сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом Re: Re: Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Милованова Юлиана Викторовна
Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Милованова Юлиана Викторовна от 04.07.2010 20:37:

Зачем?! Мне все понятно. Или Вы о что-то другое имели ввиду?

Работа по большей степени обзорная, если материала будет слишком много, то про метрики писать не буду

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Nikulina Kseniya Val
Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 11.06.2010 12:15:

Управление талантами основывается на трех китах: привлечение, развитие и удержание сотрудников. Почему важно говорить об этом сейчас? Последние полтора года большинство российских компаний провели в условиях «замороженного найма», и ситуация неизбежно меняется. В условиях приближающегося бума на таланты вновь актуальны вопросы:

 

  • Что нужно знать и уметь, чтобы управлять талантами эффективно?

 

  • Какие роли в организации необходимо выполнять менеджеру по управлению талантами?

 

  • Ключевые сотрудники - кто они?

 

  • Каковы лучшие практики в управлении талантами?

 

  • Из чего складывается успешное удержание сотрудников? Как овладеть этими инструментами и стать стратегическим партнером для высшего руководства компании?

 

Материалы вебинара содержат ответы на эти и другие вопросы, а также список литературы по теме, выпущенной на русском и английском языках.

 

Ведущая: Елена Харламова

 

  • Менеджер по развитию персонала в холдинге ПрофМедиа
  • Руководитель проектов по внедрению обучающих и коучинговых программ в ТНК- BP, Л'Ореаль, Содексо, Аксенчер, Центурион Капитал, Эрнст & Янг, Бритиш Американ Тобакко, Американ Экспресс, ДЕЛЛ, и департаменте труда США
  • Диплом МВА из Келлоггской школы бизнеса (США), обучение у вице-президента Международной коучинговой федерации Марши Рейнольдс, курс по управленческой импровизации в бизнес-школе Фьюкуа (США)

Коллеги, возможно, мой вопрос продублирует вопрос Эдуарда о метриках, но я хотела узнать:

в чем и как измеряется эффективность (окупаемость, рентабельность) работ по УТ?

Каковы затраты на эту работу, какова цена продукта и в чем должен выражаться результат от проделанной работы?

Заранее, большое спасибо за ответы и комментарии!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Nikulina Kseniya Val от 06.07.2010 16:28:

Коллеги, возможно, мой вопрос продублирует вопрос Эдуарда о метриках, но я хотела узнать:

в чем и как измеряется эффективность (окупаемость, рентабельность) работ по УТ?

Каковы затраты на эту работу, какова цена продукта и в чем должен выражаться результат от проделанной работы?

Заранее, большое спасибо за ответы и комментарии!

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 17:28)
Коллеги, возможно, мой вопрос продублирует вопрос Эдуарда о метриках, но я хотела узнать:

 

в чем и как измеряется эффективность (окупаемость, рентабельность) работ по УТ?

Каковы затраты на эту работу, какова цена продукта и в чем должен выражаться результат от проделанной работы?

Заранее, большое спасибо за ответы и комментарии!

Ксения, этот ответ сильно зависит от страны компании, которая занимается управлением талантами)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Милованова Юлиана Викторовна
Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Nikulina Kseniya Val от 06.07.2010 16:28:

Коллеги, возможно, мой вопрос продублирует вопрос Эдуарда о метриках, но я хотела узнать:

в чем и как измеряется эффективность (окупаемость, рентабельность) работ по УТ?

Каковы затраты на эту работу, какова цена продукта и в чем должен выражаться результат от проделанной работы?

Заранее, большое спасибо за ответы и комментарии!

В метриках нет ничего нового все тоже, что и обычно делает HR только применительно к HiPo персоналу (талантам). Например метрики из управления эффективностью, коэффециент текучести среди талантов, индекс удовлетворенности, Gap Index (разница между желаемыми навыками сотрудников и имеющимися) и т.д. Если управление талантами реально внедрять, то это уже другой разговор. Но среди HR-коллег,  как правило, мало специалистов хорошо разбирающихся в метриках. Или разбираются, но не часто применяют/применяют только удобные

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Милованова Юлиана Викторовна от 06.07.2010 18:14:

В метриках нет ничего нового все тоже, что и обычно делает HR только применительно к HiPo персоналу (талантам). Например метрики из управления эффективностью, коэффециент текучести среди талантов, индекс удовлетворенности, Gap Index (разница между желаемыми навыками сотрудников и имеющимися) и т.д. Если управление талантами реально внедрять, то это уже другой разговор. Но среди HR-коллег,  как правило, мало специалистов хорошо разбирающихся в метриках. Или разбираются, но не часто применяют/применяют только удобные

Цитата(Милованова Юлиана Викторовна@06.07.2010 19:14)
В метриках нет ничего нового все тоже, что и обычно делает HR только применительно к HiPo персоналу (талантам). Например метрики из управления эффективностью, коэффециент текучести среди талантов, индекс удовлетворенности, Gap Index (разница между желаемыми навыками сотрудников и имеющимися) и т.д. Если управление талантами реально внедрять, то это уже другой разговор. Но среди HR-коллег,  как правило, мало специалистов хорошо разбирающихся в метриках. Или разбираются, но не часто применяют/применяют только удобные

Юлиана, как же могут Управление талантами внедрять те, кто в метриках не разбираются?

это же работает на уровне пальцев: организация принимает решение, что Вася Пупкин - талант. И мы хотим его удержать. Например платить в три раза больше, чем соседу - Ване Бубкину.

А почему в три раза больше? А за что в три раза больше? Это уже HR - метрики

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Милованова Юлиана Викторовна
Re: Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.07.2010 18:18:

Цитата(Милованова Юлиана Викторовна@06.07.2010 19:14)
В метриках нет ничего нового все тоже, что и обычно делает HR только применительно к HiPo персоналу (талантам). Например метрики из управления эффективностью, коэффециент текучести среди талантов, индекс удовлетворенности, Gap Index (разница между желаемыми навыками сотрудников и имеющимися) и т.д. Если управление талантами реально внедрять, то это уже другой разговор. Но среди HR-коллег,  как правило, мало специалистов хорошо разбирающихся в метриках. Или разбираются, но не часто применяют/применяют только удобные

Юлиана, как же могут Управление талантами внедрять те, кто в метриках не разбираются?

это же работает на уровне пальцев: организация принимает решение, что Вася Пупкин - талант. И мы хотим его удержать. Например платить в три раза больше, чем соседу - Ване Бубкину.

А почему в три раза больше? А за что в три раза больше? Это уже HR - метрики

Эдуард, пож-та, не передергивайте. Я говорила, что среди HR, а не специалистов по УТ, есть народ, который метрики или не знает. или знает, но не применяет, или применяет только удобные, а не оптимальные

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Милованова Юлиана Викторовна от 06.07.2010 18:28:

Эдуард, пож-та, не передергивайте. Я говорила, что среди HR, а не специалистов по УТ, есть народ, который метрики или не знает. или знает, но не применяет, или применяет только удобные, а не оптимальные

 

Цитата(Милованова Юлиана Викторовна@06.07.2010 19:28)
Эдуард, пож-та, не передергивайте. Я говорила, что среди HR, а не специалистов по УТ, есть народ, который метрики или не знает. или знает, но не применяет, или применяет только удобные, а не оптимальные

 

 

я не передергиваю, потому что я Вам не оппонирую))))

В чем например HR метрики в управлении талантами могут отличаться от метрик Кадрового резерва?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Милованова Юлиана Викторовна от 06.07.2010 18:28:

Эдуард, пож-та, не передергивайте. Я говорила, что среди HR, а не специалистов по УТ, есть народ, который метрики или не знает. или знает, но не применяет, или применяет только удобные, а не оптимальные

 

Цитата(Милованова Юлиана Викторовна@06.07.2010 19:28)
Эдуард, пож-та, не передергивайте. Я говорила, что среди HR, а не специалистов по УТ, есть народ, который метрики или не знает. или знает, но не применяет, или применяет только удобные, а не оптимальные

 

 

.т.е. я про то, что я мой вопрос про внедрени управления талантами спецами, не владеющими HR  метриками, не к вам был направлен. Это вопрос риторический

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Nikulina Kseniya Val
Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Милованова Юлиана Викторовна от 06.07.2010 18:14:

В метриках нет ничего нового все тоже, что и обычно делает HR только применительно к HiPo персоналу (талантам). Например метрики из управления эффективностью, коэффециент текучести среди талантов, индекс удовлетворенности, Gap Index (разница между желаемыми навыками сотрудников и имеющимися) и т.д. Если управление талантами реально внедрять, то это уже другой разговор. Но среди HR-коллег,  как правило, мало специалистов хорошо разбирающихся в метриках. Или разбираются, но не часто применяют/применяют только удобные

И снова я не поняла в чем же можно измерить окупаемость или рентабельность подобных проектов.

Иначе говоря, как можно (и можно ли вообще) увидеть ROI? Чем можно аргументирвать необходимость инвестирования или финансирования таких проектов?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Nikulina Kseniya Val от 06.07.2010 21:24:

И снова я не поняла в чем же можно измерить окупаемость или рентабельность подобных проектов.

Иначе говоря, как можно (и можно ли вообще) увидеть ROI? Чем можно аргументирвать необходимость инвестирования или финансирования таких проектов?

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 22:24)
И снова я не поняла в чем же можно измерить окупаемость или рентабельность подобных проектов.

 

Иначе говоря, как можно (и можно ли вообще) увидеть ROI? Чем можно аргументирвать необходимость инвестирования или финансирования таких проектов?

Ксения, отвечу вопросом на вопрос: а Вы читали книгу Спенсеров Компетенции at work?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Nikulina Kseniya Val
Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.07.2010 21:27:

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 22:24)
И снова я не поняла в чем же можно измерить окупаемость или рентабельность подобных проектов.

 

Иначе говоря, как можно (и можно ли вообще) увидеть ROI? Чем можно аргументирвать необходимость инвестирования или финансирования таких проектов?

Ксения, отвечу вопросом на вопрос: а Вы читали книгу Спенсеров Компетенции at work?

Да, было дело, даже имею ее в электронном виде :)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Nikulina Kseniya Val от 06.07.2010 21:41:

Да, было дело, даже имею ее в электронном виде :)

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 22:41)
Да, было дело, даже имею ее в электронном виде :)

там чуть ли не в предисловии приводится пример исследований про продажи в Южных Штатах: лучшие продавцы продали, если память не изменяет на 7 млн баксов, худший на 2 млн баксов.

Это цена таланта

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Nikulina Kseniya Val
Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.07.2010 21:46:

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 22:41)
Да, было дело, даже имею ее в электронном виде :)

там чуть ли не в предисловии приводится пример исследований про продажи в Южных Штатах: лучшие продавцы продали, если память не изменяет на 7 млн баксов, худший на 2 млн баксов.

Это цена таланта

Есть одна очень известная и популярная fast food компания, которая однажды сократила свои затраты и тем самым уменьшила цену продукта за счет того, что труд своих сотрудников сделала однопроцессным, что, в свою очередь, удешевило этот труд, сделало процесс замены сотрудников безболезненным (для компании).

Или УТ касается только тех компаний, которые занимаются продажами?

Далее... Имеет ли талант свой срок годности и есть ли необходимость в том, чтобы поддерживать работоспособность таланта продолжительное время или, выгоднее, т.с. выжать все соки в максимально короткие сроки? Возможно, ответ на этот вопрос зависит от того положения компании, которое она занимает на этапах своего развития.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Nikulina Kseniya Val от 06.07.2010 22:04:

Есть одна очень известная и популярная fast food компания, которая однажды сократила свои затраты и тем самым уменьшила цену продукта за счет того, что труд своих сотрудников сделала однопроцессным, что, в свою очередь, удешевило этот труд, сделало процесс замены сотрудников безболезненным (для компании).

Или УТ касается только тех компаний, которые занимаются продажами?

Далее... Имеет ли талант свой срок годности и есть ли необходимость в том, чтобы поддерживать работоспособность таланта продолжительное время или, выгоднее, т.с. выжать все соки в максимально короткие сроки? Возможно, ответ на этот вопрос зависит от того положения компании, которое она занимает на этапах своего развития.

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 23:04)
Есть одна очень известная и популярная fast food компания, которая однажды сократила свои затраты и тем самым уменьшила цену продукта за счет того, что труд своих сотрудников сделала однопроцессным, что, в свою очередь, удешевило этот труд, сделало процесс замены сотрудников безболезненным (для компании).

 

Или УТ касается только тех компаний, которые занимаются продажами?

Далее... Имеет ли талант свой срок годности и есть ли необходимость в том, чтобы поддерживать работоспособность таланта продолжительное время или, выгоднее, т.с. выжать все соки в максимально короткие сроки? Возможно, ответ на этот вопрос зависит от того положения компании, которое она занимает на этапах своего развития.

Ксения, ну вы сразу копаете во все стороны нашей пещерки))))

1. Мне кажется вышеприведенный пример говорит, что талант существует. Талант определяется примерно так: при одинаковых условиях и интсрументах разные люди дают качественно разные результаты труда.

2. Если таланты есть, то стоит ими управлять? И в чем это управление талантами состоит?

после этого, ответив на принципиальные вопросы, можно, на мой взгляд, копать в стороны)))) но может я не прав)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Nikulina Kseniya Val
Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.07.2010 21:46:

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 22:41)
Да, было дело, даже имею ее в электронном виде :)

там чуть ли не в предисловии приводится пример исследований про продажи в Южных Штатах: лучшие продавцы продали, если память не изменяет на 7 млн баксов, худший на 2 млн баксов.

Это цена таланта

Так я ведь подбрасываю темы для разговоров на вебинаре и для обсуждений в форуме. Еще очень интересно как определяется талант того, кто управляет талантами. Мне только волю дай, я таких пещер накопаю )))

И...что это ты мне выкаешь? )))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Nikulina Kseniya Val от 06.07.2010 22:15:

Так я ведь подбрасываю темы для разговоров на вебинаре и для обсуждений в форуме. Еще очень интересно как определяется талант того, кто управляет талантами. Мне только волю дай, я таких пещер накопаю )))

И...что это ты мне выкаешь? )))

 

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 23:15)
Так я ведь подбрасываю темы для разговоров на вебинаре и для обсуждений в форуме. Еще очень интересно как определяется талант того, кто управляет талантами. Мне только волю дай, я таких пещер накопаю )))

 

 

И...что это ты мне выкаешь? )))

 

а зачем определять талант того, кто управляет?)

Ты не слышала:

Who he can He does

Who he can not He teaches

Who he can not teach He manages

А на "вы" исключительно из большого уважения))))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.07.2010 23:53:

 

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 23:15)
Так я ведь подбрасываю темы для разговоров на вебинаре и для обсуждений в форуме. Еще очень интересно как определяется талант того, кто управляет талантами. Мне только волю дай, я таких пещер накопаю )))

 

 

И...что это ты мне выкаешь? )))

 

а зачем определять талант того, кто управляет?)

Ты не слышала:

Who he can He does

Who he can not He teaches

Who he can not teach He manages

А на "вы" исключительно из большого уважения))))

вот жеж понафлудили)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Милованова Юлиана Викторовна
Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.07.2010 23:53:

 

Цитата(Nikulina Kseniya Val@06.07.2010 23:15)
Так я ведь подбрасываю темы для разговоров на вебинаре и для обсуждений в форуме. Еще очень интересно как определяется талант того, кто управляет талантами. Мне только волю дай, я таких пещер накопаю )))

 

 

И...что это ты мне выкаешь? )))

 

а зачем определять талант того, кто управляет?)

Ты не слышала:

Who he can He does

Who he can not He teaches

Who he can not teach He manages

А на "вы" исключительно из большого уважения))))

Коллеги, талант в каждой компании определяется по своему. Это во-первых. Во- вторых, каждая компания определяет для себя политику работы с персоналом. Как правило, для эффективности компании достаточно 25 % талантов, остальное середнички. Ксения, к Вам вопрос: Вы так подробно хотите знать с какой целью? Хотите внедрять УТ? Или предоставлять услуги по УТ? Эдуард правильно привел пример про продажи. Самое просто и показательное измерение - это повышение прибыльности компании.  НО есть вот какая интересная вещь: Адизес считает, что главное для компании не получение прибыли, а эффективности и оптимизированность. Вернемся к ответу на Ваш вопрос: для каждой компании понятие таланта свое.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Милованова Юлиана Викторовна от 07.07.2010 07:16:

Коллеги, талант в каждой компании определяется по своему. Это во-первых. Во- вторых, каждая компания определяет для себя политику работы с персоналом. Как правило, для эффективности компании достаточно 25 % талантов, остальное середнички. Ксения, к Вам вопрос: Вы так подробно хотите знать с какой целью? Хотите внедрять УТ? Или предоставлять услуги по УТ? Эдуард правильно привел пример про продажи. Самое просто и показательное измерение - это повышение прибыльности компании.  НО есть вот какая интересная вещь: Адизес считает, что главное для компании не получение прибыли, а эффективности и оптимизированность. Вернемся к ответу на Ваш вопрос: для каждой компании понятие таланта свое.

Цитата(Милованова Юлиана Викторовна@07.07.2010 08:16)
Коллеги, талант в каждой компании определяется по своему. Это во-первых. Во- вторых, каждая компания определяет для себя политику работы с персоналом. Как правило, для эффективности компании достаточно 25 % талантов, остальное середнички. Ксения, к Вам вопрос: Вы так подробно хотите знать с какой целью? Хотите внедрять УТ? Или предоставлять услуги по УТ? Эдуард правильно привел пример про продажи. Самое просто и показательное измерение - это повышение прибыльности компании.  НО есть вот какая интересная вещь: Адизес считает, что главное для компании не получение прибыли, а эффективности и оптимизированность. Вернемся к ответу на Ваш вопрос: для каждой компании понятие таланта свое.

ну должно же быть какой то предельно общее определение таланта?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Nikulina Kseniya Val
Re: Re: Re: Re: Управление талантами в организации: ключевые компетенции HR и способы их развития
Ответ на сообщение Милованова Юлиана Викторовна от 07.07.2010 07:16:

Коллеги, талант в каждой компании определяется по своему. Это во-первых. Во- вторых, каждая компания определяет для себя политику работы с персоналом. Как правило, для эффективности компании достаточно 25 % талантов, остальное середнички. Ксения, к Вам вопрос: Вы так подробно хотите знать с какой целью? Хотите внедрять УТ? Или предоставлять услуги по УТ? Эдуард правильно привел пример про продажи. Самое просто и показательное измерение - это повышение прибыльности компании.  НО есть вот какая интересная вещь: Адизес считает, что главное для компании не получение прибыли, а эффективности и оптимизированность. Вернемся к ответу на Ваш вопрос: для каждой компании понятие таланта свое.

Так подробно я хочу знать лишь по причине своей любознательности :)

Внедрять, думаю, еще не скоро что-то буду, а уж представлять тем более. К представителям услуг я давно не имею отношения.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..60]  [61..80]  [81..100]  [101..103]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM