Оценка персонала и аттестация






ГЛАВА 1 Оценка персонала и аттестация

1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельно-

сти сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного

накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управ-

ленческих решений.

В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты.

Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а

не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать лич-

ностные качества подчиненных ради самих личностных качеств (мы не судья

и не Бог). На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профес-

сиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или

не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях

реализации задач организации.

В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации,

которая нужна для управления людьми.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть

формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем

подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегу-

лярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может

преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно

связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, кор-

ректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение меж-

ду собой деятельности работников для принятия административных решений

и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно

когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях лично-

сти, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

Хотим мы этого или нет, но ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем.

Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хо-

рошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую не-

делю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли

его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

Признаемся честно, что при любой оценке нельзя исключить человече-

скую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умыс-

ла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять мо-

жет многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы,

зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу.

Пища для размышлений

Даже школьные учителя имеют своих «любимчиков» и «гадких утят».

Что же говорить о начальнике, основная задача которого — не воспита-

тельные функции, а выполнение плана. Часто ли мы направляем линейных

руководителей учиться управлению персоналом? А кого учат азам коммуни-

каций и эффективному общению? Торговый персонал. Как будто обычному

персоналу не приходится ежедневно общаться.

В школьных и университетских программах курсы эффективных ком-

муникаций тоже не замечены. Не является ли проблема объективной оценки

следствием недостаточной грамотности, неумения контролировать свои

эмоции, неумения отделить деловые качества подчиненного от его коммуни-

кативной слабости?

Или «сумбурность» оценок связана с тем, что многие рассматривают

работу как синоним жизни и стремятся перенести в рабочий коллектив се-

мейные отношения?

Именно аттестация помогает избежать трудностей, связанных с ситуа-

тивной сиюминутной оценкой. Она задает руководителю определенные рам-

ки, позволяющие отделить личное от общественного. Оценка осуществляется

с определенной целью (целью организации, а не руководителя), по заданным

критериям и стандартам выполнения работы. Снижается субъективизм, про-

цесс вызывает меньше эмоций и напряжения. В результате система аттеста-

ции помогает руководителю.

Живой бизнес

В моей практике был период, когда меня достаточно сильно раздра-

жала одна подчиненная. Болтливая, шумная, приносящая ежедневно в рабо-

чий коллектив свои домашние проблемы. Надо отдать ей должное, работу

свою она выполняла хорошо. Тем не менее моя оценка (та самая, ситуатив-

ная) была крайне отрицательной, на грани «уволю». По счастью, моя коллега

и «правая рука» в этих случаях всегда говорила: «Но ведь самое главное, что

работу свою она делает. А остальное в ее должности не так уж важно.

Объясни ей и постарайся не обращать внимания». Так моя эмоциональная

оценка приводилась с помощью коллеги в конструктивное русло. Тем руково-

дителям, которым не повезло с помощниками, помочь должна аттестация.

Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности)

— процедура систематической формализованной оценки согласно заданным

критериям соответствия деятельности конкретного работника четким

стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной

должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы

получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или

должностной инструкции.) Процедура аттестации должна быть оформлена в

соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативны-

ми документами компании.

Ключевые элементы данного определения:

Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно от случая к

случаю, таковой, по сути, не является. Уж если мы решили проводить атте-

стацию, следует установить периодичность — раз в квартал, полугодие, год

(не реже раза в год).

Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации надо го-

товиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых бу-

дут фиксироваться результаты.

Должны быть заранее заданы критерии, определено, что мы оцениваем.

Любая итоговая оценка складывается из многих оценок. Критерии должны

быть продуманы и должны соответствовать должностным обязанностям.

Стандарты работы должны быть установлены. В противном случае мы

вынуждены оперировать словами «плохой-хороший», а тот, кого мы оценива-

ем, имеет все основания с нами не согласиться.

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования.

Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться

на разных критериях и стандартах.

Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период

времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от си-

туационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в тече-

ние всего периода, даже если в это время отмечались значительные колеба-

ния.

Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не

сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «со-

трудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один

сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по

поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое отно-

сится и к названиям, используемым в англоязычной литературе — встреча-

ются, в частности, такие варианты названий: Appraisal, Performance

assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation,

Performance development review.

Какое бы название не было выбрано, важнее определиться с целью и

содержанием. В противном случае можно разработать дорогостоящую проце-

12

дуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием

будут вспоминать все участники.

Материал размещен на сайте HRM.RU