ВЕЛЕС Капитал, начальник управления по работе с персоналом
Статей на сайте: 11
Миронова Марина - заместитель генерального директора HR-компании «Велес Персонал»,
начальник управления по работе с персоналом ИК «Велес Капитал».
Марина Миронова имеет опыт работы в области оценки персонала и кадрового менеджмента банков и финансовых компаний с 1997 года. В течение своей профессиональной карьеры работала в ООО «Банк Российский Кредит», ООО «Банк Авангард», ООО «Банк Корпоративного финансирования». С 2005 года – начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал». В настоящее время также занимает должность заместителя генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал».
Есть не большая задача по доавтоматизации ранее созданного блока.
Проблема возникла из-за того что предыдущий методолог не продумал в тех.задании все до конца.
Уровень оплаты за решение этой задачи не мотивирует программистов на ее решение (искать ошибку технически не интересно, а оплата за эту работу не велика).
Подскажите, как можно представить эту задачу специалистам-программистам, чтобы они согласились над ней работать. Что может мотивировать эту категорию персонала?
11.03.2010
Вопрос с форума
Может быть, рассмотреть такие варианты как: вызов, уступка, соблазны.
Вызов - это обсуждение задачи, но не в разрезе "слушай, придется покопаться, понимаю, что это скучно и не соответствует твоей квалификации, но кто-то же должен это сделать", а в разрезе "ты не мог бы выступить как эксперт, проверить данную программу не только на предмет доработки неучтенных параметров, но возможно предложить иные дополнения, чтобы сделать из стандартной программы по настоящему эффективный инструмент". В конце концов, роль личного контакта и навыков убеждения в постановки задач еще никто не отменял.
В качестве дополнения можно рассмотреть и уступки "понимаю, что работа требует сосредоточенности и тишины, если тебе удобно, том можешь а) работать дома, б) работать в свободном графике, в) отложить другие задачи, г) и др. .. далее выбираете то, что человеку хочется в данный момент. Насколько мне известно, гибкий график работы - всегда пользовался особым успехом у программистов.
Соблазны, их в работе программистов также не мало: новые темы, другие платформы, возможность обучения (по деньгам это может обойтись даже дешевле, чем премия за решенную задачу, а эффект будет больший). Людей, заинтересованных в обучении и развитии своих возможностей, среди программистов очень и очень велико. Но понятно, что данный соблазн может быть доступен только для доказавшего себя эксперта (см. абзац 2)
Здравствуйте!
Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).
Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов.
Спасибо за помощь!
25.03.2010
Вопрос с форума
Вопрос задан в продолжение дискуссии на форуме [Подробнее]
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
Спасибо, что ответили
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании. 1. А разве цель cуществования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?.
С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.
Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого-то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.
Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?.
Понятно, что зарплата должна быть в рынке. Но даже если Вам кажется, что она маленькая, есть факт - эти люди пришли к Вам на работу, значит они согласились с существующими условиями. Что их толкнуло на это: понравился коллектив, они увидели возможность стабильной работы в компании, им интересна работа молодой компании как вызыв. Вы же спрашивали их об этом на собеседовании? Нет, тогда никогда не поздно спросить.
К слову, "работать за идею" это скорее в будущем. Не зря же все крупнейшие компании вкладывают средства, прежде всего, не в наращивание ФОТа, а во внедрение способов нематериального мотивирования.
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?.
Во многих российских компаниях люди работают за оклады и работают успешно. Отсутствие % не является крестом на результативности, лояльности или стабильности коллектива. Еще раз мотивы у всех очень разные. Стандартные опросы мотивив работы/поиска работы/удовлетворенности неизменно ставят зарплату на 2-4 места. В системе вознаграждений есть масса иных вариантов, прежде всего обязательных: регулярность, белые выплаты, отсутствие возможности снижения. А % и премии - это уже то, что сотрудник может получить сверх заработанного.
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать..
Индивидуальный план развития - это нетолько перемещение с должности, на должность, хотя и такой вариант возможен. В небольших компаниях штатное расписание гибче и вполне можно поощрить соотрудника очередной должностью. Но и возможность именно профессионального роста. Расширение полномочий, сферы влияния. Бухгалтер по зарплате осваивает новые участки и через полгода сможет сводить балансы. Специалист по технической поддержке подключается к системному администрированию или к внедрению новых программных продуктов. Кадровик - освоивает управление персоналом. Все это индивидуальные планы развития. Только, пожалуйста, не надо делать из этого комплекс методических материалов и бланков, обязательных для заполненния. И ожидания сотрудника и его возможности можно и нужно обсуждать лично.
Что-то, кажется, не в то поле ушел ответ, но надеюсь, он прочтется)))