сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Ванюхин Владислав Николаевич
Правовой центр "Наука", руководитель
Статей на сайте: 13

федеральный судья в отставке, имеющий большой опыт разрешения трудовых споров в суде, кандидат юридических наук, доцент Московского государственного открытого университета, руководитель правового центра "Наука". Участник парламентских слушаний в Государственной Думе РФ. по вопросам совершенствования трудового законодательства; автор нескольких изменений в законодательство, закрепленных законом №90-ФЗ от 30 июня 2006 г автор книг: "Актуальные вопросы трудовых отношений", "Материальная ответственность работника", "Трудовое право и законодательство", автор статей, публикаций, семинарских программ и тренингов по практике применения трудового закона.

Области экспертизы::
Менеджмент : Трудовые отношения


Задать вопрос эксперту

Вопросы эксперту могут задавать только участники сообщества.
Сначала авторизуйтесь или зарегистрируйтесь




Статьи
Юридическое зеркало модернизации

"...модернизация экономики оказалась тесно связанной с работником, с условиями его труда.."
"Унижение" в заработной плате

".....уже в который раз приходится отвечать на один и тот же вопрос: может ли работодатель “снизить” по своей инициативе заработную плату женщине, воспитывающей ребенка до 14 лет, а в случае несогласия, прекратить трудовой договор с ней по п.7 ст.77 ТК РФ.
Так вот, НЕЗАКОННЫМ будет прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ. Три семерки в данном случае явная подтасовка! Расчет на то, что квалифицированного юриста не найдется"
Дисциплина исполнения закона

Григорьев, работающий машинистом электропоезда, обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующими ряда норм Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденного приказом Министерства путей сообщения Российской Федерации от 5 марта 2004 г. N 7 (далее - Положение).

Изменение условий трудового договора работника

В неспокойное время экономической нестабильности предприятий, вызванной финансовым кризисом многие работодатели, их службы персонала и юристы явно недооценивают положения ст.74 Трудового кодекса.

Оформление ежегодного отпуска

На многих предприятиях и организациях успешно применяются унифицированные формы первичной документации по учету и оформлению движения кадров. Унифицированные формы документов разработаны на основании постановления Правительства Российской Федерации № 835 "О первичных учетных документах" и утверждены постановлением Государственного Комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г № 1. Унифицированные формы первичной документации по учету кадров рекомендованы для применения юридическим лицам всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Выход из кризиса: ресурсы трудового законодательства

Экономистам хорошо известна теория о цикличности экономического развития, о том, что экономический спад является обычным, очередным циклом наряду с экономическим подъемом. Указанная теория, с завидным постоянством проявляет себя уже не одно столетие. Поэтому нам всем, в том числе работодателям, придется научиться жить и работать в условиях цикла экономического спада точно также как в условиях цикла экономического подъема. Указанные циклы в обозримом будущем еще не раз сменят друг друга
Для замены отсутствующего работника

Некоторые правовые нормы Трудового закона настолько несовершенны, что не справляются с регулированием даже известных, часто встречающихся отношений в сфере применения труда.
Кризис требует изменений в организации производства и труда

В связи с экономической нестабильностью, вызванной финансовым кризисом появились новые крайности. В массовом порядке заговорили о "переводе" сотрудников на неполное рабочее время. У многих появились вопросы о том как "перевод" сделать "бессрочным". Заговорили о таких основаниях для "перевода" как "сокращение объема работ" и "сокращение спроса на продукцию"
Кризис не планировали. Что может сделать работодатель, не нарушая закон?

"Вы все правильно изложили с позиции имеющегося трудового законодательства. Но сегодня ведь проблема в том, что кризис не планировали, он не учтен законом. И получается, что при очень значительном снижении объема производства, а, соответственно, и снижении дохода, воспользоваться статьей 74 невозможно. А что может сделать работодатель, не нарушая закон?"
Экономический кризис и сокращение штата организации

"....что же тогда мы должны указывать причиной сокращения должностей ненужных нам работников?"
Ненормированный рабочий день

Понятие ненормированного рабочего дня впервые сформулировано в трудовом законодательстве в качестве нормы права с принятием Трудового кодекса в 2002 г. Это, безусловно, положительный факт. Вместе с тем, правовая норма, изложенная в статье 101 Трудового кодекса, вызывает немало вопросов.
Перевод сотрудников на неполное рабочее время

"В связи со сложившейся экономической ситуацией, прошу совета. Руководство компании желает перевести сотрудников на неполное рабочее время..."
Собственное желание - как лучше расстаться

О том, как на основании действующего законодательства правильно уволить сотрудника с формулировкой “по собственному желанию” читайте в материале руководитея правового центра "Наука", В.Н.Ванюхина.

