сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Davydova Marina Ivanovna
Re: (8) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Marina Davydova @ 29.5.2009, 21:24)
К сожалению, отложить на час - не могу. И мой комп не позволяет.


знаете, смотрел сейчас статистику просмотров статей и странци сайта, тема KPI амая популярная)))
Цитата(edvb @ 29.5.2009, 20:49)
знаете, смотрел сейчас статистику просмотров статей и странци сайта, тема KPI амая популярная)))


Наверное, потому что очень важно просчитать кпайс (всё в цифрах), а иначе куда двигаться?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (9) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Davydova Marina Ivanovna от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 29.5.2009, 20:49)
знаете, смотрел сейчас статистику просмотров статей и странци сайта, тема KPI амая популярная)))


Наверное, потому что очень важно просчитать кпайс (всё в цифрах), а иначе куда двигаться?
Цитата(Marina Davydova @ 29.5.2009, 22:42)
Наверное, потому что очень важно просчитать кпайс (всё в цифрах), а иначе куда двигаться?



а вы не пользовались на нашем сайте Картой Знаний?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Davydova Marina Ivanovna
Re: (10) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Marina Davydova @ 29.5.2009, 22:42)
Наверное, потому что очень важно просчитать кпайс (всё в цифрах), а иначе куда двигаться?



а вы не пользовались на нашем сайте Картой Знаний?
Цитата(edvb @ 29.5.2009, 22:21)
а вы не пользовались на нашем сайте Картой Знаний?


Нет, не пользовалась. Но пройдя по ссылке, увидела людей, статьи которых читаю на сайте Юли Ужакиной. Очень интересно.
Пользуясь случаем передаю большое спасибо.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (11) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Davydova Marina Ivanovna от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 29.5.2009, 22:21)
а вы не пользовались на нашем сайте Картой Знаний?


Нет, не пользовалась. Но пройдя по ссылке, увидела людей, статьи которых читаю на сайте Юли Ужакиной. Очень интересно.
Пользуясь случаем передаю большое спасибо.
Цитата(Marina Davydova @ 30.5.2009, 11:45)
Нет, не пользовалась. Но пройдя по ссылке, увидела людей, статьи которых читаю на сайте Юли Ужакиной. Очень интересно.
Пользуясь случаем передаю большое спасибо.


Я Вам про Карту Знаний рассказал для того, чтобы показать результаты популярности различных направлений HR и узнать ваше мнение по поводу этих результатов

Результаты здесь
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Davydova Marina Ivanovna
Re: (12) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Marina Davydova @ 30.5.2009, 11:45)
Нет, не пользовалась. Но пройдя по ссылке, увидела людей, статьи которых читаю на сайте Юли Ужакиной. Очень интересно.
Пользуясь случаем передаю большое спасибо.


Я Вам про Карту Знаний рассказал для того, чтобы показать результаты популярности различных направлений HR и узнать ваше мнение по поводу этих результатов

Результаты здесь
Цитата(edvb @ 30.5.2009, 12:56)
Я Вам про Карту Знаний рассказал для того, чтобы показать результаты популярности различных направлений HR и узнать ваше мнение по поводу этих результатов

Результаты здесь


Ну да, мотивация - самая популярная. А что плохо работают? Но ведь к эйчарам мотивация персонала имеет очень незначительное отношение(почти 0). Всё дело в системе в целом, за которую отвечает высший менеджмент, а осуществляет - линейный.
А так - ничего.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (13) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Davydova Marina Ivanovna от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 30.5.2009, 12:56)
Я Вам про Карту Знаний рассказал для того, чтобы показать результаты популярности различных направлений HR и узнать ваше мнение по поводу этих результатов

Результаты здесь


Ну да, мотивация - самая популярная. А что плохо работают? Но ведь к эйчарам мотивация персонала имеет очень незначительное отношение(почти 0). Всё дело в системе в целом, за которую отвечает высший менеджмент, а осуществляет - линейный.
А так - ничего.
Цитата(Marina Davydova @ 30.5.2009, 16:16)
к эйчарам мотивация персонала имеет очень незначительное отношение(почти 0).


если эйчары почти не имеют отношение к ней, то почему такой интерес?)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Davydova Marina Ivanovna
Re: (14) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Marina Davydova @ 30.5.2009, 16:16)
к эйчарам мотивация персонала имеет очень незначительное отношение(почти 0).


если эйчары почти не имеют отношение к ней, то почему такой интерес?)
Цитата(edvb @ 30.5.2009, 16:20)
если эйчары почти не имеют отношение к ней, то почему такой интерес?)


Хороший вопрос. Могу только предположить. Наверное потому что, есть мнение(в России), что всё что связано с людьми, относится к нр. И верно, и нет.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (4) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Гость_Елена_ @ 26.5.2009, 10:11)
Цитата: "Надо заметить, что рядовой персонал воспринимает введение KPI всегда плохо – в диапазоне от “без энтузиазма” до упорного саботажа"
И "К введению системы KPI сотрудники всегда относятся негативно – в 100% случаев, независимо от пола, возраста, страны проживания и направления деятельности компании".
Боже, какой бред. Я работаю по KPI около 5 лет и с различными бизнесами и компаниями-клиентами, и не только ни разу не видела саботажа и даже особого сопротивления а, наоборот, улучшалась командная работа, люди вовлекались, показатели работы реально улучшались, росла удовлетворенность. Причина проста - если то, что в статье пишется, правда, то есть авторы именно таким образом и именно такие показатели внедряли, значит, сами вызвали такую реакцию. Ненавижу этот дилетантский подход с умным видом учить людей глупостям. Консультанты находят компании, которые меньше всего понимают в этом, и у них самый низкий уровень развития менеджмента, а понтов очень много, - и вешают им лапшу на уши, а после проекта имеют референс (то есть рекомендацию клиента), потому что в компании тоже уже поняли, что это туфта, но так как заплатили деньги, ни за что не признаются в этом. 90% консалтиинговых компаний так работают. Тем более сейчас, когда голодно рекрутерам и тренерам, они почему -то становятся консультантами по мотивации и вознаграждениям, KPI, удовлетворенности и т.д.
Чтобы все работало, нужно понять философию KPI - это способ различения хорошей работы от плохой, и вознаграждение за хорошую, и знать, что такое KPI в принципе. При этих двух факторах необходимо иметь МЕТОДИКУ разработки и обязательно, тут я с HR соглашусь, проводить обучение ВСЕХ уровней менеджмента этой методике и только вместе с ними получать конкретные KPI (обучение всех руководителей, а не только среднего звена, т.к. это вообще ни в какие ворота не лезет, А как руководство узнает, правильно они разработали свои цели или нет, и тем более, - что за это нужно вознаграждать, и потом реально начислить это вознаграждение. Это менеджеры среднего звена придут в финансовый или плановый отдел и скажут - давайте нам премию по нашим покзаатлеям???? Я уж не говорю о том, что "открытие магазинов" не может быть целью в принципе)... Приведенные в статье величины и показатели не стимулируют ничего, что можно назвать эффективностью и вообще KPI не являются. Ни одного слова не говорится о KPI качества т способах его измерения, - ну ясно, потому что это труднее всего, особенно для сервисных подразделений.
Простите за резкость, но, господа, пишите о том, что знаете и испробовали на опыте, а если опыт плохой - займитесь своими компетенциями, а не "консультированием" других.



Напишите тоже самое, что и здесь, но более дипломатичным языком?
Опубликую
Цитата(edvb @ 26.5.2009, 9:16)
Напишите тоже самое, что и здесь, но более дипломатичным языком?
Опубликую

А что имеется в виду под "Опубликую":)? (я уж не говорю про "более дипломатично", это, я подозреваю, имеется в виду, что когда бывшие рекрутеры рванули в KPI, потому что это востребовано, надо дипломатично написать, что их нулевой в этом опыт все-таки позволяет им быть полезными компаниям за небольшие деньги?smile.gif))
Уточните, плиз, требования и источник, в котором это будет опубликовано.
С уважением,
Елена

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (5) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 26.5.2009, 9:16)
Напишите тоже самое, что и здесь, но более дипломатичным языком?
Опубликую

А что имеется в виду под "Опубликую":)? (я уж не говорю про "более дипломатично", это, я подозреваю, имеется в виду, что когда бывшие рекрутеры рванули в KPI, потому что это востребовано, надо дипломатично написать, что их нулевой в этом опыт все-таки позволяет им быть полезными компаниям за небольшие деньги?smile.gif))
Уточните, плиз, требования и источник, в котором это будет опубликовано.
С уважением,
Елена

Цитата(Гость @ 1.6.2009, 18:14)
А что имеется в виду под "Опубликую":)? (я уж не говорю про "более дипломатично", это, я подозреваю, имеется в виду, что когда бывшие рекрутеры рванули в KPI, потому что это востребовано, надо дипломатично написать, что их нулевой в этом опыт все-таки позволяет им быть полезными компаниям за небольшие деньги?smile.gif))
Уточните, плиз, требования и источник, в котором это будет опубликовано.
С уважением,
Елена


Опубликую на сайте hrm.ru, т.е. так же как и эту статью. Я - руководитель проекта. Более липломатично - значит использовать стиль статьи, а не форума. Требования простые: от 5 000 знаков (более страницы), но не сильно раздуто. Мне ваш взгляд на вопрос показался интересным. HR надо почаще щелкать по носу
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (6) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Гость @ 1.6.2009, 18:14)
А что имеется в виду под "Опубликую":)? (я уж не говорю про "более дипломатично", это, я подозреваю, имеется в виду, что когда бывшие рекрутеры рванули в KPI, потому что это востребовано, надо дипломатично написать, что их нулевой в этом опыт все-таки позволяет им быть полезными компаниям за небольшие деньги?smile.gif))
Уточните, плиз, требования и источник, в котором это будет опубликовано.
С уважением,
Елена


Опубликую на сайте hrm.ru, т.е. так же как и эту статью. Я - руководитель проекта. Более липломатично - значит использовать стиль статьи, а не форума. Требования простые: от 5 000 знаков (более страницы), но не сильно раздуто. Мне ваш взгляд на вопрос показался интересным. HR надо почаще щелкать по носу
Цитата(edvb @ 1.6.2009, 17:36)
Опубликую на сайте hrm.ru, т.е. так же как и эту статью. Я - руководитель проекта. Более липломатично - значит использовать стиль статьи, а не форума. Требования простые: от 5 000 знаков (более страницы), но не сильно раздуто. Мне ваш взгляд на вопрос показался интересным. HR надо почаще щелкать по носу

Хорошо, приеду с проекта через неделю, может и напишу, если найду как сюда зайти потом (могу забыть, где мы переписывались).
На всякий случай мой мейл: elena@right-people.com.ua
Тут просто вопрос сложнее - не только HR-ов надо щелкать по носу, а в первую очередь вешающих лапшу на уши этим эйчарам провайдеров. С эйчара спрос меньше - он не в теме, слышит знакомые слова и верит, что провайдер перфект, и ПОТОМ шеф его похвалит. Да и референс у этого провайдера от таких же как этот непросвещенных эйчаров соответственный. Вот и получается "критическая масса" мнений о том, что черное-это просто более глубокое серое. На правду похоже, а неправда. Главный бич - это НЕ ПОЛЕЗНО бизнесу, а закон бизнеса: все, что бизнесу не полезно, ему вредно. Основной метод оценки проекта с внешним провайдером - НАЛИЧИЕ исписанных бумаг и потраченные деньги (результат, тем более финансовый, никто не мерял). Пруд пруди людей в HR, которые понаделали подобных проектов и уже сами начинают вещать "как надо", дают в профильных журналах "экспертные оценки", и вот тебе HR-авторитет ("а Маша К. ГОВОРИТ, что это работает"). Мерять результат никто не научился и агрессивно не хочет учиться (а то еще померяют его собственные результаты, не дай Бог). Посмотрите сами на рейтинг популярности тем - мотивация персонала на первом месте (ну, это наверное, все-таки, мотивирование, т.к. узнать настоящую МОТИВАЦИЮ персонала никто не утрудился и не желаем-с), а оценка персонала - на 3 или на 4-м. Нонсенс. Говорит об уровне посетителей. Им бы в первую очередь оценку наладить, а потом платить за результат (а не за мотивацию:))), - но...Больше всего бесит, когда говорят две вщеи: 1) мне поставили такую задачу 2) у нас все это есть...
Елена
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (7) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 1.6.2009, 17:36)
Опубликую на сайте hrm.ru, т.е. так же как и эту статью. Я - руководитель проекта. Более липломатично - значит использовать стиль статьи, а не форума. Требования простые: от 5 000 знаков (более страницы), но не сильно раздуто. Мне ваш взгляд на вопрос показался интересным. HR надо почаще щелкать по носу

Хорошо, приеду с проекта через неделю, может и напишу, если найду как сюда зайти потом (могу забыть, где мы переписывались).
На всякий случай мой мейл: elena@right-people.com.ua
Тут просто вопрос сложнее - не только HR-ов надо щелкать по носу, а в первую очередь вешающих лапшу на уши этим эйчарам провайдеров. С эйчара спрос меньше - он не в теме, слышит знакомые слова и верит, что провайдер перфект, и ПОТОМ шеф его похвалит. Да и референс у этого провайдера от таких же как этот непросвещенных эйчаров соответственный. Вот и получается "критическая масса" мнений о том, что черное-это просто более глубокое серое. На правду похоже, а неправда. Главный бич - это НЕ ПОЛЕЗНО бизнесу, а закон бизнеса: все, что бизнесу не полезно, ему вредно. Основной метод оценки проекта с внешним провайдером - НАЛИЧИЕ исписанных бумаг и потраченные деньги (результат, тем более финансовый, никто не мерял). Пруд пруди людей в HR, которые понаделали подобных проектов и уже сами начинают вещать "как надо", дают в профильных журналах "экспертные оценки", и вот тебе HR-авторитет ("а Маша К. ГОВОРИТ, что это работает"). Мерять результат никто не научился и агрессивно не хочет учиться (а то еще померяют его собственные результаты, не дай Бог). Посмотрите сами на рейтинг популярности тем - мотивация персонала на первом месте (ну, это наверное, все-таки, мотивирование, т.к. узнать настоящую МОТИВАЦИЮ персонала никто не утрудился и не желаем-с), а оценка персонала - на 3 или на 4-м. Нонсенс. Говорит об уровне посетителей. Им бы в первую очередь оценку наладить, а потом платить за результат (а не за мотивацию:))), - но...Больше всего бесит, когда говорят две вщеи: 1) мне поставили такую задачу 2) у нас все это есть...
Елена
Цитата(Гость @ 3.6.2009, 9:37)
Хорошо, приеду с проекта через неделю, может и напишу, если найду как сюда зайти потом (могу забыть, где мы переписывались).
На всякий случай мой мейл: elena@right-people.com.ua
Тут просто вопрос сложнее - не только HR-ов надо щелкать по носу, а в первую очередь вешающих лапшу на уши этим эйчарам провайдеров. С эйчара спрос меньше - он не в теме, слышит знакомые слова и верит, что провайдер перфект, и ПОТОМ шеф его похвалит. Да и референс у этого провайдера от таких же как этот непросвещенных эйчаров соответственный. Вот и получается "критическая масса" мнений о том, что черное-это просто более глубокое серое. На правду похоже, а неправда. Главный бич - это НЕ ПОЛЕЗНО бизнесу, а закон бизнеса: все, что бизнесу не полезно, ему вредно. Основной метод оценки проекта с внешним провайдером - НАЛИЧИЕ исписанных бумаг и потраченные деньги (результат, тем более финансовый, никто не мерял). Пруд пруди людей в HR, которые понаделали подобных проектов и уже сами начинают вещать "как надо", дают в профильных журналах "экспертные оценки", и вот тебе HR-авторитет ("а Маша К. ГОВОРИТ, что это работает"). Мерять результат никто не научился и агрессивно не хочет учиться (а то еще померяют его собственные результаты, не дай Бог). Посмотрите сами на рейтинг популярности тем - мотивация персонала на первом месте (ну, это наверное, все-таки, мотивирование, т.к. узнать настоящую МОТИВАЦИЮ персонала никто не утрудился и не желаем-с), а оценка персонала - на 3 или на 4-м. Нонсенс. Говорит об уровне посетителей. Им бы в первую очередь оценку наладить, а потом платить за результат (а не за мотивацию:))), - но...Больше всего бесит, когда говорят две вщеи: 1) мне поставили такую задачу 2) у нас все это есть...
Елена


Ну сам термин "Мотивация персонала" взят не потому, что он корректен. Просто он наиболее запользован. И я в данном случае поступил не как спец, а как редактор.
Вы не хотите зарегестриваться на форуме?:-) * - это во мне опять же редактор говорит

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (3) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Гость_Елена_ от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 25.5.2009, 20:23)

Цитата: "Надо заметить, что рядовой персонал воспринимает введение KPI всегда плохо – в диапазоне от “без энтузиазма” до упорного саботажа"
И "К введению системы KPI сотрудники всегда относятся негативно – в 100% случаев, независимо от пола, возраста, страны проживания и направления деятельности компании".
Боже, какой бред. Я работаю по KPI около 5 лет и с различными бизнесами и компаниями-клиентами, и не только ни разу не видела саботажа и даже особого сопротивления а, наоборот, улучшалась командная работа, люди вовлекались, показатели работы реально улучшались, росла удовлетворенность. Причина проста - если то, что в статье пишется, правда, то есть авторы именно таким образом и именно такие показатели внедряли, значит, сами вызвали такую реакцию. Ненавижу этот дилетантский подход с умным видом учить людей глупостям. Консультанты находят компании, которые меньше всего понимают в этом, и у них самый низкий уровень развития менеджмента, а понтов очень много, - и вешают им лапшу на уши, а после проекта имеют референс (то есть рекомендацию клиента), потому что в компании тоже уже поняли, что это туфта, но так как заплатили деньги, ни за что не признаются в этом. 90% консалтиинговых компаний так работают. Тем более сейчас, когда голодно рекрутерам и тренерам, они почему -то становятся консультантами по мотивации и вознаграждениям, KPI, удовлетворенности и т.д.
Чтобы все работало, нужно понять философию KPI - это способ различения хорошей работы от плохой, и вознаграждение за хорошую, и знать, что такое KPI в принципе. При этих двух факторах необходимо иметь МЕТОДИКУ разработки и обязательно, тут я с HR соглашусь, проводить обучение ВСЕХ уровней менеджмента этой методике и только вместе с ними получать конкретные KPI (обучение всех руководителей, а не только среднего звена, т.к. это вообще ни в какие ворота не лезет, А как руководство узнает, правильно они разработали свои цели или нет, и тем более, - что за это нужно вознаграждать, и потом реально начислить это вознаграждение. Это менеджеры среднего звена придут в финансовый или плановый отдел и скажут - давайте нам премию по нашим покзаатлеям???? Я уж не говорю о том, что "открытие магазинов" не может быть целью в принципе)... Приведенные в статье величины и показатели не стимулируют ничего, что можно назвать эффективностью и вообще KPI не являются. Ни одного слова не говорится о KPI качества т способах его измерения, - ну ясно, потому что это труднее всего, особенно для сервисных подразделений.
Простите за резкость, но, господа, пишите о том, что знаете и испробовали на опыте, а если опыт плохой - займитесь своими компетенциями, а не "консультированием" других.
Цитата: "Надо заметить, что рядовой персонал воспринимает введение KPI всегда плохо – в диапазоне от ”без энтузиазма” до упорного саботажа"
Согласна. В большинстве случаев, поскольку рынок труда у нас до сих пор не очень развит, внедрение системы KPI воспринимается с сопротивлением. Однако, это зависит больше от деловой культуры и этапа развития компании (компания на этапе "тусовка" или ближе к "тотальному качеству").

Цитата(Гость_Елена_ @ 26.5.2009, 10:11)
Ни одного слова не говорится о KPI качества, способах его измерения, - ну ясно, потому что это труднее всего, особенно для сервисных подразделений.

Показатели, приведенные в статье действительно смешные huh.gif , просто детские ...

Цитата: "Провал системы KPI также может объясняться тем, что персонал не понимает принципов работы по такой схеме. Или отсутствует обратная связь, то есть сотрудник никак не может влиять на определение параметров, по которым оценивается его труд".

"Сотрудник никак не может влиять" - это странно. Он может и в идеале должен. Как специалист по разработке показателей хочу спросить, что же мешает вовлекать персонал в разработку показателей? Вовлекайте! Пригласите консультантов или тренеров, возьмите кого-нибудь из них что-то вроде "в лизинг" на три-четыре месяца, они сделают основную работу, оставят Вам методику и материалы в электронном виде. Далее внутрикоркоопоративные тренеры подхватят эстафету и будут тиражировать/транслировать идею сверху-вниз. Зачем HR-у, который редко знает принципы процессного подхода, последовательность шагов, способы разработки показателей (от целей, процессов, функций, факторов стоимости) брать на себя такую головную боль?! Риски слишком велики.

Не забывайте также, что на пути внедрения изменений есть три основных шага (по Курту Левину): "размораживание" ситуации (мощная "интервенция") - шаг-максимум два - "замораживание" ситуации. Не насилуйте сотрудников, если они не готовы моментально перестроится. Так в одной компании- клиенте мы, проходя первый шаг, сначала отменили фиксированные/гарантированные надбавки (т.е. фиксированные надбавки заменили на "по факту" фиксированные премии) и лишь через некоторое пошли дальше: премия стала по- настоящему переменной частью оплаты труда, она стала разниться у сотрудников в зависимости от результативности их труда.

Идите по пути частичных эволюционных изменений. Нельзя перескочить из "тусовки" сразу в "тотальное качество". А внедрять KPI, безусловно, надо. Стыдно за нашу произволительность труда!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата: "Надо заметить, что рядовой персонал воспринимает введение KPI всегда плохо – в диапазоне от ”без энтузиазма” до упорного саботажа"
Согласна. В большинстве случаев, поскольку рынок труда у нас до сих пор не очень развит, внедрение системы KPI воспринимается с сопротивлением. Однако, это зависит больше от деловой культуры и этапа развития компании (компания на этапе "тусовка" или ближе к "тотальному качеству").

Цитата(Гость_Елена_ @ 26.5.2009, 10:11)
Ни одного слова не говорится о KPI качества, способах его измерения, - ну ясно, потому что это труднее всего, особенно для сервисных подразделений.

Показатели, приведенные в статье действительно смешные huh.gif , просто детские ...

Цитата: "Провал системы KPI также может объясняться тем, что персонал не понимает принципов работы по такой схеме. Или отсутствует обратная связь, то есть сотрудник никак не может влиять на определение параметров, по которым оценивается его труд".

"Сотрудник никак не может влиять" - это странно. Он может и в идеале должен. Как специалист по разработке показателей хочу спросить, что же мешает вовлекать персонал в разработку показателей? Вовлекайте! Пригласите консультантов или тренеров, возьмите кого-нибудь из них что-то вроде "в лизинг" на три-четыре месяца, они сделают основную работу, оставят Вам методику и материалы в электронном виде. Далее внутрикоркоопоративные тренеры подхватят эстафету и будут тиражировать/транслировать идею сверху-вниз. Зачем HR-у, который редко знает принципы процессного подхода, последовательность шагов, способы разработки показателей (от целей, процессов, функций, факторов стоимости) брать на себя такую головную боль?! Риски слишком велики.

Не забывайте также, что на пути внедрения изменений есть три основных шага (по Курту Левину): "размораживание" ситуации (мощная "интервенция") - шаг-максимум два - "замораживание" ситуации. Не насилуйте сотрудников, если они не готовы моментально перестроится. Так в одной компании- клиенте мы, проходя первый шаг, сначала отменили фиксированные/гарантированные надбавки (т.е. фиксированные надбавки заменили на "по факту" фиксированные премии) и лишь через некоторое пошли дальше: премия стала по- настоящему переменной частью оплаты труда, она стала разниться у сотрудников в зависимости от результативности их труда.

Идите по пути частичных эволюционных изменений. Нельзя перескочить из "тусовки" сразу в "тотальное качество". А внедрять KPI, безусловно, надо. Стыдно за нашу произволительность труда!
Цитата(Дугина Ольга @ 4.6.2009, 11:27)
Цитата: "Надо заметить, что рядовой персонал воспринимает введение KPI всегда плохо – в диапазоне от ”без энтузиазма” до упорного саботажа"
Согласна. В большинстве случаев, поскольку рынок труда у нас до сих пор не очень развит, внедрение системы KPI воспринимается с сопротивлением. Однако, это зависит больше от деловой культуры и этапа развития компании (компания на этапе "тусовка" или ближе к "тотальному качеству").

Показатели, приведенные в статье действительно смешные huh.gif , просто детские ...

Цитата: "Провал системы KPI также может объясняться тем, что персонал не понимает принципов работы по такой схеме. Или отсутствует обратная связь, то есть сотрудник никак не может влиять на определение параметров, по которым оценивается его труд".
Сотрудник никак не может влиять, это странно, он может и в идеале должен. Как специалист по разработке показателей хочу спросить, что же мешает вовлекать персонал в разработку показателей? Вовлекайте! Приглашайте консультантов или тренеров, которые оставят Вам методику и материалы в электронном виде, далее внутрикоркоопоративные тренеры подхватят эстафету и будут тиражировать/транслировать идею сверху-вниз. Зачем HR-у, который редко знает принципы процессного подхода брать на себя такую головную боль?! Риски слишком велики.


Ольга, а вы создаете KPI через описание бизнес процессов?
Через каскадирование показателей от головы вниз?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (1) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.02.2010 17:01:
комментируем статью
Да, от головы вниз. Я совмещаю два подхода (из озвученных четырех): разрабатываю показатели 1) от целей (для верхнего уровня, уровня департаментов; на этой основе выводим индекс результативности работы руководителей департаментов) и 2) от бизнес-процессов (нижние уровни управления). Использую предельно простой инструментарий при идентификации/выделении бизнес-процессов предприятия и оценке проблемности процессов. Расчитываю индекс проблемности процессов на основе анкетирования.

Словом, схема такая "проблема - цель - показатель". . Сначала "постановка диагноза", лишь потом постановка целей и выбор показателей. По-простому, цели не должы браться "с потолка", первый шаг, и им нельзя принебрегать - анализ. Могут быть, конечно, и инновационные цели, необязательно идти от проблем, их тоже нужно измерять.

В апреле вышло мое интервью журналу Служба кадров и персонала: "Важны сбалансированные показатели", в нем я обобщаю опыт разработки и внедрения показателей на различных предприятиях. Ознакомиться с текстом можно здесь http://www.betec.ru/index.php?id=6&sid=129

ПС Эдуард, благодарю Вас за предложение, напишу ответ Вам в личку. Извините, не ответила сразу. Почему-то я не получаю уведомление об ответах на мои сообщения, хотя и выставляю параметр "включить уведомление на имейл при ответах" (видимо, этой настройки недостаточно).
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Да, от головы вниз. Я совмещаю два подхода (из озвученных четырех): разрабатываю показатели 1) от целей (для верхнего уровня, уровня департаментов; на этой основе выводим индекс результативности работы руководителей департаментов) и 2) от бизнес-процессов (нижние уровни управления). Использую предельно простой инструментарий при идентификации/выделении бизнес-процессов предприятия и оценке проблемности процессов. Расчитываю индекс проблемности процессов на основе анкетирования.

Словом, схема такая "проблема - цель - показатель". . Сначала "постановка диагноза", лишь потом постановка целей и выбор показателей. По-простому, цели не должы браться "с потолка", первый шаг, и им нельзя принебрегать - анализ. Могут быть, конечно, и инновационные цели, необязательно идти от проблем, их тоже нужно измерять.

В апреле вышло мое интервью журналу Служба кадров и персонала: "Важны сбалансированные показатели", в нем я обобщаю опыт разработки и внедрения показателей на различных предприятиях. Ознакомиться с текстом можно здесь http://www.betec.ru/index.php?id=6&sid=129

ПС Эдуард, благодарю Вас за предложение, напишу ответ Вам в личку. Извините, не ответила сразу. Почему-то я не получаю уведомление об ответах на мои сообщения, хотя и выставляю параметр "включить уведомление на имейл при ответах" (видимо, этой настройки недостаточно).
Цитата(Дугина Ольга @ 4.6.2009, 16:19)
Да, от головы вниз. Я совмещаю два подхода (из озвученных четырех): разрабатываю показатели 1) от целей (для верхнего уровня, уровня департаментов; на этой основе выводим индекс результативности работы руководителей департаментов) и 2) от бизнес-процессов (нижние уровни управления). Использую предельно простой инструментарий при идентификации/выделении бизнес-процессов предприятия и оценке проблемности процессов. Расчитываю индекс проблемности процессов на основе анкетирования.

Словом, схема такая "проблема - цель - показатель". . Сначала "постановка диагноза", лишь потом постановка целей и выбор показателей. По-простому, цели не должы браться "с потолка", первый шаг, и им нельзя принебрегать - анализ. Могут быть, конечно, и инновационные цели, необязательно идти от проблем, их тоже нужно измерять.

В апреле вышло мое интервью журналу Служба кадров и персонала: "Важны сбалансированные показатели", в нем я обобщаю опыт разработки и внедрения показателей на различных предприятиях. Ознакомиться с текстом можно здесь http://www.betec.ru/index.php?id=6&sid=129

ПС Эдуард, благодарю Вас за предложение, напишу ответ Вам в личку. Извините, не ответила сразу. Почему-то я не получаю уведомление об ответах на мои сообщения, хотя и выставляю параметр "включить уведомление на имейл при ответах" (видимо, этой настройки недостаточно).


Ну если вы не против, давайте я ваше интервью у нас опубликую?
С форумом проблемы. форум будем менять, с уведомлениями точно есть проблемы((((
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Да, от головы вниз. Я совмещаю два подхода (из озвученных четырех): разрабатываю показатели 1) от целей (для верхнего уровня, уровня департаментов; на этой основе выводим индекс результативности работы руководителей департаментов) и 2) от бизнес-процессов (нижние уровни управления). Использую предельно простой инструментарий при идентификации/выделении бизнес-процессов предприятия и оценке проблемности процессов. Расчитываю индекс проблемности процессов на основе анкетирования.

Словом, схема такая "проблема - цель - показатель". . Сначала "постановка диагноза", лишь потом постановка целей и выбор показателей. По-простому, цели не должы браться "с потолка", первый шаг, и им нельзя принебрегать - анализ. Могут быть, конечно, и инновационные цели, необязательно идти от проблем, их тоже нужно измерять.

В апреле вышло мое интервью журналу Служба кадров и персонала: "Важны сбалансированные показатели", в нем я обобщаю опыт разработки и внедрения показателей на различных предприятиях. Ознакомиться с текстом можно здесь http://www.betec.ru/index.php?id=6&sid=129

ПС Эдуард, благодарю Вас за предложение, напишу ответ Вам в личку. Извините, не ответила сразу. Почему-то я не получаю уведомление об ответах на мои сообщения, хотя и выставляю параметр "включить уведомление на имейл при ответах" (видимо, этой настройки недостаточно).
Цитата(Дугина Ольга @ 4.6.2009, 16:19)
Использую предельно простой инструментарий при идентификации/выделении бизнес-процессов предприятия и оценке проблемности процессов. Расчитываю индекс проблемности процессов на основе анкетирования.


а индекс проблемности наверное используете и для того, чтобы оптимизировать собственные, консалтерские, ресурсы?)))
Иначе описловом можно заниматься ооооочень долго, да?)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (3) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Дугина Ольга @ 4.6.2009, 16:19)
Использую предельно простой инструментарий при идентификации/выделении бизнес-процессов предприятия и оценке проблемности процессов. Расчитываю индекс проблемности процессов на основе анкетирования.


а индекс проблемности наверное используете и для того, чтобы оптимизировать собственные, консалтерские, ресурсы?)))
Иначе описловом можно заниматься ооооочень долго, да?)
Цитата(edvb @ 4.6.2009, 19:04)
а индекс проблемности наверное используете и для того, чтобы оптимизировать собственные, консалтерские, ресурсы?)))
Иначе описловом можно заниматься ооооочень долго, да?)

Я за то, чтобы "видеть свет в конце тоннеля" и стараюсь не затягивать консалтинговые проекты, если Вы об этом спрашиваете.

Так существуют два основных критерия при выборе бизнес-процессов к оптимизации: описанию, ИЗМЕРЕНИЮ, мониторингу, премированию:
1) важность т.е. степень влияния процессов на усиление ключевых факторов успеха, достижение стратегических целей, и
2) проблемность.
И то, и то можно рассчитать на основе анкетирования нескольких, например, 10 экспертов (обычно членов управленческой команды, поскольку выявляются проблемные процессы верхнего уровня). Но поскольку заполнение анкет и их обработка отнимает много времени, обычно я прошу первых лиц определить важность экспертным путем, эксперт один , анкетирование не производится.

Можно ведь оценить/посчитать и
3) степень возможности проведения изменений в бизнес-процессах и еще что-нибудь.

Но если все эти инструменты в комплексе применять люди скоро забудут, что они делают, с чего начали и к чему идут... smile.gif Важно получить какой-то быстрый результат, какую-то ценную новизну информации сразу, чтобы поддержать интерес.

Поскольку важно идти по схеме проблема - цель - показатель, более точно мы определяемся только с проблемностью. Выявляем 20 % самых проблемных процессов (из всей системы процессов предприятия). Показатели именно этих процессов далее входят в стратегическую карту верхнего уровня (аспект деятельности "бизнес-процессы" согласно BSC/KPI), по ним идет отчетность на самый верх. Т.о. первые лица видят "объемную панораму боевых действий" (наблюдают не только за финансовыми показателями, но и за показателями процессов, от которых зависит достижение финансовых целей).

Эудард, конечно, если статья показалась Вам интересной, можете ее здесь разместить.
ПС Да-ааа, если с уведомлением трудности, то надо действительно что-то поменять. Видимо, это причина, почему настоящих дискуссий мало. Народ не информируется и... исчезает.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
EvgeniaS
Re: (1) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.02.2010 17:01:
комментируем статью
Спасибо за нформацию про вебинар! я бы очень хотела принять участие.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение EvgeniaS от 04.02.2010 08:36:
Спасибо за нформацию про вебинар! я бы очень хотела принять участие.
Цитата(EvgeniaS @ 5.6.2009, 9:12)
Спасибо за нформацию про вебинар! я бы очень хотела принять участие.


Расписание актуальных вебинаров находится на главной странице. Регистрируйтесь. Будем рады.
Не забудьте проверить настройки вашего компа: пройдите по ссылке "Подробнее о вебинарах" там же
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 4.6.2009, 19:04)
а индекс проблемности наверное используете и для того, чтобы оптимизировать собственные, консалтерские, ресурсы?)))
Иначе описловом можно заниматься ооооочень долго, да?)

Я за то, чтобы "видеть свет в конце тоннеля" и стараюсь не затягивать консалтинговые проекты, если Вы об этом спрашиваете.

Так существуют два основных критерия при выборе бизнес-процессов к оптимизации: описанию, ИЗМЕРЕНИЮ, мониторингу, премированию:
1) важность т.е. степень влияния процессов на усиление ключевых факторов успеха, достижение стратегических целей, и
2) проблемность.
И то, и то можно рассчитать на основе анкетирования нескольких, например, 10 экспертов (обычно членов управленческой команды, поскольку выявляются проблемные процессы верхнего уровня). Но поскольку заполнение анкет и их обработка отнимает много времени, обычно я прошу первых лиц определить важность экспертным путем, эксперт один , анкетирование не производится.

Можно ведь оценить/посчитать и
3) степень возможности проведения изменений в бизнес-процессах и еще что-нибудь.

Но если все эти инструменты в комплексе применять люди скоро забудут, что они делают, с чего начали и к чему идут... smile.gif Важно получить какой-то быстрый результат, какую-то ценную новизну информации сразу, чтобы поддержать интерес.

Поскольку важно идти по схеме проблема - цель - показатель, более точно мы определяемся только с проблемностью. Выявляем 20 % самых проблемных процессов (из всей системы процессов предприятия). Показатели именно этих процессов далее входят в стратегическую карту верхнего уровня (аспект деятельности "бизнес-процессы" согласно BSC/KPI), по ним идет отчетность на самый верх. Т.о. первые лица видят "объемную панораму боевых действий" (наблюдают не только за финансовыми показателями, но и за показателями процессов, от которых зависит достижение финансовых целей).

Эудард, конечно, если статья показалась Вам интересной, можете ее здесь разместить.
ПС Да-ааа, если с уведомлением трудности, то надо действительно что-то поменять. Видимо, это причина, почему настоящих дискуссий мало. Народ не информируется и... исчезает.
Цитата(Дугина Ольга @ 5.6.2009, 0:38)
Я за то, чтобы "видеть свет в конце тоннеля" и стараюсь не затягивать консалтинговые проекты, если Вы об этом спрашиваете.

Так существуют два основных критерия при выборе бизнес- процессов к оптимизации: описанию, ИЗМЕРЕНИЮ, мониторингу, премированию:
1) важность т.е. степень влияния процессов на усиление ключевых факторов успеха, достижение стратегических целей, и
2) проблемность.
И то, и то можно рассчитать на основе анкетирования нескольких, например, 10 экспертов (обычно членов управленческой команды, поскольку выявляются проблемные процессы верхнего уровня). Но поскольку заполнение анкет и их обработка отнимает много времени, обычно я прошу первых лиц определить важность экспертным путем, эксперт один , анкетирование не производится.

Можно ведь оценить/посчитать и
3) степень возможности проведения изменений в бизнес-процессах и еще что-нибудь.

Но если все эти инструменты в комплексе применять люди скоро забудут, что они делают, с чего начали и к чему идут... smile.gif Важно получить какой-то быстрый результат, какую-то ценную новизну информации сразу, чтобы поддержать интерес.

Поскольку важно идти по схеме проблема - цель - показатель, более точно мы определяемся только с проблемностью. Выявляем 20 % самых проблемных процессов (из всей системы процессов предприятия). Показатели именно этих процессов далее входят в стратегическую карту верхнего уровня (аспект деятельности "бизнес-процессы" согласно BSC/KPI), по ним идет отчетность на самый верх. Т.о. первые лица видят "объемную панораму боевых действий" (наблюдают не только за финансовыми показателями, но и за показателями процессов, от которых зависит достижение финансовых целей).

Эудард, конечно, если статья показалась Вам интересной, можете ее здесь разместить.
ПС Да-ааа, если с уведомлением трудности, то надо действительно что-то поменять. Видимо, это причина, почему настоящих дискуссий мало. Народ не информируется и... исчезает.


Вы не знакомы с методом получения заключения экспертов по методу Томаса Саати?) Финн, если не ошибаюсь
Его книги раньше публиковало изд-во "Радио и связь"
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..51]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM