Какой у вас опыт или идеи?

У нас давно существует такая программа, по которой сотрудники получают вознаграждение (5 и 10 тыс. руб) после прохождения испытательного срока кандидатом, которого они рекомендовали. Сейчас я хочу эту программу развить и сделать более эффективной.
Компания у нас на достаточно узком рынке работает, поэтому кандидаты интересны именно из нашей сферы, а у наших сотрудников наверняка есть знакомства со многими.

У меня пока идеи:

-добавить вознаграждение за предоставление резюме в базу данных редкого специалиста при отсутствии открытой вакансии.
-добавить вознаграждение за предоставление контактов специалиста из конкретной области (возможно по запросу).
- размещение информации о нашей вакансии в проф. сообществе, где сотрудник обитает.

Так же есть задача привлечь внешних специалистов для получения рекомендаций опять же за вознаграждение. Вот с этим как-то тяжко.
На нашем рынке вообще половина компаний не афиширует свои вакансии на том же НН и иногда я не понимаю откуда они вообще берут сотрудников. Если разместить в сообществе объявление типа "объявляем вознаграждение за привечение такого-то специалиста", мне кажется, это не лучшим образом повлияет на эйчар-бренд и будет способствовать утечке коммерческой информации.

Со временем конечно хочется самой обрасти контактами, потихоньку это получается, но этого конечно не достаточно. Сотрудники с большей охотой высылают резюме бухгалтеров, секретарей и др персонала, который я сама без проблем найду.

Хочу узнать, есть ли такая практика у вас в компании и что именно вы поощряете и в каком размере? На сколько я знаю, такая практика больше развита в массовом подборе, например официантов, продавцов. А у меня должности именно офисные и редкие специалисты.

Полностью согласен - подобная практика - весьма эффективная вещь. НО - здесь главное не переборщить.
Если Вы начнете платить за размещение информации\просто пересылку резюме - Вас засыпят информацией, качество которой будет сложно проверить и не факт, что она будет эффективной.
Во всех компаниях, в которых я работал, вознаграждение за привлечение сотрудника равнялось проценту от годового заработка рекомендуемого. Причем это никогда не было меньше 10%, часто % увеличивался для более редких позиций и\или топ- менеджмента. Минусом может быть излишняя прозрачность зп новых специалистов. Для того, чтобы это избежать, можно посчитать % от средней зп на уровне должности и зафиксировать в денежном эквиваленте.
В итоге получается, что компания платит фактические теже %, что и платила бы агенству, но при этом деньги уходят на мотивацию ваших же сотрудников.

Мы платили 10 000 за специалиста и 5 за секретаря/помощника. При нашем уровне заработных плат это нормально, я считаю.

помню, что еще года три назад обсуждал эту тему, и многие спецы, у кого это было в компании жаловались, что проекты быстро затухают: попиарят внутри, приведут сотрудники нескольких знакомых, а через месяц другой количество приведенных опять близким к 0 становится

Главное - напоминать =) У нас проходила рассылка два раза в месяц с текущими позициями и позициями, которым рады всегда. И не забывали напомнить о вознаграждении.

Да, я тоже рассылаю регулярно, но отклика как-то немного, зато когда не надо шлют резюме)