сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Мотивация персонала RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Мотивация персонала в кризис

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Алешина Алена
Мотивация персонала в кризис
Как поддерживаете боевой дух?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Алешина Алена
Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
Поделитесь, как Вы мотивируете сотрудников во время кризиса (в основном, имеется в виду нематериальная мотивация). Люди нервничают, возможности материальной мотивации сокращаются... Как поддерживается "боевой дух" в компании?
Может быть, есть примеры, связанные не с современной ситуацией, а просто с какими-то трудными периодами в жизни компаний
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
HR-ов самих сокращают в первую очередь, какая уж тут нематериальная мотивация)))
Вся мотивация ушла в курилки, потому что руководство просто молчит.
Мне кажется, достаточно было бы просто сотрудникам рассказать истинную ситуацию - это и было бы настоящей нематериальной мотивацией
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
Отвлечь нужно сотрудников от "темных" мыслей. Предлагаю устраивать конкурсы фотографии, детских рисунков, денег на подарок точно можно наскрести. сейчас скоро будет праздник можно весело поздравит мужчин, просто чтобы отвлечься..
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мишин Алексей Александрович
Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
Алена, НЕматериальная мотивация сейчас очень сложна. Не то время, что бы стимулировать людей НЕденьгами.
Если у вас есть конкретная ситуация, можете написать мне на почту - fineconsulting@mail.ru - есть опыт создания мотивационных схем для персонала
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Мишин Алексей Александрович от 04.02.2010 08:35:
Алена, НЕматериальная мотивация сейчас очень сложна. Не то время, что бы стимулировать людей НЕденьгами.
Если у вас есть конкретная ситуация, можете написать мне на почту - fineconsulting@mail.ru - есть опыт создания мотивационных схем для персонала
Цитата(Mishin_AL @ 17.2.2009, 11:02)
есть опыт создания мотивационных схем для персонала

Алексей, я заинтересован в том, чтобы вы опытом делились на форуме, а не по электронной почте. Думаю, и Вы только выиграете от этого
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Александрова Елена Ильинична
Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
НЕматериальная мотивация сейчас может быть только прозрачность информации о том, что происходит в компании. Если руководство открыто расскажет о ситуации, в том числе и возможных сокращениях. Если в праздники не забудут поздравить коллектив и вообще постараются быть поближе к людям, не скрываться от ответов на вопросы.
Можно заняться и самомотивацией. Взвесить, что конкретно тебе в этой компании нужно, в работе. в отношения, а главное в работе. Понять, чем ты полезен. продумать, какие умные предложения можно сделать и т.д.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
Честно признаюсь, никогда не понимал, что такое Нематериальная мотивация
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (2) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Честно признаюсь, никогда не понимал, что такое Нематериальная мотивация
Цитата(edvb @ 17.2.2009, 18:20)
Честно признаюсь, никогда не понимал, что такое Нематериальная мотивация



в советское время у нас это было очень хорошо развито)))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
ДмитрийЯ
Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
allena, приветствую Вас!

Прошу прости за занудство, но мотивация - это состояние человека (ближайший синоним "интерес", "мне интересно - я мотивирован"), а способы воздействия на мотивацию , т.е. на состояние человека, корректней называть словом "стимулирование". Разумеется, можно использовать в качестве термина любое слово, главное - чтобы было понятно о чем идет речь, поэтому я позволил себе написать несколько строк по поводу терминологии.

Компания работает с мотивацией сотрудников с помощью системы стимулирования, т.е. с помощью того набора стимулов (иногда их называют "факторами вознаграждения"), которые организация считает наиболее подходящими и приемлемыми для решения своих задач. Не вдаваясь в детали, это будет долго, система стимулирования состоит из трех групп таких факторов:
- материальные денежные, т.е. деньги в любой форме, но чаще всего рассматривают три группы: постоянное или фиксированное вознаграждение, краткосрочное переменное и долгосрочное переменное)
- материальные неденежные, т.е. страховки, обеды, телефон, машину, спорт.центр и прочие блага жизни, которые сотрудник получает за деньги компании, но не деньгами)
- нематериальные (edvb, если позволите, то это ответ на Ваш вопрос!), т.е. различные возможности, которые компания предоставляет сотруднику, например, возможность становиться грамотным профессионалом, возможность развивать свой потенциал и строить карьеру, возможность соблюдать наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании, возможность работать без "геморроя", используя толковые бизнес-процессы, возможность получать грамотное, развивающее и корректное руководство от своего руководителя, и это еще только малая толика того, что можно было бы упомянуть в этой группе.

Полагаю, что нематериальность нематериальных факторов вознаграждения/стимулов не вызвает вопросов. Равно как и материальность предоставляемых сотруднику за деньги компании благ, которые достаточно частно, по неведомой мне причине, многие HR-специалисты и консультанты объявляют нематериальными.
Грамоты, доски почета, награждение ценным подарком и именным оружием, а также прочая лабуда, не побоюсь дать такую характеристику, относятся формально к категории нематериальных, т.е. к возможности получать признание за хорошую работу, но стоят очень близко к материальному, поэтому часто можно услышать от сотрудников: "Блин, что мне эту грамоту, горчицей намазать и сожрать?! Лучше бы деньгами дали, если я такой классный! " Не утвердаю точность цитаты, но что-то очень в этом роде слышал достаточно часто. В самом грубом варианте это была инструкция руководству компании по поводу сворачивания доски почета (вместе с фотографией) в трубочку и запихивания в ... сами знаете куда. Разумеется, гордость за свои достижения никто не отменял, даже в наше сложное время, но всерьез ожидать чудес от таких инструмнтов я бы не стал и Вам бы не стал советовать.

Отвечая на Ваш вопрос о том, как и что можно использовать в качестве нематериальных стимулов в наши "тяжко-кризисные" времена, alen и Гость-Гость частично предвосхитили мой ответ, говоря об открытой позиции со стороны, прежде всего, владельца и руководства компании. У сотрудников, как и многих нормальных людей, есть потребность в безопасности, наличии гарантий, что выражется в очень настойчивом желании знать будущее. Если руководство это самое будущее с сотрудниками обсуждает, говорит о том, что у компании есть будущее, подтверждая свои слова делами, не принимает решений "за спиной" сотрудников, привлекая их к принятию их даже жестких решений, то со стороны сотрудников вполне можно ожидать усиление мотивации, готовности принять участие в реализации этого будущего. Зная те цели и задачи, которые собирается достигать компания, я как сотрудник, могу сделать свой выбор, интересно мне это, или нет. Однако, хочу обратить Ваше внимание на то, что окрытая позиция компании ведет скорее не к возникновению заинтересованности, а к устранению причин возникновения демотивации. Если я знаю свое будущее, я меньше дергаюсь, переживаю, нервничаю, верю сплетням и слухам, которые в такой ситуации разрушительны также как пожар в тайге. И, если я правильно понял Ваш вопрос, это как раз те моменты, которые интересовали Вас в большей степени.

С предложением AShaposhnikova-вой (к сожалению, не знаю, как правильно, простите великодушно!) я был бы осторожен, это напоминает уход от проблемы в сторону, сделать вид, что ничего такого не происходит. Соглашусь с тем, что это поможет переключить внимание, но это уж больно напоминает рекомендации по уходу за безнадежно больными (прошу меня извинить, если я понял Ваше предложение неправильно, пожалуйста!), когда все делают вид, что все нормально, говорят "ты лучше посмотри, какой сегодня чудесный день! ", при этом все все понимаю. Больной, т.е. персонал, будет Вам конечно благодарен, что помирает в такой замечательной, милой и душевной обстановке, но не думаю, что таким способом можно добиться выздоровления.

Моему коллеге по консультанскому цеху, MishinAL-у, не верьте категорически. Не имею чести быть с ним лично знакомым, но слова "нематериальная мотивация сейчас очень сложна, не то время, чтобы стимулировать людей не деньгами" свидетельствуют о том, что о мотивации имеется достаточно смутное представление, и что скорее всего может быть предложена премиальная схема с привязкой к результату деятельности. Хочу сразу сказать, что в ситуации снижающегося (или "сокращающегося", как правильно?) рынка, такая схема может привести скорее к возникновению демотивации, нежели создавать дополнительную заинтересованность. Но об это как-нибудь позже, или могу прислать Вам подборку своих статей по вопросам мотивации, в которых этот вопрос разбирается достаточно подробно, если пришлете адрес своей электронной почты на мой "почтовый ящик" ....

Что же касается нематериальных стимулов, то для них в кризисной ситуации самое время! Они бесплатны (хотя иногда требуют инвестиций разового характера) и очень эффективны. В качестве первых шагов/мер я бы порекомендовал рассматреть такой фактор, как повышение качества руководства (т.е. квалификацию руководителей). Умелая, грамотная постановка целей, мотивирующая, конструктивная обратная связь, наставничество, поддерживающая работа с подчиненными - очень серьезный вклад в усиление их мотивации и, что немаловажно, напрямую влияет на эффективность их работы. Как показывает опыт многих компаний, инвестиции в повышение качества/компетентность работы руководителей оправдывают себя уже в краткосрочном диапазоне. А в кризисной ситуации - это как воздух! То же самое можно сказать про вовлечение сотрудников в принятие решений (продолжая развивать тему открытости), что помогает более интенсивно задействовать их потенциал, тем более, что они лучше руководства, как правло, в курсе того, что именно сейчас нужно клиенту! Отдельной строкой я бы выделил "спуск собственника/ген.директора с небес на землю". Искренне уверен, что продолжать пользоваться своим любимым Hammer-ом, приговаривая о том, "какая сейчас тяжелая ситуация, не могу я вам зарплату и премию заплатить!" - это конец всех попыток усилить мотивацию. Думаю, что намного результативней может оказаться позиция "я свой Hammer продал, деньги в компанию вложил, чтобы вам премию дать за ударный труд, а где ударный труд?!" Или я слишком многого жду от собственника?! :-))

По нематериальной составляющей я пока ограничусь, с Вашего позволения. Уверен, что можно предложить/придумать еще десятов вариантов, но это уже надо смотреть на реальную картинку и лучше представлять себе положение дел в компании, так что Вам и карты в руки! :-))

В качестве других составляющих системы стимулировния, могу порекомендовать рассмотреть более пристально неденежную составляющую. Компания, как корпоративный заказчик, может получать неплохие скидки, например, покупая оптом продукты питания. Т.е. взяв на себя функции обеспечения своих сотрудников харчами (базовые вещи, масло, молоко, мясо, овощи, то что люди все равно покупают на те деньги, которые получают за свою работу), компания может сэкономить достаточно серьезно и снять часть хлопот с плеч сотрудников. Превращать компанию в оптовую продбазу для этого необязательно. Дополнительные хлопоты, которые лягут на HR-отдел, разумеется будут, надо считать, убеждать, согласовывать продуктовый набор и т. д., т.е. поработать придется, но ведь на то и кризис, чтобы интенсифицировать усилия. Или нет?! :-)) Думаю, что в неденежной материальной составляющей можно еще найти варианты, если рассмотреть внимательно.

Полагаю, что, в первом приближении я ответил на Ваш вопрос. Буду рад узнать, что услышали в моем ответе что-то полезное для себя!

С уважением, Дмитрий Поляков

PS Marial, не было при советской власти нематериальное стимулирование развито. Путевка в санаторий по линии профкома, прионерлагерь, дотация на обеды в заводской столовой и бесплатный стоматологический кабинет - это все вещи материальные, хотя и неденежные. А что касается доски почета и отправки делегатом на очередной съезд ВЛКСМ, то это всерьез системой нематериального стимулирования считать не приходится, всех сотрудников на доску почета не разместишь и на съезд не отправишь, а в признании своей значимости нуждаются каждый нормальный человек.
Так что система соц.обеспечения с "ненавязчивым" сервисом, имела место быть, да, а вот системы нематериального стимулирования, чтобы от уровня мотивации сотрудников можно было прикуривать, увы, не было. Если бы была... Мир бы точно был бы сейчас однополярным! :-))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение ДмитрийЯ от 04.02.2010 08:35:
allena, приветствую Вас!

Прошу прости за занудство, но мотивация - это состояние человека (ближайший синоним "интерес", "мне интересно - я мотивирован"), а способы воздействия на мотивацию , т.е. на состояние человека, корректней называть словом "стимулирование". Разумеется, можно использовать в качестве термина любое слово, главное - чтобы было понятно о чем идет речь, поэтому я позволил себе написать несколько строк по поводу терминологии.

Компания работает с мотивацией сотрудников с помощью системы стимулирования, т.е. с помощью того набора стимулов (иногда их называют "факторами вознаграждения"), которые организация считает наиболее подходящими и приемлемыми для решения своих задач. Не вдаваясь в детали, это будет долго, система стимулирования состоит из трех групп таких факторов:
- материальные денежные, т.е. деньги в любой форме, но чаще всего рассматривают три группы: постоянное или фиксированное вознаграждение, краткосрочное переменное и долгосрочное переменное)
- материальные неденежные, т.е. страховки, обеды, телефон, машину, спорт.центр и прочие блага жизни, которые сотрудник получает за деньги компании, но не деньгами)
- нематериальные (edvb, если позволите, то это ответ на Ваш вопрос!), т.е. различные возможности, которые компания предоставляет сотруднику, например, возможность становиться грамотным профессионалом, возможность развивать свой потенциал и строить карьеру, возможность соблюдать наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании, возможность работать без "геморроя", используя толковые бизнес-процессы, возможность получать грамотное, развивающее и корректное руководство от своего руководителя, и это еще только малая толика того, что можно было бы упомянуть в этой группе.

Полагаю, что нематериальность нематериальных факторов вознаграждения/стимулов не вызвает вопросов. Равно как и материальность предоставляемых сотруднику за деньги компании благ, которые достаточно частно, по неведомой мне причине, многие HR-специалисты и консультанты объявляют нематериальными.
Грамоты, доски почета, награждение ценным подарком и именным оружием, а также прочая лабуда, не побоюсь дать такую характеристику, относятся формально к категории нематериальных, т.е. к возможности получать признание за хорошую работу, но стоят очень близко к материальному, поэтому часто можно услышать от сотрудников: "Блин, что мне эту грамоту, горчицей намазать и сожрать?! Лучше бы деньгами дали, если я такой классный! " Не утвердаю точность цитаты, но что-то очень в этом роде слышал достаточно часто. В самом грубом варианте это была инструкция руководству компании по поводу сворачивания доски почета (вместе с фотографией) в трубочку и запихивания в ... сами знаете куда. Разумеется, гордость за свои достижения никто не отменял, даже в наше сложное время, но всерьез ожидать чудес от таких инструмнтов я бы не стал и Вам бы не стал советовать.

Отвечая на Ваш вопрос о том, как и что можно использовать в качестве нематериальных стимулов в наши "тяжко-кризисные" времена, alen и Гость-Гость частично предвосхитили мой ответ, говоря об открытой позиции со стороны, прежде всего, владельца и руководства компании. У сотрудников, как и многих нормальных людей, есть потребность в безопасности, наличии гарантий, что выражется в очень настойчивом желании знать будущее. Если руководство это самое будущее с сотрудниками обсуждает, говорит о том, что у компании есть будущее, подтверждая свои слова делами, не принимает решений "за спиной" сотрудников, привлекая их к принятию их даже жестких решений, то со стороны сотрудников вполне можно ожидать усиление мотивации, готовности принять участие в реализации этого будущего. Зная те цели и задачи, которые собирается достигать компания, я как сотрудник, могу сделать свой выбор, интересно мне это, или нет. Однако, хочу обратить Ваше внимание на то, что окрытая позиция компании ведет скорее не к возникновению заинтересованности, а к устранению причин возникновения демотивации. Если я знаю свое будущее, я меньше дергаюсь, переживаю, нервничаю, верю сплетням и слухам, которые в такой ситуации разрушительны также как пожар в тайге. И, если я правильно понял Ваш вопрос, это как раз те моменты, которые интересовали Вас в большей степени.

С предложением AShaposhnikova-вой (к сожалению, не знаю, как правильно, простите великодушно!) я был бы осторожен, это напоминает уход от проблемы в сторону, сделать вид, что ничего такого не происходит. Соглашусь с тем, что это поможет переключить внимание, но это уж больно напоминает рекомендации по уходу за безнадежно больными (прошу меня извинить, если я понял Ваше предложение неправильно, пожалуйста!), когда все делают вид, что все нормально, говорят "ты лучше посмотри, какой сегодня чудесный день! ", при этом все все понимаю. Больной, т.е. персонал, будет Вам конечно благодарен, что помирает в такой замечательной, милой и душевной обстановке, но не думаю, что таким способом можно добиться выздоровления.

Моему коллеге по консультанскому цеху, MishinAL-у, не верьте категорически. Не имею чести быть с ним лично знакомым, но слова "нематериальная мотивация сейчас очень сложна, не то время, чтобы стимулировать людей не деньгами" свидетельствуют о том, что о мотивации имеется достаточно смутное представление, и что скорее всего может быть предложена премиальная схема с привязкой к результату деятельности. Хочу сразу сказать, что в ситуации снижающегося (или "сокращающегося", как правильно?) рынка, такая схема может привести скорее к возникновению демотивации, нежели создавать дополнительную заинтересованность. Но об это как-нибудь позже, или могу прислать Вам подборку своих статей по вопросам мотивации, в которых этот вопрос разбирается достаточно подробно, если пришлете адрес своей электронной почты на мой "почтовый ящик" ....

Что же касается нематериальных стимулов, то для них в кризисной ситуации самое время! Они бесплатны (хотя иногда требуют инвестиций разового характера) и очень эффективны. В качестве первых шагов/мер я бы порекомендовал рассматреть такой фактор, как повышение качества руководства (т.е. квалификацию руководителей). Умелая, грамотная постановка целей, мотивирующая, конструктивная обратная связь, наставничество, поддерживающая работа с подчиненными - очень серьезный вклад в усиление их мотивации и, что немаловажно, напрямую влияет на эффективность их работы. Как показывает опыт многих компаний, инвестиции в повышение качества/компетентность работы руководителей оправдывают себя уже в краткосрочном диапазоне. А в кризисной ситуации - это как воздух! То же самое можно сказать про вовлечение сотрудников в принятие решений (продолжая развивать тему открытости), что помогает более интенсивно задействовать их потенциал, тем более, что они лучше руководства, как правло, в курсе того, что именно сейчас нужно клиенту! Отдельной строкой я бы выделил "спуск собственника/ген.директора с небес на землю". Искренне уверен, что продолжать пользоваться своим любимым Hammer-ом, приговаривая о том, "какая сейчас тяжелая ситуация, не могу я вам зарплату и премию заплатить!" - это конец всех попыток усилить мотивацию. Думаю, что намного результативней может оказаться позиция "я свой Hammer продал, деньги в компанию вложил, чтобы вам премию дать за ударный труд, а где ударный труд?!" Или я слишком многого жду от собственника?! :-))

По нематериальной составляющей я пока ограничусь, с Вашего позволения. Уверен, что можно предложить/придумать еще десятов вариантов, но это уже надо смотреть на реальную картинку и лучше представлять себе положение дел в компании, так что Вам и карты в руки! :-))

В качестве других составляющих системы стимулировния, могу порекомендовать рассмотреть более пристально неденежную составляющую. Компания, как корпоративный заказчик, может получать неплохие скидки, например, покупая оптом продукты питания. Т.е. взяв на себя функции обеспечения своих сотрудников харчами (базовые вещи, масло, молоко, мясо, овощи, то что люди все равно покупают на те деньги, которые получают за свою работу), компания может сэкономить достаточно серьезно и снять часть хлопот с плеч сотрудников. Превращать компанию в оптовую продбазу для этого необязательно. Дополнительные хлопоты, которые лягут на HR-отдел, разумеется будут, надо считать, убеждать, согласовывать продуктовый набор и т. д., т.е. поработать придется, но ведь на то и кризис, чтобы интенсифицировать усилия. Или нет?! :-)) Думаю, что в неденежной материальной составляющей можно еще найти варианты, если рассмотреть внимательно.

Полагаю, что, в первом приближении я ответил на Ваш вопрос. Буду рад узнать, что услышали в моем ответе что-то полезное для себя!

С уважением, Дмитрий Поляков

PS Marial, не было при советской власти нематериальное стимулирование развито. Путевка в санаторий по линии профкома, прионерлагерь, дотация на обеды в заводской столовой и бесплатный стоматологический кабинет - это все вещи материальные, хотя и неденежные. А что касается доски почета и отправки делегатом на очередной съезд ВЛКСМ, то это всерьез системой нематериального стимулирования считать не приходится, всех сотрудников на доску почета не разместишь и на съезд не отправишь, а в признании своей значимости нуждаются каждый нормальный человек.
Так что система соц.обеспечения с "ненавязчивым" сервисом, имела место быть, да, а вот системы нематериального стимулирования, чтобы от уровня мотивации сотрудников можно было прикуривать, увы, не было. Если бы была... Мир бы точно был бы сейчас однополярным! :-))
Цитата(ДмитрийЯ @ 19.2.2009, 2:05)
- нематериальные (edvb, если позволите, то это ответ на Ваш вопрос!), т.е. различные возможности, которые компания предоставляет сотруднику, например, возможность становиться грамотным профессионалом, возможность развивать свой потенциал и строить карьеру, возможность соблюдать наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании, возможность работать без "геморроя", используя толковые бизнес- процессы, возможность получать грамотное, развивающее и корректное руководство от своего руководителя, и это еще только малая толика того, что можно было бы упомянуть в этой группе.



Какая же это нематериальная мотивация?
возможность становиться грамотным профессионалом - это ресурс, который компания тратит на развитие сотрудника
возможность развивать свой потенциал и строить карьеру - соглашусь только в случае, если развитие потенциала не сопровождается ростом денежной и проч компенсаций
наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании - про это вы у операционистов Сбера спросите, насколько у них баланс соблюдается и гордость брендом. Думаю, Греф бы не против им нематериальной мотивации подбросить, да операционистки, боюсь, просто времени не имеют оценить)))
развивающее и корректное руководство от своего руководителя - при чем здесь мотивация? Т.е. если руководитель хочет мотивировать сотрудника, то он будет корректным, а если руководитель хочет достичь целей организации - то будет обязательно некорректным и неразвивающим?

Резюме: При чем здесь мотивация?

"Это был ПРОСТО банан"
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Безработный Иван
Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
"Мне деньги не нужны! Мне нужна свобода! Потому мне нужна БОЛЬШАЯ зарплата, чтобы чувствовать себя свободным!"

А вот это м атериальная или не материальная мотивация?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_faint_
Re: (3) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(ДмитрийЯ @ 19.2.2009, 2:05)
- нематериальные (edvb, если позволите, то это ответ на Ваш вопрос!), т.е. различные возможности, которые компания предоставляет сотруднику, например, возможность становиться грамотным профессионалом, возможность развивать свой потенциал и строить карьеру, возможность соблюдать наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании, возможность работать без "геморроя", используя толковые бизнес- процессы, возможность получать грамотное, развивающее и корректное руководство от своего руководителя, и это еще только малая толика того, что можно было бы упомянуть в этой группе.



Какая же это нематериальная мотивация?
возможность становиться грамотным профессионалом - это ресурс, который компания тратит на развитие сотрудника
возможность развивать свой потенциал и строить карьеру - соглашусь только в случае, если развитие потенциала не сопровождается ростом денежной и проч компенсаций
наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании - про это вы у операционистов Сбера спросите, насколько у них баланс соблюдается и гордость брендом. Думаю, Греф бы не против им нематериальной мотивации подбросить, да операционистки, боюсь, просто времени не имеют оценить)))
развивающее и корректное руководство от своего руководителя - при чем здесь мотивация? Т.е. если руководитель хочет мотивировать сотрудника, то он будет корректным, а если руководитель хочет достичь целей организации - то будет обязательно некорректным и неразвивающим?

Резюме: При чем здесь мотивация?

"Это был ПРОСТО банан"
Цитата(edvb @ 19.2.2009, 2:21)
Какая же это нематериальная мотивация?
возможность становиться грамотным профессионалом - это ресурс, который компания тратит на развитие сотрудника
возможность развивать свой потенциал и строить карьеру - соглашусь только в случае, если развитие потенциала не сопровождается ростом денежной и проч компенсаций
наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании - про это вы у операционистов Сбера спросите, насколько у них баланс соблюдается и гордость брендом. Думаю, Греф бы не против им нематериальной мотивации подбросить, да операционистки, боюсь, просто времени не имеют оценить)))
развивающее и корректное руководство от своего руководителя - при чем здесь мотивация? Т.е. если руководитель хочет мотивировать сотрудника, то он будет корректным, а если руководитель хочет достичь целей организации - то будет обязательно некорректным и неразвивающим?

Резюме: При чем здесь мотивация?

"Это был ПРОСТО банан"


Многие сейчас очень ошибочно используют термин "мотивация" в качестве того, что мы получаем от работодателя взамен своей трудовой деятельности. Как уже писал Дмитрий, если говорить о мотивации, то нужно обсуждать то, что движет человеком, а именно о стимулах, т.е. мотивация=стимул.

Используя Вашу терминологую "мотивация", т.е. эквивалент денежного и неденежного ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ за работу, то здесь нужно говорить именно о связке мотивация=вознаграждение.

Если немного копнуть в сторону базовых понятий и определений HR, касательно практики вознаграждения (для Вас - мотивации), то все, что Вы поставили под сомнение, а именно Ваша цитата чуть выше, то этот блок является неотъемлемой частью общей системы вознаграждения. Все, что входит в продвижение сотрудника по службе, его карьера, профессиональное развитие, то это характеризуется понятием - ОПЫТ, т.е. это то, что мы получаем дополнительно к материальному вознаграждению (з/п, премии, бонусы и пр.) и нематериальному (социалка, льготы, доп. отпуска и пр.).

Опять же нематериальное это вознаграждение только для сотрудника, для работодателя же - это очень даже материальные затраты, один ДМС только чего стоит, или оплата питания или оплата проезда, ну естественно, в тех компаниях, где это оплачивается работодателем.

Возвращаясь к вознаграждению, выраженное получаемым опытом, то это очень сильный "мотиватор". А во многих случаях единственный "мотиватор" работать именно в этой компании, не посматривая на сторону, работать лучше и качественнее. Почему в некоторых компаниях сумасшедшая текучка и нулевая вовлеченность персонала, а в других компаниях все на зависть хорошо и работники с восторгом отзываются о своей компании, при прочих равных условиях (з/п по медиане и почти одинаковый соц. пакет). Да просто во вторых компаниях, еще уделяют внимание и своим сотрудникам. Они получают удовлетворение от работы и удовлетворяют свои потребности в развитии. Тут вам и возможность карьеры, не формальная, а вполне реальная, и возможность профессионально развиваться, причем не только получая какое-нибудь обучение в компании, а учась у своих нормальных профессиональных коллег, имея нормального суперпрофессионального руководителя. Сюда же относятся и возможности перейти на гибкий график работы, если очень нужно, например, обучение или семейные обстоятельства.

Не стоит сбрасывать со счетов именно эту составляющую вознаграждения. Нормальное отношение к людям сейчас поможет пройти через кризис.
Вы делаете упор только "денежную и проч компенсацию". Только денежная компенсация не будет работать, даже в условиях кризиса. ИМХО

Каких-то рецептов счастья я не скажу, сами придумываем сейчас антикризисную программу вознаграждения, но поделюсь опытом, что сейчас можно применять узконаправленные программы премирования, только нужно следить за показателями, от которых премирование будет зависеть, т.к. сейчас рынок настолько подвижен, что жестко установить какой-то план или норматив очень сложно. А еще сейчас можно подумать о графике работы. Мне вот очень нравится идея предоставления возможности работать дома. Мне, к сожалению, это не грозит.

P.S. Про доску почета у меня тоже очень большие сомнения smile.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Гость_faint_ от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 19.2.2009, 2:21)
Какая же это нематериальная мотивация?
возможность становиться грамотным профессионалом - это ресурс, который компания тратит на развитие сотрудника
возможность развивать свой потенциал и строить карьеру - соглашусь только в случае, если развитие потенциала не сопровождается ростом денежной и проч компенсаций
наиболее комфортный для себя баланс "работа-личная жизнь", возможность гордиться "крутым" брендом компании - про это вы у операционистов Сбера спросите, насколько у них баланс соблюдается и гордость брендом. Думаю, Греф бы не против им нематериальной мотивации подбросить, да операционистки, боюсь, просто времени не имеют оценить)))
развивающее и корректное руководство от своего руководителя - при чем здесь мотивация? Т.е. если руководитель хочет мотивировать сотрудника, то он будет корректным, а если руководитель хочет достичь целей организации - то будет обязательно некорректным и неразвивающим?

Резюме: При чем здесь мотивация?

"Это был ПРОСТО банан"


Многие сейчас очень ошибочно используют термин "мотивация" в качестве того, что мы получаем от работодателя взамен своей трудовой деятельности. Как уже писал Дмитрий, если говорить о мотивации, то нужно обсуждать то, что движет человеком, а именно о стимулах, т.е. мотивация=стимул.

Используя Вашу терминологую "мотивация", т.е. эквивалент денежного и неденежного ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ за работу, то здесь нужно говорить именно о связке мотивация=вознаграждение.

Если немного копнуть в сторону базовых понятий и определений HR, касательно практики вознаграждения (для Вас - мотивации), то все, что Вы поставили под сомнение, а именно Ваша цитата чуть выше, то этот блок является неотъемлемой частью общей системы вознаграждения. Все, что входит в продвижение сотрудника по службе, его карьера, профессиональное развитие, то это характеризуется понятием - ОПЫТ, т.е. это то, что мы получаем дополнительно к материальному вознаграждению (з/п, премии, бонусы и пр.) и нематериальному (социалка, льготы, доп. отпуска и пр.).

Опять же нематериальное это вознаграждение только для сотрудника, для работодателя же - это очень даже материальные затраты, один ДМС только чего стоит, или оплата питания или оплата проезда, ну естественно, в тех компаниях, где это оплачивается работодателем.

Возвращаясь к вознаграждению, выраженное получаемым опытом, то это очень сильный "мотиватор". А во многих случаях единственный "мотиватор" работать именно в этой компании, не посматривая на сторону, работать лучше и качественнее. Почему в некоторых компаниях сумасшедшая текучка и нулевая вовлеченность персонала, а в других компаниях все на зависть хорошо и работники с восторгом отзываются о своей компании, при прочих равных условиях (з/п по медиане и почти одинаковый соц. пакет). Да просто во вторых компаниях, еще уделяют внимание и своим сотрудникам. Они получают удовлетворение от работы и удовлетворяют свои потребности в развитии. Тут вам и возможность карьеры, не формальная, а вполне реальная, и возможность профессионально развиваться, причем не только получая какое-нибудь обучение в компании, а учась у своих нормальных профессиональных коллег, имея нормального суперпрофессионального руководителя. Сюда же относятся и возможности перейти на гибкий график работы, если очень нужно, например, обучение или семейные обстоятельства.

Не стоит сбрасывать со счетов именно эту составляющую вознаграждения. Нормальное отношение к людям сейчас поможет пройти через кризис.
Вы делаете упор только "денежную и проч компенсацию". Только денежная компенсация не будет работать, даже в условиях кризиса. ИМХО

Каких-то рецептов счастья я не скажу, сами придумываем сейчас антикризисную программу вознаграждения, но поделюсь опытом, что сейчас можно применять узконаправленные программы премирования, только нужно следить за показателями, от которых премирование будет зависеть, т.к. сейчас рынок настолько подвижен, что жестко установить какой-то план или норматив очень сложно. А еще сейчас можно подумать о графике работы. Мне вот очень нравится идея предоставления возможности работать дома. Мне, к сожалению, это не грозит.

P.S. Про доску почета у меня тоже очень большие сомнения smile.gif
Цитата(Гость_faint_ @ 19.2.2009, 12:01)
касательно практики вознаграждения (для Вас - мотивации),
Возвращаясь к вознаграждению, выраженное получаемым опытом, то это очень сильный "мотиватор". А во многих случаях единственный "мотиватор"


Уважаемый, судя потому, что Вы оппонировали моемйу комменту, слова "для Вас - мотивации" относятся ко мне.
Потому отвечаю: мотивация - все- таки для Вас. Я содержательно этот термин в принципе не использую.
Поскольку:
1) есть проблема определения самого термина "мотивация". Мотив вообще-то это то, что внутри человека, а то, что снаружи - стимул.
2) есть проблема деления стимулов (для Вас - "мотиваторов") на материальные и нематериальные.
Здесь поерничаю. Ибо пользуясь марксистской философией - в нашем мире все материально, а нематериальное - это вредное влияние чуждой нам идеалисткой философии.
Если исходить из того, что мотив это все-таки то, что лежит внутри, то всякая мотивация - нематериальна

А если подходить к вопросу технологически, то стоит просто договориться, что считать материальной, а что нематериальной мотивацией, чтобы попусту не спорить.
Но возникает вопрос: а зачем вообще деление на материальную и нематериальную мотивацию?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_faint_
Re: (5) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Гость_faint_ @ 19.2.2009, 12:01)
касательно практики вознаграждения (для Вас - мотивации),
Возвращаясь к вознаграждению, выраженное получаемым опытом, то это очень сильный "мотиватор". А во многих случаях единственный "мотиватор"


Уважаемый, судя потому, что Вы оппонировали моемйу комменту, слова "для Вас - мотивации" относятся ко мне.
Потому отвечаю: мотивация - все- таки для Вас. Я содержательно этот термин в принципе не использую.
Поскольку:
1) есть проблема определения самого термина "мотивация". Мотив вообще-то это то, что внутри человека, а то, что снаружи - стимул.
2) есть проблема деления стимулов (для Вас - "мотиваторов") на материальные и нематериальные.
Здесь поерничаю. Ибо пользуясь марксистской философией - в нашем мире все материально, а нематериальное - это вредное влияние чуждой нам идеалисткой философии.
Если исходить из того, что мотив это все-таки то, что лежит внутри, то всякая мотивация - нематериальна

А если подходить к вопросу технологически, то стоит просто договориться, что считать материальной, а что нематериальной мотивацией, чтобы попусту не спорить.
Но возникает вопрос: а зачем вообще деление на материальную и нематериальную мотивацию?

Цитата(edvb @ 19.2.2009, 12:27)
Уважаемый, судя потому, что Вы оппонировали моемйу комменту, слова "для Вас - мотивации" относятся ко мне.
Потому отвечаю: мотивация - все-таки для Вас. Я содержательно этот термин в принципе не использую.
Поскольку:
1) есть проблема определения самого термина "мотивация". Мотив вообще-то это то, что внутри человека, а то, что снаружи - стимул.
2) есть проблема деления стимулов (для Вас - "мотиваторов") на материальные и нематериальные.
Здесь поерничаю. Ибо пользуясь марксистской философией - в нашем мире все материально, а нематериальное - это вредное влияние чуждой нам идеалисткой философии.
Если исходить из того, что мотив это все-таки то, что лежит внутри, то всякая мотивация - нематериальна

А если подходить к вопросу технологически, то стоит просто договориться, что считать материальной, а что нематериальной мотивацией, чтобы попусту не спорить.
Но возникает вопрос: а зачем вообще деление на материальную и нематериальную мотивацию?


Согласен, не нужно спорить. Можно долго рассуждать, что есть мотивация. При желании каждый может приводить массу источников с понятиями и определениями мотивации, которые опять же можно будет трактовать по-разному без определенной привязки к какой-то системе координат.

На обычный запрос "мотивация" любой поисковик найдет массу ссылок разного характера. Поэтому нужно говорить о мотивации в определенном контексте.
Речь в топике шла об общеупотребимой, но на мой взгляд, не вполне корректной связке мотивация=вознаграждение. Если теперь опустить само определение МОТИВАЦИЯ и рассматривать отдельно только ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, то практический подход следующий:
Система совокупного вознаграждения в HRM складывается из трех блоков: 1. деньги (уже было - з/п, премии, краткосрочные/долгосрочные бонусные схемы и пр), 2. льготы (было), 3. опыт (я и Дмитрий писали про это)

Это если коротко. Подробнее - все это сложнее раскрывается. Но это только верхушка айсберга.
Нематериальная и материальная мотивация - это мотивация про вознаграждение. Это внешняя составляющая управлением мотивацией, правда, уже в моем употребимом контексте мотивация=стимулирование. К этому добавляем Опыт, получаем частично вторую составляющую - внутреннюю мотивацию (полностью внутренняя мотивация может совсем не зависеть от работодателя, а зачастую и не зависит от него). Намного более сильную, чем внешнюю. НО! нет истинной правды, у кого-то внешняя мотивация сильнее внутренней, у кого-то наоборот. Поэтому, при желании можно и на этой теме тоже строить дискуссию, но надо ли?

Если использовать общеупотребимый здесь термин "мотивация" и подразумевать под этим термином - управление вознаграждением, то это: материальная, нематериальная мотивация и обязательно ОПЫТ.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (6) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Гость_faint_ от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 19.2.2009, 12:27)
Уважаемый, судя потому, что Вы оппонировали моемйу комменту, слова "для Вас - мотивации" относятся ко мне.
Потому отвечаю: мотивация - все-таки для Вас. Я содержательно этот термин в принципе не использую.
Поскольку:
1) есть проблема определения самого термина "мотивация". Мотив вообще-то это то, что внутри человека, а то, что снаружи - стимул.
2) есть проблема деления стимулов (для Вас - "мотиваторов") на материальные и нематериальные.
Здесь поерничаю. Ибо пользуясь марксистской философией - в нашем мире все материально, а нематериальное - это вредное влияние чуждой нам идеалисткой философии.
Если исходить из того, что мотив это все-таки то, что лежит внутри, то всякая мотивация - нематериальна

А если подходить к вопросу технологически, то стоит просто договориться, что считать материальной, а что нематериальной мотивацией, чтобы попусту не спорить.
Но возникает вопрос: а зачем вообще деление на материальную и нематериальную мотивацию?


Согласен, не нужно спорить. Можно долго рассуждать, что есть мотивация. При желании каждый может приводить массу источников с понятиями и определениями мотивации, которые опять же можно будет трактовать по-разному без определенной привязки к какой-то системе координат.

На обычный запрос "мотивация" любой поисковик найдет массу ссылок разного характера. Поэтому нужно говорить о мотивации в определенном контексте.
Речь в топике шла об общеупотребимой, но на мой взгляд, не вполне корректной связке мотивация=вознаграждение. Если теперь опустить само определение МОТИВАЦИЯ и рассматривать отдельно только ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, то практический подход следующий:
Система совокупного вознаграждения в HRM складывается из трех блоков: 1. деньги (уже было - з/п, премии, краткосрочные/долгосрочные бонусные схемы и пр), 2. льготы (было), 3. опыт (я и Дмитрий писали про это)

Это если коротко. Подробнее - все это сложнее раскрывается. Но это только верхушка айсберга.
Нематериальная и материальная мотивация - это мотивация про вознаграждение. Это внешняя составляющая управлением мотивацией, правда, уже в моем употребимом контексте мотивация=стимулирование. К этому добавляем Опыт, получаем частично вторую составляющую - внутреннюю мотивацию (полностью внутренняя мотивация может совсем не зависеть от работодателя, а зачастую и не зависит от него). Намного более сильную, чем внешнюю. НО! нет истинной правды, у кого-то внешняя мотивация сильнее внутренней, у кого-то наоборот. Поэтому, при желании можно и на этой теме тоже строить дискуссию, но надо ли?

Если использовать общеупотребимый здесь термин "мотивация" и подразумевать под этим термином - управление вознаграждением, то это: материальная, нематериальная мотивация и обязательно ОПЫТ.
Цитата(Гость_faint_ @ 19.2.2009, 14:48)
Согласен, не нужно спорить. Можно долго рассуждать, что есть мотивация. При желании каждый может приводить массу источников с понятиями и определениями мотивации, которые опять же можно будет трактовать по-разному без определенной привязки к какой-то системе координат.

На обычный запрос "мотивация" любой поисковик найдет массу ссылок разного характера. Поэтому нужно говорить о мотивации в определенном контексте.
Речь в топике шла об общеупотребимой, но на мой взгляд, не вполне корректной связке мотивация=вознаграждение. Если теперь опустить само определение МОТИВАЦИЯ и рассматривать отдельно только ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, то практический подход следующий:
Система совокупного вознаграждения в HRM складывается из трех блоков: 1. деньги (уже было - з/п, премии, краткосрочные/долгосрочные бонусные схемы и пр), 2. льготы (было), 3. опыт (я и Дмитрий писали про это)

Это если коротко. Подробнее - все это сложнее раскрывается. Но это только верхушка айсберга.
Нематериальная и материальная мотивация - это мотивация про вознаграждение. Это внешняя составляющая управлением мотивацией, правда, уже в моем употребимом контексте мотивация=стимулирование. К этому добавляем Опыт, получаем частично вторую составляющую - внутреннюю мотивацию (полностью внутренняя мотивация может совсем не зависеть от работодателя, а зачастую и не зависит от него). Намного более сильную, чем внешнюю. НО! нет истинной правды, у кого-то внешняя мотивация сильнее внутренней, у кого-то наоборот. Поэтому, при желании можно и на этой теме тоже строить дискуссию, но надо ли?

Если использовать общеупотребимый здесь термин "мотивация" и подразумевать под этим термином - управление вознаграждением, то это: материальная, нематериальная мотивация и обязательно ОПЫТ.


Хочу огорчить)))
и в Советское время нематериальная мотивация была...
только все под одну гребенку ровнялись - в этом проблема
что для одного мотивация, то для дугого ничто))))

для кого-то и доска почета мотивация, для кого-то гордость за бригаду перевыполнившую план - мотивация, кому-то стабильность карьеры - мотивация, для кого-то видеть как построено здание по его проекту - мотивация
только в союзе не принято было смотреть на каждого под микроскопом и выбирать каждому свою


и не говорите что ее ТАМ небыло))) а то я в вашей компетенции начну очень сильно сомневаться))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (6) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Гость_faint_ от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 19.2.2009, 12:27)
Уважаемый, судя потому, что Вы оппонировали моемйу комменту, слова "для Вас - мотивации" относятся ко мне.
Потому отвечаю: мотивация - все-таки для Вас. Я содержательно этот термин в принципе не использую.
Поскольку:
1) есть проблема определения самого термина "мотивация". Мотив вообще-то это то, что внутри человека, а то, что снаружи - стимул.
2) есть проблема деления стимулов (для Вас - "мотиваторов") на материальные и нематериальные.
Здесь поерничаю. Ибо пользуясь марксистской философией - в нашем мире все материально, а нематериальное - это вредное влияние чуждой нам идеалисткой философии.
Если исходить из того, что мотив это все-таки то, что лежит внутри, то всякая мотивация - нематериальна

А если подходить к вопросу технологически, то стоит просто договориться, что считать материальной, а что нематериальной мотивацией, чтобы попусту не спорить.
Но возникает вопрос: а зачем вообще деление на материальную и нематериальную мотивацию?


Согласен, не нужно спорить. Можно долго рассуждать, что есть мотивация. При желании каждый может приводить массу источников с понятиями и определениями мотивации, которые опять же можно будет трактовать по-разному без определенной привязки к какой-то системе координат.

На обычный запрос "мотивация" любой поисковик найдет массу ссылок разного характера. Поэтому нужно говорить о мотивации в определенном контексте.
Речь в топике шла об общеупотребимой, но на мой взгляд, не вполне корректной связке мотивация=вознаграждение. Если теперь опустить само определение МОТИВАЦИЯ и рассматривать отдельно только ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, то практический подход следующий:
Система совокупного вознаграждения в HRM складывается из трех блоков: 1. деньги (уже было - з/п, премии, краткосрочные/долгосрочные бонусные схемы и пр), 2. льготы (было), 3. опыт (я и Дмитрий писали про это)

Это если коротко. Подробнее - все это сложнее раскрывается. Но это только верхушка айсберга.
Нематериальная и материальная мотивация - это мотивация про вознаграждение. Это внешняя составляющая управлением мотивацией, правда, уже в моем употребимом контексте мотивация=стимулирование. К этому добавляем Опыт, получаем частично вторую составляющую - внутреннюю мотивацию (полностью внутренняя мотивация может совсем не зависеть от работодателя, а зачастую и не зависит от него). Намного более сильную, чем внешнюю. НО! нет истинной правды, у кого-то внешняя мотивация сильнее внутренней, у кого-то наоборот. Поэтому, при желании можно и на этой теме тоже строить дискуссию, но надо ли?

Если использовать общеупотребимый здесь термин "мотивация" и подразумевать под этим термином - управление вознаграждением, то это: материальная, нематериальная мотивация и обязательно ОПЫТ.
Цитата(Гость_faint_ @ 19.2.2009, 14:48)
Нематериальная и материальная мотивация - это мотивация про вознаграждение. Это внешняя составляющая управлением мотивацией, правда, уже в моем употребимом контексте мотивация=стимулирование. К этому добавляем Опыт, получаем частично вторую составляющую - внутреннюю мотивацию (полностью внутренняя мотивация может совсем не зависеть от работодателя, а зачастую и не зависит от него). Намного более сильную, чем внешнюю. НО! нет истинной правды, у кого-то внешняя мотивация сильнее внутренней, у кого-то наоборот. Поэтому, при желании можно и на этой теме тоже строить дискуссию, но надо ли?

Если использовать общеупотребимый здесь термин "мотивация" и подразумевать под этим термином - управление вознаграждением, то это: материальная, нематериальная мотивация и обязательно ОПЫТ.


Ок. Уже здорово, что разговор пошел по технологиям.
Я все-таки заведу новое обсуждение, поскольку у меня появился еще один вопрос. Надеюсь, что Вы 1) все-таки зарегистрируетесь 2) ответите в новой ленте

Да, и прошу меня извинить: очень сложно тащить сразу модерскую и контентную роли
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
Стоит рассмотреть тему под углом: а сколько стоит "нематериальная" мотивация для собственника?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
ПВ
Re: (1) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Алешина Алена от 03.02.2010 17:01:
Как поддерживаете боевой дух?
Мне очень "понравилось" предложение рассказать о положении дел в компании. Никто из собственников не знает до конца что происходит на рынке. Есть сокращение заказов, есть не платежи, невозможно взять новый кредит. Ну и что? С его точки зрения нужно бороться дальше.
Если исходить из того, что персонал компании можно поделить на три категории:
- "золотой фонд" - сотрудники способные к самомотивации, любящие труд т.к. у них такая мотивации
- "середняки" - сотрудники работающие ради своей материальной выгоды, которыми нужно управлять "кнутом и пряником"
- "отрицаловка" - сотрудники работающие только на себя
то говорить о положении дел можно только с первой категорией. Т.к. другие только и ждут информации, что бы сказать себе - "пора сваливать, здесь я уже ничего сейчас не получу. Не буду бороться за хозяина и его компанию, пойду искать где лучше"

Стоит рассмотреть тему под углом: а сколько стоит "нематериальная" мотивация для собственника в период кризиса?
Потому, что для собственника почти все виды стимуляции, вознаграждения - "материальные", затратные. Кроме нескольких:
1. Снизить фиксированную часть до минимума, лучше - до нуля. Ввести систему работы за процент от результата.
2. Умение убеждать, вдохновлять
3. Умение быть наставников, помогать расти сотрудникам за счет своих знаний и их внутренних усилий, без привлечения затратных схем обучения.

Вот такие компании и будут выживать на рынке. Ну и те, у кого есть жирок и кто не успеет его просадить за ближайшие пол года - год.

Павел Беленко ИМИКОР
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Комаров Илья Александрович
Re: (7) Мотивация персонала в кризис
Ответ на сообщение Мария Викторовна от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Гость_faint_ @ 19.2.2009, 14:48)
Согласен, не нужно спорить. Можно долго рассуждать, что есть мотивация. При желании каждый может приводить массу источников с понятиями и определениями мотивации, которые опять же можно будет трактовать по-разному без определенной привязки к какой-то системе координат.

На обычный запрос "мотивация" любой поисковик найдет массу ссылок разного характера. Поэтому нужно говорить о мотивации в определенном контексте.
Речь в топике шла об общеупотребимой, но на мой взгляд, не вполне корректной связке мотивация=вознаграждение. Если теперь опустить само определение МОТИВАЦИЯ и рассматривать отдельно только ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, то практический подход следующий:
Система совокупного вознаграждения в HRM складывается из трех блоков: 1. деньги (уже было - з/п, премии, краткосрочные/долгосрочные бонусные схемы и пр), 2. льготы (было), 3. опыт (я и Дмитрий писали про это)

Это если коротко. Подробнее - все это сложнее раскрывается. Но это только верхушка айсберга.
Нематериальная и материальная мотивация - это мотивация про вознаграждение. Это внешняя составляющая управлением мотивацией, правда, уже в моем употребимом контексте мотивация=стимулирование. К этому добавляем Опыт, получаем частично вторую составляющую - внутреннюю мотивацию (полностью внутренняя мотивация может совсем не зависеть от работодателя, а зачастую и не зависит от него). Намного более сильную, чем внешнюю. НО! нет истинной правды, у кого-то внешняя мотивация сильнее внутренней, у кого-то наоборот. Поэтому, при желании можно и на этой теме тоже строить дискуссию, но надо ли?

Если использовать общеупотребимый здесь термин "мотивация" и подразумевать под этим термином - управление вознаграждением, то это: материальная, нематериальная мотивация и обязательно ОПЫТ.


Хочу огорчить)))
и в Советское время нематериальная мотивация была...
только все под одну гребенку ровнялись - в этом проблема
что для одного мотивация, то для дугого ничто))))

для кого-то и доска почета мотивация, для кого-то гордость за бригаду перевыполнившую план - мотивация, кому-то стабильность карьеры - мотивация, для кого-то видеть как построено здание по его проекту - мотивация
только в союзе не принято было смотреть на каждого под микроскопом и выбирать каждому свою


и не говорите что ее ТАМ небыло))) а то я в вашей компетенции начну очень сильно сомневаться))

Небольшой Пост Скриптум, перед уходом в новую тему

Цитата(MariaI @ 19.2.2009, 17:04)
Хочу огорчить)))
и в Советское время нематериальная мотивация была...
только все под одну гребенку ровнялись - в этом проблема
что для одного мотивация, то для дугого ничто))))


MariaI, я же ровно про это и говорил, что все всегда индивидуально

Цитата(Гость_faint_ @ 19.2.2009, 14:48)
… Можно долго рассуждать, что есть мотивация. При желании каждый может приводить массу источников с понятиями и определениями мотивации, которые опять же можно будет трактовать по-разному без определенной привязки к какой-то системе координат…
… нет истинной правды, у кого-то внешняя мотивация сильнее внутренней, у кого-то наоборот. Поэтому, при желании можно и на этой теме тоже строить дискуссию, но надо ли? …


но, тем не менее, есть закономерности, на которых и строится наука rolleyes.gif про мотивацию

постараемся совместно, обладая опытом и знаниями, помочь друг другу советом или конкретным решением в мотивации персонала в период кризиса.



Цитата(MariaI @ 19.2.2009, 17:04)
для кого-то и доска почета мотивация, для кого- то гордость за бригаду перевыполнившую план - мотивация, кому-то стабильность карьеры - мотивация, для кого-то видеть как построено здание по его проекту - мотивация
только в союзе не принято было смотреть на каждого под микроскопом и выбирать каждому свою
и не говорите что ее ТАМ небыло))) а то я в вашей компетенции начну очень сильно сомневаться))


Мой отец был трижды удостоен чести быть представленным на заводской доске почета. Помимо того, что я пацаном был очень горд за него, я знаю, что он до сих пор испытывает гордость. А его коллеги - уважение не только к нему, но и к своему цеху. И это, правда, ОЧЕНЬ СИЛЬНО РАБОТАЛО!

К сожалению или к радости, я не совсем хорошо знаю, как было в Союзе, он распался на моих глазах, когда я был в юношестве.

Возможно, какие-то элементы управления мотивацией персонала можно брать и из тех времен, но вот лично я сильно сомневаюсь в действие доски почета в настоящее время. И люди другие и время совсем другое. ИМХО

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..29]  >>


Написать сообщение
Ваше имя: или
Ваш пароль:
Заголовок сообщения:
Текст сообщения:
Картинка:
Прикрепить файл:
Уведомлять о новых сообщениях: Да

Для того, чтобы размещать статьи в Форумах, Вам необходимо зарегистрироваться

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM