сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Тестирование кандидатов при приеме на работу

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Галочкина Елена
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Метельская Ольга от 04.02.2010 08:36:
Как же приятно, когда можно работать в стерильных условиях)
И кандидатов целая толпа, и времени больше сорока восьми часов в сутки, и хозяин готов всю эту прелесть оплачивать)
И полиграф..
Узок круг этих революционеров. Страшно далеки они от народа (с))

Все это волшебно, только крайне редко применимо в реальной работе.. По объективым причинам.
Либо это представительство, где на голову валятся невалидные методики с упорством, достойным лучшего применения, либо это родная страна, где можно: 1) перекупить пристойного кандидата, 2) надеяться на счастливую звезду..
А, прошу прощения, еще есть третий вариант, массовый подбор..
Цитата(oim @ 12.10.2009, 20:24)
Как же приятно, когда можно работать в стерильных условиях)
И кандидатов целая толпа, и времени больше сорока восьми часов в сутки, и хозяин готов всю эту прелесть оплачивать)
И полиграф..
Узок круг этих революционеров. Страшно далеки они от народа (с))

Все это волшебно, только крайне редко применимо в реальной работе.. По объективым причинам.
Либо это представительство, где на голову валятся невалидные методики с упорством, достойным лучшего применения, либо это родная страна, где можно: 1) перекупить пристойного кандидата, 2) надеяться на счастливую звезду..
А, прошу прощения, еще есть третий вариант, массовый подбор..

В стерильных условиях никому еще поработать не удавалось smile.gif
И, как правило, мы сами себе создаем ситуации, которые потом называем "объективными причинами".
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Метельская Ольга
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(oim @ 12.10.2009, 20:24)
Как же приятно, когда можно работать в стерильных условиях)
И кандидатов целая толпа, и времени больше сорока восьми часов в сутки, и хозяин готов всю эту прелесть оплачивать)
И полиграф..
Узок круг этих революционеров. Страшно далеки они от народа (с))

Все это волшебно, только крайне редко применимо в реальной работе.. По объективым причинам.
Либо это представительство, где на голову валятся невалидные методики с упорством, достойным лучшего применения, либо это родная страна, где можно: 1) перекупить пристойного кандидата, 2) надеяться на счастливую звезду..
А, прошу прощения, еще есть третий вариант, массовый подбор..


ну не 48, а хотя бы 25))))

я личностные опросники и полиграф не стал бы использовать, тесты способностей под определенные должности - да
От двадцати пяти и я бы не отказалась)

Как пример, замечательный бухгалтер на интервью рассказывает, что ей *в некой конторе* дали Кеттела, а потом еще и рассказали, почему именно она им не подходит.
Нам подошла, нарадоваться не могли)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Метельская Ольга от 04.02.2010 08:36:
От двадцати пяти и я бы не отказалась)

Как пример, замечательный бухгалтер на интервью рассказывает, что ей *в некой конторе* дали Кеттела, а потом еще и рассказали, почему именно она им не подходит.
Нам подошла, нарадоваться не могли)
Цитата(oim @ 13.10.2009, 17:44)
От двадцати пяти и я бы не отказалась)

Как пример, замечательный бухгалтер на интервью рассказывает, что ей *в некой конторе* дали Кеттела, а потом еще и рассказали, почему именно она им не подходит.
Нам подошла, нарадоваться не могли)


было бы интересно на ее профиль по Кеттелу посмотреть)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Метельская Ольга
Re: (5) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(oim @ 13.10.2009, 17:44)
От двадцати пяти и я бы не отказалась)

Как пример, замечательный бухгалтер на интервью рассказывает, что ей *в некой конторе* дали Кеттела, а потом еще и рассказали, почему именно она им не подходит.
Нам подошла, нарадоваться не могли)


было бы интересно на ее профиль по Кеттелу посмотреть)))

Цитата(edvb @ 13.10.2009, 17:58)
было бы интересно на ее профиль по Кеттелу посмотреть)))

Я бы и сама посмотрела)
Задача другая была, бухгалтера хотелось вменяемого и грамотного)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (6) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Метельская Ольга от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 13.10.2009, 17:58)
было бы интересно на ее профиль по Кеттелу посмотреть)))

Я бы и сама посмотрела)
Задача другая была, бухгалтера хотелось вменяемого и грамотного)
Цитата(oim @ 13.10.2009, 23:10)
Я бы и сама посмотрела)
Задача другая была, бухгалтера хотелось вменяемого и грамотного)


я одно время собирал "психологические характеристики" от коллег-психологов - ухахатывался)))))


Мне действительно повезло, когда я стал работать психологом - рук-ль требовал только одного: годен-не годен, т.е. то, что требуется от HR.

И приходилось играть в игры: линейному рук-лю я поставлял людей, а функциональному рук-лю - психологу из центра - бумажки..... Кстати, тоже писал такую ахинею, лишь бы отвязаться.....

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Метельская Ольга
Re: (7) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(oim @ 13.10.2009, 23:10)
Я бы и сама посмотрела)
Задача другая была, бухгалтера хотелось вменяемого и грамотного)


я одно время собирал "психологические характеристики" от коллег-психологов - ухахатывался)))))


Мне действительно повезло, когда я стал работать психологом - рук-ль требовал только одного: годен-не годен, т.е. то, что требуется от HR.

И приходилось играть в игры: линейному рук-лю я поставлял людей, а функциональному рук-лю - психологу из центра - бумажки..... Кстати, тоже писал такую ахинею, лишь бы отвязаться.....

Цитата(edvb @ 13.10.2009, 23:19)
я одно время собирал "психологические характеристики" от коллег-психологов - ухахатывался)))))


Мне действительно повезло, когда я стал работать психологом - рук-ль требовал только одного: годен-не годен, т.е. то, что требуется от HR.

И приходилось играть в игры: линейному рук-лю я поставлял людей, а функциональному рук-лю - психологу из центра - бумажки..... Кстати, тоже писал такую ахинею, лишь бы отвязаться.....


Как я Вас понимаю) линейным все бумажки, простите, до одного места)
И они правы, нужно деньги зарабатывать)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (8) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Метельская Ольга от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 13.10.2009, 23:19)
я одно время собирал "психологические характеристики" от коллег-психологов - ухахатывался)))))


Мне действительно повезло, когда я стал работать психологом - рук-ль требовал только одного: годен-не годен, т.е. то, что требуется от HR.

И приходилось играть в игры: линейному рук-лю я поставлял людей, а функциональному рук-лю - психологу из центра - бумажки..... Кстати, тоже писал такую ахинею, лишь бы отвязаться.....


Как я Вас понимаю) линейным все бумажки, простите, до одного места)
И они правы, нужно деньги зарабатывать)
Цитата(oim @ 14.10.2009, 0:21)
Как я Вас понимаю) линейным все бумажки, простите, до одного места)
И они правы, нужно деньги зарабатывать)



ну это не значит, что я решения на основе интуиции принимал! Не подумайте, если это так выглядело.

Профи, на мой взгляд, всегда на цифры теста смотрит, а не на характеристику
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Метельская Ольга
Re: (9) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(oim @ 14.10.2009, 0:21)
Как я Вас понимаю) линейным все бумажки, простите, до одного места)
И они правы, нужно деньги зарабатывать)



ну это не значит, что я решения на основе интуиции принимал! Не подумайте, если это так выглядело.

Профи, на мой взгляд, всегда на цифры теста смотрит, а не на характеристику
Цитата(edvb @ 14.10.2009, 0:31)
ну это не значит, что я решения на основе интуиции принимал! Не подумайте, если это так выглядело.

Профи, на мой взгляд, всегда на цифры теста смотрит, а не на характеристику



Есть деталь, хозяева на цЫфИри смотреть не желают)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Чистова Лариса
Re: (1) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты
Привет!
Имею опыт работы в компании, где использовалось поголовное псих.тестирование, - на мой взгляд, напрасная трата времени и денег.
Рекрутер, в первую очередь, должен понимать для чего он проводит тестирование, что он должен узнать о кандидате. Псих.тесты просто дают псих. портрет кандидата, но не проецирует личностные качества на возможную успешность кандидата. Успешны бывают люди на одной позиции с самыми разнообразными наборами качеств.
Личностные качества, необходимые для данного вида деятельности можно определить и в ходе собеседования, при этом я, обычно составляю профиль кандидата для сравнения и понимания, что ищу.
Что касается тестов на способности, то у меня, например, IQ получился выше нашего фин.директора smile.gif), но это не говорит, что я умнее его: просто я хорошо справляюсь в решением определённых задач.
Для подбора я использую проф.тесты, которые составляю сама или с помощью непосредственного руководителя, которому ищу человека. Простой пример: искала хорошего офис-менеджера, после собеседования просила в течение 15 мин. написать план мероприятий для переезда офиса в другое место, - ну очень показательно. Для подбора зав.канцелярией - план мероприятий для налаживания документооборота между центральным офисом и филиалом; - такой простой вопрос показывает глубину понимания вопроса, элементарную грамотность человека, его организованность, уровень, на котором он привык работать, а также насколько он мыслит как руководитель, а не исполнитель.
Такие же вопросы готовлю для юристов, экономистов (например, берут человека для работы с бюджетом, тест на тему бюджета + выводы от собеседования, рекомендации), продажникам - очень просто: прошу продать мне любой предмет (продажи, они и в Африке продажи).
Эти практические проф.тесты хорошо работают. И не надо грузить себя лишним. Если есть сомнения в каком-то вопросе по важному кандидату, - можно провести допольнительно псих.тестирование, но, опять же понимая, зачем, с какой целью.
Вот так:))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Чистова Лариса от 04.02.2010 08:36:
Привет!
Имею опыт работы в компании, где использовалось поголовное псих.тестирование, - на мой взгляд, напрасная трата времени и денег.
Рекрутер, в первую очередь, должен понимать для чего он проводит тестирование, что он должен узнать о кандидате. Псих.тесты просто дают псих. портрет кандидата, но не проецирует личностные качества на возможную успешность кандидата. Успешны бывают люди на одной позиции с самыми разнообразными наборами качеств.
Личностные качества, необходимые для данного вида деятельности можно определить и в ходе собеседования, при этом я, обычно составляю профиль кандидата для сравнения и понимания, что ищу.
Что касается тестов на способности, то у меня, например, IQ получился выше нашего фин.директора smile.gif), но это не говорит, что я умнее его: просто я хорошо справляюсь в решением определённых задач.
Для подбора я использую проф.тесты, которые составляю сама или с помощью непосредственного руководителя, которому ищу человека. Простой пример: искала хорошего офис-менеджера, после собеседования просила в течение 15 мин. написать план мероприятий для переезда офиса в другое место, - ну очень показательно. Для подбора зав.канцелярией - план мероприятий для налаживания документооборота между центральным офисом и филиалом; - такой простой вопрос показывает глубину понимания вопроса, элементарную грамотность человека, его организованность, уровень, на котором он привык работать, а также насколько он мыслит как руководитель, а не исполнитель.
Такие же вопросы готовлю для юристов, экономистов (например, берут человека для работы с бюджетом, тест на тему бюджета + выводы от собеседования, рекомендации), продажникам - очень просто: прошу продать мне любой предмет (продажи, они и в Африке продажи).
Эти практические проф.тесты хорошо работают. И не надо грузить себя лишним. Если есть сомнения в каком-то вопросе по важному кандидату, - можно провести допольнительно псих.тестирование, но, опять же понимая, зачем, с какой целью.
Вот так:))

Цитата(larisse @ 15.10.2009, 10:37)
Привет!
Имею опыт работы в компании, где использовалось поголовное псих.тестирование, - на мой взгляд, напрасная трата времени и денег.


Привет!) А что значит поголовным? Всех при входе тестировали? Уже работающих?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу.
....
Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т.п...

Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?

на мой взгляд, не в любви к тестированию тут суть, а в умении тесты адекватно применять: оценивать именно то, что нужно оценить подходящими методиками (не просто прогнать по сотне вопросов, например, Кеттела и посмотреть на шкалы... )
кто не знает, что с результатом теста делать, не умеет им пользоваться - тот и результатов нормальных не увидит... может, оно и к лучшему? пусть не любит тестировать и ищет сложности - все равно не получится laugh.gif свои методы найдет, которыми успешно сможет пользоваться
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
А в кадровых агентствах тем более психологические тесты вне закона. Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет.

работаю как раз в кадровом агентстве, и цель у нас - не "заполнить" вакансию, а подобрать такого человека, который подойдет для работы на конкретной должности в конкретной компании, в идеале - работать будет долго и эффективно.
Для оценки, кстати, используем в том числе и тесты
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу.
....
Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т.п...

Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?

на мой взгляд, не в любви к тестированию тут суть, а в умении тесты адекватно применять: оценивать именно то, что нужно оценить подходящими методиками (не просто прогнать по сотне вопросов, например, Кеттела и посмотреть на шкалы... )
кто не знает, что с результатом теста делать, не умеет им пользоваться - тот и результатов нормальных не увидит... может, оно и к лучшему? пусть не любит тестировать и ищет сложности - все равно не получится laugh.gif свои методы найдет, которыми успешно сможет пользоваться
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
А в кадровых агентствах тем более психологические тесты вне закона. Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет.

работаю как раз в кадровом агентстве, и цель у нас - не "заполнить" вакансию, а подобрать такого человека, который подойдет для работы на конкретной должности в конкретной компании, в идеале - работать будет долго и эффективно.
Для оценки, кстати, используем в том числе и тесты
Татьяна, абсолютно с Вами согласна.
Почти любой инструмент в умелых руках будет работать.

Часто можно слышать "Это не работает". Причем, как правило, подразумевается сам инструмент. Конечно, молоток сам не встанет и не побежит гвозди забивать.
Хотя образ Емели все еще царствует в нашем сознании ).
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Татьяна, абсолютно с Вами согласна.
Почти любой инструмент в умелых руках будет работать.

Часто можно слышать "Это не работает". Причем, как правило, подразумевается сам инструмент. Конечно, молоток сам не встанет и не побежит гвозди забивать.
Хотя образ Емели все еще царствует в нашем сознании ).
Цитата(CFS @ 8.12.2009, 17:43)
Татьяна, абсолютно с Вами согласна.
Почти любой инструмент в умелых руках будет работать.

Часто можно слышать "Это не работает". Причем, как правило, подразумевается сам инструмент. Конечно, молоток сам не встанет и не побежит гвозди забивать.
Хотя образ Емели все еще царствует в нашем сознании ).


Ну тут в одном обсуждении Емелю уже использовали как образ российского менеджмента. Причем не шуткой))))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу.
....
Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т.п...

Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?

на мой взгляд, не в любви к тестированию тут суть, а в умении тесты адекватно применять: оценивать именно то, что нужно оценить подходящими методиками (не просто прогнать по сотне вопросов, например, Кеттела и посмотреть на шкалы... )
кто не знает, что с результатом теста делать, не умеет им пользоваться - тот и результатов нормальных не увидит... может, оно и к лучшему? пусть не любит тестировать и ищет сложности - все равно не получится laugh.gif свои методы найдет, которыми успешно сможет пользоваться
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
А в кадровых агентствах тем более психологические тесты вне закона. Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет.

работаю как раз в кадровом агентстве, и цель у нас - не "заполнить" вакансию, а подобрать такого человека, который подойдет для работы на конкретной должности в конкретной компании, в идеале - работать будет долго и эффективно.
Для оценки, кстати, используем в том числе и тесты
Цитата(Татьяна Вачина @ 8.12.2009, 17:30)
работаю как раз в кадровом агентстве, и цель у нас - не "заполнить" вакансию, а подобрать такого человека, который подойдет для работы на конкретной должности в конкретной компании, в идеале - работать будет долго и эффективно.
Для оценки, кстати, используем в том числе и тесты


Татьяна, а какие тесты и методики используете? Если не тайна конечно)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты
Не тайна, конечно smile.gif

Тесты выбираем в зависимости от того, что нужно узнать о кандидате. Например, на внимательность – тест Мюнстерберга (в беспорядочном наборе букв нужно найти слова).
Чаще используем несколько методик, так, чтобы они друг друга дополняли, подсчет автоматизируем по возможности)

Чтобы кандидатов на руководящие позиции оценить, общими усилиями составили комплекс методик, такой, чтобы и заполнять не слишком долго, и информации много было: от Кеттела оставили одну шкалу (революционер-консерватор), тест Томаса (на поведение в конфликте), ССУ (способность к самоуправлению), тест Айзенка (тип темперамента), стиль руководства (это наш), проективные методики (рисунок человека из геометрических фигур, еще один геометрический тест, название не помню, к сожалению)

Есть и свои разработки, в последнее время практически все тесты нам заменяет одна методика - "Эффективный сотрудник". Она позволяет очень достоверно определить ценностные ориентиры кандидата, эмоциональность, его отношение к работе, основные мотиваторы, что его сейчас волнует, какие планы строит.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Не тайна, конечно smile.gif

Тесты выбираем в зависимости от того, что нужно узнать о кандидате. Например, на внимательность – тест Мюнстерберга (в беспорядочном наборе букв нужно найти слова).
Чаще используем несколько методик, так, чтобы они друг друга дополняли, подсчет автоматизируем по возможности)

Чтобы кандидатов на руководящие позиции оценить, общими усилиями составили комплекс методик, такой, чтобы и заполнять не слишком долго, и информации много было: от Кеттела оставили одну шкалу (революционер-консерватор), тест Томаса (на поведение в конфликте), ССУ (способность к самоуправлению), тест Айзенка (тип темперамента), стиль руководства (это наш), проективные методики (рисунок человека из геометрических фигур, еще один геометрический тест, название не помню, к сожалению)

Есть и свои разработки, в последнее время практически все тесты нам заменяет одна методика - "Эффективный сотрудник". Она позволяет очень достоверно определить ценностные ориентиры кандидата, эмоциональность, его отношение к работе, основные мотиваторы, что его сейчас волнует, какие планы строит.
Цитата(Татьяна Вачина @ 9.12.2009, 14:08)
Не тайна, конечно smile.gif

Тесты выбираем в зависимости от того, что нужно узнать о кандидате. Например, на внимательность – тест Мюнстерберга (в беспорядочном наборе букв нужно найти слова).
Чаще используем несколько методик, так, чтобы они друг друга дополняли, подсчет автоматизируем по возможности)

Чтобы кандидатов на руководящие позиции оценить, общими усилиями составили комплекс методик, такой, чтобы и заполнять не слишком долго, и информации много было: от Кеттела оставили одну шкалу (революционер-консерватор), тест Томаса (на поведение в конфликте), ССУ (способность к самоуправлению), тест Айзенка (тип темперамента), стиль руководства (это наш), проективные методики (рисунок человека из геометрических фигур, еще один геометрический тест, название не помню, к сожалению)

Есть и свои разработки, в последнее время практически все тесты нам заменяет одна методика - "Эффективный сотрудник". Она позволяет очень достоверно определить ценностные ориентиры кандидата, эмоциональность, его отношение к работе, основные мотиваторы, что его сейчас волнует, какие планы строит.


про внимательность: с кольцами Ландольта не работали?)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты
именно с кольцами Ландольта - нет, пользовались обычной корректурной пробой, с буквами
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
именно с кольцами Ландольта - нет, пользовались обычной корректурной пробой, с буквами
Цитата(Татьяна Вачина @ 10.12.2009, 9:37)
именно с кольцами Ландольта - нет, пользовались обычной корректурной пробой, с буквами



Татьяна, выложили тест Люшера. А в профотборе пользовались им?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Татьяна Вачина @ 10.12.2009, 9:37)
именно с кольцами Ландольта - нет, пользовались обычной корректурной пробой, с буквами



Татьяна, выложили тест Люшера. А в профотборе пользовались им?
Цитата(edvb @ 18.12.2009, 21:15)
Татьяна, выложили тест Люшера. А в профотборе пользовались им?

Вряд ли он в таком виде применим в профотборе... относительно профессионально важных качеств он минимум информации может дать)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 18.12.2009, 21:15)
Татьяна, выложили тест Люшера. А в профотборе пользовались им?

Вряд ли он в таком виде применим в профотборе... относительно профессионально важных качеств он минимум информации может дать)
Цитата(Татьяна Вачина @ 23.12.2009, 17:48)
Вряд ли он в таком виде применим в профотборе... относительно профессионально важных качеств он минимум информации может дать)



Татьяна, извините, попытаю Вас - больная тема))))

А проективные методики применяете? И какие, если да?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  ...  [41..60]  [61..80]  [81..100]  [101..120]  ...  [161..176]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM