сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  07.02.2019 16:17:10
Компания 3М – трансформация бизнеса и развитие электронной коммерции
  06.02.2019 18:48:31
3М увеличивает инвестиции в локализацию в России
  06.02.2019 15:35:01
требуется человек для приглашения на собеседования
  05.02.2019 10:48:28
Компания 3М объявила финансовые результаты 2018 года
  29.01.2019 17:28:50
Больше половины пассажиров общественного транспорта в Москве заглядывают в телефоны соседей


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Миронова Марина
ВЕЛЕС Капитал, начальник управления по работе с персоналом
Статей на сайте: 11

Миронова Марина - заместитель генерального директора HR-компании «Велес Персонал»,

начальник управления по работе с персоналом ИК «Велес Капитал».
Марина Миронова имеет опыт работы в области оценки персонала и кадрового менеджмента банков и финансовых компаний с 1997 года. В течение своей профессиональной карьеры работала в ООО «Банк Российский Кредит», ООО «Банк Авангард», ООО «Банк Корпоративного финансирования». С 2005 года – начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал». В настоящее время также занимает должность заместителя генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал».

Области экспертизы::
HR-Менеджмент : HR-аутсорсинг и консалтинг
Менеджмент : Корпоративная культура
Менеджмент : Оценка эффективности деятельности HR-служб
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Подбор персонала : Адаптация персонала
Оценка персонала : Оценка деятельности


Задать вопрос эксперту

Вопросы эксперту могут задавать только участники сообщества.
Сначала авторизуйтесь или зарегистрируйтесь




Статьи
Как удержать звезду?

Любой руководитель сегодня как никогда заинтересован в том, чтобы в его команде работало как можно больше звезд. Следовательно, ваша задача удержать таких сотрудников в компании, разработав эффективную систему их мотивации.

Документирование корпоративной культуры, Стандарты поведения, бизнес-процессы или этика?

Ответ эксперта в одноименной теме форума
Передача кадровых функций линейным менеджерам – за или против?

Какие задачи HR-службы целесообразно передавать линейным менеджерам? Нужно ли вообще это делать, или правильнее все HR-функции сосредоточить в отделе по управлению персоналом? Однозначного ответа на этот вопрос, как и на многие вопросы, касающиеся управления людьми нет. С одной стороны, чем больше HR задач передается линейным менеджерам, тем шире обратная связь, тем чаще руководители подразделений начинают выходить с инициативами по тем или иным процедурам, предлагают новые варианты работы.

Уволить всех и взять новых с большей квалификацией за меньшие деньги: миф или реальность?

В последнее время появилось множество советов руководителям по повышению эффективности, в том числе предложение уволить нынешних сотрудников, и взять новых с большей квалификацией и меньшей зарплатой, благо рынок переполнен. Осенью многие ждут второй волны кризиса, а значит и новых сокращений
Корпоративная культура компании, стремящейся стать лидером. Новые формы работы с персоналом

Единая команда нужна всегда любой компании. Особенно той, что стремиться стать лидером на своем рынке. Добиться этого сегодня вдвойне непросто: конкуренты тоже не спят и плюс экономическая нестабильность. Так что же, опустить руки? Расстаться с мечтой быть первыми? Или все-таки варианты существуют?
Исследование в коллективе. Цели и результаты

Исследование в коллективе - одна из наиболее любимых и востребованных кадровых технологий. По хорошему, именно с них должны начинаться любые кадровые начинания и ими же заканчиваться. При внешней простоте данная технология очень показательна и полезна для компаний.
Корпоративная преданность: для чего компаниям нужна лояльность персонала?

«Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность.
Возлюби свою компанию

Лояльные сотрудники – мечта любого эйчара. О том, для чего нужна лояльность персонала, как ее развить и в чем можно измерить, а также об актуальности создания HR-бренда рассказывает начальник управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал», заместитель генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал» Марина Миронова.
Урожайный год

Нужно ли «подбирать» уволенных специалистов
Когда нельзя наградить по достоинству

Ваш подчиненный - ответственный работник, настоящий профи в своем деле. Но в тяжелых экономических условиях у вас нет возможности его повысить.
Тактика и практика

В период, когда бизнесы рушатся, а сотрудники как никогда крепко держатся за свои рабочие места, что важнее – люди или деньги? Каким образом работодатели выстраивают свои HR-стратегии? И как следует оптимизировать расходы на персонал?

Вопросы эксперту
Есть не большая задача по доавтоматизации ранее созданного блока. Проблема возникла из-за того что предыдущий методолог не продумал в тех.задании все до конца. Уровень оплаты за решение этой задачи не мотивирует программистов на ее решение (искать ошибку технически не интересно, а оплата за эту работу не велика). Подскажите, как можно представить эту задачу специалистам-программистам, чтобы они согласились над ней работать. Что может мотивировать эту категорию персонала?

11.03.2010
Вопрос с форума

Может быть, рассмотреть такие варианты как: вызов, уступка, соблазны.

Вызов - это обсуждение задачи, но не в разрезе "слушай, придется покопаться, понимаю, что это скучно и не соответствует твоей квалификации, но кто-то же должен это сделать", а в разрезе "ты не мог бы выступить как эксперт, проверить данную программу не только на предмет доработки неучтенных параметров, но возможно предложить иные дополнения, чтобы сделать из стандартной программы по настоящему эффективный инструмент". В конце концов, роль личного контакта и навыков убеждения в постановки задач еще никто не отменял.

В качестве дополнения можно рассмотреть и уступки "понимаю, что работа требует сосредоточенности и тишины, если тебе удобно, том можешь а) работать дома, б) работать в свободном графике, в) отложить другие задачи, г) и др. .. далее выбираете то, что человеку хочется в данный момент. Насколько мне известно, гибкий график работы - всегда пользовался особым успехом у программистов.

Соблазны, их в работе программистов также не мало: новые темы, другие платформы, возможность обучения (по деньгам это может обойтись даже дешевле, чем премия за решенную задачу, а эффект будет больший). Людей, заинтересованных в обучении и развитии своих возможностей, среди программистов очень и очень велико. Но понятно, что данный соблазн может быть доступен только для доказавшего себя эксперта (см. абзац 2)

Полное обсуждение темы читайте здесь
http://forum.hrm.ru/index.php?showtopic=3707

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования? Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров). Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек). Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов. Спасибо за помощь!

25.03.2010
Вопрос с форума

Вопрос задан в продолжение дискуссии на форуме [Подробнее]

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51) *
Спасибо, что ответили wub.gif
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании. 1. А разве цель cуществования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?.





С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51) *
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.



Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого-то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51) *
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?.



Понятно, что зарплата должна быть в рынке. Но даже если Вам кажется, что она маленькая, есть факт - эти люди пришли к Вам на работу, значит они согласились с существующими условиями. Что их толкнуло на это: понравился коллектив, они увидели возможность стабильной работы в компании, им интересна работа молодой компании как вызыв. Вы же спрашивали их об этом на собеседовании? Нет, тогда никогда не поздно спросить.

К слову, "работать за идею" это скорее в будущем. Не зря же все крупнейшие компании вкладывают средства, прежде всего, не в наращивание ФОТа, а во внедрение способов нематериального мотивирования.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51) *
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?.



Во многих российских компаниях люди работают за оклады и работают успешно. Отсутствие % не является крестом на результативности, лояльности или стабильности коллектива. Еще раз мотивы у всех очень разные. Стандартные опросы мотивив работы/поиска работы/удовлетворенности неизменно ставят зарплату на 2-4 места. В системе вознаграждений есть масса иных вариантов, прежде всего обязательных: регулярность, белые выплаты, отсутствие возможности снижения. А % и премии - это уже то, что сотрудник может получить сверх заработанного.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51) *
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать..



Индивидуальный план развития - это нетолько перемещение с должности, на должность, хотя и такой вариант возможен. В небольших компаниях штатное расписание гибче и вполне можно поощрить соотрудника очередной должностью. Но и возможность именно профессионального роста. Расширение полномочий, сферы влияния. Бухгалтер по зарплате осваивает новые участки и через полгода сможет сводить балансы. Специалист по технической поддержке подключается к системному администрированию или к внедрению новых программных продуктов. Кадровик - освоивает управление персоналом. Все это индивидуальные планы развития. Только, пожалуйста, не надо делать из этого комплекс методических материалов и бланков, обязательных для заполненния. И ожидания сотрудника и его возможности можно и нужно обсуждать лично.

Что-то, кажется, не в то поле ушел ответ, но надеюсь, он прочтется)))

С уважением, Марина Миронова

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM