сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 14.12.2010 22:02:

Люблю я темы про грейдинг и мотивацию =).. В целом очень неплохая статья, процесс в целом изложен близко к действительности, но, как всегда, к сожалению, огрехи именно в идеологии и сути процесса.

1. "Система грейдов - разновидность мотивации персонала?" - как, где, почему? Я всегда скромно считал, что грейы (не система, а именно грейды. Система (методология) - это как эти грейды составлены) - это часть орг. структруры, на основе которой выстраиваются некоторые\большинство\все системы мотивации. Но сами по себе грейды мотивацией не являются и являться просто не могут... Может ли система мотивации быть без грейдов - легко (другое дело в ее эффективности); могут ли грейды не использоваться в системе мотивации - тоже легко.

Всем ли нужны грейды? Поверьте, они есть в любой компании, в той или иной степени. Специалист и старший специалист - фактически два разных грейда, просто вместо G1 и G2 их назывют по разному.

Правильно замечено, что если структуру грейдов (читай орг.структуру) планируют регрупировать - то оценивать затраты и последствия нужно весьма аккуратно - последствия могут шокировать некоторых сотрудников. Кстати при выборе способа внедрения проекта, не стоит забывать, что и западные и российские компании с удовольствием адаптируют (или разработают с 0) методологию под бизнес. Но согласен - самим внедрять - самый интересный метод, при наличии хорошей команды и навыков.

2. Ольга к сожалению упустила весьма существенный момент в процессах (точнее - не уделила ему должного внимания) - разработка критериев. Вопросник - это вопрос 1-2 дней и на самом деле не очень нужен. А вот критерии, суб-критерии и самое главное - веса и баллы - это САМОЕ важное в системе оценки, это ЕДИНСТВЕННОЕ, что по сути отличает системы Hay, WW, Mercer и тд, и это ЕДИНСТВЕННАЯ причина, почему правильнее делать проект самим.

Нужно помнить, что факторы (я предпочитаю называть критерии факторами) будут применяться ко всем сотурдникам компании, нужно понимать, что система измерения факторов и\или суб-факторов должна охватить весь персонал. Нужно взвесить значимость каждого фактора и суб-факторов внутри них.

А потом продать это руководству, чтобы потом не было изменений методологии. Вот на это уйдет не меньше 40% времени. Это самое сложное в процессе, это самое важное и это то, за что Вы платите нанимая опытных консультантов - остальное могут сделать любые сотрудники после однодневного тренинга.

3. Как оценивать должность - это вопрос вкуса. Я предпочитаю сначала составлять ДИ для уникальных должностей (формат ДИ должен, естественно, позволять описать выбранные факторы и суб-факторы). А потом оценить должности по матрице, используя написанные (и желательно утвержденные) ДИ и уточняющие интервью.

4. В корне не согласен с пп 6 и 7, начиная с их последовательности. Как можно сравнивать себя с рынком, если не понятно на каком уровне вы хотите платить; как можно понимать на каком уровне вы хотите платить (в отдельности зп/бонусы и все вместе) если у вас нет четкой системы оплаты? Почему сравнение - самый трудоемкий элемент? Дайте любому хорошему C&B обзор и данные компании - и полноценный анализ у вас будет максимум через 1-2 дня. А вот разработка системы оплаты труда - это вообще отдельный проект (который, кстати, к проекту по оценке не имеет почти никакого отношения).

Если резюмировать комментарии по процессу, на мой взгляд основные этапы (и распределение по времени):

1. Разработка критериев (40%)

2. Утверждение и тестирование критериев (5%-10%, как повезет)

3. Определение должностей/должностные инструкции (30-35% - зависит от индустрии).

4. Оценка (5% (хороший консультант, например, на основе ДИ и после интервью оценит примерно 100-150 должностей в день как минимум)).

5. Проверка оценки, группировка (5%).

6. Документация и коммуникация (5%).

Отдельный провект:

Система оплаты труда, анализ и тд.

Извиняюсь если где-то не связно - много отвлекался, но, надеюсь, суть понятна...

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 16.12.2010 12:55:

Люблю я темы про грейдинг и мотивацию =).. В целом очень неплохая статья, процесс в целом изложен близко к действительности, но, как всегда, к сожалению, огрехи именно в идеологии и сути процесса.

1. "Система грейдов - разновидность мотивации персонала?" - как, где, почему? Я всегда скромно считал, что грейы (не система, а именно грейды. Система (методология) - это как эти грейды составлены) - это часть орг. структруры, на основе которой выстраиваются некоторые\большинство\все системы мотивации. Но сами по себе грейды мотивацией не являются и являться просто не могут... Может ли система мотивации быть без грейдов - легко (другое дело в ее эффективности); могут ли грейды не использоваться в системе мотивации - тоже легко.

Всем ли нужны грейды? Поверьте, они есть в любой компании, в той или иной степени. Специалист и старший специалист - фактически два разных грейда, просто вместо G1 и G2 их назывют по разному.

Правильно замечено, что если структуру грейдов (читай орг.структуру) планируют регрупировать - то оценивать затраты и последствия нужно весьма аккуратно - последствия могут шокировать некоторых сотрудников. Кстати при выборе способа внедрения проекта, не стоит забывать, что и западные и российские компании с удовольствием адаптируют (или разработают с 0) методологию под бизнес. Но согласен - самим внедрять - самый интересный метод, при наличии хорошей команды и навыков.

2. Ольга к сожалению упустила весьма существенный момент в процессах (точнее - не уделила ему должного внимания) - разработка критериев. Вопросник - это вопрос 1-2 дней и на самом деле не очень нужен. А вот критерии, суб-критерии и самое главное - веса и баллы - это САМОЕ важное в системе оценки, это ЕДИНСТВЕННОЕ, что по сути отличает системы Hay, WW, Mercer и тд, и это ЕДИНСТВЕННАЯ причина, почему правильнее делать проект самим.

Нужно помнить, что факторы (я предпочитаю называть критерии факторами) будут применяться ко всем сотурдникам компании, нужно понимать, что система измерения факторов и\или суб-факторов должна охватить весь персонал. Нужно взвесить значимость каждого фактора и суб-факторов внутри них.

А потом продать это руководству, чтобы потом не было изменений методологии. Вот на это уйдет не меньше 40% времени. Это самое сложное в процессе, это самое важное и это то, за что Вы платите нанимая опытных консультантов - остальное могут сделать любые сотрудники после однодневного тренинга.

3. Как оценивать должность - это вопрос вкуса. Я предпочитаю сначала составлять ДИ для уникальных должностей (формат ДИ должен, естественно, позволять описать выбранные факторы и суб-факторы). А потом оценить должности по матрице, используя написанные (и желательно утвержденные) ДИ и уточняющие интервью.

4. В корне не согласен с пп 6 и 7, начиная с их последовательности. Как можно сравнивать себя с рынком, если не понятно на каком уровне вы хотите платить; как можно понимать на каком уровне вы хотите платить (в отдельности зп/бонусы и все вместе) если у вас нет четкой системы оплаты? Почему сравнение - самый трудоемкий элемент? Дайте любому хорошему C&B обзор и данные компании - и полноценный анализ у вас будет максимум через 1-2 дня. А вот разработка системы оплаты труда - это вообще отдельный проект (который, кстати, к проекту по оценке не имеет почти никакого отношения).

Если резюмировать комментарии по процессу, на мой взгляд основные этапы (и распределение по времени):

1. Разработка критериев (40%)

2. Утверждение и тестирование критериев (5%-10%, как повезет)

3. Определение должностей/должностные инструкции (30-35% - зависит от индустрии).

4. Оценка (5% (хороший консультант, например, на основе ДИ и после интервью оценит примерно 100-150 должностей в день как минимум)).

5. Проверка оценки, группировка (5%).

6. Документация и коммуникация (5%).

Отдельный провект:

Система оплаты труда, анализ и тд.

Извиняюсь если где-то не связно - много отвлекался, но, надеюсь, суть понятна...

 

Роман, вы сделали уже пост Эксперта портала.

комментарии к статьям - тоже тема постов.

созревайте) По технологии: от вас краткое резюме и фото. первый пост уже есть)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.12.2010 13:11:

Роман, вы сделали уже пост Эксперта портала.

комментарии к статьям - тоже тема постов.

созревайте) По технологии: от вас краткое резюме и фото. первый пост уже есть)

Эдуард, то, что я написал - это наверное 1-2% от того, что стоит сказать по теме...Мне формата дипломной было мало для обсуждения системы грейдов, а Вы про статью =)

мне инетерснее обсуждать, чем учить (или просто писать) - я всегда жду ответа на свои посты - мне интересно мнение и опыт других... Поймите - все эти основы давно написаны. Другое дело, что очень мало кто читает правильные учебники на правильном языке =( Инетересны детали, нюансы, сложности - а они применительны только к конкретным кейсам. Я, к сожалению, не имею права выкладывать информацию по своим предыдущим проектам в тех деталях, которые делают кейс интересным...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 16.12.2010 13:51:

Эдуард, то, что я написал - это наверное 1-2% от того, что стоит сказать по теме...Мне формата дипломной было мало для обсуждения системы грейдов, а Вы про статью =)

мне инетерснее обсуждать, чем учить (или просто писать) - я всегда жду ответа на свои посты - мне интересно мнение и опыт других... Поймите - все эти основы давно написаны. Другое дело, что очень мало кто читает правильные учебники на правильном языке =( Инетересны детали, нюансы, сложности - а они применительны только к конкретным кейсам. Я, к сожалению, не имею права выкладывать информацию по своим предыдущим проектам в тех деталях, которые делают кейс интересным...

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@16.12.2010 13:51)
Эдуард, то, что я написал - это наверное 1-2% от того, что стоит сказать по теме...Мне формата дипломной было мало для обсуждения системы грейдов, а Вы про статью =)

 

Роман, вы тут не правы. В картине иногда важны полутона. и если вы заметили какую-то интересную деталь, то стоит о ней сообщить. И тогда необязательно делать из этого логически законченный сюжет...

Это как эскиз работы... Вертолет Леонардо да Винчи не полетит, но все восхищаются идеей... впрочем, мы уже по кругу начинаем ходить) я умолкаю, чтобы не быть занудой)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.12.2010 14:13:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@16.12.2010 13:51)
Эдуард, то, что я написал - это наверное 1-2% от того, что стоит сказать по теме...Мне формата дипломной было мало для обсуждения системы грейдов, а Вы про статью =)

 

Роман, вы тут не правы. В картине иногда важны полутона. и если вы заметили какую-то интересную деталь, то стоит о ней сообщить. И тогда необязательно делать из этого логически законченный сюжет...

Это как эскиз работы... Вертолет Леонардо да Винчи не полетит, но все восхищаются идеей... впрочем, мы уже по кругу начинаем ходить) я умолкаю, чтобы не быть занудой)

Эдуард,

полутона безумно инетерсны, но только в контексте и для определенной аудитории. Сколько сообщений Вы видете на форуме на статьи, даже на интересные? чаще всего - 0 =( Ну даже если, предположим, напишу я статью о, скажем, методологии оценки LTIP... интересно? мне - да. Остальным? скорее нет, чем да. Будут дискуссии? Скорее нет, чем да. Поэтому мне интереснее прокоментировать статью/ответить на пост и завязать дискуссию, нежели писать "в воздух".

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 16.12.2010 18:55:

Эдуард,

полутона безумно инетерсны, но только в контексте и для определенной аудитории. Сколько сообщений Вы видете на форуме на статьи, даже на интересные? чаще всего - 0 =( Ну даже если, предположим, напишу я статью о, скажем, методологии оценки LTIP... интересно? мне - да. Остальным? скорее нет, чем да. Будут дискуссии? Скорее нет, чем да. Поэтому мне интереснее прокоментировать статью/ответить на пост и завязать дискуссию, нежели писать "в воздух".

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@16.12.2010 18:55)
Эдуард,

 

полутона безумно инетерсны, но только в контексте и для определенной аудитории. Сколько сообщений Вы видете на форуме на статьи, даже на интересные? чаще всего - 0 =( Ну даже если, предположим, напишу я статью о, скажем, методологии оценки LTIP... интересно? мне - да. Остальным? скорее нет, чем да. Будут дискуссии? Скорее нет, чем да. Поэтому мне интереснее прокоментировать статью/ответить на пост и завязать дискуссию, нежели писать "в воздух".

Вы конечно не поверите, что я хотел написать вам ответ до вашего вопроса)))

Роман, 1) мне будет интересно

2) а я пишу для себя. И вам рекомендую проделать тоже. Аргументы в пользу этого приводить не буду - очевидны.

я вот стал писать (не только на этом сайте) - и мозги стали более или менее в порядок приходить

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Обсуждение статьи '7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.12.2010 19:20:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@16.12.2010 18:55)
Эдуард,

 

полутона безумно инетерсны, но только в контексте и для определенной аудитории. Сколько сообщений Вы видете на форуме на статьи, даже на интересные? чаще всего - 0 =( Ну даже если, предположим, напишу я статью о, скажем, методологии оценки LTIP... интересно? мне - да. Остальным? скорее нет, чем да. Будут дискуссии? Скорее нет, чем да. Поэтому мне интереснее прокоментировать статью/ответить на пост и завязать дискуссию, нежели писать "в воздух".

Вы конечно не поверите, что я хотел написать вам ответ до вашего вопроса)))

Роман, 1) мне будет интересно

2) а я пишу для себя. И вам рекомендую проделать тоже. Аргументы в пользу этого приводить не буду - очевидны.

я вот стал писать (не только на этом сайте) - и мозги стали более или менее в порядок приходить

у меня к вас совершенно реальная тема: "Как стать хорошим C&B"

что здесь выдумывать? просто напишите несколько советов тем, кто хочет им стать: какие курсы, какие программы изучать, какими навыками овладевать, какие сайты читать...

скажете это не востребовано?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM