сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе
Автор: Алексей Бирюк, заместитель генерального директора по персоналу группы компаний "Русская корона"
Источник: "Бизнес Без Проблем – Персонал", #5, 2002
Дата публикации: 24.05.2002

Версия для печати

В группе компаний «Русская корона» низовой персонал процедуру аттестации проходит ежемесячно. Организация, чья работа построена на привлечении и обслуживании клиентов, продаже услуг, просто не может себе позволить оценивать такой персонал раз в полгода или в год, иначе будет потерян контроль над их работой.

Руководитель любой организации независимо от ее структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы сотрудников не в полную силу, по шаблону. Нередки случаи нерадивости подчиненных, пренебрежения ими своими обязанностями. Особенно часто с этими явлениями приходится встречаться в среде низшего персонала (агентов, менеджеров по продажам, менеджеров по привлечению клиентов, менеджеров по обслуживанию клиентов и т.п.). Ни для кого не секрет, что эта категория персонала наиболее часто меняет место работы, заинтересована в моментальном результате труда без приложения особых усилий. Этому отчасти способствуют факторы высокой конкуренции компаний друг с другом на рынке, особенности оплаты труда и режима работы.
Для решения обозначенной проблемы некоторые руководители, в силу своей занятости другими проблемами профессиональной деятельности, недостатка знаний в сфере управления персоналом, недоверия способностям своего HR-менеджера следуют в буквальном смысле одной из аксиом американского менеджмента: «Новый работник в любом случае первое время будет работать лучше, чем старый».
Действительно, такой подход приносит сначала плоды и позволяет организации решать стоящие перед ней задачи. Однако в таких организациях проблемы управления персоналом не решаются, а закапываются все глубже и глубже, отдел персонала, выбиваясь из сил, занимается только оперативным набором сотрудников, отодвигая на задний план другие HR-вопросы. В конечном итоге линейные руководители даже не успевают как следует знакомиться с постоянно меняющимися подчиненными, теряют контроль над направлением деятельности, самоустраняются от руководства и ответственности, начинают подумывать о смене места работы.
Я хочу рассказать о возможных путях повышения эффективности и результатов работы организации путем воздействия на персонал низшего звена достаточно оригинальными и нестандартными методами мотивации, оценки и аттестации кадров.

Отличать лучших от остальных
«Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся отличать хороших людей от плохих», – так высказывался Сократ. Данная потребность отличать лучших от остальных вылилась в создание системы аттестации должностных лиц. В России основное свое применение она нашла, в первую очередь, на государственной службе и в очень крупных негосударственных компаниях. И лишь последние 5-7 лет кадровики большинства коммерческих структур пытаются внедрить эту систему в своих организациях. Аттестация кадров - согласно классическому определению – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело.
В системе аттестации важная роль отводится оценке персонала. Она является показателем степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям по работе. С помощью выбранных критериев и показателей собственно и происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности того или иного сотрудника.

Наиболее общими критериями оценки низшего персонала могут быть следующие показатели трудового поведения работника:
· выполнение взятых обязательств,
· качество работы,
· самостоятельность в работе,
· компетентность,
· надежность,
· отношение к труду,
· отношение к профессии,
· дисциплинированность,
· стремление к повышению квалификации,
· взаимоотношения с коллегами,
· взаимоотношения с клиентами.

Обычно принято обращать внимание только на содержание оценки кадров, а не на форму ее проведения. Имеющие отношение к государственной (военной, специальной) службе прекрасно себе представляет традиционную схему проведения аттестации. Она включает несколько этапов:
- индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем по поводу предстоящей аттестации за 1-2 месяца до заседания аттестационной комиссии;
- ознакомление с представлением, аттестационным листом и иными документами, которые будут представлены аттестационной комиссии (за 1-2 недели до начала ее работы);
- рассмотрение указанных документов, заслушивание комиссией отчета аттестуемого и его непосредственного руководителя, утверждение результатов аттестации комиссией и их сообщение аттестованному сотруднику под расписку (в день заседания аттестационной комиссии);
- утверждение аттестации первым руководителем (в срок до 7 дней после ее проведения).

Эта схема способна побуждать аттестуемого к инициативной результативной работе, как правило, только в узкий аттестационный период - максимум 3 месяца. Причем в соответствии с действующим законодательством (Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. № 353) государственный служащий не может подвергаться аттестации чаще одного раза в 2 года и реже одного раза в 4 года.
Думаю, излишне в этом случае говорить о воспитательной и мотивационной функциях аттестации. Они сведены к нулю сроками и формой ее проведения. Впрочем, на государственной службе аттестация все-таки играет определенную роль, но это уже тема для другой статьи.
Но самое интересное заключается в том, что если аттестация не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации, то она должна производиться по общим правилам, которые были установлены еще актами бывшего СССР (например, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267). А это означает, что и коммерческие организации, нормативно закрепляя у себя процедуру аттестации, должны заботиться о ее соответствии «принципам развитого социализма». Думаю, что и здесь дальнейшие комментарии будут неуместны.

Схема оценки
Тем не менее, при условии соблюдения юридических формальностей, рискну предложить к реализации на практике свою схему оценки деятельности низшего персонала. (Но мне хотелось бы предостречь всех заинтересованных читателей от повсеместного использования этой схемы. Возможность ее применения в конкретной организации и содержание подготовительной работы по внедрению способен оценить только профессионал).
В нашей компании по этой схеме аттестуются страховые агенты всех категорий (за исключением главных специалистов), менеджеры по привлечению клиентов на обслуживание и менеджеры по обслуживанию клиентов.
Эту категорию сотрудников целесообразно оценивать один раз в месяц (прошу не путать данную процедуру с обязанностями линейных менеджеров подводить итоги работы своего подразделения и давать оценку каждому подчиненному с разной периодичностью). Полагаю, что для организации, чья работа построена на привлечении и обслуживании клиентов, продаже услуг такая цикличность оценки является оптимальной.
На аттестационную комиссию приглашается группа сотрудников одного направления деятельности во главе со своим непосредственным руководителем. И большое жюри на основе предоставленных данных оценивает в присутствии всей этой группы результаты каждого ее сотрудника.
Я стараюсь, чтобы каждый топ-менеджер побывал хотя бы на одной аттестации в месяц, в качестве «почетного председателя», особенно если знаю, что курируемое им направление постигла в отчетном месяце неудача. А в основном в комиссию входят руководители от начальника отдела и выше, а так же старейшие работники компании; просто сотрудники, пользующиеся уважением, сотрудники-стажеры, состоящие в кадровом резерве; секретарь комиссии – сотрудник отдела персонала, курирующий аттестуемое направление. Комиссия не постоянно действующая, ее члены меняются раз в квартал, т.к. комиссия работает 1 раз в неделю фактически целый рабочий день. Число членов комиссии – 3-5 человек. Число сотрудников направления не превышает 20 человек; в месяц подвергаются аттестации не более 200 человек – это максимальное число низового персонала указанной категории.
Происходит детальная оценка слабых и сильных сторон, степени реализации потенциала каждого сотрудника, конкретных результатов его деятельности. Выявляются лучший сотрудник направления, который тут же немедленно премируется, и худший сотрудник, которому предстоит весь следующий месяц работать под присмотром персонального куратора (он и представит к следующей аттестации свои предложения по дальнейшему использованию этого работника).
Аттестационная комиссия также выделяет группы сотрудников, работающих стабильно с результатами, работающих стабильно устойчиво и работающих с переменным успехом. К работающим «стабильно с результатами» относятся не только сотрудники, перевыполняющие план, но и те, кто творчески подходит к его реализации. В зависимости от принадлежности к одной из групп, сотрудник получает ежемесячно ранжированный доход и пользуется соответствующими привилегиями.
Результаты оценки труда и пожелания аттестационной комиссии к каждому сотруднику публикуются по внутренним коммуникациям и доступны любому работнику организации.
Таким образом, аттестация в этом случае выступает не только как один из элементов оценки деятельности персонала, но и как один из элементов мотивации и стимулирования труда. В таком варианте она не носит формальный характер. В начале процедуры каждый сотрудник указанной категории персонала отчитывается за выполнение месячного плана работы, его отчет дополняется комментариями линейного руководителя. Аттестуемому дается возможность не только услышать безапелляционный приговор жюри, но и узнать профессиональную оценку своей работы авторитетными людьми организации, входящих в аттестационную комиссию, самому поучаствовать в собственной оценке, апеллировать к высшему руководству организации при несогласии с итоговыми выводами.

Персональный куратор
Присутствие на аттестации коллег и доступность информации о результатах аттестации выступают как мощные факторы мотивации к результативному труду. Естественно, что при такой открытости должны быть соблюдены принципы объективности и корректности. Не могут одинаково строго порицаться, например, сотрудник, не выполнивший план из-за недостатка опыта, и сотрудник, использовавший рабочее время в личных интересах. Выявление худшего сотрудника не должно стать самоцелью этого процесса. Но если он все-таки есть, то надо ему помогать. И здесь немалую роль играет персональный куратор (о нем я уже упоминал выше), который весь последующий месяц не только контролирует работу этого сотрудника, но и помогает построить ее оптимальным образом для выполнения индивидуального плана.
Персональный куратор за дополнительную нагрузку получает индивидуальную надбавку к ежемесячному доходу. Эта надбавка имеет нижнюю и верхнюю границы и определяется по результатам месячной работы курируемого сотрудника.
Не менее пристальное внимание надо уделять и группе сотрудников, работающих с переменным успехом. По собственному опыту знаю, что худшие сотрудники, как правило, улучшают свои показатели. Но если у них ничего не получается, не надо торопиться с увольнением, лучше попробовать предложить им другой участок работы.

Карьера низшего звена
Постоянно обновляемая и надлежащим образом зафиксированная информация о результатах деятельности конкретных сотрудников помогает руководителю, вынужденному при принятии управленческих решений, связанных, например, с должностными перемещениями, ориентироваться исключительно на собственную оценку (не всегда имеющую, особенно в глазах его подчиненных, достаточно объективный характер).

Варианты управления карьерой сотрудников низшего звена:
      Характеристика сотрудника
      Добросовестный работник, «пример для подражания»
      Пользуется авторитетом
      Имеет высокий потенциал, креативен

На мой взгляд, карьерой низшего персонала можно управлять следующим образом. Постоянно выявлять сотрудников, которые добросовестно и качественно выполняют свою работу, но на что-то большее просто не способны. Эта группа сотрудников (конечно, при наличии задатков) – в будущем хорошие персональные кураторы. Они постоянно находятся в низовой среде и, сами того не подозревая, являются примером для подражания. Другой группе сотрудников, имеющих соответствующий авторитет и наклонности, целесообразно придавать статус «играющих тренеров». А вот третью группу, в которую входят сотрудники, наделенные высокими потенциальными возможностями, необходимо готовить к продвижению по иерархическим ступеням во всей организации.
Ежемесячная оценка низшего персонала с оперативной корректировкой его деятельности, статуса в группе либо организации позволяют добиться за 1-1,5 года повышения количественных и качественных результатов труда, снижения текучести и ее стабилизации на достаточно низком уровне, роста приверженности организации и удовлетворенности трудом.

Публичность оценки
Часто мне задают вопросы по поводу жесткости указанных мероприятий, нервозности персонала, этичности гласного определения ежемесячного вознаграждения, явной публичности процедуры. Поэтому считаю небходимым пояснить свою точку зрения на эти проблемы.
Жесткость ни в коем случае не означает жестокость и наоборот. В моем контексте синонимами жесткости могут быть требовательность, принципиальность, педантичность, рациональность. Процесс аттестации - не путь на Голгофу, а момент истины, в первую очередь, для самого работника, предоставляющий ему право выбора: приносить пользу и быть в команде или покинуть организацию. Да, от волнений при такой процедуре избавиться трудно. Но нервозность нервозности – рознь. У добросовестного работника она несомненно имеет сходный характер с переживаниями, например, отличника перед ответственным экзаменом. А что касается разгильдяя, то у него и должна гореть земля под ногами.
И нет ничего плохого в публичности оценки. В этом случае выигрывают опять не только добросовестные работники, но и весь коллектив организации, которому становятся видны успехи и недостатки в работе, динамика развития организации, неформальный подход к делу, заинтересованность руководителей всех уровней. И публичное определение месячного вознаграждения показывает сотрудникам заинтересованность руководства организации в соблюдении принципа «каждому - по труду», исключает столь распространенные в любых структурах пересуды по поводу «любимчиков» и «обделенных».


Журнал «Бизнес Без Проблем - Персонал», приложение к газете «Деловой Петербург»
Тел.: (812) 326-9712; (095) 725-0851
E-mail: personal@dp.ru
Web: www.dp.ru/applic/dppersonal




Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM