Менеджер как мотиватор: что значит «быть справедливым»


В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию отрывок книги "Менеджер как мотиватор.Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров". Автор книги – Майкл Крот, адъюнкт-профессор факультета организационного обучения и образования для взрослых при Университете штата Айдахо, консультант, редактор отдела проблем лидерства в электронном информационном бюллетене In-Practice.

Работники, считающие, что к ним относятся «по справедливости», как правило, демонстрируют более высокую производительность труда и готовы сделать для своей организации больше, чем предусматривается их служебными обязанностями (OCB).

Интересно отметить следующее обстоятельство: если вы удвоите заработную плату сотрудника, наградите его (в качестве премии) бесплатной туристической путевкой на Гавайи и дадите дополнительную неделю к его отпуску, он, конечно же, будет потрясен столь неслыханной щедростью с вашей стороны. Но если он затем услышит, что кто-то из его коллег получил больше (например две бесплатные туристические путевки, две дополнительные недели к отпуску и трехкратную прибавку к зарплате), он посчитает свое вознаграждение «несправедливым». В результате его моральный дух будет унижен, производительность труда снизится и, в конце концов, он просто уволится. Справедливое отношение со стороны руководства вырабатывает у сотрудника уверенность в заботе организации о его благополучии гораздо эффективнее, чем любой другой фактор. Это объясняется уверенностью служащих в том, что организация (в том числе и вы сами) способна сделать выбор в пользу справедливого отношения к персоналу. Так что же означает «быть справедливым»?

Организационная справедливость

Существует три показателя, по которым сотрудники судят о справедливости своей организации: справедливость процедуры, справедливость распределения и справедливость отношения.

  • Справедливость процедуры относится к самому процессу распределения вознаграждений, т. е. как принимаются решения о распределении вознаграждений. Работники желают убедиться в том, что подобные решения действительно обоснованны и что предпочтение не отдается заведомо кому-либо из их коллег.
  • Справедливость распределения касается конечных результатов, т. е. каким оказалось фактическое решение? Является ли этот результат справедливым? Работники сравнивают полученное ими вознаграждение с вознаграждениями, которые получили их коллеги.
  • Справедливость отношения касается того, что сами работники думают об отношении к ним со стороны организации. Кажется ли им, что руководство организации уважает их и готово выслушать их мнения? Проявляет ли организация такие качества, как заботливость, чуткость и внимательность по отношению к своим служащим?

    Справедливое отношение к сотрудникам — что делать?

  • Будьте последовательны в своих поступках. Не допускайте такого явления, как фаворитизм. Не заставляйте своих подчиненных каждый раз прикидывать, какой может оказаться ваша реакция на то или иное действие с их стороны.
  • Внесите поправки в процессы и процедуры, связанные с принятием решений. Проанализируйте способ принятия решений (кто получает вводную информацию и кто исключается из этого процесса, какие факторы имеют наибольший вес и почему те или иные варианты выбираются именно так, а не иначе), чтобы понять, не следует ли принять меры к тому, чтобы эти решения стали более справедливыми.
  • Относитесь к своим подчиненным с уважением. Постарайтесь уяснить мотивы, которые движут вашими подчиненными, уважайте в каждом из них человеческую личность, будьте вежливы и обходительны с ними.
  • Скрупулезно проанализируйте перечень служебных обязанностей каждого из своих подчиненных и задания, которые приходится выполнять каждому из них. Проанализируйте конкретные основания для выполнения каждым из ваших подчиненных порученных им заданий. В достаточной ли мере загружен каждый из них? Не получается ли так, что самая выгодная работа достается тем из ваших подчиненных, с кем вы находитесь в приятельских отношениях? Не получается ли так, что задания, которые обеспечивают продвижение по службе, достаются в первую очередь тем из ваших подчиненных, с кем вы поддерживаете дружеские отношения?
  • Научитесь внимательно выслушивать своих подчиненных. Научитесь понимать чувства своих подчиненных и сопереживать им. Попытайтесь взглянуть на конкретную ситуацию их глазами. Для этого необходимо испытывать искренний интерес к своим подчиненным.
  • Не «темните» со своими подчиненными и изъясняйтесь с ними понятным для них языком. Ваши подчиненные должны понимать, как именно вы принимаете решения и на чем они основываются. Добейтесь, чтобы каждый сотрудник понимал, что именно от него требуется. Не пытайтесь ублажить каждого, но если все будут понимать, на чем основываются ваши решения, и если эти основания не будут меняться от случая к случаю, то число недовольных со временем будет сведено к минимуму.
  • Ваши решения должны носить исключительно деловой характер. Принимая решения, проявляйте как можно большую беспристрастность и непредубежденность. Ваши решения должны основываться на конкретных фактах и искомых деловых результатах, а не на желании ублажить своих любимчиков (которых, как было сказано выше, у вас просто не должно быть) или решить какую-то «политическую» задачу.
  • Проясните свои ожидания. Добейтесь, чтобы каждый из ваших подчиненных понимал, какую роль он играет, и какие обязанности должен исполнять. Объясните им, на основе каких критериев распределяются вознаграждения. Избегайте двусмысленностей и не пытайтесь манипулировать людьми.
  • Избавьтесь от комплекса превосходства. Относитесь к своим подчиненным как к равным себе. Относитесь к каждому из них как к личности, а не как к рабочей скотине или пешкам в вашей собственной игре.
  • Не эксплуатируйте своих подчиненных. Не пытайтесь нажиться на том, что этим людям приходится трудиться, чтобы добыть хлеб насущный для себя и своей семьи. Не пытайтесь воспользоваться их временной зависимостью от вас и демонстрировать свою власть над ними.
  • Проявляйте открытость и доступность. Желательно, чтобы эта открытость и доступность была искренней, а не искусственной. Распахните навстречу людям не только дверь своего кабинета, но и дверь, ведущую в ваш внутренний мир. Будьте восприимчивы к мнениям и другой информации, которую хотят донести до вас ваши подчиненные. Не исключено, что вы узнаете что-то новое и важное, а они почувствуют вашу готовность выслушать их.

    Справедливое отношение к работникам укрепляет их веру в то, что вы проявляете заботу о них. В ответ на такое отношение вы получите более счастливых, более производительных и более эмоционально преданных вам работников.

    Информация о книге

    Материал размещен на сайте HRM.RU