сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Тестирование кандидатов при приеме на работу

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Гвоздь Виктория Викторовна от 27.05.2010 20:53:

С нянями проблема немного другого плана. Как раз говорят они не плохо, а вот скрытую агрессию выявить как то надо.

А с охранниками был опыт, что в них хорошего это то что не опаздывают. 

Цитата(Гвоздь Виктория Викторовна@27.05.2010 21:53)
С нянями проблема немного другого плана. Как раз говорят они не плохо, а вот скрытую агрессию выявить как то надо.

 

А с охранниками был опыт, что в них хорошего это то что не опаздывают.  

 

Люшера не пробовали?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гвоздь Виктория Викторовна
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты

Спасибо. Попробую Люшера.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Беспалова Анна Анатольевна
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты

Уважаемые коллеги, добрый день!

Хотелось бы поднять тему оценки кандидатов при подборе. Я рекрутером не являюсь, но, в результате некоторых кадровых перестановок в компании в мои обязанности добавили "входящую оценку кандидатов" - на этапе подбора. Поставлена задача провести мониторинг используемых методик. Далее, грубо говоря, выбрать, найти где купить и где обучиться.

Ситуация в компании следующая: при оценке кандидатов использовались (и сейчас используются) тесты КОТ и CPI. Это было скорее модное веяние, желание руководства. Плюс работал неплохой специалист по подбору. На данный момент, опытного рекрутера в компании нет. Его обязанности выполняет специалист по планированию персонала (по сути кадровик) и руководитель (директор управления, в которое ищут человека или генеральный директор компании).

Каким образом в данной ситуации можно решить проблему качественной оценки кандидата? Какие методы можно использовать?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Беспалова Анна Анатольевна от 06.12.2010 12:06:

Уважаемые коллеги, добрый день!

Хотелось бы поднять тему оценки кандидатов при подборе. Я рекрутером не являюсь, но, в результате некоторых кадровых перестановок в компании в мои обязанности добавили "входящую оценку кандидатов" - на этапе подбора. Поставлена задача провести мониторинг используемых методик. Далее, грубо говоря, выбрать, найти где купить и где обучиться.

Ситуация в компании следующая: при оценке кандидатов использовались (и сейчас используются) тесты КОТ и CPI. Это было скорее модное веяние, желание руководства. Плюс работал неплохой специалист по подбору. На данный момент, опытного рекрутера в компании нет. Его обязанности выполняет специалист по планированию персонала (по сути кадровик) и руководитель (директор управления, в которое ищут человека или генеральный директор компании).

Каким образом в данной ситуации можно решить проблему качественной оценки кандидата? Какие методы можно использовать?

а на какие позиции тестируете? я это к тому, что для высококлассных спецов КОТа давать как то не солидно (ну могут же обидеться поди), а CPI - для руководителей надо давать скорее.

у вас на какие позиции потреность?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Чистова Лариса
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты

Люшер, на мой взгляд, скорее даёт картинку психологического и морального состояния человека на текущий момент. На себе проверяла: в разных состояниях абсолютно разные результаты. Как это к подбору подвязать, не понимаю :)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Чистова Лариса от 06.12.2010 14:58:

Люшер, на мой взгляд, скорее даёт картинку психологического и морального состояния человека на текущий момент. На себе проверяла: в разных состояниях абсолютно разные результаты. Как это к подбору подвязать, не понимаю :)

Цитата(Чистова Лариса@06.12.2010 14:58)
Люшер, на мой взгляд, скорее даёт картинку психологического и морального состояния человека на текущий момент. На себе проверяла: в разных состояниях абсолютно разные результаты. Как это к подбору подвязать, не понимаю :)


ну состояния бывают разными по продолжительности. Но можете сопровождать тесты способностей люшером: покажет насколько спец в состоянии стресса.

я например тестировал кассира в банке после того как ее муж бросил, так у нее рассеяночть была вызвана не уровнем способностей, а именно состоянием

другое дело, что Люшер дороговат, чтобы его на кассирах применять...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Беспалова Анна Анатольевна
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.12.2010 13:03:

а на какие позиции тестируете? я это к тому, что для высококлассных спецов КОТа давать как то не солидно (ну могут же обидеться поди), а CPI - для руководителей надо давать скорее.

у вас на какие позиции потреность?

Тестируем АУП. Стандартный набор специальностей для крупной компании - HR, юристы, финансисты, сбыт, бухгалтерия, реклама и т.д. Для отдельных специальностей дается профессиональный тест (бухгалтерия, аудиторы).

На мой взгляд, необходима четкая система оценки. Соответственно меня интересует опыт коллег - каким образом при отсутствии опытного рекрутера организовать оценку? В каких случаях действенно использование тестов? Каких тестов? В каких случаях и для каких специалистов необходим другой подход?

Возможно Вы сможете дать ссылку на литературу или поделиться рекомендациями.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Беспалова Анна Анатольевна
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.12.2010 13:03:

а на какие позиции тестируете? я это к тому, что для высококлассных спецов КОТа давать как то не солидно (ну могут же обидеться поди), а CPI - для руководителей надо давать скорее.

у вас на какие позиции потреность?

И еще - по категориям сотрудников - тестируем как специалистов, так и руководителей (директоров управлений, направлений).

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Беспалова Анна Анатольевна от 07.12.2010 07:46:

И еще - по категориям сотрудников - тестируем как специалистов, так и руководителей (директоров управлений, направлений).

Анна, а у вас реально выбрать есть из кого?

Если есть бюджет, то можно отдать провайдерам, если бюджета нет, то прще использовать только тесты способностей тот же КОТ (они очевидны в интерпретации результтатов), а личностные опросники типа CPI лучше не использовать: интерпретировать лучше спецам (я вот руку годами набивал), и то результаты не очевидны)

в приницпе технологии просты, расскажу если есть интерес

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Беспалова Анна Анатольевна от 07.12.2010 07:44:

Тестируем АУП. Стандартный набор специальностей для крупной компании - HR, юристы, финансисты, сбыт, бухгалтерия, реклама и т.д. Для отдельных специальностей дается профессиональный тест (бухгалтерия, аудиторы).

На мой взгляд, необходима четкая система оценки. Соответственно меня интересует опыт коллег - каким образом при отсутствии опытного рекрутера организовать оценку? В каких случаях действенно использование тестов? Каких тестов? В каких случаях и для каких специалистов необходим другой подход?

Возможно Вы сможете дать ссылку на литературу или поделиться рекомендациями.

Анна, а чем так принципиально использование тестов? Интервью недостаточно?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Беспалова Анна Анатольевна
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты

Провайдерам отдавать на откуп затратно. Компания готова рассматривать расходы на покупку методики и/или на обучение сотрудника (в данном случае меня).

По технологиям интерес есть. Если Вас не затруднит потратить время на ликбез, буду благодарна. Как я поняла, у Вас есть опыт разработки системы оценки на этапе подбора - профессиональное тестирование, метопрограммы.

Я в своей деятельности с рекрутингом практически не работала. Но в данном случае, когда оценка кандидатов была отнесена в моим обязанностям, не хочется делать это абы как. Я готова инициировать в компании разработку внутренней системы оценки. Главное, что бы был результат! Но так как сама на данный момент не компетентна в этом вопросе - прошу помощи у опытных специалистов.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Беспалова Анна Анатольевна
Re: Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Беспалова Анна Анатольевна от 08.12.2010 10:21:

Провайдерам отдавать на откуп затратно. Компания готова рассматривать расходы на покупку методики и/или на обучение сотрудника (в данном случае меня).

По технологиям интерес есть. Если Вас не затруднит потратить время на ликбез, буду благодарна. Как я поняла, у Вас есть опыт разработки системы оценки на этапе подбора - профессиональное тестирование, метопрограммы.

Я в своей деятельности с рекрутингом практически не работала. Но в данном случае, когда оценка кандидатов была отнесена в моим обязанностям, не хочется делать это абы как. Я готова инициировать в компании разработку внутренней системы оценки. Главное, что бы был результат! Но так как сама на данный момент не компетентна в этом вопросе - прошу помощи у опытных специалистов.

Вероника, в нашем случае интервью не достаточно вот по какой причине - нет опытного рекрутера. его обязанности возложены на других сотрудников управления. Я думаю, что рекрутер с опытом, возможно и мог бы основываться только на своем впечатлении. Однако, для исключения субъективной оценки, считаю использование других методик необходимым.

Ознакомившись с содержанием форума, прихожу к выводу, что профессиональное тестирование (и вообще индивидуальный подход к должности) отличный вариант. Но пока не исключаю возможность использования одной или нескольких психологических методик. Я на стадии ознакомления с темой.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Беспалова Анна Анатольевна от 08.12.2010 10:21:

Провайдерам отдавать на откуп затратно. Компания готова рассматривать расходы на покупку методики и/или на обучение сотрудника (в данном случае меня).

По технологиям интерес есть. Если Вас не затруднит потратить время на ликбез, буду благодарна. Как я поняла, у Вас есть опыт разработки системы оценки на этапе подбора - профессиональное тестирование, метопрограммы.

Я в своей деятельности с рекрутингом практически не работала. Но в данном случае, когда оценка кандидатов была отнесена в моим обязанностям, не хочется делать это абы как. Я готова инициировать в компании разработку внутренней системы оценки. Главное, что бы был результат! Но так как сама на данный момент не компетентна в этом вопросе - прошу помощи у опытных специалистов.

Цитата(Беспалова Анна Анатольевна@08.12.2010 10:21)

 

 

Я в своей деятельности с рекрутингом практически не работала.

Анна, я бы рекомендовала в первую очередь пройти хороший тренинг по техникам интервью.
Интервью - основной метод оценки, все остальные - вспомогательные, скорее призванные подтвердить или опровергнуть предположения, возникшие по итогам интервью.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Беспалова Анна Анатольевна от 08.12.2010 10:21:

Провайдерам отдавать на откуп затратно. Компания готова рассматривать расходы на покупку методики и/или на обучение сотрудника (в данном случае меня).

По технологиям интерес есть. Если Вас не затруднит потратить время на ликбез, буду благодарна. Как я поняла, у Вас есть опыт разработки системы оценки на этапе подбора - профессиональное тестирование, метопрограммы.

Я в своей деятельности с рекрутингом практически не работала. Но в данном случае, когда оценка кандидатов была отнесена в моим обязанностям, не хочется делать это абы как. Я готова инициировать в компании разработку внутренней системы оценки. Главное, что бы был результат! Но так как сама на данный момент не компетентна в этом вопросе - прошу помощи у опытных специалистов.

Цитата(Беспалова Анна Анатольевна@08.12.2010 10:21)
Провайдерам отдавать на откуп затратно. Компания готова рассматривать расходы на покупку методики и/или на обучение сотрудника (в данном случае меня).

 

По технологиям интерес есть. Если Вас не затруднит потратить время на ликбез, буду благодарна. Как я поняла, у Вас есть опыт разработки системы оценки на этапе подбора - профессиональное тестирование, метопрограммы.

Я в своей деятельности с рекрутингом практически не работала. Но в данном случае, когда оценка кандидатов была отнесена в моим обязанностям, не хочется делать это абы как. Я готова инициировать в компании разработку внутренней системы оценки. Главное, что бы был результат! Но так как сама на данный момент не компетентна в этом вопросе - прошу помощи у опытных специалистов.

самый просто вариант: возьмите КОТа и применяйте его на кандидатах на позиции спецов.

вы его результаты умеете интерпретировать?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Чистова Лариса
Re: Re: Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 08.12.2010 10:27:

Цитата(Беспалова Анна Анатольевна@08.12.2010 10:21)

 

 

Я в своей деятельности с рекрутингом практически не работала.

Анна, я бы рекомендовала в первую очередь пройти хороший тренинг по техникам интервью.
Интервью - основной метод оценки, все остальные - вспомогательные, скорее призванные подтвердить или опровергнуть предположения, возникшие по итогам интервью.

Полностью согласна с Вероникой: начинающему рекрутеру надо, в первую очередь научиться интервьюированию! Остальное - приложение к  данной основе. Рекомендую книгу Светланы Ивановой : "Искусство подбора персонала: как оценить человека за час", - лучше просто не встречала. Ну и желательно семинар, тренинг по подбору персонала. Когда основа будет ясна, будет понятно, что нужно дальше.

Если Вы начтнёте как рекрутер с психологических тестов, - сядите в лужу: при незнании основ подбора и слабом знании технологии тестирования. :)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Чистова Лариса от 10.12.2010 09:51:

Полностью согласна с Вероникой: начинающему рекрутеру надо, в первую очередь научиться интервьюированию! Остальное - приложение к  данной основе. Рекомендую книгу Светланы Ивановой : "Искусство подбора персонала: как оценить человека за час", - лучше просто не встречала. Ну и желательно семинар, тренинг по подбору персонала. Когда основа будет ясна, будет понятно, что нужно дальше.

Если Вы начтнёте как рекрутер с психологических тестов, - сядите в лужу: при незнании основ подбора и слабом знании технологии тестирования. :)

Я бы добавила, что то же самое действует и в отношении внутренних заказчиков и участников подбора. Научите их качественно проводить интервью и "произвола" при оценке будет меньше. Наличие к этому формализованной процедуры подбора снизит его до минимума.
Заметьте, я не против тестов, как таковых, но они не могут быть основным инструментом. Я уже не говорю о том, что тесты использование тестов также подразумевает определенную квалификацию (правильно подобрать батарею тестов причем для каждой конкретной позиции, правильно интерпретировать результаты и т.д. и т.п. - это тоже дело далеко не 5-ти минут...спросите у Эдуарда, сколько он этому учился).

Лариса, присоединяюсь: рекомендованная Вами книга, действительно, очень хорошая. Скажу больше, насколько я в курсе, Светлана Иванова и тренинги проводит по этой тематике.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 10.12.2010 13:12:

Я бы добавила, что то же самое действует и в отношении внутренних заказчиков и участников подбора. Научите их качественно проводить интервью и "произвола" при оценке будет меньше. Наличие к этому формализованной процедуры подбора снизит его до минимума.
Заметьте, я не против тестов, как таковых, но они не могут быть основным инструментом. Я уже не говорю о том, что тесты использование тестов также подразумевает определенную квалификацию (правильно подобрать батарею тестов причем для каждой конкретной позиции, правильно интерпретировать результаты и т.д. и т.п. - это тоже дело далеко не 5-ти минут...спросите у Эдуарда, сколько он этому учился).

Лариса, присоединяюсь: рекомендованная Вами книга, действительно, очень хорошая. Скажу больше, насколько я в курсе, Светлана Иванова и тренинги проводит по этой тематике.

я сейчас вызреваю на вебинар про методы отбора массовых профессий. Хочу рассказать, что на позиции кассиров, операционистов в банке, продавцов, работа которых связана с обработкой информации (типа тот же банк, почта и т.п.) не нужно применять личностные опросники вообще, а только тесты способностей. Рассказажу про методики, которые есть в открвтом доступе или стоимость которых в сравнении с ценами известных брендов оценки просто копейки. Расскажу как формировать нормы и принимать решения по кандидатам и покажу, что это просто

Приглашаю

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 10.12.2010 13:48:

я сейчас вызреваю на вебинар про методы отбора массовых профессий. Хочу рассказать, что на позиции кассиров, операционистов в банке, продавцов, работа которых связана с обработкой информации (типа тот же банк, почта и т.п.) не нужно применять личностные опросники вообще, а только тесты способностей. Рассказажу про методики, которые есть в открвтом доступе или стоимость которых в сравнении с ценами известных брендов оценки просто копейки. Расскажу как формировать нормы и принимать решения по кандидатам и покажу, что это просто

Приглашаю

Эдуард, с удовольствием! :-)
Когда ориентировочно по срокам планируете?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 10.12.2010 13:58:

Эдуард, с удовольствием! :-)
Когда ориентировочно по срокам планируете?

да фик его знает - это самый точный ответ)))))

за НГ каникулы сделаю презентацию и назначу дату, думаю, в феврале -марте

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 10.12.2010 14:02:

да фик его знает - это самый точный ответ)))))

за НГ каникулы сделаю презентацию и назначу дату, думаю, в феврале -марте

Значит, будем следить за анонсами ;-)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  ...  [121..140]  [141..160]  [161..176]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM