сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Шайн, Эдгар Шайн, Эдгар (1928), Schein, Edgar. Э. Шайн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Обучение и развитие : Планирование карьеры
Менеджмент : Корпоративная культура
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Социальная психология
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Шайн, Эдгар (1928), Schein, Edgar


1. Введение
2. Основной вклад
3. Оценка и выводы

Краткие биографические ведения

родился 5 марта 1928 г. в Цюрихе, Швейцария;
в 1947 г. получил степень бакалавра в Чикагском университете;
в 1949 г. получил степень магистра в Стэнфордском университете;
в 1952 г. получил степень доктора социальной психологии в Гарвардском университете;
в 1952-1956 гг. служил в армии США в чине капитана;
с 1956 г. является профессором Массачусетского технологического института.

Основные работы

Career Anchors: Discovering Your Real Values (1966)
“Culture: The Missing Concept in Organization Sciences”, Administratively Science Quarterly (1996)
Organizational Psychology (1965)
Organizational Culture and Leadership (1992)
Process Consultation 3rd edition (1998)
The Clinical Perspective in Fieldwork (1987)

Резюме

Э. Шайн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Его достижения были высоко оценены в 1988 г., когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития Э. Шайну было присвоено почетное звание “Консультанта года”.
Э. Шайн внес важный вклад в развитие четырех научных направлений. Первое из них связано с проблемами культуры. Его опубликованная в 1992 г. работа Organizational Culture and Leadership (“Организационная культура и руководство”) признана классической в данной области. Второе направление касается вопросов обучения и изменения организаций, и здесь Э. Шайн успешно развивал многие традиционные теории. Третье направление посвящено анализу карьерного роста и в особенности концепции “карьерного якоря”, впервые введенной в употребление в 1970-х гг. Наконец, четвертое направление его исследований, основы которого были заложены в книге Process Consultation (“Процесс консультирования”), связано с изучением основ деятельности ученых и консультантов.

1. Введение

Эдгар Шайн получил степень бакалавра в 1947 г. в Чикагском университете, степень магистра — в 1949 г. в Стэнфордском университете и, наконец, доктора социальных отношений — в 1952 г. степень в Гарвардском университете. Он написал несколько работ по социальной и организационной психологии, однако наибольшую известность получил благодаря таким книгам, как ставшие классикой Process Consultation (Addison-Wesley, 1969, rev. 1989) и Process Consultation: Vol 2 Lessons for Managers and Consultants (Addison-Wesley, 1987), а также Organizational Culture and Leadership (Jossey-Bass, 1985). В сфере организационного развития (ОР) он предложил новый методологический подход, получивший название “Клинический подход к естественным наблюдениям” (Sage, 1987).
Славу профессору Э. Шайну принесли не только его впечатляющие научные достижения, но и успешная работа в качестве консультанта многих крупных организаций США и стран Европы. В 1988 г. Американская психологическая ассоциация и Американское общество обучения и развития присвоило ему звание “Консультанта года”.
Э. Шайн родился в Швейцарии; часть его детства прошла в Чехословакии и России, прежде, чем его отец ученый-физик не обосновался окончательно в США. Одно время Э. Шайн подумывал о карьере физика, однако, в конце концов, решил посвятить себя изучению социальной психологии. В период работы над докторской диссертацией в Гарварде он активно общался с представителями разных научных дисциплин, в том числе специалистами по социальной и клинической психологии, социологии и антропологии. Эта атмосфера оказала влияние на его дальнейшее научное развитие.
Из Гарварда Э. Шайн попал в армию, где занимался вопросами репатриации корейских военнопленных. В Военном исследовательском институте Уолтера Рида он провел исследование результатов политики “промывания мозгов” и позднее написал статью и книгу по проблемам принудительного убеждения. После окончания службы в армии он получил из Бостона приглашение Дугласа Макгрегора (Теории X и Y) перейти в Массачусетский технологический институт (МТИ). Затем последовало направление на стажировку в Национальную тренинговую лабораторию в г. Бетел (штат Мэн), в которой профессор Э. Шайн получил один из первых опытов исследования развития личности и организации.

2. Основной вклад

Научная работа Э. Шайна велась по четырем основным направлениям: организационная культура, организационные обучения и изменения, динамика карьерного роста и процесс консультаций.

Организационная культура

Концептуализация культуры как понятия или процесса весьма сложная задача, однако Э. Шайн часто использует следующее определение: “культура — это паттерн общих основных допущений”. Далее он указывает на то, что в процессе решения внешних проблем своего выживания и внутренних проблем интеграции члены группы приходят к пониманию, что им необходимо научить выполнять поставленные задачи ее новых участников. Это поведение является наиболее верным способом восприятия, обдумывания и обсуждения всех аспектов их повседневной жизни. В условиях наличия общих допущений действия группы направлены на придание смысла повседневным событиям, что делает жизнь предсказуемой и обуславливает снижение степени беспокойности.
Культура представляет собой усвоенные реакции на внешние проблемы выживания. Сама по себе она является общим определением основной задачи, миссии и стратегии, а также общих целей. В этом смысле очевидными будут следующие общие аспекты:
· понимание средств, которые должны применяться для достижения цели;
· определение системы измерения для оценки достигнутого прогресса или совершенных ошибок;
· понимание средств, которые должны применяться для исправления ошибок..
Помимо упомянутых выше реакций на проблемы выживания культура представляет собой также усвоенные реакции на проблемы внутренней интеграции, в частности:
· общие язык, понятия и процессы;
· общие критерии приобретения власти и общественного положения;
· общие правила внешних и близких отношений между людьми;
· общие критерии вознаграждения и наказания;
· общую идеологию и религию.
Группа или организация часто имеет набор вопросов, имеющих дело с абстракциями более высокого порядка, в рамках которого они могут получать общие представления о природе реальности и об истине; о времени и пространстве, о человеческой натуре, деятельности людей и взаимоотношений между ними. Помимо природы и содержания культуры можно рассмотреть также ее различные уровни. В этом контексте имеют важное значение артефакты, общие ценности и общие базовые предположения. К артефактам относятся видимые, слышимые и иным способом ощущаемые проявления основополагающих предположений (например, образцы поведения, ритуалы, правила выбора одежды, предания, мифы, товары и пр.). Общие ценности представляют собой общепризнанные основания для того, чтобы окружающий мир был таким, каков он есть (например, соглашения, заявления о целях, правила, этические нормы, декларация о внутренних ценностях компании). Общими базовыми предположениями являются невидимые, но вполне понятные причины того, как члены группы воспринимают, обдумывают и ощущают способ, который они используют для решения проблем внешнего выживания и внутренней интеграции (предположения о миссии, средствах, взаимосвязях, реальном мире, времени, пространстве, человеческой природе и т. д.)
Суммируя сказанное, в качестве примера можно отметить, что в культуре США люди считаются оптимистичными, активными, способными к совершенствованию и добрыми. Взаимоотношения в США построены на ярко выраженном индивидуализме, равенстве возможностей, уважении частной собственности, признании взаимных обязанностей и власти закона (а не людей). Истина прагматична и разнообразна; время ограничено, одномерно и связано с будущим. Пространство является неограниченным, открытым и общим для всех.

Организационное обучение и организационная культура

Э. Шайн утверждает, что организационное обучение является “внутренним”, но не разъясняет, что же мы должны понимать под этим термином. Подразумевать ли оно обучение индивидуумов в организационном контексте, или факторы обучения относятся к их организационным ролям. Действительно ли мы думаем, что системы, в частности подразделения и целые организации, способны обучаться? И как можно определить, что такое обучение? Является ли оно адаптацией к изменениям внешней среды? Или способом справиться с новыми неожиданными явлениями? Или же усилением творческих способностей? А может быть оно подразумевает все перечисленные возможности одновременно?
Для концептуализации организационного обучения Э. Шайн вводит понятие “принудительного убеждения”. Двумя крайними проявления этого феномена являются побуждаемый индивид и побуждаемая организация. Обучение побуждаемой организации, под которым часто понимается социализация, привитие культуры, специальная подготовка, сопровождается изложением сведений о принятых в организации приемах работы, отношениях и ценностях, которые рассматриваются центрами власти данной организации в качестве приемлемых. Э. Шайн утверждает, что в этом и заключается суть “принудительного убеждения”. Обучение побуждаемого индивида часто рассматривается как стимулирование креативности, привитие какого-либо нового навыка или воззрений и развитие творческого индивидуализма.
Взгляд Э. Шайна на принудительное убеждение обусловлен его опытом реабилитации гражданских заключенных в коммунистическом Китае после корейского конфликта 1950-1953 гг. Некоторые из этих заключенных под грубым давлением признавали выдвинутые против них обвинения, однако это принуждение не изменило их убеждений. На самом деле они никогда не считали себя виновными. Э. Шайн определяет сложный процесс, который прошли эти люди, как когнитивное переопределение, имея в виду, что некоторые из них в конце концов пришли к пониманию точки зрения державших их в заключении людей.
С другой стороны, суть индивидуально побуждаемого созидательного обучения заключается в свободе исследований, наблюдении за внешней средой в поисках релевантной информации, выборе моделей собственной идентичности и интегрировании их в структуру своей личности. Все сказанное выше имеет важное применение для организаций, так как если эти модели смогут породить ощущения правильного выбора и свободы, это также приведет к появлению в организации людей с культурными отклонениями, что будет негативно воздействовать на ее стремление к эффективности и инновациям. Статья Э. Шайна завершается парадоксальным утверждением о том, что для достижения согласованности ответных реакций организация должна ограничивать отдельные индивидуальные свободы.

Динамика карьерного роста

Работая в МТИ, Э. Шайн часто приглашал своих бывших студентов на ланч, и нередко их беседа затрагивала вопросы карьерного роста. Концепция “карьерного якоря” возникла в результате попыток ученого осмыслить понятие карьеры и процесс ее развития. Длительное обследование 44 бывших выпускников курсов подготовки магистров в Слоановской школе менеджмента при МТИ началось в 1961 г. Первоначальные собеседования с целью выявления ценностей и установок проводились в 1961-1963 гг., причем только среди студентов второго курса магистратуры. Следующие интервью состоялись в 1973 г. и именно их результаты обеспечили материал для интуитивных догадок, которые привели затем к выработке концепции карьерного якоря.
Это понятие возникло в ходе анализа ответов на следующие вопросы:
· В чем заключаются мои таланты и умения, в каких областях я могу быть конкурентоспособным?
· Каковы мои сильные и слабые стороны?
· В чем состоят основные мотивы моего поведения, нужды, внутренние потребности и жизненные цели?
· Что я хотел бы делать и каким образом?
· Каковы основные критерии, которые я использую для оценки того, что делаю?
· Соответствует ли данная организация моим целям?
· Как я воспринимаю то, что делаю?

Якорями, которые выявил Э. Шайн, оказались:
· Техническая/функциональная компетентность (сферы в которых люди формируют чувство идентичности относительно содержания своей работы).
· Общая управленческая компетентность (менеджмент как основная сфера интересов).
· Автономность/Независимость (первостепенная потребность индивидов действовать в своей собственной манере).
· Безопасность/Стабильность (некоторые люди выстраивают свою карьеру таким образом, чтобы она обеспечивала им чувства надежности и безопасности).
· Предпринимательская креативность (нередко подразумевает первоочередную потребность создания собственного бизнеса).
· Чувство приверженности определенному делу (карьерные решения основываются на желании улучшить некие стороны нашей жизни)
· Состязательность (ощущение возможности подчинить себе всех и вся; успех представляет собой результат преодоления самых немыслимых препятствий).
· Образ жизни (характер поиска пути объединения интересов личности, семьи и карьеры).
Э. Шайн завершает свой анализ тремя рекомендациями для организаций и их руководителей:
· Создавать более гибкие пути развития карьеры, системы мотивации и системы вознаграждения.
· Поощрять развитие интуиции и самоуправления.
· Выяснять, что требуется организации от индивида.

Процесс консультирования

Посвященные анализу процесса консультирования работы Э. Шайна рассматриваются профессиональными консультантами и учеными, специализирующимся на исследованиях качественных методологий как классические. Э. Шайн представляет три модели проведения консультации:
1. Экспертная модель является наиболее распространенной. Она предполагает, что клиент определяет свои потребности и получает необходимую ему информацию или услугу от квалифицированного консультанта. Нередко организация (иUи клиент), получившая консультацию, приходят к выводу о том, что они не располагают необходимыми для удовлетворения своих потребностей времени или иных ресурсов.
2. Модель доктор-пациент подразумевает приглашение консультанта в организацию с тем, чтобы он выявил ее недостатки и дал рекомендации по их исправлению. Консультант, подобно врачу, обладает большими полномочиями в процессе постановки диагноза и назначения мер для улучшения ситуации.
3. Модель процесса консультирования может быть представлена с помощью следующих предположений:

    (а) Клиент часто не знает, в чем именно заключается его проблема и обращается за помощью.
    (б) Клиент не уверен в эффективности помощи, которую ему может предоставить консультант.
    (в) Клиенты нередко нуждаются в помощи по идентификации того, что им следует исправлять.
    (г) Организации (индивидуальные клиенты) обычно оказываются более эффективными, если они могут управлять своими достоинствами и недостатками.
    (д) Из-за ограничений времени для консультанта оказывается практически невозможным получить достаточно полное представление о культуре организации.
    (е) До тех пор, пока клиент не понимает сути своей проблемы, он не может содействовать реализации предлагаемого варианта ее решения.
    (ж) Процесс консультирования представляет собой “набор видов деятельности консультанта, которые помогают клиенту почувствовать, понять и начать изменять процессы в его внешнем окружении для того, чтобы улучшить воспринимаемую им ситуацию”.


3. Оценка и выводы

Текущим представлениям Э. Шайна о различных научных проблемах посвящена его статья в специальном юбилейном выпуске “Administrative Science Quarterly” 41 (1996: 229-240). Она начинается с утверждения о том, что организационная психология медленно переходит от индивидуалистической точки зрения к более интегрированному представлению, основанному на достижениях социальной психологии, социологии и антропологии. Далее автор указывает на то, что основным фактором данного процесса эволюции является культура, а наша неспособность ее серьезного восприятия может быть обусловлена превалирующими методами исследований, делающих акцент на абстрактных понятиях (которые в действительности могут быть измерены). Поэтому он говорит о необходимости методов, основанных на более активном использовании этнографических или клинических наблюдений.
Затем Э. Шайн подчеркивает, что основы организационной психологии были разработаны в начале 1960-х гг. Г. Ливиттом и Б. Бассом, а также им самим. В то время основное внимание организационных социологов было сконцентрировано, на индивидах, а не организациях. Позднее благодаря усилиям бизнес-школ новая дисциплина получила известность как “организационное поведение”, что вызвало неудовольствие Э. Шайна, считавшего данное словосочетание оксюмороном. Созданная в то время в время в МТИ целевая группа получила название Группы исследования организаций. По мнению Э. Шайна психология не уделяла должного внимания контактам с социологами и антропологами, чьи традиции требовали для объяснения любого феномена проникновения в новую сферу деятельности и продолжительного наблюдения за ним. Э. Шайн подчеркивает, что данная область будет развиваться только в том случае, если мы получим набор концепций, которые будут “заброшены в нее в качестве якоря и будут выводиться из результатов конкретных наблюдений реального поведения в реальных организациях”.
Другая проблема в рассматриваемой нами сфере исследований заключается в наличии связи между социальными потребностями и эмпирическим анализом, которая прослеживается в работе Э, Шайна по исследованию поведения военнослужащих, оказавшихся в плену в ходе корейской войны. Существовавшие в то время психологические теории были не в состоянии объяснить некоторые аспекты их поведения. Разработанная впоследствии концепция “принудительного убеждения” помогла понять, почему многие из программ организационного развития и организационного обучения, первоначально реализовывавшиеся с большим энтузиазмом, оказались малоэффективными.
Возможно, что наибольшую ценность статьи в ASQ представляет собой рассмотрение трех культур менеджмента. В обычной организации операторами являются линейные руководители и рабочие, которые создают и доставляют товары и услуги, обеспечивающие удовлетворение основных нужд организации. Инженерно-технические работники являются носителями знания базовой технологии, определяющей основную деятельность организации. В любом функциональном подразделении эту группу образуют технократы и разработчики основной стратегии производства. Наконец, имеются также руководители, которые разделяют общий набор предположений, основанных на повседневных реалиях их статуса и роли в организации. Суть этой роли определяется их подотчетностью собственникам-акционерам, что обычно подразумевает поддержание курса акций и обеспечение высоких финансовых результатов. Исследования организаций не станут совершенными до тех пор, пока мы не начнем анализировать, наблюдать и осознавать эти культуры.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM