сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Галочкина Елена
Re: (12) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 23:37)
Отвечать вопросом на вопрос - это, конечно, один из риторических приемов, но не всегда прокатывает )))



ну это вопрос принципиальный. Если вы считаете, что описывать отношения руководителя к подчиненным в прилагательных (справделивый, честный, жесткий, надежный и т.п.) нет смысла, то все мои объяснения будут бессмысленны.

Понимаете? Может быть вы, и я с представителями такого подхода встречался, вообще считают бессмысленным обсуждать рукля в прилагательных
Цитата(edvb @ 23.12.2009, 23:41)
Если вы считаете, что описывать отношения руководителя к подчиненным в прилагательных (справделивый, честный, жесткий, надежный и т.п.) нет смысла, то все мои объяснения будут бессмысленны.


Эдуард, я не могу о чем-то составить мнение, пока не пойму, как это работает.

Потому и спрашиваю. Я с таким подходом никогда не встречалась. И не понимаю, в чем суть.

Если расскажете, буду признательна.



Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (13) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 23.12.2009, 23:41)
Если вы считаете, что описывать отношения руководителя к подчиненным в прилагательных (справделивый, честный, жесткий, надежный и т.п.) нет смысла, то все мои объяснения будут бессмысленны.


Эдуард, я не могу о чем-то составить мнение, пока не пойму, как это работает.

Потому и спрашиваю. Я с таким подходом никогда не встречалась. И не понимаю, в чем суть.

Если расскажете, буду признательна.



Цитата(CFS @ 23.12.2009, 23:53)
Эдуард, я не могу о чем-то составить мнение, пока не пойму, как это работает.

Потому и спрашиваю. Я с таким подходом никогда не встречалась. И не понимаю, в чем суть.

Если расскажете, буду признательна.





Описываю методику
Есть некая характеристика. Например Надежность. Вспомните, сколько банков пишут: Надежный банк. Ну типа за этой характеристикой стоит поведение. Исследователь спрашивает манагеров филиала: а какова у вас надежность по отношению 1. к клиентам. 2. внутри коллектива 3. рук- ля по отношению к подчиненным. Записывают на бланках. Вводят в эксел. получаются три колонки данных
Я перевожу в SPSS и провожу обработку. Потом говорю: а вот в Урюпинске сильно выражен ненатив по отношению к рук-лю.... А где-то может проблема в отношениях внутри коллектива.

Так понятнее?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Читаю переписку последних дней. Товарищи, ощущение, что вы (или я) потеряли суть разговора. Проблема мотивации конечно "затягивает", но практической ценности сейчас от разговоров никакой.
Елена со своей "колокольни" предлагает "лечить" все обучением и развитием руководителей, уверяя, что ЭТО точно решит все проблемы, принесет долгожданную прибыль.

Практика нашей компании показывает, головокружительный эффект от тренинга длится дня 3-4, а потом все возвращается на "круги своя". Я считаю, что воздействие (тот же самый тренинг) может принести положительный эффект только в том случае, если будет правильно поставлен диагноз, а в нашем случае диагностирована мотивационная сфера сотрудника.
Ощущение, что дискуссия ради дискуссии, или каждый просто самоутверждается. И Спенсера читали, только тема компетенций заслуживает отдельного разговора, давайте уж не будем все в одну кучу сгребать.
Вы уж "извиняйте".


И еще вопрос, Эдуард, а какое у Вас образование, если не секрет?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Читаю переписку последних дней. Товарищи, ощущение, что вы (или я) потеряли суть разговора. Проблема мотивации конечно "затягивает", но практической ценности сейчас от разговоров никакой.
Елена со своей "колокольни" предлагает "лечить" все обучением и развитием руководителей, уверяя, что ЭТО точно решит все проблемы, принесет долгожданную прибыль.

Практика нашей компании показывает, головокружительный эффект от тренинга длится дня 3-4, а потом все возвращается на "круги своя". Я считаю, что воздействие (тот же самый тренинг) может принести положительный эффект только в том случае, если будет правильно поставлен диагноз, а в нашем случае диагностирована мотивационная сфера сотрудника.
Ощущение, что дискуссия ради дискуссии, или каждый просто самоутверждается. И Спенсера читали, только тема компетенций заслуживает отдельного разговора, давайте уж не будем все в одну кучу сгребать.
Вы уж "извиняйте".


И еще вопрос, Эдуард, а какое у Вас образование, если не секрет?

Цитата(добрый эйчар @ 24.12.2009, 11:21)
Читаю переписку последних дней. Товарищи, ощущение, что вы (или я) потеряли суть разговора. Проблема мотивации конечно "затягивает", но практической ценности сейчас от разговоров никакой.
Елена со своей "колокольни" предлагает "лечить" все обучением и развитием руководителей, уверяя, что ЭТО точно решит все проблемы, принесет долгожданную прибыль.

Практика нашей компании показывает, головокружительный эффект от тренинга длится дня 3-4, а потом все возвращается на "круги своя". Я считаю, что воздействие (тот же самый тренинг) может принести положительный эффект только в том случае, если будет правильно поставлен диагноз, а в нашем случае диагностирована мотивационная сфера сотрудника.
Ощущение, что дискуссия ради дискуссии, или каждый просто самоутверждается. И Спенсера читали, только тема компетенций заслуживает отдельного разговора, давайте уж не будем все в одну кучу сгребать.
Вы уж "извиняйте".


И еще вопрос, Эдуард, а какое у Вас образование, если не секрет?



А в чем для Вас практическая ценность дискуссии?)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Практическая ценность дискуссии для меня бы состояла в конкретном обсуждении методик, либо батареи тестов, которыми пользуются HR-ы для изучения мотивации своих сотрудников.
А у нас все ограничивается фразами "а надо было сделать вот так".

За всю дискуссию тока Николай предложил Херцберга(да и в этом его никто не поддержал), и Татьяна методику "ЭС".
Спасибо за ответ, Эдуард.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Татьяна, отвечаю на Ваши вопросы.

1. "Обижаться", мне кажется, неуместное слово в деловой дискуссии. Каждый волен высказывать свое мнение. И переходить на личности считаю не самым конструктивным ходом. А также не очень профессионально оценивать мотивацию других сквозь собственную призму (это то, о чем Вы пишете в статье).

2. Даже и не думала выступать против использования инструмента в тех случаях, которые Вы перечислили. При оценке кандидатов.

3. Я действительно бываю очень категорична, когда вижу, что HR специалисты действуют или собираются действовать (даже гипотетически) во вред бизнесу. И совсем неумышленно. Они действительно хотят, как лучше.

А для бизнеса крайне вредно, когда HR, вместо того, чтобы заниматься развитием руководителей, обучать их открытому взаимодействию с подчиненными, точечно решают возникающие проблемы, что в итоге только усугубляет ситуацию.

Кстати, Джон об этом говорит. Так бывает, когда в HR приходят люди потому, что им "нравится работать с людьми" или "нравится помогать людям", они мало что знают о бизнесе и не обладают лидерскими качествами. Если нравится помогать людям, надо идти в социальные работники.

Заметьте, не я это сказала )).

Татьяна, ответила ли я на Ваши вопросы?
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 19:01)
1. "Обижаться", мне кажется, неуместное слово в деловой дискуссии. Каждый волен высказывать свое мнение. И переходить на личности считаю не самым конструктивным ходом. А также не очень профессионально оценивать мотивацию других сквозь собственную призму (это то, о чем Вы пишете в статье).

Когда каждый высказывает свое мнение и не интересуется мнением другого, дискуссия приобретает бесполезный характер. Не происходит обмена и обогащения опытом и знаниями. Непонятно, чему Вы радуетесь, когда говорите "Коллеги, очень здорово, что у нас такое бурное обсуждение".
Хорошо, что Вы наконец- то вспомнили о статье! Мне казалось, что все уже забыли, по какому поводу мы здесь собрались. Только не про "собственную призму" мы там писали. Мы писали про ошибки, когда "собстенная призма" мешает построить эффективную систему мотивации. Вероятно, статью Вы читали не слишком внимательно. Очень жаль.
Мы как раз говорим об инструменте, который позволит максимально сократить влияние личного впечатления HR-а о человеке, мотивационную сферу которого он изучает, на результаты исследования. Но Вас, видимо, это мало интересует.
Странно, что мое обращение у Вам с целью получить ответы на свои вопросы Вы воспринимаете как переход на личности. Видимо, я Вас всё-таки обидела... Прошу прощения, не хотела.
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 19:01)
2. Даже и не думала выступать против использования инструмента в тех случаях, которые Вы перечислили. При оценке кандидатов.

Прекрасно... а работающих сотрудников оценивать почему нельзя? smile.gif
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 19:01)
3. Я действительно бываю очень категорична, когда вижу, что HR специалисты действуют или собираются действовать (даже гипотетически) во вред бизнесу. И совсем неумышленно. Они действительно хотят, как лучше.

А для бизнеса крайне вредно, когда HR, вместо того, чтобы заниматься развитием руководителей, обучать их открытому взаимодействию с подчиненными, точечно решают возникающие проблемы, что в итоге только усугубляет ситуацию.

Кстати, Джон об этом говорит. Так бывает, когда в HR приходят люди потому, что им "нравится работать с людьми" или "нравится помогать людям", они мало что знают о бизнесе и не обладают лидерскими качествами. Если нравится помогать людям, надо идти в социальные работники.

Заметьте, не я это сказала )).

Татьяна, ответила ли я на Ваши вопросы?

Это для меня неясно. То, что цель работы HR-а не в том, чтобы помогать людям или работать с людьми (т.е. сотрудниками), а в обеспечении эффетивности их работы - несомненно, об этом даже не нужно говорить отдельно.
а вот "HR-специалисты, действующие во вред бизнесу..." Прошу Вас, поясните, в чем по-Вашему конкретно будет заключаться этот вред? Когда люди делают подобные заявления - надо аргументировать (это мое мнение). А аргумент относительно точечного решения возникающих проблем мне непонятен.

Сейчас Вы критикуете HR-специалистов. Видимо, они не умеют работать и вообще остро стоит вопрос об их роли в компании. Да, хороший хирург на операции, может принять решение об ампутировании ноги в имя спасения организма. А правильно ли поставлен диагноз? А вдруг отрежет здоровую ногу?

А в целом, Ваше показательное невнимание к нашим исследованиям нас радует. Все здесь происходящее можно объяснить одним словом: КОНКУРЕНЦИЯ. А вот это действительно хорошо и для всех полезно.
Будем трудиться каждый в своем направлении, а время покажет...
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 19:01)
1. "Обижаться", мне кажется, неуместное слово в деловой дискуссии. Каждый волен высказывать свое мнение. И переходить на личности считаю не самым конструктивным ходом. А также не очень профессионально оценивать мотивацию других сквозь собственную призму (это то, о чем Вы пишете в статье).

Когда каждый высказывает свое мнение и не интересуется мнением другого, дискуссия приобретает бесполезный характер. Не происходит обмена и обогащения опытом и знаниями. Непонятно, чему Вы радуетесь, когда говорите "Коллеги, очень здорово, что у нас такое бурное обсуждение".
Хорошо, что Вы наконец- то вспомнили о статье! Мне казалось, что все уже забыли, по какому поводу мы здесь собрались. Только не про "собственную призму" мы там писали. Мы писали про ошибки, когда "собстенная призма" мешает построить эффективную систему мотивации. Вероятно, статью Вы читали не слишком внимательно. Очень жаль.
Мы как раз говорим об инструменте, который позволит максимально сократить влияние личного впечатления HR-а о человеке, мотивационную сферу которого он изучает, на результаты исследования. Но Вас, видимо, это мало интересует.
Странно, что мое обращение у Вам с целью получить ответы на свои вопросы Вы воспринимаете как переход на личности. Видимо, я Вас всё-таки обидела... Прошу прощения, не хотела.
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 19:01)
2. Даже и не думала выступать против использования инструмента в тех случаях, которые Вы перечислили. При оценке кандидатов.

Прекрасно... а работающих сотрудников оценивать почему нельзя? smile.gif
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 19:01)
3. Я действительно бываю очень категорична, когда вижу, что HR специалисты действуют или собираются действовать (даже гипотетически) во вред бизнесу. И совсем неумышленно. Они действительно хотят, как лучше.

А для бизнеса крайне вредно, когда HR, вместо того, чтобы заниматься развитием руководителей, обучать их открытому взаимодействию с подчиненными, точечно решают возникающие проблемы, что в итоге только усугубляет ситуацию.

Кстати, Джон об этом говорит. Так бывает, когда в HR приходят люди потому, что им "нравится работать с людьми" или "нравится помогать людям", они мало что знают о бизнесе и не обладают лидерскими качествами. Если нравится помогать людям, надо идти в социальные работники.

Заметьте, не я это сказала )).

Татьяна, ответила ли я на Ваши вопросы?

Это для меня неясно. То, что цель работы HR-а не в том, чтобы помогать людям или работать с людьми (т.е. сотрудниками), а в обеспечении эффетивности их работы - несомненно, об этом даже не нужно говорить отдельно.
а вот "HR-специалисты, действующие во вред бизнесу..." Прошу Вас, поясните, в чем по-Вашему конкретно будет заключаться этот вред? Когда люди делают подобные заявления - надо аргументировать (это мое мнение). А аргумент относительно точечного решения возникающих проблем мне непонятен.

Сейчас Вы критикуете HR-специалистов. Видимо, они не умеют работать и вообще остро стоит вопрос об их роли в компании. Да, хороший хирург на операции, может принять решение об ампутировании ноги в имя спасения организма. А правильно ли поставлен диагноз? А вдруг отрежет здоровую ногу?

А в целом, Ваше показательное невнимание к нашим исследованиям нас радует. Все здесь происходящее можно объяснить одним словом: КОНКУРЕНЦИЯ. А вот это действительно хорошо и для всех полезно.
Будем трудиться каждый в своем направлении, а время покажет...
Цитата(Татьяна Вачина @ 24.12.2009, 11:41)
Когда каждый высказывает свое мнение и не интересуется мнением другого, дискуссия приобретает бесполезный характер. Не происходит обмена и обогащения опытом и знаниями.



Татьяна, говорите, пожалуйста, только от своего имени, хорошо? Если дискуссия для ВАС приобретает беполезный характер, то так и пишите: "ДЛЯ МЕНЯ дискуссия бесполезна.
Я не получаю обогощения опытом и знанием"

А за меня, пожалуста, не надо отвечать, ладно?
Как минимум, это просто некорректно.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Практическая ценность дискуссии для меня бы состояла в конкретном обсуждении методик, либо батареи тестов, которыми пользуются HR-ы для изучения мотивации своих сотрудников.
А у нас все ограничивается фразами "а надо было сделать вот так".

За всю дискуссию тока Николай предложил Херцберга(да и в этом его никто не поддержал), и Татьяна методику "ЭС".
Спасибо за ответ, Эдуард.

Цитата(добрый эйчар @ 24.12.2009, 11:40)
Практическая ценность дискуссии для меня бы состояла в конкретном обсуждении методик, либо батареи тестов, которыми пользуются HR-ы для изучения мотивации своих сотрудников.
А у нас все ограничивается фразами "а надо было сделать вот так".

За всю дискуссию тока Николай предложил Херцберга(да и в этом его никто не поддержал), и Татьяна методику "ЭС".
Спасибо за ответ, Эдуард.



Ну а кто вам мешает обсуждать методики с Николаем и Татьяной? Задавайте вопросы.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (5) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Татьяна Вачина @ 24.12.2009, 11:41)
Когда каждый высказывает свое мнение и не интересуется мнением другого, дискуссия приобретает бесполезный характер. Не происходит обмена и обогащения опытом и знаниями.



Татьяна, говорите, пожалуйста, только от своего имени, хорошо? Если дискуссия для ВАС приобретает беполезный характер, то так и пишите: "ДЛЯ МЕНЯ дискуссия бесполезна.
Я не получаю обогощения опытом и знанием"

А за меня, пожалуста, не надо отвечать, ладно?
Как минимум, это просто некорректно.
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 11:48)
Татьяна, говорите, пожалуйста, только от своего имени, хорошо? Если дискуссия для ВАС приобретает беполезный характер, то так и пишите:

Пардон, конечно, я выражаю свое собственное мнение)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Читаю переписку последних дней. Товарищи, ощущение, что вы (или я) потеряли суть разговора. Проблема мотивации конечно "затягивает", но практической ценности сейчас от разговоров никакой.
Елена со своей "колокольни" предлагает "лечить" все обучением и развитием руководителей, уверяя, что ЭТО точно решит все проблемы, принесет долгожданную прибыль.

Практика нашей компании показывает, головокружительный эффект от тренинга длится дня 3-4, а потом все возвращается на "круги своя". Я считаю, что воздействие (тот же самый тренинг) может принести положительный эффект только в том случае, если будет правильно поставлен диагноз, а в нашем случае диагностирована мотивационная сфера сотрудника.
Ощущение, что дискуссия ради дискуссии, или каждый просто самоутверждается. И Спенсера читали, только тема компетенций заслуживает отдельного разговора, давайте уж не будем все в одну кучу сгребать.
Вы уж "извиняйте".


И еще вопрос, Эдуард, а какое у Вас образование, если не секрет?

Цитата(добрый эйчар @ 24.12.2009, 11:21)
Читаю переписку последних дней. Товарищи, ощущение, что вы (или я) потеряли суть разговора. Проблема мотивации конечно "затягивает", но практической ценности сейчас от разговоров никакой.
Елена со своей "колокольни" предлагает "лечить" все обучением и развитием руководителей, уверяя, что ЭТО точно решит все проблемы, принесет долгожданную прибыль.

Практика нашей компании показывает, головокружительный эффект от тренинга длится дня 3-4, а потом все возвращается на "круги своя". Я считаю, что воздействие (тот же самый тренинг) может принести положительный эффект только в том случае, если будет правильно поставлен диагноз, а в нашем случае диагностирована мотивационная сфера сотрудника.

Для меня вот огромная практическая ценность. Ольга, спасибо! Буду оттачивать навыки выражения своих мыслей, чтобы было понятно ВСЕМ (ну, или хотя бы почти всем))).

Потому что ничего подобного я не предлагала. И, в моем понимании, мы, наконец, вышли на суть разговора. Очевидно, что для каждого суть своя.

Практика не только Вашей, но и всех известных мне компаний показывает, что именно так происходит с тренингами.

И, совершенно верно, проблема диагностики - основная. Как известно, главная проблема у нас в медицине - диагностика. Есть буквально единицы врачей, способных точно поставить диагноз в сложных случаях. А лечат симптомы.
То же и в других областях.

Мы в самом деле говорим о разном, то есть ведем разговор в разных плоскостях, которые, похоже, не пересекаются.

То же самое происходит в диалоге HR c бизнесом. Они часто говорят на разных языках. Отсюда и проблема того, что пока еще HR в большинстве компаний не является стратегическим партнером в бизнесе, а воспринимается как поддерживающая функция.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (14) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 23.12.2009, 23:53)
Эдуард, я не могу о чем-то составить мнение, пока не пойму, как это работает.

Потому и спрашиваю. Я с таким подходом никогда не встречалась. И не понимаю, в чем суть.

Если расскажете, буду признательна.





Описываю методику
Есть некая характеристика. Например Надежность. Вспомните, сколько банков пишут: Надежный банк. Ну типа за этой характеристикой стоит поведение. Исследователь спрашивает манагеров филиала: а какова у вас надежность по отношению 1. к клиентам. 2. внутри коллектива 3. рук- ля по отношению к подчиненным. Записывают на бланках. Вводят в эксел. получаются три колонки данных
Я перевожу в SPSS и провожу обработку. Потом говорю: а вот в Урюпинске сильно выражен ненатив по отношению к рук-лю.... А где-то может проблема в отношениях внутри коллектива.

Так понятнее?
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 0:08)
Описываю методику
Есть некая характеристика. Например Надежность. Вспомните, сколько банков пишут: Надежный банк. Ну типа за этой характеристикой стоит поведение. Исследователь спрашивает манагеров филиала: а какова у вас надежность по отношению 1. к клиентам. 2. внутри коллектива 3. рук-ля по отношению к подчиненным. Записывают на бланках. Вводят в эксел. получаются три колонки данных
Я перевожу в SPSS и провожу обработку. Потом говорю: а вот в Урюпинске сильно выражен ненатив по отношению к рук-лю.... А где-то может проблема в отношениях внутри коллектива.

Так понятнее?


Так уже понятнее. Скажите, а характеристики были даны в виде прилагательных или были переведены в модели поведения или в принципы взаимодействия?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (15) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 0:08)
Описываю методику
Есть некая характеристика. Например Надежность. Вспомните, сколько банков пишут: Надежный банк. Ну типа за этой характеристикой стоит поведение. Исследователь спрашивает манагеров филиала: а какова у вас надежность по отношению 1. к клиентам. 2. внутри коллектива 3. рук-ля по отношению к подчиненным. Записывают на бланках. Вводят в эксел. получаются три колонки данных
Я перевожу в SPSS и провожу обработку. Потом говорю: а вот в Урюпинске сильно выражен ненатив по отношению к рук-лю.... А где-то может проблема в отношениях внутри коллектива.

Так понятнее?


Так уже понятнее. Скажите, а характеристики были даны в виде прилагательных или были переведены в модели поведения или в принципы взаимодействия?
Татьяна, БРАВО!!!

Просто классика жанра!

А вот у меня такой вопрос возник. Если 2 участника дискуссии считают ее бесполезной, то, спрашивается, с какой целью они ее продолжают?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (15) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 0:08)
Описываю методику
Есть некая характеристика. Например Надежность. Вспомните, сколько банков пишут: Надежный банк. Ну типа за этой характеристикой стоит поведение. Исследователь спрашивает манагеров филиала: а какова у вас надежность по отношению 1. к клиентам. 2. внутри коллектива 3. рук-ля по отношению к подчиненным. Записывают на бланках. Вводят в эксел. получаются три колонки данных
Я перевожу в SPSS и провожу обработку. Потом говорю: а вот в Урюпинске сильно выражен ненатив по отношению к рук-лю.... А где-то может проблема в отношениях внутри коллектива.

Так понятнее?


Так уже понятнее. Скажите, а характеристики были даны в виде прилагательных или были переведены в модели поведения или в принципы взаимодействия?
Цитата(CFS @ 24.12.2009, 12:12)
Так уже понятнее. Скажите, а характеристики были даны в виде прилагательных или были переведены в модели поведения или в принципы взаимодействия?



Лена, а вот здесь уже очередная фишка. Скажу крамольную вещь. Приготовьтесь))))

Мне, с точки зрения исследования, совершенно все равно, как были описаны эти характеристики)))) Да, там давались определения, давались примеры поведения и т.п. Если в коллективе есть какая-то засада, то он должен был отреагировать по любому градуснику. Т.е. если в коолективе недолбливают рук-ля, то неважно, отвечают ли в терминах поведения, прилагательных и т.п.

Более того, они же имели три шкалы (выше упоминал). Потому смотрите. Дается надежность. 7-бальная шкала. Они ставят 7 балов про отношение к клиентам. 7 балов про отношения внутри коллектива. И 6 балов руклю. Средние показатели почти одинковые. Но машинке SPSS этого более чем достаточно. Она чутко реагирует на различия и счисляет их.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (16) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 24.12.2009, 12:12)
Так уже понятнее. Скажите, а характеристики были даны в виде прилагательных или были переведены в модели поведения или в принципы взаимодействия?



Лена, а вот здесь уже очередная фишка. Скажу крамольную вещь. Приготовьтесь))))

Мне, с точки зрения исследования, совершенно все равно, как были описаны эти характеристики)))) Да, там давались определения, давались примеры поведения и т.п. Если в коллективе есть какая-то засада, то он должен был отреагировать по любому градуснику. Т.е. если в коолективе недолбливают рук-ля, то неважно, отвечают ли в терминах поведения, прилагательных и т.п.

Более того, они же имели три шкалы (выше упоминал). Потому смотрите. Дается надежность. 7-бальная шкала. Они ставят 7 балов про отношение к клиентам. 7 балов про отношения внутри коллектива. И 6 балов руклю. Средние показатели почти одинковые. Но машинке SPSS этого более чем достаточно. Она чутко реагирует на различия и счисляет их.
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 12:43)
Лена, а вот здесь уже очередная фишка. Скажу крамольную вещь. Приготовьтесь))))

Более того, они же имели три шкалы (выше упоминал). Потому смотрите. Дается надежность. 7-бальная шкала. Они ставят 7 балов про отношение к клиентам. 7 балов про отношения внутри коллектива. И 6 балов руклю. Средние показатели почти одинковые. Но машинке SPSS этого более чем достаточно. Она чутко реагирует на различия и счисляет их.


Не успела приготовиться ))).

А разница между 6 и 7 - это существенное различие? Спрашиваю потому, что, например, при диагностике оргклимата разница между реальным состоянием и желаемым в 20% считается нормальной в силу того, что каждому свойственно стремление к лучшему.
И учитываются как относительные показатели, так и абсолютные значения.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Татьяна Вачина @ 23.12.2009, 17:44)
- при удаленной оценке кандидатов на вакантные должности (когда очная встреча невозможна);



какова процедура удаленной оценки кандидатов на вакантные должности? поделитесь?
Цитата(edvb @ 23.12.2009, 19:13)
какова процедура удаленной оценки кандидатов на вакантные должности? поделитесь?

Поделюсь, конечно, это не секрет)
1) тестирование
2) телефонное интервью
3) получение рекомендаций
Телефонное интервью на основе результатов тестирования занимает минут 15-20, т.к. есть возможность заранее подготовиться и задать только те вопросы, которые дадут максимум информации о кандидате. "Картинка" получается довольно подробная, были случаи, когда, задавая вопрос, я знала заранее, каким будет ответ. Аналогично - с рекомендациями.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (4) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 23.12.2009, 19:13)
какова процедура удаленной оценки кандидатов на вакантные должности? поделитесь?

Поделюсь, конечно, это не секрет)
1) тестирование
2) телефонное интервью
3) получение рекомендаций
Телефонное интервью на основе результатов тестирования занимает минут 15-20, т.к. есть возможность заранее подготовиться и задать только те вопросы, которые дадут максимум информации о кандидате. "Картинка" получается довольно подробная, были случаи, когда, задавая вопрос, я знала заранее, каким будет ответ. Аналогично - с рекомендациями.
Цитата(Татьяна Вачина @ 24.12.2009, 12:56)
Поделюсь, конечно, это не секрет)
1) тестирование
2) телефонное интервью
3) получение рекомендаций
Телефонное интервью на основе результатов тестирования занимает минут 15-20, т.к. есть возможность заранее подготовиться и задать только те вопросы, которые дадут максимум информации о кандидате. "Картинка" получается довольно подробная, были случаи, когда, задавая вопрос, я знала заранее, каким будет ответ. Аналогично - с рекомендациями.


Татьяна, а видеоинтервью используете?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (5) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Татьяна Вачина @ 24.12.2009, 12:56)
Поделюсь, конечно, это не секрет)
1) тестирование
2) телефонное интервью
3) получение рекомендаций
Телефонное интервью на основе результатов тестирования занимает минут 15-20, т.к. есть возможность заранее подготовиться и задать только те вопросы, которые дадут максимум информации о кандидате. "Картинка" получается довольно подробная, были случаи, когда, задавая вопрос, я знала заранее, каким будет ответ. Аналогично - с рекомендациями.


Татьяна, а видеоинтервью используете?
Цитата(CFS @ 24.12.2009, 12:58)
Татьяна, а видеоинтервью используете?


Ага)))) меня обогнали))) я хотел про скайп спросить
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (17) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 12:43)
Лена, а вот здесь уже очередная фишка. Скажу крамольную вещь. Приготовьтесь))))

Более того, они же имели три шкалы (выше упоминал). Потому смотрите. Дается надежность. 7-бальная шкала. Они ставят 7 балов про отношение к клиентам. 7 балов про отношения внутри коллектива. И 6 балов руклю. Средние показатели почти одинковые. Но машинке SPSS этого более чем достаточно. Она чутко реагирует на различия и счисляет их.


Не успела приготовиться ))).

А разница между 6 и 7 - это существенное различие? Спрашиваю потому, что, например, при диагностике оргклимата разница между реальным состоянием и желаемым в 20% считается нормальной в силу того, что каждому свойственно стремление к лучшему.
И учитываются как относительные показатели, так и абсолютные значения.
Цитата(CFS @ 24.12.2009, 12:55)
Не успела приготовиться ))).

А разница между 6 и 7 - это существенное различие? Спрашиваю потому, что, например, при диагностике оргклимата разница между реальным состоянием и желаемым в 20% считается нормальной в силу того, что каждому свойственно стремление к лучшему.
И учитываются как относительные показатели, так и абсолютные значения.



Лен, тут скорее важно то, сколько спецов поставили отличную от других шкал оценку. Понимаете? Если к примеру 20 спецов работает, 19 руклю поставили оценку 7, а один 1, то прога грит мне: в коллективе есть "паршивая овца", а если все 20 поставили руклю 6, а по отношениям в коллективе поставили 7, то прога начинает сильно ругаться и говоритть, что в коллективе нихт гуд.
Просто логика такова: даже если руклем недовольны, то кто же будет выносить сор из избы? И многие боятся мести рукля. А так вроде поставил 6, вроде неплохая оценка.

С этой точки зрения мне эта методика оч нра, поскольку фик машинку обманешь))))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (18) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 24.12.2009, 12:55)
Не успела приготовиться ))).

А разница между 6 и 7 - это существенное различие? Спрашиваю потому, что, например, при диагностике оргклимата разница между реальным состоянием и желаемым в 20% считается нормальной в силу того, что каждому свойственно стремление к лучшему.
И учитываются как относительные показатели, так и абсолютные значения.



Лен, тут скорее важно то, сколько спецов поставили отличную от других шкал оценку. Понимаете? Если к примеру 20 спецов работает, 19 руклю поставили оценку 7, а один 1, то прога грит мне: в коллективе есть "паршивая овца", а если все 20 поставили руклю 6, а по отношениям в коллективе поставили 7, то прога начинает сильно ругаться и говоритть, что в коллективе нихт гуд.
Просто логика такова: даже если руклем недовольны, то кто же будет выносить сор из избы? И многие боятся мести рукля. А так вроде поставил 6, вроде неплохая оценка.

С этой точки зрения мне эта методика оч нра, поскольку фик машинку обманешь))))
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 13:12)
Лен, тут скорее важно то, сколько спецов поставили отличную от других шкал оценку. Понимаете? Если к примеру 20 спецов работает, 19 руклю поставили оценку 7, а один 1, то прога грит мне: в коллективе есть "паршивая овца", а если все 20 поставили руклю 6, а по отношениям в коллективе поставили 7, то прога начинает сильно ругаться и говоритть, что в коллективе нихт гуд.
Просто логика такова: даже если руклем недовольны, то кто же будет выносить сор из избы? И многие боятся мести рукля. А так вроде поставил 6, вроде неплохая оценка.

С этой точки зрения мне эта методика оч нра, поскольку фик машинку обманешь))))


Какая прога строгая ))). А она говорит при этом, в чем именно проблема? И насколько она серьезна? В смысле мешает работать?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (19) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 24.12.2009, 13:12)
Лен, тут скорее важно то, сколько спецов поставили отличную от других шкал оценку. Понимаете? Если к примеру 20 спецов работает, 19 руклю поставили оценку 7, а один 1, то прога грит мне: в коллективе есть "паршивая овца", а если все 20 поставили руклю 6, а по отношениям в коллективе поставили 7, то прога начинает сильно ругаться и говоритть, что в коллективе нихт гуд.
Просто логика такова: даже если руклем недовольны, то кто же будет выносить сор из избы? И многие боятся мести рукля. А так вроде поставил 6, вроде неплохая оценка.

С этой точки зрения мне эта методика оч нра, поскольку фик машинку обманешь))))


Какая прога строгая ))). А она говорит при этом, в чем именно проблема? И насколько она серьезна? В смысле мешает работать?
Цитата(CFS @ 24.12.2009, 13:30)
Какая прога строгая ))). А она говорит при этом, в чем именно проблема? И насколько она серьезна? В смысле мешает работать?


нет, данная методика не заточена на определение проблемы. Ее задача - определить, есть проблема или нет. Ее достоинства в том, что 1. валидна 2. нетрудоемка.
Для ответа, в чем проблема, нужны более точечные инструменты.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  ...  [81..100]  [101..120]  [121..140]  [141..143]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM