сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Обсуждаем статью
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Ответ на сообщение Nayaliya от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 25.2.2009, 9:19)
Юрий Витальевич, разделяю Ваши сомнения относительно достоверности цифр, однако методика ROI существует и само наличие подоных цифр неудивительно.
Жаль конечно, что мы не знаем, о чем идет речь. Обычно такие цифры считают на продажах. Могу засвидетельствовать, что после тренинга можно увеличить продажи на 28 %

По моему опыту цифры вполне достоверны для 90% российских компаний. Причем, как для сотрудников, так и для руководителей. Неумение организовать работу и сосредоточиться на выполнении конкретной работы - повально. И элементарное фокусирование внимания с помощью коучинга на выполнении конкретных задач с определенной последовательностью операций позволяет серьезно повысить производительность.

А производительность можно измерить не только в продажах или на производственном станке. Речь идет о количестве выполненных рабочих операций с определенным качеством в определенное время. Т.е. измеряется рабочий процесс, на выходе из которого получается конкретный результат (поставленные задачи).
Мы много раз проводили хронометраж рабочего дня для разных должностей. Сотрудник целый день что-то делал, не сидел без дела ни одной минуты. К концу дня весь лист заполнен, а в графе результаты - 2 строчки. все остальные - только начаты, но не завершены.
Как измерить. Есть два основных типа дел: выполняемых ежедневно и периодически( раз в неделю, декаду,месяц, квартал). Определяем эти дела в размер недели, распределяем на день и измеряем. Как правило, из расчета 6 продуктивных часов в день. Важно: что сделано, а не что делалось.
Например,
машинистка - в количестве отпечатанных знаков (норма - 250 ударов в минуту)
продавец - количество контактов всего(грубо - 20 минут на контакт), из них - продуктивных; количество выставленных счетов (грубо - 10 минут на счет: составить, отправить, проверить получение); отправленных коммерческих предложений (примерно 20 минут на составление индивидуального КП и его отправку) , встреч (3,5 часа на 1 встречу по Москве с выездом), сделок и т.д.
снабженец - количество обработанных внутренних заявок (примерно 15 минут на заявку), количество отправленных заявок поставщику (около 20 минут на заявку), количество проверенных товарных позиций на складе (5 минут на позицию), количество телефонных переговоров с поставщиками по контролю выполнения заказа (20 минут на контакт) и т.д. Для каждой должности индивидуально.
А руководитель отдела, например, в количестве принятых решений может измеряться :)Сколько провел совещаний/встреч и в какое время - информационная оперативка 10 минут, индивидуальная беседа с подчиненнмы по результатам рабочего дня и планированию завтрашнего - 15 минут и т.д. анализ работы отдела 30 минут...
Если попробуете так замерить, то увидите, что производительность любого сотрудника реально повысить на все 150%.
Цитата(Nayaliya @ 26.2.2009, 11:34)
По моему опыту цифры вполне достоверны для 90% российских компаний. Причем, как для сотрудников, так и для руководителей. Неумение организовать работу и сосредоточиться на выполнении конкретной работы - повально. И элементарное фокусирование внимания с помощью коучинга на выполнении конкретных задач с определенной последовательностью операций позволяет серьезно повысить производительность.


Наталия, а вы ведете речь именно о коучинге?) Или наставничестве?)
На форуме уже были споры об этих терминах)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.02.2010 17:01:
Обсуждаем статью
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Юрий Витальевич
Re: (1) Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.02.2010 17:01:
Обсуждаем статью
Цитата(edvb @ 24.2.2009, 21:04)

Если "В одном из исследований было выявлено, что тренинг, проведенный обособленно, повысил производительность на 28%, но когда после тренинга был добавлен контрольный коучинг, рост производительности повысился до 88%. " - означает ли это, что до тренинга сотрудники вообще ничего не делали ? Но тогда их надо просто уволить и набрать заново!
Что-то уж больно подозрительные цифры или это неверная методика подсчета - от чего отталкивались когда считали 88 % ? Чушь какая-то, по-моему.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Ответ на сообщение Юрий Витальевич от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 24.2.2009, 21:04)

Если "В одном из исследований было выявлено, что тренинг, проведенный обособленно, повысил производительность на 28%, но когда после тренинга был добавлен контрольный коучинг, рост производительности повысился до 88%. " - означает ли это, что до тренинга сотрудники вообще ничего не делали ? Но тогда их надо просто уволить и набрать заново!
Что-то уж больно подозрительные цифры или это неверная методика подсчета - от чего отталкивались когда считали 88 % ? Чушь какая-то, по-моему.
Цитата(Юрий Витальевич @ 25.2.2009, 9:04)
Если "В одном из исследований было выявлено, что тренинг, проведенный обособленно, повысил производительность на 28%, но когда после тренинга был добавлен контрольный коучинг, рост производительности повысился до 88%. " - означает ли это, что до тренинга сотрудники вообще ничего не делали ? Но тогда их надо просто уволить и набрать заново!
Что-то уж больно подозрительные цифры или это неверная методика подсчета - от чего отталкивались когда считали 88 % ? Чушь какая-то, по-моему.


Юрий Витальевич, разделяю Ваши сомнения относительно достоверности цифр, однако методика ROI существует и само наличие подоных цифр неудивительно.
Жаль конечно, что мы не знаем, о чем идет речь. Обычно такие цифры считают на продажах. Могу засвидетельствовать, что после тренинга можно увеличить продажи на 28 %
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Nayaliya
Re: (3) Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Юрий Витальевич @ 25.2.2009, 9:04)
Если "В одном из исследований было выявлено, что тренинг, проведенный обособленно, повысил производительность на 28%, но когда после тренинга был добавлен контрольный коучинг, рост производительности повысился до 88%. " - означает ли это, что до тренинга сотрудники вообще ничего не делали ? Но тогда их надо просто уволить и набрать заново!
Что-то уж больно подозрительные цифры или это неверная методика подсчета - от чего отталкивались когда считали 88 % ? Чушь какая-то, по-моему.


Юрий Витальевич, разделяю Ваши сомнения относительно достоверности цифр, однако методика ROI существует и само наличие подоных цифр неудивительно.
Жаль конечно, что мы не знаем, о чем идет речь. Обычно такие цифры считают на продажах. Могу засвидетельствовать, что после тренинга можно увеличить продажи на 28 %
Цитата(edvb @ 25.2.2009, 9:19)
Юрий Витальевич, разделяю Ваши сомнения относительно достоверности цифр, однако методика ROI существует и само наличие подоных цифр неудивительно.
Жаль конечно, что мы не знаем, о чем идет речь. Обычно такие цифры считают на продажах. Могу засвидетельствовать, что после тренинга можно увеличить продажи на 28 %

По моему опыту цифры вполне достоверны для 90% российских компаний. Причем, как для сотрудников, так и для руководителей. Неумение организовать работу и сосредоточиться на выполнении конкретной работы - повально. И элементарное фокусирование внимания с помощью коучинга на выполнении конкретных задач с определенной последовательностью операций позволяет серьезно повысить производительность.

А производительность можно измерить не только в продажах или на производственном станке. Речь идет о количестве выполненных рабочих операций с определенным качеством в определенное время. Т.е. измеряется рабочий процесс, на выходе из которого получается конкретный результат (поставленные задачи).
Мы много раз проводили хронометраж рабочего дня для разных должностей. Сотрудник целый день что-то делал, не сидел без дела ни одной минуты. К концу дня весь лист заполнен, а в графе результаты - 2 строчки. все остальные - только начаты, но не завершены.
Как измерить. Есть два основных типа дел: выполняемых ежедневно и периодически( раз в неделю, декаду,месяц, квартал). Определяем эти дела в размер недели, распределяем на день и измеряем. Как правило, из расчета 6 продуктивных часов в день. Важно: что сделано, а не что делалось.
Например,
машинистка - в количестве отпечатанных знаков (норма - 250 ударов в минуту)
продавец - количество контактов всего(грубо - 20 минут на контакт), из них - продуктивных; количество выставленных счетов (грубо - 10 минут на счет: составить, отправить, проверить получение); отправленных коммерческих предложений (примерно 20 минут на составление индивидуального КП и его отправку) , встреч (3,5 часа на 1 встречу по Москве с выездом), сделок и т.д.
снабженец - количество обработанных внутренних заявок (примерно 15 минут на заявку), количество отправленных заявок поставщику (около 20 минут на заявку), количество проверенных товарных позиций на складе (5 минут на позицию), количество телефонных переговоров с поставщиками по контролю выполнения заказа (20 минут на контакт) и т.д. Для каждой должности индивидуально.
А руководитель отдела, например, в количестве принятых решений может измеряться :)Сколько провел совещаний/встреч и в какое время - информационная оперативка 10 минут, индивидуальная беседа с подчиненнмы по результатам рабочего дня и планированию завтрашнего - 15 минут и т.д. анализ работы отдела 30 минут...
Если попробуете так замерить, то увидите, что производительность любого сотрудника реально повысить на все 150%.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_Nataliya_
Re: (5) Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Nayaliya @ 26.2.2009, 11:34)
По моему опыту цифры вполне достоверны для 90% российских компаний. Причем, как для сотрудников, так и для руководителей. Неумение организовать работу и сосредоточиться на выполнении конкретной работы - повально. И элементарное фокусирование внимания с помощью коучинга на выполнении конкретных задач с определенной последовательностью операций позволяет серьезно повысить производительность.


Наталия, а вы ведете речь именно о коучинге?) Или наставничестве?)
На форуме уже были споры об этих терминах)
Цитата(edvb @ 26.2.2009, 13:38)
Наталия, а вы ведете речь именно о коучинге?) Или наставничестве?)
На форуме уже были споры об этих терминах)

Я не великий специалист в этом вопросе smile.gif Чем коучер от наставника отличается? Грубо: коучер помогает принять индивидуальное решение (не навязывая собственного), а наставник четко инструктирует и следит, чтобы исполнилось именно так, как принято. И даже когда наставник не сам произносит текст, а только задает вопросы, он все равно подводит к уже имеющемуся решению (правильному на взгляд наставника), даже если красиво его вкладывает в уста подопечного smile.gif

Пожалуй, исправлюсь: я говорила скорее просто о нормальном руководстве. А в статье, подозреваю, речь шла либо о наставнике, либо о руководителе. В некоторых случаях это одно и то же.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (6) Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.
Ответ на сообщение Гость_Nataliya_ от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 26.2.2009, 13:38)
Наталия, а вы ведете речь именно о коучинге?) Или наставничестве?)
На форуме уже были споры об этих терминах)

Я не великий специалист в этом вопросе smile.gif Чем коучер от наставника отличается? Грубо: коучер помогает принять индивидуальное решение (не навязывая собственного), а наставник четко инструктирует и следит, чтобы исполнилось именно так, как принято. И даже когда наставник не сам произносит текст, а только задает вопросы, он все равно подводит к уже имеющемуся решению (правильному на взгляд наставника), даже если красиво его вкладывает в уста подопечного smile.gif

Пожалуй, исправлюсь: я говорила скорее просто о нормальном руководстве. А в статье, подозреваю, речь шла либо о наставнике, либо о руководителе. В некоторых случаях это одно и то же.
Цитата(Гость_Nataliya_ @ 26.2.2009, 22:48)
Пожалуй, исправлюсь: я говорила скорее просто о нормальном руководстве. А в статье, подозреваю, речь шла либо о наставнике, либо о руководителе. В некоторых случаях это одно и то же.


Я тоже понял так, что речь шла об обратной связи наставника = руководителя
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM