|
|
 |
 |
|
 |
 |
|
|
|
|
|
 |
Новые материалы |
 |
Форумы на нашем сайте | |
RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
| Опции: |
Аржанова Яна Игоревна
|
Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #1 03.02.2010 17:02 |
|
Сообщения Регистрация: 17.08.2009 |
комментируем статью
|
|
|
|
|
|
Аржанова Яна Игоревна
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #2 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.08.2009 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Комментируем статью "Управление трудовой мотивацией: вопросы и
ответы".
|
|
|
|
|
|
|
Дмитриева Ольга Александровна
|
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #3 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 23.05.2010 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 04.02.2010 08:36:
Комментируем статью "Управление трудовой мотивацией: вопросы и
ответы".
Здравствуйте!
Однажды в нашей компании случился такой инцидент: «переманили» у конкурентов манагера на лучшие условия конечно. Все бы хорошо. Так и работал он полгода, радуя «глаз»,  а потом случайно увидела его
резюме на рабочем сайте.Напрямую спросить не решилась, под предлогом изучения психологического климата в коллективе начала подсовывать ему различные тесты. Богатого опыта использования тестов тогда еще не было, кучу тестов перепробовала, в итоге из разговоров с его коллегой выяснила, что его не устраивает.Бегом к руководителю, обрисовала ситуацию, стали думать, что сделать можно.... совместными усилиями удержали специалиста. Именно с этих пор я начала активно интересоваться проблемой мотивации, но так и не нашла методики, которая позволила бы полностью оценить мотивацию. Как Вы предлагаете воплотить все вышеописанное на практике? |
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #4 04.02.2010 08:36 |
 Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Здравствуйте!
Однажды в нашей компании случился такой инцидент: «переманили» у конкурентов манагера на лучшие условия конечно. Все бы хорошо. Так и работал он полгода, радуя «глаз», а потом случайно увидела его
резюме на рабочем сайте.Напрямую спросить не решилась, под предлогом изучения психологического климата в коллективе начала подсовывать ему различные тесты. Богатого опыта использования тестов тогда еще не было, кучу тестов перепробовала, в итоге из разговоров с его коллегой выяснила, что его не устраивает.Бегом к руководителю, обрисовала ситуацию, стали думать, что сделать можно.... совместными усилиями удержали специалиста. Именно с этих пор я начала активно интересоваться проблемой мотивации, но так и не нашла методики, которая позволила бы полностью оценить мотивацию. Как Вы предлагаете воплотить все вышеописанное на практике? Здравствуйте! Однажды в нашей компании случился такой инцидент: «переманили» у конкурентов манагера на лучшие условия конечно. Все бы хорошо. Так и работал он полгода, радуя «глаз», а потом случайно увидела его
резюме на рабочем сайте.Напрямую спросить не решилась, под предлогом изучения психологического климата в коллективе начала подсовывать ему различные тесты. Богатого опыта использования тестов тогда еще не было, кучу тестов перепробовала, в итоге из разговоров с его коллегой выяснила, что его не устраивает.Бегом к руководителю, обрисовала ситуацию, стали думать, что сделать можно.... совместными усилиями удержали специалиста. Именно с этих пор я начала активно интересоваться проблемой мотивации, но так и не нашла методики, которая позволила бы полностью оценить мотивацию. Как Вы предлагаете воплотить все вышеописанное на практике? А что его не устраивало в том конкретном случае? |
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (4) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #5 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Здравствуйте! Однажды в нашей компании случился такой инцидент: «переманили» у конкурентов манагера на лучшие условия конечно. Все бы хорошо. Так и работал он полгода, радуя «глаз», а потом случайно увидела его
резюме на рабочем сайте.Напрямую спросить не решилась, под предлогом изучения психологического климата в коллективе начала подсовывать ему различные тесты. Богатого опыта использования тестов тогда еще не было, кучу тестов перепробовала, в итоге из разговоров с его коллегой выяснила, что его не устраивает.Бегом к руководителю, обрисовала ситуацию, стали думать, что сделать можно.... совместными усилиями удержали специалиста. Именно с этих пор я начала активно интересоваться проблемой мотивации, но так и не нашла методики, которая позволила бы полностью оценить мотивацию. Как Вы предлагаете воплотить все вышеописанное на практике? А что его не устраивало в том конкретном случае?
Методика такая есть, но о ней почему-то мало кто знает.
Она разработана компанией HAY group и основана на их 40-летнем опыте исследования мотивации в компаниях по всему миру. Подход состоит в диагностике организационного климата. Именно он влияет непосредственно на ЕЖЕДНЕВНУЮ мотивацию сотрудников и, соответственно, на их производительность. Исследования HAY выявили, что в компаниях с благоприятным оргклиматом сотрудникам могут платить меньше, чем в среднем по рынку, и они при этом мотивированы на достижение целей компании. Количественные измерения климата в разных организациях во всем мире показали, что на каждый процент его улучшения приходятся 2 процента роста дохода компании. (Lyle Spencer. Paper presented at the meeting of CREIO, Cambridge, Massachusets, 19 April 2001) Оргклимат оценивается по 6 параметрам: Стандарты, Ясность, Ответственность, Гибкость, Поощрения и Командный дух. Как проводится диагностика? Сотрудники оценивают 2 состояния организационного климата: реальное и желаемое. Разрыв более 20% оказывает негативное влияние на мотивацию и эффективность деятельности. При этом имеют значение не только относительные, но и абсолютные показатели. Скажем, если разрыв не более 20%, но реальное состояние ниже 40-й процентили, это тоже говорит о серьезныцх проблемах с мотивацией. Результаты диагностики очень точно показывают, что нужно сделать, чтобы изменить организационный климат для повышения мотивации. |
|
|
|
|
|
|
Дмитриева Ольга Александровна
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #6 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 23.05.2010 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
А вот что было с нашим манагером…Как выяснилось, в компании, в которой он
работал до этого, он пользовался авторитетом, к нему приходили за советами, он
помогал коллегам и новичкам входить в курс дел, делился «секретами», объяснял,
как найти подход к тому или иному клиенту.
А у нас его еще толком никто не знал, некоторые торговые даже побаивались его…и явно за советами к нему не бегали… Долго не думая я решила организовать что-то вроде «круглого стола» на тему «Достоинства и недостатки в работе конкурентов». Тут конечно наш манагер поделился опытом работы в своей предыдущей компании.  А потом, если у кого-то из сотрудников возникали вопросы, трудности, я перенаправляла их к нашему «спецу», ему приятно, а мне работы меньше  Касаясь высказывания, про орг.климат. На мой взгляд, орг.климат может влиять на мотивацию только тех сотрудников, для которых важен климат, у которых, возможно, внешняя референция или высокая конформность поведения (хотя я могу и ошибаться), а на сотрудников «одиночек», «борцов», ориентированных на конкуренцию, может не оказывать никакого влияния. Да и еще такой момент: что для одного негативный орг.климат, например «сплетни», «высиживание», то для другого может оказаться благоприятным климатом Так что в вопросе мотивации важна правильная диагностика. А чем диагностируете мотивацию Вы??? |
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #7 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
А вот что было с нашим манагером…Как выяснилось, в компании, в которой он
работал до этого, он пользовался авторитетом, к нему приходили за советами, он
помогал коллегам и новичкам входить в курс дел, делился «секретами», объяснял,
как найти подход к тому или иному клиенту.
А у нас его еще толком никто не знал, некоторые торговые даже побаивались его…и явно за советами к нему не бегали… Долго не думая я решила организовать что-то вроде «круглого стола» на тему «Достоинства и недостатки в работе конкурентов». Тут конечно наш манагер поделился опытом работы в своей предыдущей компании. А потом, если у кого-то из сотрудников возникали вопросы, трудности, я перенаправляла их к нашему «спецу», ему приятно, а мне работы меньше Касаясь высказывания, про орг.климат. На мой взгляд, орг.климат может влиять на мотивацию только тех сотрудников, для которых важен климат, у которых, возможно, внешняя референция или высокая конформность поведения (хотя я могу и ошибаться), а на сотрудников «одиночек», «борцов», ориентированных на конкуренцию, может не оказывать никакого влияния. Да и еще такой момент: что для одного негативный орг.климат, например «сплетни», «высиживание», то для другого может оказаться благоприятным климатом Так что в вопросе мотивации важна правильная диагностика. А чем диагностируете мотивацию Вы??? Касаясь высказывания, про орг.климат. На мой
взгляд, орг.климат может влиять на мотивацию только тех сотрудников, для
которых важен климат, у которых, возможно, внешняя референция или высокая
конформность поведения (хотя я могу и ошибаться), а на сотрудников «одиночек»,
«борцов», ориентированных на конкуренцию, может не оказывать никакого влияния.
Да и еще такой момент: что для одного негативный орг.климат, например
«сплетни», «высиживание», то для другого может оказаться благоприятным
климатом Так что в вопросе мотивации важна правильная диагностика. А чем диагностируете мотивацию Вы??? Оргклимат - это НЕ психологическая атмосфера. Это о том, насколько существующие условия работы помогают или мешают сотрудникам достигать своих личных целей (которые их мотивируют) и целей компании. 6 параметров, по которым оценивается оргклимат, включают в себя ВСЕ мотивирующие факторы, в том числе восприятие справедливости поощрений в зависимости от личного вклада, амбициозные цели, делегирование ответственности за результат и, соответственно, свободы действий(это как раз для "одиночек" и "борцов"). Сплетни и высиживание НЕ оцениваются при диагностике организационного климата. Вернее, благоприятный оргклимат их исключает автоматически. Еще точнее, сплетни есть и будут всегда в любой компании в большей или меньшей степени. Вопрос в том, насколько они мешают продуктивной работе. Я не зря спросила про этого конкретного человека. Его мотивация тоже попадает в несколько параметров орглимата, а именно признание как составная часть поощрений, стандарты и ответственность. Диагностика оргклимата очень точно показывает, у кого какая мотивация и что с этим делать руководителю. Вы спросили, как у нас оценивается мотивация. Отвечаю. Я 7 лет была директором по персоналу компании МегаФон-Москва. Мы использовали диагностику оргклимата + еще ряд инструментов для оценки руководителей (потому что на оргклимат не менее 70% влияния оказывают стили руководства) и обратной связи от сотрудников. В итоге в московском МегаФоне показатель текучести персонала никогда не превышал 4,5 % в год (для call-centre несколько больше). А зарплаты никогда не были выше среднерыночных. При этом компании удалось достичь выдающихся результатов за 3-4 года, хотя она вышла в 2001 на высококонкурентный рынок, и почти никто не верил, что это реально. Конкуренты вообще всерьез не воспринимали. А сейчас МегаФон - в большой тройке и продолжает активно теснить на рынке остальных. Мотивацией мы всегда занимались очень целенаправленно и, как показали результаты, успешно. Ваш пример - это пример очень грамотного подхода к мотивации. Вы действительно дали человеку то, что ему нужно. Немногие понимают, что надо сначала дать людям то, что они хотят, и тогда они дадут компании то, что нужно ей. |
|
|
|
|
|
|
Дмитриева Ольга Александровна
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #8 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 23.05.2010 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
А можно поподробнее про сам инструмент? Где его можно
"пощупать"?
 О
О проблеме мотивации сказано немало, но конкретных инструментов диагностики никото не предлагает, зато все знают "как правильно". |
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #9 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
А можно поподробнее про сам инструмент? Где его можно
"пощупать"?
О
О проблеме мотивации сказано немало, но конкретных инструментов диагностики никото не предлагает, зато все знают "как правильно". А можно поподробнее про сам инструмент?
Где его можно "пощупать"? О О проблеме мотивации сказано немало, но конкретных инструментов диагностики никото не предлагает, зато все знают "как правильно". Это верно, все знают, "как правильно". Все знают, как правильно управлять людьми, воспитывать детей и делать рекламу  .Думаю, правильно то, нужно Вашей компании. Если, например, вера в астрологию или в фиолетового носорога мотивирует людей достигать результатов и приносить больше прибыли компании, то почему бы и нет )Поподробнее обязательно расскажу об инструменте. И даже "пощупать" будет можно. Обещаю не позднее выходных, потому что надо собрать в кучку то, что есть. |
|
|
|
|
|
|
Вачина Татьяна Александровна
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #10 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 23.05.2010 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
О проблеме мотивации сказано немало, но
конкретных инструментов диагностики никото не предлагает, зато все знают
"как правильно". согласитесь, зная, "как правильно", все же легче найти способы мотивировать сотрудника (как в Вашем случае), чем изучить его мотивацию с помощью какого-нибудь супер-инструмента, а потом гадать: что с этой его мотивацией делать?... Именно с этих пор я начала активно
интересоваться проблемой мотивации, но так и не нашла методики, которая
позволила бы полностью оценить мотивацию. Как Вы предлагаете воплотить все вышеописанное на практике? на практике мы это воплощаем в нашей методике "эффективный сотрудник". действуем в несколько этапов: 1) определяем основные ценности сотрудника, 2)его актуальные потребности, 3) отношение к работе, компании (лояльность), руководству На основании результатов можно определить, каким образом и можно ли вообще его привлечь в качестве работника в той или иной компании (если речь идет о кандидате), какими средствами на него воздействовать, чтобы повысить эффективность его работы |
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #11 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
О проблеме мотивации сказано немало, но
конкретных инструментов диагностики никото не предлагает, зато все знают
"как правильно". согласитесь, зная, "как правильно", все же легче найти способы мотивировать сотрудника (как в Вашем случае), чем изучить его мотивацию с помощью какого-нибудь супер-инструмента, а потом гадать: что с этой его мотивацией делать?... Именно с этих пор я начала активно
интересоваться проблемой мотивации, но так и не нашла методики, которая
позволила бы полностью оценить мотивацию. Как Вы предлагаете воплотить все вышеописанное на практике? на практике мы это воплощаем в нашей методике "эффективный сотрудник". действуем в несколько этапов: 1) определяем основные ценности сотрудника, 2)его актуальные потребности, 3) отношение к работе, компании (лояльность), руководству На основании результатов можно определить, каким образом и можно ли вообще его привлечь в качестве работника в той или иной компании (если речь идет о кандидате), какими средствами на него воздействовать, чтобы повысить эффективность его работы
Это очень правильно, что нужно точно определить, насколько человек подходит
компании и компания ему.
Но что происходит потом? Все мы прекрасно знаем, как часто это бывает. Приходит человек супермотивированный, глаза горят, работать хочет на благо компании сутками. А через какое-то время (иногда даже очень короткое) встречаешь его в коридоре. Взгляд потухший, на лице скука, на вопросы отвечает уклончиво. И мы случайно обнаруживаем его резюме на сайте вакансий. В компании человек живет не в вакууме, и работает не один. Важно все, что его окружает, какие создаются условия, как люди вокруг взаимодействуют. Как ставятся задачи, насколько они мотивируют на достижения, насколько существующие политики и процедуры мешают выполнению задач и пр. Ведь мы тоже все знаем, как это бывает, когда очень хочешь сделать что-то полезное для компании, причем то, что в твои обязанности не входит. Но для этого надо столько бумажек подписать, столько всяких условностей и бюрократических препятствий, что руки опускаются, и ничего не хочется. Создается впечатление, что это никому не нужно. Так и теряют люди мотивацию. Если мы будем это анализировать, то станет понятно, что в компании надо менять и каким образом. А также, что очень важно, КТО должен что поменять. А что, наоборот, надо продолжать делать, развивать и культивировать. Чтобы все сотрудники были мотивированы и работали слаженно в команде. Тогда никакие специальные воздействия просто не нужны. А также бессмысленно исследовать мотивацию сотрудников, не проводя при этом оценку руководителей. Думаю, понятно, почему. |
|
|
|
|
|
|
Вачина Татьяна Александровна
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #12 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 23.05.2010 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Абсолютно согласна с Вами: невозможно мотивировать сотрудника раз и навсегда,
недостаточно однократно определить "совместимость" компании и
сотрудника, подчиненного и его непосредственного руководителя. Меняются условия
работы в компании, развивается сам сотрудник, меняются его интересы и
потребности, если возможностей для реализации он не найдет, снизится его
интерес к работе, пропадет «огонек в глазах». Конечно же, необходимо
отслеживать изменения мотивации, корректировать существующие, искать новые
способы мотивировать сотрудников
Мы с Вами говорим о двух типичных ситуациях в работе HR-менеджера, очень сильно влияющих на его работу и требующих разного подхода HR-а к решению задач: 1) ситуация, когда высшее руководство компании готово к изменениям трудовой среды ради достижения максимальной эффективности работы своих сотрудников. 2) ситуация, когда руководство (по разным причинам) не готово к таким изменениям. Такая ситуация, к сожалению, очень частое явление. При этом иногда руководство высказывается наоборот: «Мы готовы к изменениям, мы хотим, как лучше!». А на деле – всё наоборот. В этой ситуации HR-менеджеру необходимо быть очень осмотрительным именно на этапе ОТБОРА кандидатов. Нельзя брать на работу специалистов (какими бы хорошими они ни были и как бы они сами не хотели работать в компании), если он знает, что трудовая среда им не подходит и она не подвержена изменениям. Оценка необходима в обоих случаях, в первом гораздо больше возможностей создать необходимые условия для работы, идеальный вариант – когда оценка проводится периодически, есть возможность подойти к мотивации каждого сотрудника индивидуально; всё, что остаётся во втором – тщательная оценка при отборе… В своей работе мы часто сталкиваемся со второй ситуацией, когда компания пытается подобрать на работу суперспециалиста (лучшего на рынке), забывая или не обращая внимания на то, что трудовая среда ему не подходит. В результате тратятся впустую силы, уходит время или еще хуже: принимается на работу суперспециалист (с лапшой на ушах), проходит немного времени… и он, конечно, разочарованный уходит. Подрывается имидж компании на рынке, начинает расползаться нехорошая молва... |
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #13 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Абсолютно согласна с Вами: невозможно мотивировать сотрудника раз и навсегда,
недостаточно однократно определить "совместимость" компании и
сотрудника, подчиненного и его непосредственного руководителя. Меняются условия
работы в компании, развивается сам сотрудник, меняются его интересы и
потребности, если возможностей для реализации он не найдет, снизится его
интерес к работе, пропадет «огонек в глазах». Конечно же, необходимо
отслеживать изменения мотивации, корректировать существующие, искать новые
способы мотивировать сотрудников
Мы с Вами говорим о двух типичных ситуациях в работе HR-менеджера, очень сильно влияющих на его работу и требующих разного подхода HR-а к решению задач: 1) ситуация, когда высшее руководство компании готово к изменениям трудовой среды ради достижения максимальной эффективности работы своих сотрудников. 2) ситуация, когда руководство (по разным причинам) не готово к таким изменениям. Такая ситуация, к сожалению, очень частое явление. При этом иногда руководство высказывается наоборот: «Мы готовы к изменениям, мы хотим, как лучше!». А на деле – всё наоборот. В этой ситуации HR-менеджеру необходимо быть очень осмотрительным именно на этапе ОТБОРА кандидатов. Нельзя брать на работу специалистов (какими бы хорошими они ни были и как бы они сами не хотели работать в компании), если он знает, что трудовая среда им не подходит и она не подвержена изменениям. Оценка необходима в обоих случаях, в первом гораздо больше возможностей создать необходимые условия для работы, идеальный вариант – когда оценка проводится периодически, есть возможность подойти к мотивации каждого сотрудника индивидуально; всё, что остаётся во втором – тщательная оценка при отборе… В своей работе мы часто сталкиваемся со второй ситуацией, когда компания пытается подобрать на работу суперспециалиста (лучшего на рынке), забывая или не обращая внимания на то, что трудовая среда ему не подходит. В результате тратятся впустую силы, уходит время или еще хуже: принимается на работу суперспециалист (с лапшой на ушах), проходит немного времени… и он, конечно, разочарованный уходит. Подрывается имидж компании на рынке, начинает расползаться нехорошая молва...
Уверена. что компании все же со временем становятся мудрее.
Кризис тоже помог осознать многие вещи. Например, что многие достижения, которые менеджеры раньше приписывали себе, были связаны с ростом рынка. Такой ледяной душ полезно принимать время от времени. И наша с Вами миссия - помогать компаниям принимать правильные решения. Для этого мы и нужны. |
|
|
|
|
|
|
Бабушкин Эдуард
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #14 04.02.2010 08:36 |
 Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
заработался так, что не успеваю отследить дискуссии на собственном форуме)))))
|
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #15 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
заработался так, что не успеваю отследить дискуссии на собственном форуме)))))
Обещала не позднее выходных разместить материалы по диагностике
организационного климата.
Обнаружила, что в этом разделе форума нет опции прикрепления файлов. Или я что-то неправильно делаю? В общем, буду ждать помощи. Материалы готовы, надо только понять, как и где (может, в другом месте?) их выложить. |
|
|
|
|
|
|
Бабушкин Эдуард
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #16 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
дал возможность выкладывать материалы в этом форуме
|
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #17 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
дал возможность выкладывать материалы в этом форуме
|
|
|
|
|
|
|
Галочкина Елена
|
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #18 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 17.09.2009 |
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
дал возможность выкладывать материалы в этом
форуме Огромное спасибо! !! У меня развился уже комплекс вины за то, что Вам в выходные отдохнуть не даю. Больше не бууууду ))).
Как обещала, размещаю информацию о диагностике организационного климата как
одного из инструментов оценки мотивации и лидерского потенциала.
В файлах: Общая информация, образец отчета (реальный отчет для руководителя, имя изменено), приложение к отчету с основными понятиями, образец анкеты для диагностики оргклимата в MS Word (в жизни это онлайн опрос). [attachment=183:Оценка_м...компании.ppt] [attachment=182:Основные_понятия.ppt] [attachment=180:Organisa...template.doc] [attachment=188:TOP_repo..._Потапов.ppt] |
|
|
|
|
|
|
Бабушкин Эдуард
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #19 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
поднимаю тему
|
|
|
|
|
|
|
Дмитриева Ольга Александровна
|
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
|
Сообщение #20 04.02.2010 08:36 |
|
Сообщения Регистрация: 23.05.2010 |
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Здравствуйте
Елена спасибо за прикрепленные файлы, скачиваю=))) Вопросы после ознакомления. Татьяна Вачина, не могли бы Вы более подробно рассказать о методике "Эффективный сотрудник"? А может есть возможность выложить информацию здесь? Уж очень Вы меня заинтриговали тем, что есть готовый ИНСТРУМЕНТ  .На сегодняшний день, чтобы узнать о мотивации сотрудника, приходится "мучать" его несколькими тестами и добивать интервью, а результаты оказываются ошеломляющими. |
|
|
|
|
|
|
Поиск в форумах | |
| О проекте Реклама
Контакты
|
©2000-2011, HRM |