Вопросы эксперту
Добрый день!С 1 января 2010 года наш Спортивный комплекс передали в администрацию сельского поселения.В связи с нехваткой денежных средств,нам урезали заработную плату.Оплата труда начисляется по окладу,но если у нас не хватает часов,оклад соответственно меньше.Должен ли работодатель предоставлять работу до нормы часов?И ещё вопрос:если человек на больничном,должен ли работодатель за этого работника платить другому работнику за совмещение?Заранее огромное спасибо!!!

27.02.2010
Татьяна

Да, работодатель обязан предоставлять работу до нормы часов. Но надо иметь в виду, что это очень и очень общий ответ. Без учета причин так называемой "передачи" вашего Спортивного комплекса в сельское поселение.

Если не изложены причины, то нет возможности определить юридическое основание, т.е. комплекс правовых норм регулирующих "передачу" Спортивного комплекса. А, следовательно, невозможно установить права и обязанности работодателя по отношению к работнику в указанных отношениях.

Что касается "урезания" заработной платы, то это в любом случае действие незаконное, так как на основании ст.135 ТК РФ возможно установление другого размера заработной платы "Z" вместо прежнего размера зарплаты "Х".
Установление другого размера заработной платы производится путем пересмотра и замены нормы труда. Порядок пересмотра и замены нормы труда изложен в ст.160-162 ТК РФ.
Все мероприятия в части оплаты труда работодатель обязан проводить с письменного согласия работника!

Результатом является установление другого размера оплаты труда соразмерного другому объему трудовых обязанностей и норме выработки в пределах нормы рабочего времени. В новых условиях оплаты труда, работодатель снова обязан предоставлять работу до нормы часов.
Что касается человека на больничном, то его трудовые обязанности за указанный период может исполнять другой работник одновременно с обязанностями по своей основной работе. В данном случае, надо говорить об исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника в форме поручения дополнительной работы. На основании ст.151 ТК РФ, работнику, исполняющему трудовые обязанности отсутствующего коллеги, производится доплата к основной заработной плате с учетом объема и содержания порученной дополнительной работы.

Ответ на вопрос подготовил
Ванюхин Владислав Николаевич
руководитель Правового центра "Наука"
эксперт портала HRM.ru

Добрый вечер! Спасибо за статью очень актуальная тема для данного времени. ВОПРОС. 1. Что подразумевается под организационными и технологическими условиями труда? (статья 74 ТК) Заранее спасибо.

27.03.2009
Ирина Меньших

Изменение технологических и организационных условий - это изменение в организации производства и труда на предприятии. Указанные изменения являются единственной причиной, по которой могут изменяться те условия работы, которые были ранее согласованы при заключении трудового договора с работником. Только ради них, а еще точнее, в ходе осуществления изменений в организации производства и труда закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора!

Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, т.е. совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.
Изменением организационных условий является структурная реорганизация производства, т.е. внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.

У работников могут изменяться любые условия работы: рабочее место, продолжительность рабочего времени, режим труда, например, рабочий день может быть разделен на части или будет предложено работать по сменам с суммированным учетом рабочего времени. Согласно ст.74 ТК, не может быть изменена лишь трудовая функция, т.е. содержание трудовых обязанностей по согласованной профессии (должности), специальности и квалификации.

По этой же причине, т.е. по причине производимых изменений в организации производства и труда, работодатель, проявляя свою законную инициативу, имеет право установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Дело в том, что изменения в организации производства и труда с одной стороны крайне необходимы в период экономического кризиса, а с другой стороны могут повлечь изменение условий работы у большинства персонала организации и привести к массовому высвобождению в связи с отказом работников продолжать работу в новых условиях. В данном случае юридическим основанием к высвобождению будет п.7 ст.77 ТК.
С той целью, чтобы сохранить рабочие места и не допустить массовое высвобождение работников, закон предоставил право работодателю устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Поскольку предоставлено право, а не обязанность, то работодатель может не воспользоваться данным ему правом, т.е. не устанавливать неполное рабочее время для персонала организации. Но в этом случае, работодатель лишается возможности проводить сокращение штата и высвобождения работников по причине сокращения их должностей. Ведь в ст.74 ТК прямо сказано, что трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Надо признать, что обсуждаемая юридическая норма закона является социально направленной и политически зрелой. Она позволяет уберечь рынок труда от массового обвала и общество от глубоких социальных потрясений. Жаль, не хватает политической воли проконтролировать соблюдение указанной правовой нормы со стороны работодателей.

В соответствии со ст.74 ТК РФ Работодатель имеет право вводить неполный рабочий день (рабочую неделю) на срок до 6 месяцев. По истечению этого срока, какие действия Работодатель имеет право предпринимать, т.е., вводить ещё раз режим неполного рабочего дня (недели), переходить на полную 40-часовую неделю, по истечению некоторого времени снова вводить неполный рабочий день (неделю)? И сколько раз Работодатель имеет права применять ст.74 ТК РФ?

08.06.2009
Игорь Николаевич Федотов

Юридическое основание изменений труда

Установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, т.е. неполного рабочего времени является исключением из основного правила содержащегося в ст.74 ТК.

Если предметом регулирования по основному правилу является изменение условий трудового договора работника, то установление неполного рабочего дня, в порядке исключения, не является изменением условий трудового договора. Определяющим фактором для такого утверждения является наличие срока, установленного законом. Как сказано в ст.74 ТК, неполный рабочий день устанавливается на срок не более 6 месяцев.

Работник, давший согласие трудиться на условиях неполного рабочего дня, по истечению указанного срока, имеет право на прежнюю продолжительность рабочего времени, которая согласована когда-то, при заключении трудового договора, а работодатель обязан это право удовлетворить.

Вместе с тем, наряду с фактором, определяющим исключение, существует одна общая причина и для основного правила и для исключения. Причина является юридическим основанием и для изменения условий трудового договора в основном правиле и для установления неполного рабочего времени в порядке исключения по инициативе работодателя. Наличие причины дает работодателю юридическое основание для установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Надо говорить о наличии причины, а не о том сколько раз работодатель вправе устанавливать неполное рабочее время. Если есть причина, значит, есть основание для установления неполного рабочего времени. Если нет причины...на "нет" и суда нет!

Если причина имела место полгода назад позволив установить неполный рабочий день, и существует в текущей момент, то достаточно своевременно издать свежий приказ об установлении неполного рабочего дня (недели). Своевременность состоит в том, чтобы работника ознакомить под роспись с приказом об установлении неполного рабочего времени не позднее, чем за 2 месяца.

Принципиально важный момент! В приказе крайне необходимо указать наличие и содержание причины установления неполного рабочего времени.

Теперь о том, что является Причиной!

Причиной являются изменения в организации производства и труда, т.е. изменения организационных или технологических условий работы предприятия. Изменения производятся по инициативе работодателя. Об этом прямо сказано в ст.74 ТК.

Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, реорганизация структуры производства:

а) изменение объема и содержания производственных мощностей;

б) совершенствование технологии изготовления товаров и технологии предоставления услуг в результате использования новых станков, машин, оборудования, новых технологических приемов, внедрения результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ;

в) изменение технической направленности, состава и профиля производства;

г) выпуск новых видов продукции

Изменением организационных условий является изменение формы и содержания структуры управления:

а) внедрение новых систем управления производственной деятельностью и персоналом;

б) изменение количества звеньев управления, их соподчиненности;

в) изменение соотношения между централизованной и децентрализованной формами управления;

г) внедрение новых методов учета хозяйственных и финансовых показателей;

д) пересмотр и замена норм труда и норм выработки;

е) аттестация и рационализация рабочих мест;

ж) внедрение безопасных способов труда

Напоминая работодателю об инициативе в проведении мероприятий, направленных на изменение в организации производства и труда, закон ждет указанной инициативы, а ее все нет и нет. Потому что работодатели не умеют работать в условиях экономического спада. И самое опасное, не осознают этого. И до тех пор, пока они не научатся, или их не сменит новое поколение работодателей, дальнейшее экономическое развитие под вопросом. Ведь экономический спад всего лишь очередной цикл наряду с экономическим подъемом в большом поступательном экономическом развитии.

Работа правового антикризисного механизма, где инициатива работодателя по изменению в организации производства и труда влечет изменение условий индивидуального трудового договора с работником, видна из прилагаемой таблицы:


Правовой антикризисный механизм
Трудовой договор
^
Отдельное Соглашение,
Приложение к трудовому договору
ст.57 ТК
^
Недостающие условия
трудового договора
ст.57 ТК
^
хххххххххххххххххххххххххххххх
Изменение
условий трудового договора
Сохранить прежние условия труда работника невозможно по причине изменений в организации производства и труда.
Изменения не могут касаться трудовой функции работника.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.7 ст.77 ТК
Установление
неполного рабочего дня
или неполной рабочей недели
Цель - это сохранение рабочих мест.
Срок - до 6 месяцев.
Приказ работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК.
Если работник отказывается работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним подлежит расторжению по инициативе работодателя п.2 ст.81 ТК
Основное правило
Исключение из правила
^ ^
Изменения в организации производства и труда
т.е. изменения организационных или технологических условий труда
ст.74 ТК
Мероприятия по инициативе работодателя
в целях
а) поддержания и развития производства; б) сбыта продукции; в) сохранения рабочих мест
^
Финансовый экономический кризис

При написании статьи использованы материалы:
1. Трудовой кодекс РФ в редакции закона "О внесении изменений и дополнений в трудовой кодекс РФ" от 30.06.2006 г.№90-ФЗ
2. Иозеф Шумпетер "Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия" изд."Эксмо" 2007 г.
3. Джон Ричард Хингс "Стоимость и капитал" М. "Прогресс" 1998 г.
4. Михаил Хазин "Теория кризиса" доклад на Международном экономическом форуме. "Экономика и бизнес" №33 2008.
Очень полезная статья. Теперь мне понятно, почему руководство предприятия осторожно подходит к переводу на неполный рабочий день. Но тогда объясните, на каком основании теперь всем снижают зарплату?

06.07.2009
Людмила

Уважаемая Людмила!

С тем чтобы ответить на ваш вопрос о снижении заработной платы, необходимо обратиться непосредственно к закону.
Согласно ст.135 ТК заработная плата устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает размеры должностных окладов и тарифных ставок, доплат и надбавок и формируется по правилам, предусмотренным федеральным законодательством, прежде всего Трудовым кодексом РФ. Правила оплаты труда не могут быть изменены работодателем в худшую сторону по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. А трудовым законодательством установлено (ст.129 ТК), что должностной оклад и тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда. Если труд оплачивается в меньшем размере, чем предусмотрено окладом или тарифной ставкой и действующим в организации Положением об оплате труда, то следует говорить о принудительном труде. Такой труд запрещен ст.37 Конституции РФ и ст.4 Трудового кодекса.

К сожалению, в течение 2-х лет в условиях экономической нестабильности, руководство предприятий снижает размер заработной платы своим работникам простым арифметическим вычитанием. При этом откровенно игнорируются положения закона о том, что уменьшить заработную плату, это значит установить другой размер должностного оклада, тарифной ставки, другой размер надбавок и доплат (т.е. основную часть и дополнительную часть оплаты труда).
Установить другой должностной оклад - это правовое понятие и оно принципиально отличается от безответственного выражения - "уменьшить" заработную плату. Отличается тем, что установление другого оклада, тарифной ставки возможно исключительно путем пересмотра и замены Нормы труда в порядке, предусмотренном ст.161-162 ТК с использованием методов нормирования и показателей по труду. Таков порядок установления другого оклада.
Что касается основания для замены нормы труда, то оно связано с осуществлением ряда организационно-технических мероприятий:
1.ввод нового и модернизация действующего оборудования; автоматизация производственных процессов;
2.внедрение более продуктивной технологии производства;
3.совершенствование организации рабочих мест;
4.обучение работников методам и приемам, которые соответствуют уровню интенсивности труда и напряженности новых норм.

Если делать не так, значит обманывать миллионы работников самым бессовестным образом.

Это кратко, потому что затраты на оплату труда согласно закона, складываются из большого перечня производственных, экономических, социальных и даже природно-климатических показателей.

Ответ подготовил
эксперт сайта
Ванюхин В.Н.

Здравствуйте! С января 2009 года в нашей компании был введен режим неполного рабочего времени, то есть в июле действие данного приказа отменяется. Можно ли повторно установить режим неполного рабочего времени в компании, если да, то через какой промежуток времени. Если же нет, посоветуйте, пожалуйста, как правильно поступить в рамках Трудового законодательства в ситуации, когда потребноть в сокращенной рабочей неделе остается?

11.03.2009
Анна

Уважаемая Анна, на ваш вопрос о потребности в установлении неполного рабочего времени, считаю необходимым ответить следующее.

Закон в ст.74 ТК установление неполного рабочего времени предлагает в качестве специального правового механизма, для реализации производимых работодателем изменений в организации производства и труда, крайне необходимых для поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива.
В той же статье закона указан срок, на который работодатель вправе установить неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Это срок до 6 месяцев. Порядок установления предполагает издание приказа (организационный распорядительный документ). Приказ издается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК. По истечению срока, на который установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, приказ автоматически утрачивает юридическую силу. От истечения срока следует отличать отмену неполного рабочего времени ранее (до) срока на который оно было установлено. Отмена ранее срока требует издания другого приказа, опять же, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Закон не содержит ограничения в количестве раз использования указанного правового механизма. Принципиальное значение придается причине установления неполного рабочего времени и цели, ради которой людям предлагается работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Причина была изложена вначале ответа, а целью является сохранение рабочих мест.
Таким образом, если по инициативе работодателя производятся изменения в организации производства и труда (т.е. изменения технологических или организационных условий) в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива, то установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели будет обоснованным и законным мероприятием. А если не производятся, то о законности мероприятий говорить не приходится!

В завершение, хочется уточнить, что неполный рабочий день и неполная рабочая неделя - это правовые категории, которые являются непосредственно рабочим временем, предусмотренным ст.93 ТК из главы 15 Трудового кодекса. Поэтому среди режимов, т.е. режимов труда размещенных в главе 16 ТК, "режима" неполного рабочего дня и "режима" неполной рабочей недели нет, и в природе их не существует. Точно также недопустимо неполную рабочую неделю называть "сокращенной". Неполная и сокращенная продолжительность рабочего времени в трудовом законодательстве не являются синонимами. Их подмена показатель юридической безграмотности и неуважения к закону. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается ст.92 ТК по таким основаниям и в таких случаях, которые не имеют никакого отношения к сути вашего вопроса.

Владислав Николаевич, где и когда можно посетить Ваши семинары по вопросам трудовых отношений, применения трудового законодательства?

03.06.2009
Ирина

Ирине, добрый день!


Семинары по практике применения законодательства о труде по своим авторским программам я провожу и в Москве и в областных городах России. Первая половина учебного сезона 2009 г. завершается "круглым столом" в Торгово-промышленной палате РФ 2 июля 2009 г.
Новый сезон семинаров начинается с конца сентября после летних каникул. Точного расписания пока нет. Свежая информация о дате и месте семинара появится на сайте www.inauka.net

Материал, несомненно, интересен и актуален. Вопрос. В период кризиса падает уровень производства, сокращается объем работы (неблагоприятная коньюктура рынка). Есть ли нормативные документы, регулирующие оплату труда в кризисное время? Как правильно уменьшить затраты на оплату труда сотрудников. спасибо

27.03.2009
Алексей Климов

Отвечать на подобные вопросы нелегко, потому что пишут в них об одном, а подразумевают другое. Если руководствоваться тем, что закон понимает под затратами на оплату труда, то их уменьшение в значительной степени зависит от внедрения новой техники и технологии производства при одновременном улучшении условий и охраны труда работников. А чтобы соблюсти законный порядок, т.е. чтобы было "правильно", надо сделать еще один шаг. Надо пересмотреть и заменить нормы труда в порядке, предусмотренном ст.161-162 ТК с использованием методов нормирования и показателей по труду. Это кратко, потому что затраты на оплату труда согласно закона, складываются из большого перечня производственных, экономических, социальных и даже природно-климатических показателей.

Вместе с тем, что-то подсказывает, что на данный вопрос ждут совсем другую информацию. В вопросе скрыто желание уменьшить размер оплаты труда работников производством простых арифметических действий. Причем, спрашивают "как правильно" это сделать и ни слова не упоминают про закон. Но без закона не обойтись.
Согласно ст.135 ТК заработная плата устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает размеры должностных окладов и тарифных ставок, доплат и надбавок. Условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством.
Согласно ст.129 ТК, должностной оклад и тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда. Если труд оплачивается в меньшем размере, чем предусмотрено окладом или тарифной ставкой и действующим в организации Положением об оплате труда, то следует говорить о принудительном труде. Такой труд запрещен ст.37 Конституции РФ и ст.4 Трудового кодекса.

Уважаемый Владислав Николаевич! Женщина проживает и работает в сельской местности, соответственно ей установлен режим сокращенного рабочего времени 36 часов в неделю. Работодатель с соблюдением правовых норм вводит на предприятии режим неполного рабочего времени 32 часа в неделю. Каким образом вышеуказанной женщине должна производиться оплата труда? Встречал три варианта: 1. Как и всем остальным работникам за 32 часа. Но в таком случае не учитывается предосталенная ей льгота по сокращенному рабочему времени, что противоречит ч3 ст.93 ТК РФ; 2. Расчитывается часовая ставка с учетом сокращенного рабочего времени (такая ставка будет выше, чем у работников, не имеющих льготу) и исходя из нее оплачивается фактически проработанное время. 3. Считается, что при сокращенном рабочем времени женщине в сельской местности отработанные 36 часов оплачивается обычным порядком, а еще 4 часа - это льгота и они оплачиваются дополнительно. Таким образом, при введении неполного рабочего времени должны оплачиваться отработанные часы (в нашем случае - 32) и еще 4 часа дополнительно, как льгота. Какой вариант Вы считаете правильным?

18.06.2009
Андрей Алексеевич

Порядок применения сокращенного рабочего времени регулируется ст.92 ТК РФ. Важнейшей особенностью является тот факт, что его использование предусмотрено непосредственно федеральным законом, а не соглашением сторон (работника и работодателя). Установление сокращенного рабочего времени является юридической обязанностью для работодателя.

Женщинам, работающим в сельской местности, сокращенное рабочее время устанавливается по второму критерию. Независимо от того, какую должность она занимает и к какой категории работников относиться.

У женщины, работающей в сельской местности, недельной нормой рабочего времени является 36 часов. Ее норма рабочего времени меньше на 4 часа, чем у основной массы работников. Уменьшенная норма - это и есть льгота. А факт установления сокращенного рабочего времени - есть момент реализации указанной льготы.

Продолжительность рабочего времени у женщины, работающей в сельской местности, менее 36 часов в неделю будет являться уже Неполным рабочим временем. Смена вида рабочего времени - с сокращенного на неполное принципиально меняет условия труда работника, объем и содержание льгот и преимуществ, предоставленных законом.

Неполное рабочее время имеет свои специфические основания и порядок установления. Прежде всего, неполное рабочее время устанавливается по соглашению, достигнутому между работником и работодателем. Этим соглашением определены дальнейшие отношения между сторонами трудового договора по труду в условиях неполного рабочего времени. Неполное рабочее время не обеспечивает те права и гарантии, которые были предоставлены работнику законом.

В частности, женщине, работающей в сельской местности, при установлении неполного рабочего времени в количестве 32 часа в неделю заработная плата может быть согласована за фактически выполненный объем работ, т.е. сдельно. И лишь во вторую очередь обсуждается вопрос о повременной оплате труда за количество отработанных часов.

Добрый день! Вы все правильно изложили с позиции имеющегося трудового законодательства. Но сегодня ведь проблема в том, что, как вы правильно заметили, кризис не планировали, он не учтен законом. И получается, что при очень значительном снижении объема производства, а, соответственно, и снижении дохода, воспользоваться статьей 74 невозможно. Как говорят инспекторы по труду, вариант один - договаривайтесь, но при этом сотрудник, договорившись, еще имеет возможность аннулировать эту договоренность. А что может сделать работодатель, не нарушая закон?

11.03.2009
Ольга Дмитриевна

Уважаемая, Ольга Дмитриевна, на ваш вопрос, что может сделать работодатель, не нарушая закон в условиях экономического кризиса, считаю необходимым ответить следующее.

Работодатель в условиях экономического спада для своего предприятия может сделать очень полезное дело - это исполнить закон. Закон, в ст.74 ТК, исходит из того, что работодатель в условиях экономического кризиса заинтересован по своей инициативе производить изменение в организации производства и труда на своем предприятии, т.е. производить изменение технологических или организационных условий труда в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом. Закон знает про основную цель деятельности и напоминает об этом работодателю, соответствующим образом выстраивая норму поведения. Обратите внимание, с чего начинается ст.74 ТК. По инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора с работником! Здесь же указана причина, по которой допускается инициатива работодателя: изменение организационных или технологических условий труда на предприятии, т.е. изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства. Неужели непонятно, что изменение техники и технологии, а также структурная реорганизация сами собой не происходят и с неба не свалятся! Они возможны только в результате мероприятий. Вот этих мероприятий закон и ждет от работодателя. Исключительно ради указанных мероприятий закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником, этой незыблемой основы трудовых отношений.
Кроме того, экономический спад (кризис) является показателем цикличности мирового экономического развития и российской экономики. Экономический спад является обычным, привычным циклом поступательного экономического развития. Нам всем и особенно работодателям придется научиться жить и работать в условиях цикла экономического спада точно также как в условиях цикла экономического подъема. Указанные циклы в обозримом будущем еще не раз сменят друг друга. Ведущие экономисты многих стран мира в очередной раз подтвердили, что причиной цикличности, в том числе причиной экономического спада является ограниченность ресурсов. При этом решающим фактором является ограниченность трудовых ресурсов. В самом выгодном положении оказываются те предприятия и работодатели, которые по причине нехватки ресурсов в прежнем цикле экономического подъема, начали использовать более совершенные технологии. Те предприятия и работодатели в меньшей степени страдают от цикла экономического спада и быстрее выйдут из него, которые заняты не столько снижением издержек на производство, т.е. высвобождением трудовых ресурсов, сколько проведением мероприятий по изменению производства и труда, т.е. изменению технологических и организационных условий труда.
Как видите, с какой стороны не объясняй, все равно приходим к необходимости проведения мероприятий направленных на поддержание и развитие производства, сбыта продукции и услуг, сохранения трудового коллектива. Речь идет все о тех же мероприятиях, которые ждет от работодателей закон.
Уважаемая Ольга Дмитриевна, теперь вернитесь к своему вопросу и без труда обнаружите, что он представляет собой "нытье" основанное на абсолютном непонимании закона либо продиктован явным, откровенным нежеланием исполнять закон.

Здравствуйте! 25 сотрудников нашего предприятия получили уведомления, что в связи с необходимостью структурной реорганизации производства, в целях сохранения рабочих мест в связи с угрозой увольнения вводится режим неполной рабочей недели. Продолжительность рабочей недели - один день. Есть ли у нас шанс отстоять свои права, опираясь на то, что не указана конкретная причина реорганизации (её на самом деле и не проводят), а также нет угрозы именно массового увольнения (менее 50 человек).

25.01.2010
Любовь Смирнова

Любовь, добрый день!

У вас есть шанс отстоять свои права. Теперь расскажу подробней.
Установление неполного рабочего дня в условиях существующей экономической нестабильности предприятий регулируется ст.74 Трудового кодекса. Эта правовая норма закона является правовым антикризисным механизмом.
Установление неполного рабочего времени ст.74 ТК РФ связывает с наличием причины. Только наличие Причины позволяет работодателю устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Если в приказе работодателя изложена причина, значит, неполное рабочее время установлено обоснованно. Если нет причины - неполный рабочий день установлен незаконно!
Таким образом, надо каждый раз говорить о наличии причины, а не о том сколько раз работодатель вправе устанавливать неполное рабочее время.
Причиной являются ФАКТИЧЕСКИ проводимые по инициативе работодателя изменения в организации производства и труда, т.е. изменение технологических или организационных условий работы.

Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, реорганизация структуры производства:
а) изменение объема и содержания производственных мощностей;
б) совершенствование технологии изготовления товаров и технологии предоставления услуг в результате использования новых станков, машин, оборудования, новых технологических приемов, внедрения результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ;
в) изменение технической направленности, состава и профиля производства;
г) выпуск новых видов продукции

Изменением организационных условий является изменение формы и содержания структуры управления:
а) внедрение новых систем управления производственной деятельностью и персоналом;
б) изменение количества звеньев управления, их соподчиненности;
в) изменение соотношения между централизованной и децентрализованной формами управления;
г) внедрение новых методов учета хозяйственных и финансовых показателей;
д) пересмотр и замена норм труда и норм выработки;
е) аттестация и рационализация рабочих мест;
ж) внедрение безопасных способов труда

Указанные мероприятия, послужив причиной изменений в организации производства и труда на предприятии, МОГУТ повлечь изменение условий труда конкретного работника, согласованных, когда то в трудовом договоре. Закон допускает изменение прежних условий трудового договора, по очень важной причине - крайней необходимости изменений в организации производства и труда, т.е. изменений технологических или организационных условий работы.
При этом в законе прямо указано на инициативу работодателя в проведении необходимых изменений, т.е. в принятии новых решений. Только ради них, а еще точнее, в ходе осуществления изменений в организации производства и труда закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником!
Если работник отказался работать в новых условиях, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.7 ст. 77 ТК РФ. Правда, перед эти, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу. Видимо это основание для высвобождения выдается в качестве "угрозы", упомянутой в вашем вопросе. Однако реализовать "угрозу" работодатель сможет если провел хотя бы какое то из мероприятий, указанных выше.

В завершение полезное наблюдение из практики. Юридическое основание для высвобождения работников, по п.7 ст.77 ТК (отказ от продолжения работы в новых условиях) является для работодателя более выгодным в финансовом плане, чем основание для высвобождения по п.2 ст.81 ТК. Однако, работодатели не пользуются выгодным законным основанием, поскольку оно прямо требует от них проявить инициативу и провести реальные мероприятия содержанием которых является изменение организационных или технологических условий труда. Это то самое изменение, которое крайне необходимо в настоящее время для выхода из экономического застоя, как указано в Программе антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г.
Работодатели повсеместно применяют сокращение штата (п.2 ст.81 ТК РФ), руководствуясь главами 13 и 27 Трудового кодекса.
Секрет раскрывается просто: одна глава содержит только гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, а другая лишь номинальное основание, т.е. номер, наименование статьи, пункта и их расшифровку.
Ни в той, ни другой главе не содержатся Причины самого сокращения должностей. Причины сокращения штата названы в ст.74 ТК РФ. Правда, законодатель не указал прямой связи этой юридической нормы с названными главами закона. Безответственностью или отсутствием должной квалификации российского законодателя широко пользуются работодатели. Они не "замечают" указанную правовую норму закона, каждый раз формулируя свои "супер индивидуальные", "уникальные" причины сокращения штата. Суды при разрешении споров, связанных с сокращением штата, "тупо" исполняют закон. Этический аспект (человеческая порядочность) во внимание не принимается: работодатель ведь не является другом работника.

Ответ подготовил
Ванюхин Владислав Николаевич
эксперт портала HRM.ru

Владислав Николаевич! В Вашей статьей "Для замены отсутствующего работника" Вы указали два варианта возможного оформления трудовых отношений в этой ситуации. Но, при этом Вами не рассмотрена распространенная ситуация, когда работодатель нанимает лицо, по договору возмездного-оказания услуг. Например, договор на оказание услуг водителя, на период временной нетрудоспособности работника-водителя. Поскольку здесь возникает скрытый трудовой договор, как правильнее оформить данные правоотношения? С Уважением, Гузель Латыпова.

16.06.2009
Гузель Латыпова

Трудовые и гражданско-правовые отношения

Уважаемая, Гузель.

Вы коснулись темы, которая находится на стыке двух разных отраслей: трудовых правоотношений и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда. И в тех и в других отношениях применяется труд. Применение труда создает видимость "близости" указанных отношений. Однако, "близость" друг к другу они имеют такую же, как воздушное судно (самолет) и морское судно (теплоход). И то, и другое судно и то, и другое лайнер. Вы могли бы купить билет на самолет (воздушное судно) и предъявить его вместо аэропорта в морском порту, где вас тоже дожидаются судна и лайнеры. Вы этого не делаете. Тогда почему прочитав мою статью "Для замены временно отсутствующего", где обсуждались трудовые отношения и предложены правовые механизмы трудовых отношений, вы констатируете тот факт, что "не рассмотрена ситуация с договором возмездного оказания услуг" т.е. правовой механизм гражданско-правовых отношений.

Недопустимо путать и смешивать трудовые отношения с гражданско-правовыми. У них совершенно разные цели, предметы и методы регулирования отношений. Стороны в каждом из этих отношений имеют свой специальный статус и наименование. В трудовых отношениях участвуют "работник" и "работодатель". И только здесь их надо так называть. Если в разговорной речи употребить слово "работник", да еще уточнить наименование его профессии (должности), например, водитель (как вы это сделали), то однозначно речь идет о трудовых отношениях. Наименование профессии (должности), специальности, квалификации употребляется только в трудовых отношениях. Наоборот, в гражданско-правовых отношениях сторонами являются "заказчик" и "исполнитель" ("подрядчик"). Работодателя в гражданско-правовых отношениях не существует, нанимать здесь невозможно, поэтому такой профессии как водитель, не бывает. Здесь "исполнитель" может оказывать услуги подряда, хранения, перевозки и еще какие угодно, но не "услуги водителя".

Та распространенная ситуация, о которой сказано в вопросе, есть известное, грубое нарушение закона. Это нарушение допускается умышленно с одной целью - обмануть. В одном случае обманывают "работника" в другом случае "исполнителя". Что касается работника, то в защиту его права на труд в ст.11 ТК РФ сказано, что в случаях, когда договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства РФ. Применение трудового закона в данном случае означает, что одна из сторон фактически (на самом деле) является "работодателем" и обязана в 3-х дн. срок подписать с другой стороной - "работником", трудовой договор. Заключенный ранее гражданско-правовой договор между указанными сторонами в данном случае следует признать незаконным.

Конечно, для юридического лица гражданско-правовые отношения являются более предпочтительными. В гражданско-правовом договоре можно предусмотреть более высокую ответственность исполнителя за качество предоставляемых услуг. Для самого исполнителя гражданско-правовые отношения тоже выгодны. Они обеспечивают более высокий уровень экономической заинтересованности. Однако, на практике далеко не каждый гражданин соглашается оформлять гражданско-правовой договор. Многих интересует трудовой стаж по специальности, о котором будет свидетельствовать запись в трудовой книжке о труде в статусе "работника" в рамках трудовых отношений.

В завершение, хочется сказать, что автору заданного вопроса вместе с его работодателем необходимо определиться в своем желании: поступать ли в соответствии с законом или обойти его, т.е. отказаться от предлагаемых законом правил оформления правоотношений по применению труда. Если поступать по закону, то следует руководствоваться тем, что написано выше, а если стремитесь обойти закон, то это прямая дорога к прокурору, а потом в суд.

Ванюхин В.Н.

эксперт сайта HRM.ru

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM