сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом RE:>> RE:>> Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Елена!

Прикрепленные файлы скачиваются, но не открываются.

Татьяна, возможно удобнее будет разместить ссылку, чтобы не возникало подобных проблем? (если это конечно не противоречит правилам сайта=))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Елена!

Прикрепленные файлы скачиваются, но не открываются.

Татьяна, возможно удобнее будет разместить ссылку, чтобы не возникало подобных проблем? (если это конечно не противоречит правилам сайта=))

Цитата(добрый эйчар @ 14.12.2009, 11:21)
Елена!

Прикрепленные файлы скачиваются, но не открываются.


Ольга, я проверила, все открылось. Не понимаю, в чем проблема. Возможно, кто- нибудь, кто силен в ИТ, подскажет решение?

Я специально сохранила файлы в версии Power Point 97-2003, которая должна открываться у всех.

Насколько мне известно, Эдуард против ссылок.

Могу Вам прислать эти файлы по почте, если оставите адрес. Или напишите мне Elena.Galotchkina@cfsgroup.ru, вышлю в ответном письме.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(добрый эйчар @ 14.12.2009, 11:11)
Татьяна Вачина, не могли бы Вы более подробно рассказать о методике "Эффективный сотрудник"?
А может есть возможность выложить информацию здесь?
Уж очень Вы меня заинтриговали тем, что есть готовый ИНСТРУМЕНТ wink.gif.
На сегодняшний день, чтобы узнать о мотивации сотрудника, приходится "мучать" его несколькими тестами и добивать интервью, а результаты оказываются ошеломляющими.


Ольга, с удовольствием расскажу о нашей методике, это действительно готовый инструмент, достаточно простой в использовании. Один только вопрос: что значит "ошеломляющие" результаты тестирования?

Оценка по методике «эффективный сотрудник» проходит в три этапа:

1. Выявление актуальных мотивирующих факторов.
2. Определение их ценности.
Результатом этих этапов тестирования является перечень наиболее актуальных и ценных мотивирующих факторов. Т.е. мы видим, чего сотрудник ждет от работы в первую очередь, что его не устраивает, а чего его ни в коем случае нельзя лишать (как например, в случае с Вашим менеджером, привыкшим к роли эксперта на предыдущем месте работы)
Соответственно, можем выбрать именно такое воздействие, которое повлечет за собой немедленный эффект (повышение трудовой мотивации сотрудника). Под воздействием я здесь понимаю любое управленческое воздействие: от беседы до вручения награды, поручения сложного задания, повышения в должности или перевода в другое подразделение.

3. Диагностика отношения к работе, отношения к себе и окружающим.
На основе результатов мы можем определить следующее: удовлетворен ли сотрудник своей жизнью и своей работой, оптимистично ли он настроен, лоялен ли компании, не планирует ли смену места работы, каковы возможные причины поиска нового места работы, как он относится к нынешнему руководству и коллективу, стрессоустойчив он или раним, его стиль руководства, предпочитает он работать в команде или самостоятельно.

Методика позволяет увидеть расхождения между тем, что человек хочет нам продемонстрировать (например, стараясь произвести впечатление) и реальной ситуацией.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(добрый эйчар @ 14.12.2009, 11:21)
Елена!

Прикрепленные файлы скачиваются, но не открываются.


Ольга, я проверила, все открылось. Не понимаю, в чем проблема. Возможно, кто- нибудь, кто силен в ИТ, подскажет решение?

Я специально сохранила файлы в версии Power Point 97-2003, которая должна открываться у всех.

Насколько мне известно, Эдуард против ссылок.

Могу Вам прислать эти файлы по почте, если оставите адрес. Или напишите мне Elena.Galotchkina@cfsgroup.ru, вышлю в ответном письме.
Цитата(CFS @ 14.12.2009, 12:03)
Насколько мне известно, Эдуард против ссылок.

Могу Вам прислать эти файлы по почте, если оставите адрес. Или напишите мне Elena.Galotchkina@cfsgroup.ru, вышлю в ответном письме.


Да, Лена, за ссылки я гоняю)))) Вам бы разрешил, но тут же кинется толпа "консалтеров" вставлять ссылки на свои сайты. С точки зрения эффективности их рекламы толку практически 0. Но моему сайту от этого не оч
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Татьяна!

Под "ошеломляющими" результатами я подразумевала крайне противоречивые результаты, одна и та же потребность,
выявленная разными тестами имеет разную степень выраженности.
И что с человеком то делать??? Вот и приходится потом пользоваться методом "тыка". wacko.gif

Возникли некоторые вопросы по Вашей методике:
1.Что Вы подразумеваете под "актуальными мотивирующими факторами"?
2. Какое место отводится в Вашей методике потребностям? excl.gif
3.В каком виде реализуется методика? Это тест который надо заполнять вручную либо есть более "продвинутый " вариант заполнения?
4. Есть фраза, о том, что после получения результатов, можно планировать воздействие. Значит ли это, что Ваша методика предусматривает какие-либо средства, либо их придется разрабатывать самостоятельно?
5. И есть ли какой-то более наглядный вариант методики?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (4) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Как обещала, размещаю информацию о диагностике организационного климата как одного из инструментов оценки мотивации и лидерского потенциала.
В файлах: Общая информация, образец отчета (реальный отчет для руководителя, имя изменено), приложение к отчету с основными понятиями, образец анкеты для диагностики оргклимата в MS Word (в жизни это онлайн опрос).
[attachment=183:Оценка_м...компании.ppt]
[attachment=182:Основные_понятия.ppt]
[attachment=180:Organisa...template.doc]
[attachment=188:TOP_repo..._Потапов.ppt]
Цитата(CFS @ 13.12.2009, 14:51)
Как обещала, размещаю информацию о диагностике организационного климата как одного из инструментов оценки мотивации и лидерского потенциала.
В файлах: Общая информация, образец отчета (реальный отчет для руководителя, имя изменено), приложение к отчету с основными понятиями, образец анкеты для диагностики оргклимата в MS Word (в жизни это онлайн опрос).
[attachment=183:Оценка_м...компании.ppt]
[attachment=182:Основные_понятия.ppt]
[attachment=180:Organisa...template.doc]
[attachment=188:TOP_repo..._Потапов. ppt]

Отредактировала файл с отчетом. Подумала, что надо не только имя изменить, но и некоторые формулировки.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (5) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 13.12.2009, 14:51)
Как обещала, размещаю информацию о диагностике организационного климата как одного из инструментов оценки мотивации и лидерского потенциала.
В файлах: Общая информация, образец отчета (реальный отчет для руководителя, имя изменено), приложение к отчету с основными понятиями, образец анкеты для диагностики оргклимата в MS Word (в жизни это онлайн опрос).
[attachment=183:Оценка_м...компании.ppt]
[attachment=182:Основные_понятия.ppt]
[attachment=180:Organisa...template.doc]
[attachment=188:TOP_repo..._Потапов. ppt]

Отредактировала файл с отчетом. Подумала, что надо не только имя изменить, но и некоторые формулировки.
Ольга, удалось ли файлы открыть?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Елена!
Не скачиваются.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Елена!
Не скачиваются.
Цитата(добрый эйчар @ 15.12.2009, 12:41)
Елена!
Не скачиваются.



попробуйте в другом браузере. Я в ИЕ скачиваю нормально
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(добрый эйчар @ 15.12.2009, 11:48)
Татьяна!

Под "ошеломляющими" результатами я подразумевала крайне противоречивые результаты, одна и та же потребность,
выявленная разными тестами имеет разную степень выраженности.
И что с человеком то делать??? Вот и приходится потом пользоваться методом "тыка". wacko.gif

Возникли некоторые вопросы по Вашей методике:
1.Что Вы подразумеваете под "актуальными мотивирующими факторами"?
2. Какое место отводится в Вашей методике потребностям? excl.gif
3.В каком виде реализуется методика? Это тест который надо заполнять вручную либо есть более "продвинутый " вариант заполнения?
4. Есть фраза, о том, что после получения результатов, можно планировать воздействие. Значит ли это, что Ваша методика предусматривает какие-либо средства, либо их придется разрабатывать самостоятельно?
5. И есть ли какой-то более наглядный вариант методики?


Ольга, в прикрепленном файле - презентация, где о методике рассказано более подробно, ссылку скинула в личку smile.gif

Вообще при разработке методики мы исходили из того, что любой человек работает прежде всего для удовлетворения своих собственных интересов (или потребностей, говоря более научным языком), т.е. именно на стремлении удовлетворить свои потребности (например, в признании, власти, справедливом отношении и т.д.) и основана мотивация сотрудника к трудовой деятельности. Поэтому методика опирается именно на классификацию потребностей (на ее основе разработан список мотивирующих факторов).
"Актуальные мотивирующие факторы" - факторы, соответствующие актуальным (требующим удовлетворения) потребностям, т.е. влияющие на работу сотрудника в текущий момент. Также мотивирующие факторы рассматриваются с точки зрения их ценности.
Методика автоматизирована, для удобного заполнения и обработки. "Виртуальный бланк" для заполнения методики можно направить по почте, например, если нужно протестировать сотрудника в другом городе.
Средства воздействия предусмотрены в методике, на основе результатов создается список, из которого можно выбрать средства, соответствующие возможностям и политике компании. Наверняка, зная свою компанию и сотрудников, Вы сможете найти и собственные, лучше походящие для каждого конкретного случая средства мотивации.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(добрый эйчар @ 15.12.2009, 11:48)
Татьяна!

Под "ошеломляющими" результатами я подразумевала крайне противоречивые результаты, одна и та же потребность,
выявленная разными тестами имеет разную степень выраженности.
И что с человеком то делать??? Вот и приходится потом пользоваться методом "тыка". wacko.gif

Возникли некоторые вопросы по Вашей методике:
1.Что Вы подразумеваете под "актуальными мотивирующими факторами"?
2. Какое место отводится в Вашей методике потребностям? excl.gif
3.В каком виде реализуется методика? Это тест который надо заполнять вручную либо есть более "продвинутый " вариант заполнения?
4. Есть фраза, о том, что после получения результатов, можно планировать воздействие. Значит ли это, что Ваша методика предусматривает какие-либо средства, либо их придется разрабатывать самостоятельно?
5. И есть ли какой-то более наглядный вариант методики?


Ольга, в прикрепленном файле - презентация, где о методике рассказано более подробно, ссылку скинула в личку smile.gif

Вообще при разработке методики мы исходили из того, что любой человек работает прежде всего для удовлетворения своих собственных интересов (или потребностей, говоря более научным языком), т.е. именно на стремлении удовлетворить свои потребности (например, в признании, власти, справедливом отношении и т.д.) и основана мотивация сотрудника к трудовой деятельности. Поэтому методика опирается именно на классификацию потребностей (на ее основе разработан список мотивирующих факторов).
"Актуальные мотивирующие факторы" - факторы, соответствующие актуальным (требующим удовлетворения) потребностям, т.е. влияющие на работу сотрудника в текущий момент. Также мотивирующие факторы рассматриваются с точки зрения их ценности.
Методика автоматизирована, для удобного заполнения и обработки. "Виртуальный бланк" для заполнения методики можно направить по почте, например, если нужно протестировать сотрудника в другом городе.
Средства воздействия предусмотрены в методике, на основе результатов создается список, из которого можно выбрать средства, соответствующие возможностям и политике компании. Наверняка, зная свою компанию и сотрудников, Вы сможете найти и собственные, лучше походящие для каждого конкретного случая средства мотивации.
Татьяна, я с большим интересом ознакомилась с презентацией.

Но не смогла Вашу методику, как сказала Ольга, "пощупать".

Вы пишете, что методика основана на синтезе научных идей Макклелланда, Херцберга, Маслоу и др.

На их работах основано большинство методик. Например, с Макклелландом работает и сейчас Hay Group (интервью с ним можно посмотреть на их сайте), и методики отрабатывались более 40 лет в ведущих компаниях мира.

А как это все работает? Как проводятся опросы (м.б., есть примеры), что получается в итоге?

Как определяется, какие именно факторы оказали и оказывают влияние на тот уровень мотивации, который сейчас у сотрудника есть?

И, самое интересное, что с этим потом делать? Какие, кому и кем даются рекомендации?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Елена!

Удалось скачать только вордовский файл, а остальные к сожалению, скачиваются, но не открываются.

Татьяна!
Спасибо большое за ссылку на личный ящик,(если что могу поделиться) на Вашем сайте действительно информации больше,
чем Вы пишете здесь.
Презентацию посмотрела сегодня с утра, показала руководству, есть интерес.
Присоединяюсь к вопросам Елены.
В случае нашей заинтересованности в покупке Вашей программы или
проведения тестирования Вашими консультантами,
возможно ли будет предоставить результаты по одному представителю из нашей компании бесплатно? wink.gif

Касаясь методики Херцберга, которую рекомендует господин Типатов.
Я долгое время пользовалась ею, но согласитесь что информации она дает крайне мало, нет дифференциации.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Типатов Николай
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Елена!

Удалось скачать только вордовский файл, а остальные к сожалению, скачиваются, но не открываются.

Татьяна!
Спасибо большое за ссылку на личный ящик,(если что могу поделиться) на Вашем сайте действительно информации больше,
чем Вы пишете здесь.
Презентацию посмотрела сегодня с утра, показала руководству, есть интерес.
Присоединяюсь к вопросам Елены.
В случае нашей заинтересованности в покупке Вашей программы или
проведения тестирования Вашими консультантами,
возможно ли будет предоставить результаты по одному представителю из нашей компании бесплатно? wink.gif

Касаясь методики Херцберга, которую рекомендует господин Типатов.
Я долгое время пользовалась ею, но согласитесь что информации она дает крайне мало, нет дифференциации.
Цитата(добрый эйчар @ 17.12.2009, 12:29)
Касаясь методики Херцберга, которую рекомендует господин Типатов.
Я долгое время пользовалась ею, но согласитесь что информации она дает крайне мало, нет дифференциации.

почему господин?
я такой же как вы smile.gif можно Николай, это мое настоящее имя

добрый эйчар, можете в отдельном посте рассказать о практическом опыте работы с теорией Херцберга?
ведь обмен опытом между практиками всегда интересен...
обратите внимание, я немного доработал методику, вы использовали именно эту?

с другой стороны я соглашусь с вами, каждый подбирает себе методики те, которые подходят именно ему.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Елена!

Удалось скачать только вордовский файл, а остальные к сожалению, скачиваются, но не открываются.

Татьяна!
Спасибо большое за ссылку на личный ящик,(если что могу поделиться) на Вашем сайте действительно информации больше,
чем Вы пишете здесь.
Презентацию посмотрела сегодня с утра, показала руководству, есть интерес.
Присоединяюсь к вопросам Елены.
В случае нашей заинтересованности в покупке Вашей программы или
проведения тестирования Вашими консультантами,
возможно ли будет предоставить результаты по одному представителю из нашей компании бесплатно? wink.gif

Касаясь методики Херцберга, которую рекомендует господин Типатов.
Я долгое время пользовалась ею, но согласитесь что информации она дает крайне мало, нет дифференциации.
Цитата(добрый эйчар @ 17.12.2009, 11:29)
на Вашем сайте действительно информации больше,
чем Вы пишете здесь.


Татьяна, я тоже на Вашем сайте посмотрела, там есть образцы отчетов. В них даются характеристики сотрудника и предположения о том, что для него(нее) сейчас актуально. А также делаются предположения о том, что сотрудников не устраивает руководитель (что, как известно, является частой причиной смены работы)

Но вот какой вопрос:


Если руководитель козел и/или коллеги работать мешают, каждый одеяло на себя тянет, то:

1. Кто и как будет этого сотрудника мотивировать?
2. Будет ли он оставаться в долгосрочной перспективе мотивированным после точечных воздействий?
3. Как сделать так, чтобы он выкладывался на 100%, а не просто оставался в компании и ходил на работу, потому что его устраивают зарплата и должность?

И еще вопрос: А как узнать, кто же все-таки козел: руководитель или сам сотрудник?


Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(добрый эйчар @ 17.12.2009, 11:29)
на Вашем сайте действительно информации больше,
чем Вы пишете здесь.


Татьяна, я тоже на Вашем сайте посмотрела, там есть образцы отчетов. В них даются характеристики сотрудника и предположения о том, что для него(нее) сейчас актуально. А также делаются предположения о том, что сотрудников не устраивает руководитель (что, как известно, является частой причиной смены работы)

Но вот какой вопрос:


Если руководитель козел и/или коллеги работать мешают, каждый одеяло на себя тянет, то:

1. Кто и как будет этого сотрудника мотивировать?
2. Будет ли он оставаться в долгосрочной перспективе мотивированным после точечных воздействий?
3. Как сделать так, чтобы он выкладывался на 100%, а не просто оставался в компании и ходил на работу, потому что его устраивают зарплата и должность?

И еще вопрос: А как узнать, кто же все-таки козел: руководитель или сам сотрудник?


Коллеги, мне пришло уже несколько писем о том, что файлы, которые я разместила здесь, не скачиваются или не открываются.

Действительно не понимаю, в чем проблема. Кто-то может открыть, а кто-то нет.

Пока вижу только один способ - пишите, вышлю в ответном письме.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(CFS @ 17.12.2009, 16:48)
Татьяна, я тоже на Вашем сайте посмотрела, там есть образцы отчетов. В них даются характеристики сотрудника и предположения о том, что для него(нее) сейчас актуально. А также делаются предположения о том, что сотрудников не устраивает руководитель (что, как известно, является частой причиной смены работы)

Но вот какой вопрос:


Если руководитель козел и/или коллеги работать мешают, каждый одеяло на себя тянет, то:

1. Кто и как будет этого сотрудника мотивировать?
2. Будет ли он оставаться в долгосрочной перспективе мотивированным после точечных воздействий?
3. Как сделать так, чтобы он выкладывался на 100%, а не просто оставался в компании и ходил на работу, потому что его устраивают зарплата и должность?

И еще вопрос: А как узнать, кто же все-таки козел: руководитель или сам сотрудник?

Елена, согласитесь, «козел – не козел» - это не вопрос мотивации. Тут можно говорить об адекватности, о компетентности, о совместимости (подходящем стиле управления), об ошибке при подборе, наконец.
Считаю всё же, что «не устраивает руководитель» и «руководитель козел» - веши разные. Приведу пример: руководитель демократичный, сотрудникам предоставляется свобода действий - был бы результат, инициатива только приветствуется… а секретарь (хороший, кстати, секретарь) работать под его руководством не может: ей руководитель нужен жесткий, четко ставящий задачи и строго ограничивающий круг ответственности. И кто же «козел»?
О коллегах. Ситуация «каждый тянет одеяло на себя» – это либо конкурентная обстановка (опять же подходящая или не подходящая конкретному сотруднику), либо несогласованность действий и целей, ошибка в управлении… «однажды лебедь, рак и щука…» ну, дальше знаете smile.gif
Вопрос «кто и как будет этого сотрудника мотивировать?» я думаю, не первостепенный в этой ситуации. Попробовать, конечно, можно. Даже если ясно, что совершена ошибка (например, при подборе) – не стараться исправить ее, а закрыть глаза и надеяться на лучшее… вдруг, получится, вдруг заработает… бросить все силы hr-менеджера и непосредственного руководителя на мотивацию сотрудника, надеясь, что от его работы будет какой- никакой эффект, пусть даже меньший, чем затраты на мотивацию. Больше похоже на благотворительность, чем на бизнес, не так ли?

Отвечаю на остальные вопросы:
2. Будет ли он оставаться в долгосрочной перспективе мотивированным после точечных воздействий?
После точечных воздействий – вряд ли. Не думаю, что можно мотивировать раз и навсегда каким-нибудь «волшебным пенделем». То, что для сотрудника актуально сейчас, и мотивировать его будет сейчас, для выполнения текущей работы. В долгосрочной перспективе необходима система мотивации, подчеркиваю, именно система.
3. Как сделать так, чтобы он выкладывался на 100%, а не просто оставался в компании и ходил на работу, потому что его устраивают зарплата и должность?
Это и есть прямая цель мотивации. Не удержать в компании, а повысить эффективность работы. Хотя, возможно, я ошибаюсь, и мотивировать – значит именно предоставить зарплату, должность, и кресло, чтобы сидеть. smile.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Елена, Ольга, извините, не могу оперативно отвечать на вопросы, возникают сложности со входом на форум

Цитата(CFS @ 16.12.2009, 18:19)
Вы пишете, что методика основана на синтезе научных идей Макклелланда, Херцберга, Маслоу и др. На их работах основано большинство методик


Да, именно на синтезе. Во-первых, было бы по меньшей мере неразумно игнорировать существующие разработки в этой области, во-вторых, не удивляет и то, что большинство методик основано на одних и тех же трудах. Позвольте аналогию. В системе Менделеева чуть более ста элементов, а многообразие химических веществ невероятно широко.

Известные нам методики опираются по большей части на одну теорию, дают возможность оценить мотивационную сферу с одной стороны, как следствие, их результаты не всегда применимы на практике и не всегда сопоставимы. По-моему, об этом же в одном из первых постов Ольга писала. Из-за такой несопоставимости и возникла необходимость в методике, позволяющей целостно подойти к вопросу мотивации.

Цитата(CFS @ 16.12.2009, 18:19)
А как это все работает? Как проводятся опросы (м. б., есть примеры), что получается в итоге?
Как определяется, какие именно факторы оказали и оказывают влияние на тот уровень мотивации, который сейчас у сотрудника есть?
И, самое интересное, что с этим потом делать? Какие, кому и кем даются рекомендации?

С результатами, насколько я понимаю, Вы уже ознакомились на сайте.
Классификация должна быть как можно более подробной, тогда и факторы достаточно легко определяются. Самой программой, рекомендации, естественно, не даются. Вряд ли существуют технические возможности, позволяющие это осуществить. Рекомендации либо предоставляются консультантами после проведения оценки с помощью методики, либо разрабатываются hr-менеджером на основе полученных результатов. С одной стороны, второй вариант предпочтительнее: внутренний эйчар лучше знает сотрудников, свою компанию и ее возможности, с другой - внешний консультант подойдет к решению задачи непредвзято, может оказаться очень полезным взгляд со стороны.

Цитата(добрый эйчар @ 17.12.2009, 11:29)
Татьяна!
Присоединяюсь к вопросам Елены.
В случае нашей заинтересованности в покупке Вашей программы или
проведения тестирования Вашими консультантами,
возможно ли будет предоставить результаты по одному представителю из нашей компании бесплатно? wink.gif

Ольга, такой вариант возможен. Конечно, проще один раз увидеть методику в работе и уже после этого принять решение. Давайте спишемся (в личку или по е- майл hr@tarus-expert.ru)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 17.12.2009, 16:48)
Татьяна, я тоже на Вашем сайте посмотрела, там есть образцы отчетов. В них даются характеристики сотрудника и предположения о том, что для него(нее) сейчас актуально. А также делаются предположения о том, что сотрудников не устраивает руководитель (что, как известно, является частой причиной смены работы)

Но вот какой вопрос:


Если руководитель козел и/или коллеги работать мешают, каждый одеяло на себя тянет, то:

1. Кто и как будет этого сотрудника мотивировать?
2. Будет ли он оставаться в долгосрочной перспективе мотивированным после точечных воздействий?
3. Как сделать так, чтобы он выкладывался на 100%, а не просто оставался в компании и ходил на работу, потому что его устраивают зарплата и должность?

И еще вопрос: А как узнать, кто же все-таки козел: руководитель или сам сотрудник?

Елена, согласитесь, «козел – не козел» - это не вопрос мотивации. Тут можно говорить об адекватности, о компетентности, о совместимости (подходящем стиле управления), об ошибке при подборе, наконец.
Считаю всё же, что «не устраивает руководитель» и «руководитель козел» - веши разные. Приведу пример: руководитель демократичный, сотрудникам предоставляется свобода действий - был бы результат, инициатива только приветствуется… а секретарь (хороший, кстати, секретарь) работать под его руководством не может: ей руководитель нужен жесткий, четко ставящий задачи и строго ограничивающий круг ответственности. И кто же «козел»?
О коллегах. Ситуация «каждый тянет одеяло на себя» – это либо конкурентная обстановка (опять же подходящая или не подходящая конкретному сотруднику), либо несогласованность действий и целей, ошибка в управлении… «однажды лебедь, рак и щука…» ну, дальше знаете smile.gif
Вопрос «кто и как будет этого сотрудника мотивировать?» я думаю, не первостепенный в этой ситуации. Попробовать, конечно, можно. Даже если ясно, что совершена ошибка (например, при подборе) – не стараться исправить ее, а закрыть глаза и надеяться на лучшее… вдруг, получится, вдруг заработает… бросить все силы hr-менеджера и непосредственного руководителя на мотивацию сотрудника, надеясь, что от его работы будет какой- никакой эффект, пусть даже меньший, чем затраты на мотивацию. Больше похоже на благотворительность, чем на бизнес, не так ли?

Отвечаю на остальные вопросы:
2. Будет ли он оставаться в долгосрочной перспективе мотивированным после точечных воздействий?
После точечных воздействий – вряд ли. Не думаю, что можно мотивировать раз и навсегда каким-нибудь «волшебным пенделем». То, что для сотрудника актуально сейчас, и мотивировать его будет сейчас, для выполнения текущей работы. В долгосрочной перспективе необходима система мотивации, подчеркиваю, именно система.
3. Как сделать так, чтобы он выкладывался на 100%, а не просто оставался в компании и ходил на работу, потому что его устраивают зарплата и должность?
Это и есть прямая цель мотивации. Не удержать в компании, а повысить эффективность работы. Хотя, возможно, я ошибаюсь, и мотивировать – значит именно предоставить зарплату, должность, и кресло, чтобы сидеть. smile.gif
Цитата(Татьяна Вачина @ 18.12.2009, 11:49)
Вопрос «кто и как будет этого сотрудника мотивировать?» я думаю, не первостепенный в этой ситуации. Попробовать, конечно, можно.


Странно, а мне казалось, что именно это первостепенный вопрос. Для чего же тогда изучать мотивацию?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Елена, Ольга, извините, не могу оперативно отвечать на вопросы, возникают сложности со входом на форум

Цитата(CFS @ 16.12.2009, 18:19)
Вы пишете, что методика основана на синтезе научных идей Макклелланда, Херцберга, Маслоу и др. На их работах основано большинство методик


Да, именно на синтезе. Во-первых, было бы по меньшей мере неразумно игнорировать существующие разработки в этой области, во-вторых, не удивляет и то, что большинство методик основано на одних и тех же трудах. Позвольте аналогию. В системе Менделеева чуть более ста элементов, а многообразие химических веществ невероятно широко.

Известные нам методики опираются по большей части на одну теорию, дают возможность оценить мотивационную сферу с одной стороны, как следствие, их результаты не всегда применимы на практике и не всегда сопоставимы. По-моему, об этом же в одном из первых постов Ольга писала. Из-за такой несопоставимости и возникла необходимость в методике, позволяющей целостно подойти к вопросу мотивации.

Цитата(CFS @ 16.12.2009, 18:19)
А как это все работает? Как проводятся опросы (м. б., есть примеры), что получается в итоге?
Как определяется, какие именно факторы оказали и оказывают влияние на тот уровень мотивации, который сейчас у сотрудника есть?
И, самое интересное, что с этим потом делать? Какие, кому и кем даются рекомендации?

С результатами, насколько я понимаю, Вы уже ознакомились на сайте.
Классификация должна быть как можно более подробной, тогда и факторы достаточно легко определяются. Самой программой, рекомендации, естественно, не даются. Вряд ли существуют технические возможности, позволяющие это осуществить. Рекомендации либо предоставляются консультантами после проведения оценки с помощью методики, либо разрабатываются hr-менеджером на основе полученных результатов. С одной стороны, второй вариант предпочтительнее: внутренний эйчар лучше знает сотрудников, свою компанию и ее возможности, с другой - внешний консультант подойдет к решению задачи непредвзято, может оказаться очень полезным взгляд со стороны.

Цитата(добрый эйчар @ 17.12.2009, 11:29)
Татьяна!
Присоединяюсь к вопросам Елены.
В случае нашей заинтересованности в покупке Вашей программы или
проведения тестирования Вашими консультантами,
возможно ли будет предоставить результаты по одному представителю из нашей компании бесплатно? wink.gif

Ольга, такой вариант возможен. Конечно, проще один раз увидеть методику в работе и уже после этого принять решение. Давайте спишемся (в личку или по е- майл hr@tarus-expert.ru)
Цитата(Татьяна Вачина @ 18.12.2009, 16:09)
Известные нам методики опираются по большей части на одну теорию, дают возможность оценить мотивационную сферу с одной стороны, как следствие, их результаты не всегда применимы на практике и не всегда сопоставимы.


Это совершенно не означает, что таких методик не существует. Впрочем, это неважно.

Методика позволяет оценить мотивационную сферу сотрудника. Абсолютно согласна.

Если цель - профориентация сотрудника и его(ее) индивидуальное консультирование по выбору компании, практическая ценность бесспорна.

Мне любопытно (пока так и не поняла), в чем практическая ценность с точки зрения управления.

Если руководитель действительно умеет управлять людьми, он прекрасно ЗНАЕТ мотивацию своих сотрудников, потому что он с ними об этом РАЗГОВАРИВАЕТ.

Если он не знает, как разговаривать, какой стиль руководства использовать с каким сотрудником, когда и почему, то его надо этому ОБУЧИТЬ.

А если он козел (в том смысле, что не знает и знать не хочет), зачем он компании нужен? Его вклад в мотивацию будет всегда негативным.

HR в этом случае может сколько угодно систем мотивации разработать, они станут, как мы уже обсуждали, бесполезным инструментом в неумелых руках.











Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(CFS @ 17.12.2009, 16:48)
Но вот какой вопрос:
Если руководитель козел и/или коллеги работать мешают, каждый одеяло на себя тянет, то:
1. Кто и как будет этого сотрудника мотивировать?

Цитата(Татьяна Вачина @ 18.12.2009, 11:49)
Вопрос «кто и как будет этого сотрудника мотивировать?» я думаю, не первостепенный в этой ситуации.

Цитата(CFS @ 18.12.2009, 16:47)
Странно, а мне казалось, что именно это первостепенный вопрос. Для чего же тогда изучать мотивацию?

Изучать - для того, чтобы мотивировать. Не исправлять ошибки, например, подбора или делегирования полномочий, или постановки задач. Повторюсь, "руководитель козел" - это не вопрос мотивации.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..60]  [61..80]  ...  [141..143]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM