сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом RE:>> Оптимизация оргструктуры

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Шибанкова Светлана Викторовна от 03.02.2010 17:01:
Алгоритм процесса
Спасибо!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галина Сыпкова
Re: (5) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Андрей Бахарев от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 19.4.2009, 13:10)
Андрей, а есть какие либо нормативные акты, определяющие оргструктуру комппании?
Не имею ввиду Устав предлприятия и/или Т-3


Нет, таковых нет. Саму структуру (линейную, функциональную, дивизионную, матричную, проектную и пр.) определяет работодатель под свои задачи. Численность персонала работодатель определяет сам, исходя из своих потребностей. Количественные показатели, позволяющие дифференцировать бизнес-единицы (отдел, служба, управление, дирекция) работодатель закрепляет в своем Положении об оргструктуре. Государство пыталось как-то отрегулировать этот вопрос для организаций, финансируемых из бюджета, но распространения эта схема не получила.
Цитата(Андрей Г @ 21.4.2009, 13:56)
Нет, таковых нет. Саму структуру (линейную, функциональную, дивизионную, матричную, проектную и пр.) определяет работодатель под свои задачи. Численность персонала работодатель определяет сам, исходя из своих потребностей. Количественные показатели, позволяющие дифференцировать бизнес-единицы (отдел, служба, управление, дирекция) работодатель закрепляет в своем Положении об оргструктуре. Государство пыталось как-то отрегулировать этот вопрос для организаций, финансируемых из бюджета, но распространения эта схема не получила.

Алгоритм используемый мной ранее (введенный в действие ЛНА): ГД, руководители направлений, подразделений направляют свои предложения в форме служебных записок вам, вы их обрабатываете и предоставляете ГД, после приказ об изменении/введении ШР и ОС для подразделений, вы делаете ШР и ОС, вводите приказом, они делают проекты положений о подразделениях и ДИ, вы их после согласования утверждаете, подписываете у персонала и ВСЕ. А насчет длительности: имеет значение корпоративная культура, ваш авторитет, поддержка руководства, колличество сотрудников и ваша активность. По бизнесс процессам: приказ, определяются владельцы процессов, состав рабочей группы, сроки, детальность, применяемые ПК-программы, все прописывается, потом возвращаемся к алгоритму описанному ранее. При прописании процессов быстрее и спокойнее когда в группе есть человек который с этим ранее сталкивался. Если есть вопросы, пишите.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (1) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Шибанкова Светлана Викторовна от 03.02.2010 17:01:
Алгоритм процесса
Реструктуризация деятельности предприятия, оптимизация оргструктуры, оптимизация затрат (в частности, на персонал) – действительно горячие темы, в период кризиса они на пике востребованности.

Светлана, получили ли Вы ответ на Ваш вопрос, погуляв по стольким ссылкам, прочитав столько статей? Что осталось недовыясненным? Мне, кстати, больше нравится, когда правила форумов запрещают использование голых ссылок, когда требуются краткая аннотация той статьи, куда предлагаемая ссылка ведет (тезисно, кратко, своими словами), иначе ветка идет в никуда.

Не хочется Вас разочаровывать, но алгоритма процесса оптимизации оргструктры нет. И консультанты-фрилансеры всех мастей, и консалтинговые компании с имени и без, и HR-ы, участвующие в подобных проектах, делают это по-разному, по-разному расставляя акценты, используя разную последовательность, с разными сроками. Все зависит от того, ЗАЧЕМ, Вы затеяли оптимизацию оргструктуры? Какова цель? Каков запрос первых лиц? В чем проблема? Что хотят видеть результатом? Что должны получить "на выходе"? Запрос должен быть очень specific. Поскольку заявленную проблему можно решить десятками способов.

В представлении многих оптимизация оргструктуры это прежде всего написание новых регламентов: Положений о подразделениях и ДИ. Но они могут никак не спасти сложившуюся ситуацию, т.к. не оперируют терминологией процессного управления: "Такой- то такой выполняет такие-то функции, подчиняется тому-то..." Разработчики ОС часто вязнут в цепочке «цели-задачи-функции/процессы» и «обязанности-задачи- ответственность-полномочия-права». Непонимание отличий между этими словами и произвольное трактование смысла самого слова оргструтура каждым участником приводит обычно к созданию многотомных никому ненужных красивых неработающих бумажек, которые могут пригодиться только в суде. А нам ОС нужна для эффективного управления. Поправьте меня, если я не права.

Вопрос уже ко всем. Поделитесь, приходилось ли на Вашем предприятии оптимизировать оргструктуру? Про что это было? кубик убрал, кубик добавил? Каким инструментарием пользовались? Как решались «политические вопросы» при распределении ответственности и раздаче полномочий?

Дискуссии пока нет, она не состоялась, а могла бы быть интересной очень многим. В любом случае, спасибо Вам за вопрос, Светлана.

Есть оооочень разные представления о том, что есть организационная структура. Много неясностей, искажений, невнятных толкований в отношении нее. Скудость информации в этом вопросе на этом и других форумах подтверждают это.
Оргструктура - это и
- способ распределения ответственности, и
- способ распределения ресурсов (людей, финансовых средств...).
- схема подчиненности и ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ подразделений Что еще?

В англо-говорящих странах организационная структура и структура управления предприятием - синонимы, т.е. оргструктура это и структура управления и прежде всего, организация бизнес- процессов...

Т.е. оргструктура включает в себя и
- распределение основных функций предприятия, функций менеджмента, стадий/фаз управленческого процесса, зон ответственности по структурным звеньям, по иерархии управления, а также
- механизмы централизации/децентрализации (собственно все современные концепции управления направлены на это), механизм делегирования полномочий...

Классика построения и оптимизации оргструктур такова, если это Вам поможет:
- стратегический анализ
- стратегия (прежде всего маркетинговая, желательно проделать весь комплекс маркетинга, или хотя бы сделать приоретизацию основных направлений деятельности (=выделить приоритеты по основным, прибыль-создающим процессам)
- идентификация бизнес-процессов и их описание согласно определенной классификации (существует простейший инструментарий описания всей системы б- процессов в табличном или текстовом формате, без всяких там БПВинов и Айрисов)
- анализ ОС как есть (поддерживает ли она существующие бизнес-процессы и приоритетные направления деятельности)
- решение "как надо"
- Разработка и реализация плана перехода от состояния «как есть»к состоянию «как надо»
Удачи!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Реструктуризация деятельности предприятия, оптимизация оргструктуры, оптимизация затрат (в частности, на персонал) – действительно горячие темы, в период кризиса они на пике востребованности.

Светлана, получили ли Вы ответ на Ваш вопрос, погуляв по стольким ссылкам, прочитав столько статей? Что осталось недовыясненным? Мне, кстати, больше нравится, когда правила форумов запрещают использование голых ссылок, когда требуются краткая аннотация той статьи, куда предлагаемая ссылка ведет (тезисно, кратко, своими словами), иначе ветка идет в никуда.

Не хочется Вас разочаровывать, но алгоритма процесса оптимизации оргструктры нет. И консультанты-фрилансеры всех мастей, и консалтинговые компании с имени и без, и HR-ы, участвующие в подобных проектах, делают это по-разному, по-разному расставляя акценты, используя разную последовательность, с разными сроками. Все зависит от того, ЗАЧЕМ, Вы затеяли оптимизацию оргструктуры? Какова цель? Каков запрос первых лиц? В чем проблема? Что хотят видеть результатом? Что должны получить "на выходе"? Запрос должен быть очень specific. Поскольку заявленную проблему можно решить десятками способов.

В представлении многих оптимизация оргструктуры это прежде всего написание новых регламентов: Положений о подразделениях и ДИ. Но они могут никак не спасти сложившуюся ситуацию, т.к. не оперируют терминологией процессного управления: "Такой- то такой выполняет такие-то функции, подчиняется тому-то..." Разработчики ОС часто вязнут в цепочке «цели-задачи-функции/процессы» и «обязанности-задачи- ответственность-полномочия-права». Непонимание отличий между этими словами и произвольное трактование смысла самого слова оргструтура каждым участником приводит обычно к созданию многотомных никому ненужных красивых неработающих бумажек, которые могут пригодиться только в суде. А нам ОС нужна для эффективного управления. Поправьте меня, если я не права.

Вопрос уже ко всем. Поделитесь, приходилось ли на Вашем предприятии оптимизировать оргструктуру? Про что это было? кубик убрал, кубик добавил? Каким инструментарием пользовались? Как решались «политические вопросы» при распределении ответственности и раздаче полномочий?

Дискуссии пока нет, она не состоялась, а могла бы быть интересной очень многим. В любом случае, спасибо Вам за вопрос, Светлана.

Есть оооочень разные представления о том, что есть организационная структура. Много неясностей, искажений, невнятных толкований в отношении нее. Скудость информации в этом вопросе на этом и других форумах подтверждают это.
Оргструктура - это и
- способ распределения ответственности, и
- способ распределения ресурсов (людей, финансовых средств...).
- схема подчиненности и ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ подразделений Что еще?

В англо-говорящих странах организационная структура и структура управления предприятием - синонимы, т.е. оргструктура это и структура управления и прежде всего, организация бизнес- процессов...

Т.е. оргструктура включает в себя и
- распределение основных функций предприятия, функций менеджмента, стадий/фаз управленческого процесса, зон ответственности по структурным звеньям, по иерархии управления, а также
- механизмы централизации/децентрализации (собственно все современные концепции управления направлены на это), механизм делегирования полномочий...

Классика построения и оптимизации оргструктур такова, если это Вам поможет:
- стратегический анализ
- стратегия (прежде всего маркетинговая, желательно проделать весь комплекс маркетинга, или хотя бы сделать приоретизацию основных направлений деятельности (=выделить приоритеты по основным, прибыль-создающим процессам)
- идентификация бизнес-процессов и их описание согласно определенной классификации (существует простейший инструментарий описания всей системы б- процессов в табличном или текстовом формате, без всяких там БПВинов и Айрисов)
- анализ ОС как есть (поддерживает ли она существующие бизнес-процессы и приоритетные направления деятельности)
- решение "как надо"
- Разработка и реализация плана перехода от состояния «как есть»к состоянию «как надо»
Удачи!
Цитата(Дугина Ольга @ 15.5.2009, 17:03)
Светлана, получили ли Вы ответ на Ваш вопрос, погуляв по стольким ссылкам, прочитав столько статей? Что осталось недовыясненным? Мне, кстати, больше нравится, когда правила форумов запрещают использование голых ссылок, когда требуются краткая аннотация той статьи, куда предлагаемая ссылка ведет (тезисно, кратко, своими словами), иначе ветка идет в никуда.


В свое оправдание как модер могу сказать, что даю ссылки на статьи сайта:)
Ссылки на другие источники я не приветствую
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галина Сыпкова
Re: (3) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Дугина Ольга @ 15.5.2009, 17:03)
Светлана, получили ли Вы ответ на Ваш вопрос, погуляв по стольким ссылкам, прочитав столько статей? Что осталось недовыясненным? Мне, кстати, больше нравится, когда правила форумов запрещают использование голых ссылок, когда требуются краткая аннотация той статьи, куда предлагаемая ссылка ведет (тезисно, кратко, своими словами), иначе ветка идет в никуда.


В свое оправдание как модер могу сказать, что даю ссылки на статьи сайта:)
Ссылки на другие источники я не приветствую
Цитата(edvb @ 15.5.2009, 21:18)
В свое оправдание как модер могу сказать, что даю ссылки на статьи сайта:)
Ссылки на другие источники я не приветствую

Думаю в дискуссии оправдания не уместны и этично так ее вести чтобы не заставлять людей оправдываться, к сожалению на данном форуме такое встречается довольно часто. Назидательный тон не приглашает к беседе, это к высказыванию выше, Ольги. По поводу что хорошо провести: да, хорошо и стратегический анализ с использованием маркетинга и выделить приоритеты деятельности и идентифицировать процессы и т.д.
Давайте вернемся к жизни, к сегодняшней. Много компаний на российском рынке, особенно сегодняшнем готовы проделать такую работу? Я не говорю конечно про оптимизацию на уровне Сбербанка с участием Мак Кинзи и иже с ними. Много HR специалистов в состоянии заниматься такой деятельностью, такой, для которой требуется прежде всего решение и поддержка руководства, знание данной специфики, наличие знаний в данной деятельности а лучше опыта? Возможно, специалисты уровня HR- партнеров с хорошим образованием, лучше западным и опытом работы лучше не в Росии и то далеко не всегда. К сожалению, многие российские компании затевают оптимизацию для того чтобы элементарно издержки уменьшить и к HR зачастую обращаются уже после того как стратегические решения уже приняты и участие специалистов по работе с персоналом сводится к узким задачам, да и те многим решить не подсилу. Не потому, что в профессию, как многие считают, идут неудачники которые продавать не умеют а цифры считать не могут. Деятельность наша состоит из текучки, ежедневной, часто вроде простой работы которую многие руководители склонны подчас не замечать и не ценить, но эту работу нужно делать. Еще, очень мешает мнение, что в этой работе любой может разобраться и делать...нет, далеке не любой, она требует внимательности, сосредоточенности, стрессоустойчивости, желания и возможности сопереживать, помогать, поддерживать, работать под давлением, постоянно учиться, высокой работоспособности, создавать результаты в короткие сроки и т.д. Почитайте, какие вопросы на форуме задают, участники ждут ответов, которые в практике применить можно, теорию они и в книгах и статьях многочисленных прочитать могут. Извините за эмоциональность. Хочется на профессиональном форуме получать практические советы применимые в работе, вот и все. Ни в коем случае ни хотела никого обидеть.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (4) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Галина Сыпкова от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 15.5.2009, 21:18)
В свое оправдание как модер могу сказать, что даю ссылки на статьи сайта:)
Ссылки на другие источники я не приветствую

Думаю в дискуссии оправдания не уместны и этично так ее вести чтобы не заставлять людей оправдываться, к сожалению на данном форуме такое встречается довольно часто. Назидательный тон не приглашает к беседе, это к высказыванию выше, Ольги. По поводу что хорошо провести: да, хорошо и стратегический анализ с использованием маркетинга и выделить приоритеты деятельности и идентифицировать процессы и т.д.
Давайте вернемся к жизни, к сегодняшней. Много компаний на российском рынке, особенно сегодняшнем готовы проделать такую работу? Я не говорю конечно про оптимизацию на уровне Сбербанка с участием Мак Кинзи и иже с ними. Много HR специалистов в состоянии заниматься такой деятельностью, такой, для которой требуется прежде всего решение и поддержка руководства, знание данной специфики, наличие знаний в данной деятельности а лучше опыта? Возможно, специалисты уровня HR- партнеров с хорошим образованием, лучше западным и опытом работы лучше не в Росии и то далеко не всегда. К сожалению, многие российские компании затевают оптимизацию для того чтобы элементарно издержки уменьшить и к HR зачастую обращаются уже после того как стратегические решения уже приняты и участие специалистов по работе с персоналом сводится к узким задачам, да и те многим решить не подсилу. Не потому, что в профессию, как многие считают, идут неудачники которые продавать не умеют а цифры считать не могут. Деятельность наша состоит из текучки, ежедневной, часто вроде простой работы которую многие руководители склонны подчас не замечать и не ценить, но эту работу нужно делать. Еще, очень мешает мнение, что в этой работе любой может разобраться и делать...нет, далеке не любой, она требует внимательности, сосредоточенности, стрессоустойчивости, желания и возможности сопереживать, помогать, поддерживать, работать под давлением, постоянно учиться, высокой работоспособности, создавать результаты в короткие сроки и т.д. Почитайте, какие вопросы на форуме задают, участники ждут ответов, которые в практике применить можно, теорию они и в книгах и статьях многочисленных прочитать могут. Извините за эмоциональность. Хочется на профессиональном форуме получать практические советы применимые в работе, вот и все. Ни в коем случае ни хотела никого обидеть.
Цитата(G.P. @ 16.5.2009, 0:50)
Думаю в дискуссии оправдания не уместны и этично так ее вести чтобы не заставлять людей оправдываться, к сожалению на данном форуме такое встречается довольно часто.


что на форуме встречается часто, поясните?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галина Сыпкова
Re: (5) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(G.P. @ 16.5.2009, 0:50)
Думаю в дискуссии оправдания не уместны и этично так ее вести чтобы не заставлять людей оправдываться, к сожалению на данном форуме такое встречается довольно часто.


что на форуме встречается часто, поясните?
Цитата(edvb @ 16.5.2009, 1:02)
что на форуме встречается часто, поясните?


Встречается ситуация, при которой если кто - то ошибся при ответе то этого кого- то активно начинают изобличать. Корректности не хватает, на мой взгляд. Люди искренне хотят помочь, их участие в дискуссии помогает докопаться до истины. Конечно, существует мнение что если не знаешь, не говори..человек-то считает что он прав и знает....
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (6) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Галина Сыпкова от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 16.5.2009, 1:02)
что на форуме встречается часто, поясните?


Встречается ситуация, при которой если кто - то ошибся при ответе то этого кого- то активно начинают изобличать. Корректности не хватает, на мой взгляд. Люди искренне хотят помочь, их участие в дискуссии помогает докопаться до истины. Конечно, существует мнение что если не знаешь, не говори..человек-то считает что он прав и знает....
Цитата(G.P. @ 16.5.2009, 13:22)
Встречается ситуация, при которой если кто - то ошибся при ответе то этого кого- то активно начинают изобличать. Корректности не хватает, на мой взгляд. Люди искренне хотят помочь, их участие в дискуссии помогает докопаться до истины. Конечно, существует мнение что если не знаешь, не говори..человек-то считает что он прав и знает....


Если мой стиль ведения дискуссии Вам показался таким - извините.

Приведенное выше извинение носило саркастичный характер. Мне, например, тоже не понравились высказывания Ольги. Человек первый коммент отпускает на форуме и начинает давать оценочные суждения: это и некорректно, и неграмотно
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галина Сыпкова
Re: (7) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(G.P. @ 16.5.2009, 13:22)
Встречается ситуация, при которой если кто - то ошибся при ответе то этого кого- то активно начинают изобличать. Корректности не хватает, на мой взгляд. Люди искренне хотят помочь, их участие в дискуссии помогает докопаться до истины. Конечно, существует мнение что если не знаешь, не говори..человек-то считает что он прав и знает....


Если мой стиль ведения дискуссии Вам показался таким - извините.

Приведенное выше извинение носило саркастичный характер. Мне, например, тоже не понравились высказывания Ольги. Человек первый коммент отпускает на форуме и начинает давать оценочные суждения: это и некорректно, и неграмотно
Цитата(edvb @ 16.5.2009, 13:30)
Если мой стиль ведения дискуссии Вам показался таким - извините.

Я говорю не о вас

Приведенное выше извинение носило саркастичный характер.

Сарказм в письменном виде извините не отследила.

Мне, например, тоже не понравились высказывания Ольги. Человек первый коммент отпускает на форуме и начинает давать оценочные суждения: это и некорректно, и неграмотно

Да, об этом я и пыталась сказать
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (8) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Галина Сыпкова от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 16.5.2009, 13:30)
Если мой стиль ведения дискуссии Вам показался таким - извините.

Я говорю не о вас

Приведенное выше извинение носило саркастичный характер.

Сарказм в письменном виде извините не отследила.

Мне, например, тоже не понравились высказывания Ольги. Человек первый коммент отпускает на форуме и начинает давать оценочные суждения: это и некорректно, и неграмотно

Да, об этом я и пыталась сказать
Цитата(G.P. @ 17.5.2009, 21:25)
Да, об этом я и пыталась сказать


ну мы все же поняли друг друга))))
будем называть этот пост "Оптимизация дискуссий на форуме HRM"))))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (4) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Галина Сыпкова от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 15.5.2009, 21:18)
В свое оправдание как модер могу сказать, что даю ссылки на статьи сайта:)
Ссылки на другие источники я не приветствую

Думаю в дискуссии оправдания не уместны и этично так ее вести чтобы не заставлять людей оправдываться, к сожалению на данном форуме такое встречается довольно часто. Назидательный тон не приглашает к беседе, это к высказыванию выше, Ольги. По поводу что хорошо провести: да, хорошо и стратегический анализ с использованием маркетинга и выделить приоритеты деятельности и идентифицировать процессы и т.д.
Давайте вернемся к жизни, к сегодняшней. Много компаний на российском рынке, особенно сегодняшнем готовы проделать такую работу? Я не говорю конечно про оптимизацию на уровне Сбербанка с участием Мак Кинзи и иже с ними. Много HR специалистов в состоянии заниматься такой деятельностью, такой, для которой требуется прежде всего решение и поддержка руководства, знание данной специфики, наличие знаний в данной деятельности а лучше опыта? Возможно, специалисты уровня HR- партнеров с хорошим образованием, лучше западным и опытом работы лучше не в Росии и то далеко не всегда. К сожалению, многие российские компании затевают оптимизацию для того чтобы элементарно издержки уменьшить и к HR зачастую обращаются уже после того как стратегические решения уже приняты и участие специалистов по работе с персоналом сводится к узким задачам, да и те многим решить не подсилу. Не потому, что в профессию, как многие считают, идут неудачники которые продавать не умеют а цифры считать не могут. Деятельность наша состоит из текучки, ежедневной, часто вроде простой работы которую многие руководители склонны подчас не замечать и не ценить, но эту работу нужно делать. Еще, очень мешает мнение, что в этой работе любой может разобраться и делать...нет, далеке не любой, она требует внимательности, сосредоточенности, стрессоустойчивости, желания и возможности сопереживать, помогать, поддерживать, работать под давлением, постоянно учиться, высокой работоспособности, создавать результаты в короткие сроки и т.д. Почитайте, какие вопросы на форуме задают, участники ждут ответов, которые в практике применить можно, теорию они и в книгах и статьях многочисленных прочитать могут. Извините за эмоциональность. Хочется на профессиональном форуме получать практические советы применимые в работе, вот и все. Ни в коем случае ни хотела никого обидеть.
Цитата(G.P. @ 16.5.2009, 0:50)
… Много компаний на российском рынке, особенно сегодняшнем готовы проделать такую работу? … К сожалению, многие российские компании затевают оптимизацию для того чтобы элементарно издержки уменьшить и к HR зачастую обращаются уже после того как стратегические решения уже приняты и участие специалистов по работе с персоналом сводится к узким задачам, да и те многим решить не подсилу.

Согласна, пока немногие. Невозможно перескочить с этапа на этап развития, более надежно двигаться последовательно, предлагая проекты частичных, умеренных улучшений системы управления, вводя в структуру компании лиц, которые способны сделать мощную интервенцию, растормошить, увлечь, разморозить ситуацию, проделать шаг или два, и заморозить ситуацию. Это формула изменений по Курту Левину: интервенция, размораживание, шаг, замораживание. Агентом изменений может быть и HR, и специалист извне, взятый на время, период в несколько месяцев, «в лизинг», т.е. некая «свежая кровь. Есть наконец специалисты электронного офиса... Я говорю сейчас про любые проекты по совершенствование системы управления. Изнутри без поддержки проделать весь этот путь бывает затруднительно. Обычно первым лицам не хватает и управленческой воли, и управленческих знаний, инструментария. Конечно, необязательно проделывать работу такого объема от А до Я, как это представлено выше, можно подумать и выбрать, каким шагом можно и целесообразно пренебречь.

Вообще, следовать классическому подходу к оптимизации оргструктуры весьма хлопотно и не очень хочется, но однажды (на другом этапе, на другом витке) обязательно придется. Иначе говоря, то, что стало уже общим местом для стран с развитой экономикой, у нас пока плохо приживается, но к счастью кризис предъявляет ко всем нам сегодня совершенно новый уровень требований. HR-ы уже должны знать, и наверняка знают, последовательность шагов и реальное наполнение каждого из предложенных мной выше пунктов

Действительно, к HR обращаются чаще всего уже после того как стратегические решения уже приняты, но HR может влиять, убеждать, «продавать» идеи, а самое главное, задавать грамотные вопросы. Если ориентироваться на классику, у него появляется оооочень много вопросов к себе и руководству. Результатом опроса будет видение положения дел в бизнесе сверху, с высоты кабины пилота самолета. Тогда когда в орчередной раз к нему придут и попросят внести изменения в оргструктуру, поменять кубик на кубик, он со знанием дела попросит обоснования. Вот он «момент истины», момент инициировать с управленческой командой обсуждение изменений и связанных с этим системных управленческих решений. С этого момента стратегические решения могут приниматься уже с участием HR, поскольку он - поддержка, у него есть видение, он носитель уникальных знаний.

ПС. Коллеги, сама являюсь модератором, но другого форума. Знаю не понаслышке, как это не просто, что это труд управлять дискуссией, модерить, фасилитировать…, поэтому приветствую Вас! Своим постом я ставила перед собой задачу расширить представление HR-ов о том, что есть оргструктура и какая связь между ней и другими элементами организации. Мне кажется это удалось.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (4) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Галина Сыпкова от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 15.5.2009, 21:18)
В свое оправдание как модер могу сказать, что даю ссылки на статьи сайта:)
Ссылки на другие источники я не приветствую

Думаю в дискуссии оправдания не уместны и этично так ее вести чтобы не заставлять людей оправдываться, к сожалению на данном форуме такое встречается довольно часто. Назидательный тон не приглашает к беседе, это к высказыванию выше, Ольги. По поводу что хорошо провести: да, хорошо и стратегический анализ с использованием маркетинга и выделить приоритеты деятельности и идентифицировать процессы и т.д.
Давайте вернемся к жизни, к сегодняшней. Много компаний на российском рынке, особенно сегодняшнем готовы проделать такую работу? Я не говорю конечно про оптимизацию на уровне Сбербанка с участием Мак Кинзи и иже с ними. Много HR специалистов в состоянии заниматься такой деятельностью, такой, для которой требуется прежде всего решение и поддержка руководства, знание данной специфики, наличие знаний в данной деятельности а лучше опыта? Возможно, специалисты уровня HR- партнеров с хорошим образованием, лучше западным и опытом работы лучше не в Росии и то далеко не всегда. К сожалению, многие российские компании затевают оптимизацию для того чтобы элементарно издержки уменьшить и к HR зачастую обращаются уже после того как стратегические решения уже приняты и участие специалистов по работе с персоналом сводится к узким задачам, да и те многим решить не подсилу. Не потому, что в профессию, как многие считают, идут неудачники которые продавать не умеют а цифры считать не могут. Деятельность наша состоит из текучки, ежедневной, часто вроде простой работы которую многие руководители склонны подчас не замечать и не ценить, но эту работу нужно делать. Еще, очень мешает мнение, что в этой работе любой может разобраться и делать...нет, далеке не любой, она требует внимательности, сосредоточенности, стрессоустойчивости, желания и возможности сопереживать, помогать, поддерживать, работать под давлением, постоянно учиться, высокой работоспособности, создавать результаты в короткие сроки и т.д. Почитайте, какие вопросы на форуме задают, участники ждут ответов, которые в практике применить можно, теорию они и в книгах и статьях многочисленных прочитать могут. Извините за эмоциональность. Хочется на профессиональном форуме получать практические советы применимые в работе, вот и все. Ни в коем случае ни хотела никого обидеть.
Цитата(G.P. @ 16.5.2009, 0:50)
… Много компаний на российском рынке, особенно сегодняшнем готовы проделать такую работу? … К сожалению, многие российские компании затевают оптимизацию для того чтобы элементарно издержки уменьшить и к HR зачастую обращаются уже после того как стратегические решения уже приняты и участие специалистов по работе с персоналом сводится к узким задачам, да и те многим решить не подсилу.

Согласна, пока немногие. Невозможно перескочить с этапа на этап развития, более надежно двигаться последовательно, предлагая проекты частичных, умеренных улучшений системы управления, вводя в структуру компании лиц, которые способны сделать мощную интервенцию, растормошить, увлечь, разморозить ситуацию, проделать шаг или два, и заморозить ситуацию. Это формула изменений по Курту Левину: интервенция, размораживание, шаг, замораживание. Агентом изменений может быть и HR, и специалист извне, взятый на время, период в несколько месяцев, «в лизинг», т.е. некая «свежая кровь. Есть наконец специалисты электронного офиса... Я говорю сейчас про любые проекты по совершенствование системы управления. Изнутри без поддержки проделать весь этот путь бывает затруднительно. Обычно первым лицам не хватает и управленческой воли, и управленческих знаний, инструментария. Конечно, необязательно проделывать работу такого объема от А до Я, как это представлено выше, можно подумать и выбрать, каким шагом можно и целесообразно пренебречь.

Вообще, следовать классическому подходу к оптимизации оргструктуры весьма хлопотно и не очень хочется, но однажды (на другом этапе, на другом витке) обязательно придется. Иначе говоря, то, что стало уже общим местом для стран с развитой экономикой, у нас пока плохо приживается, но к счастью кризис предъявляет ко всем нам сегодня совершенно новый уровень требований. HR-ы уже должны знать, и наверняка знают, последовательность шагов и реальное наполнение каждого из предложенных мной выше пунктов

Действительно, к HR обращаются чаще всего уже после того как стратегические решения уже приняты, но HR может влиять, убеждать, «продавать» идеи, а самое главное, задавать грамотные вопросы. Если ориентироваться на классику, у него появляется оооочень много вопросов к себе и руководству. Результатом опроса будет видение положения дел в бизнесе сверху, с высоты кабины пилота самолета. Тогда когда в орчередной раз к нему придут и попросят внести изменения в оргструктуру, поменять кубик на кубик, он со знанием дела попросит обоснования. Вот он «момент истины», момент инициировать с управленческой командой обсуждение изменений и связанных с ним системных управленческих решений. С этого момента стратегические решения могут приниматься уже с участием HR, поскольку он - поддержка, у него есть видение, он носитель уникальных знаний.

ПС. Коллеги, сама являюсь модератором, но другого форума. Знаю не понаслышке, что это труд управлять дискуссией, модерить, фасилитировать, что это непросто…, поэтому приветствую Вас! Своим постом я ставила перед собой задачу расширить представление HR-ов о том, что есть оргструктура и какая связь между другими элементами организации. Мне кажется это удалось.


Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (5) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(G.P. @ 16.5.2009, 0:50)
… Много компаний на российском рынке, особенно сегодняшнем готовы проделать такую работу? … К сожалению, многие российские компании затевают оптимизацию для того чтобы элементарно издержки уменьшить и к HR зачастую обращаются уже после того как стратегические решения уже приняты и участие специалистов по работе с персоналом сводится к узким задачам, да и те многим решить не подсилу.

Согласна, пока немногие. Невозможно перескочить с этапа на этап развития, более надежно двигаться последовательно, предлагая проекты частичных, умеренных улучшений системы управления, вводя в структуру компании лиц, которые способны сделать мощную интервенцию, растормошить, увлечь, разморозить ситуацию, проделать шаг или два, и заморозить ситуацию. Это формула изменений по Курту Левину: интервенция, размораживание, шаг, замораживание. Агентом изменений может быть и HR, и специалист извне, взятый на время, период в несколько месяцев, «в лизинг», т.е. некая «свежая кровь. Есть наконец специалисты электронного офиса... Я говорю сейчас про любые проекты по совершенствование системы управления. Изнутри без поддержки проделать весь этот путь бывает затруднительно. Обычно первым лицам не хватает и управленческой воли, и управленческих знаний, инструментария. Конечно, необязательно проделывать работу такого объема от А до Я, как это представлено выше, можно подумать и выбрать, каким шагом можно и целесообразно пренебречь.

Вообще, следовать классическому подходу к оптимизации оргструктуры весьма хлопотно и не очень хочется, но однажды (на другом этапе, на другом витке) обязательно придется. Иначе говоря, то, что стало уже общим местом для стран с развитой экономикой, у нас пока плохо приживается, но к счастью кризис предъявляет ко всем нам сегодня совершенно новый уровень требований. HR-ы уже должны знать, и наверняка знают, последовательность шагов и реальное наполнение каждого из предложенных мной выше пунктов

Действительно, к HR обращаются чаще всего уже после того как стратегические решения уже приняты, но HR может влиять, убеждать, «продавать» идеи, а самое главное, задавать грамотные вопросы. Если ориентироваться на классику, у него появляется оооочень много вопросов к себе и руководству. Результатом опроса будет видение положения дел в бизнесе сверху, с высоты кабины пилота самолета. Тогда когда в орчередной раз к нему придут и попросят внести изменения в оргструктуру, поменять кубик на кубик, он со знанием дела попросит обоснования. Вот он «момент истины», момент инициировать с управленческой командой обсуждение изменений и связанных с ним системных управленческих решений. С этого момента стратегические решения могут приниматься уже с участием HR, поскольку он - поддержка, у него есть видение, он носитель уникальных знаний.

ПС. Коллеги, сама являюсь модератором, но другого форума. Знаю не понаслышке, что это труд управлять дискуссией, модерить, фасилитировать, что это непросто…, поэтому приветствую Вас! Своим постом я ставила перед собой задачу расширить представление HR-ов о том, что есть оргструктура и какая связь между другими элементами организации. Мне кажется это удалось.


Цитата(Дугина Ольга @ 18.5.2009, 14:55)
Согласна, пока немногие. Невозможно перескочить с этапа на этап развития, более надежно двигаться последовательно, предлагая проекты частичных, умеренных улучшений системы управления, вводя в структуру компании лиц, которые способны сделать мощную интервенцию, растормошить, увлечь, разморозить ситуацию, проделать шаг или два, и заморозить ситуацию. Это формула изменений по Курту Левину: интервенция, размораживание, шаг, замораживание. Агентом изменений может быть и HR, и специалист извне, взятый на время, период в несколько месяцев, «в лизинг», т.е. некая «свежая кровь.


Ольга, у вас есть опыт внедрения, где вы (или спецы вашей компании) выполняли не только "интеллектуальную" часть работы (описание, создание документов и т. п.), но и сопровождение внедрения? Т.е. например семинары, тренинги и т.п. по "продажам" изменений в кеомпании?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (1) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Шибанкова Светлана Викторовна от 03.02.2010 17:01:
Алгоритм процесса
Да, такой опыт в нашей компании есть. Извините, не знаю, как к Вам обращаться, думаю, меньше всего HR-ам нужны тренинги по "продаже" проведения изменений в компании. Я знаю очень много HR-ов, которые в силу своей харизмы и личной мотивации, влияли, успешно продавали идеи (я сама была и по ту, и по эту сторону баррикад). Их мотивация - "чтобы было интересно жить", быть востребованными и полезными своей компании. А движком являлась обычно усталость от неповоротливости, топтания на месте, неразберихи и отсутствия системных целенаправленных изменений. Если Вы имеете ввиду тренинги по продаже изменений для персонала (внутренний PR), то да, всегда нужны. Обеими руками - за.

Здесь в этой ветке (подивилась тому, какая она бедная) мне хотелось бы предложить предельно простой инструментарий, тем, кому будет это интересно (Светлана все равно куда-то исчезла):
1) Анализа качества ответственности в ОС и
2) Анализ гибкости отдельно взятого структурного подразделения (например, отдела закупок).

ТакойАнализ "гибкость должности" - это анализ с точки зрения квалификации человека, занимающего ту или иную должность, отвечающего за ту или иную стадию процесса, его знаний и компетенций. Можно будет рассчитать индекс гибкости по каждой фазе/стадии процесса, прозодящего через то или иное структурное подразделение о каждой должности

То есть собираюсь поделиться тем, что HR сможет легко использовать по аналогии на своем рабочем месте, не дожидаясь глобальных перемен, и получать ценную новизну информации. И тот, и другой инструмент связан с включением процессного мышления, знанием элементарных принципов декомпозии/детализации процессов. Процессы первичны, ОС вторична. Сейчас уже не успею. К четвергу/пятнице - обещаю.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Да, такой опыт в нашей компании есть. Извините, не знаю, как к Вам обращаться, думаю, меньше всего HR-ам нужны тренинги по "продаже" проведения изменений в компании. Я знаю очень много HR-ов, которые в силу своей харизмы и личной мотивации, влияли, успешно продавали идеи (я сама была и по ту, и по эту сторону баррикад). Их мотивация - "чтобы было интересно жить", быть востребованными и полезными своей компании. А движком являлась обычно усталость от неповоротливости, топтания на месте, неразберихи и отсутствия системных целенаправленных изменений. Если Вы имеете ввиду тренинги по продаже изменений для персонала (внутренний PR), то да, всегда нужны. Обеими руками - за.

Здесь в этой ветке (подивилась тому, какая она бедная) мне хотелось бы предложить предельно простой инструментарий, тем, кому будет это интересно (Светлана все равно куда-то исчезла):
1) Анализа качества ответственности в ОС и
2) Анализ гибкости отдельно взятого структурного подразделения (например, отдела закупок).

ТакойАнализ "гибкость должности" - это анализ с точки зрения квалификации человека, занимающего ту или иную должность, отвечающего за ту или иную стадию процесса, его знаний и компетенций. Можно будет рассчитать индекс гибкости по каждой фазе/стадии процесса, прозодящего через то или иное структурное подразделение о каждой должности

То есть собираюсь поделиться тем, что HR сможет легко использовать по аналогии на своем рабочем месте, не дожидаясь глобальных перемен, и получать ценную новизну информации. И тот, и другой инструмент связан с включением процессного мышления, знанием элементарных принципов декомпозии/детализации процессов. Процессы первичны, ОС вторична. Сейчас уже не успею. К четвергу/пятнице - обещаю.
Цитата(Дугина Ольга @ 18.5.2009, 18:16)
Да, такой опыт в нашей компании есть. Извините, не знаю, как к Вам обращаться, думаю, меньше всего HR-ам нужны тренинги по "продаже" проведения изменений в компании. Я знаю очень много HR-ов, которые в силу своей харизмы и личной мотивации, влияли, успешно продавали идеи (я сама была и по ту, и по эту сторону баррикад). Их мотивация - "чтобы было интересно жить", быть востребованными и полезными своей компании. А движком являлась обычно усталость от неповоротливости, топтания на месте, неразберихи и отсутствия системных целенаправленных изменений. Если Вы имеете ввиду тренинги по продаже изменений для персонала (внутренний PR), то да, всегда нужны. Обеими руками - за.


а какова структура тренинга "Продажа изменений для персонала"?
Спрашиваю не из праздного любопытства. Сам проводил подобное. Линейка мнений: от тимбилдинга с распитием водки до академических лекций по процесному подходу....
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Да, такой опыт в нашей компании есть. Извините, не знаю, как к Вам обращаться, думаю, меньше всего HR-ам нужны тренинги по "продаже" проведения изменений в компании. Я знаю очень много HR-ов, которые в силу своей харизмы и личной мотивации, влияли, успешно продавали идеи (я сама была и по ту, и по эту сторону баррикад). Их мотивация - "чтобы было интересно жить", быть востребованными и полезными своей компании. А движком являлась обычно усталость от неповоротливости, топтания на месте, неразберихи и отсутствия системных целенаправленных изменений. Если Вы имеете ввиду тренинги по продаже изменений для персонала (внутренний PR), то да, всегда нужны. Обеими руками - за.

Здесь в этой ветке (подивилась тому, какая она бедная) мне хотелось бы предложить предельно простой инструментарий, тем, кому будет это интересно (Светлана все равно куда-то исчезла):
1) Анализа качества ответственности в ОС и
2) Анализ гибкости отдельно взятого структурного подразделения (например, отдела закупок).

ТакойАнализ "гибкость должности" - это анализ с точки зрения квалификации человека, занимающего ту или иную должность, отвечающего за ту или иную стадию процесса, его знаний и компетенций. Можно будет рассчитать индекс гибкости по каждой фазе/стадии процесса, прозодящего через то или иное структурное подразделение о каждой должности

То есть собираюсь поделиться тем, что HR сможет легко использовать по аналогии на своем рабочем месте, не дожидаясь глобальных перемен, и получать ценную новизну информации. И тот, и другой инструмент связан с включением процессного мышления, знанием элементарных принципов декомпозии/детализации процессов. Процессы первичны, ОС вторична. Сейчас уже не успею. К четвергу/пятнице - обещаю.
Цитата(Дугина Ольга @ 18.5.2009, 18:16)
Здесь в этой ветке (подивилась тому, какая она бедная) мне хотелось бы


Ольга, а мне хотелось бы вам напомнить про чужой монастырь.... Смею Вас заверить, спецов на форуме хватает. Но у форума, как у любого другого, есть своя специфика. Если приживетесь (на что я надеюсь), то оцените ее

обращайтесь ко мне - Эдуард
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (3) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Дугина Ольга @ 18.5.2009, 18:16)
Да, такой опыт в нашей компании есть. Извините, не знаю, как к Вам обращаться, думаю, меньше всего HR-ам нужны тренинги по "продаже" проведения изменений в компании. Я знаю очень много HR-ов, которые в силу своей харизмы и личной мотивации, влияли, успешно продавали идеи (я сама была и по ту, и по эту сторону баррикад). Их мотивация - "чтобы было интересно жить", быть востребованными и полезными своей компании. А движком являлась обычно усталость от неповоротливости, топтания на месте, неразберихи и отсутствия системных целенаправленных изменений. Если Вы имеете ввиду тренинги по продаже изменений для персонала (внутренний PR), то да, всегда нужны. Обеими руками - за.


а какова структура тренинга "Продажа изменений для персонала"?
Спрашиваю не из праздного любопытства. Сам проводил подобное. Линейка мнений: от тимбилдинга с распитием водки до академических лекций по процесному подходу....
Цитата(edvb @ 18.5.2009, 18:47)
а какова структура тренинга "Продажа изменений для персонала"?
Спрашиваю не из праздного любопытства. Сам проводил подобное. Линейка мнений: от тимбилдинга с распитием водки до академических лекций по процесному подходу....

Да, и тимбилдинг с "продажей идей" при поедании сосисок, и тренинги по процессному подходу - своеобразные ликбезы, охватывающие основные категории персонала, на которых тренеры на пальцах объясняют, что это и зачем, и почему уже пора..., непременно с элементами энтузазизма в надежде обратить людей "в свою веру" rolleyes.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дугина Ольга Александровна
Re: (1) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Шибанкова Светлана Викторовна от 03.02.2010 17:01:
Алгоритм процесса
Как и обещала во вложении прикрепляю один из простых инструментов анализа и оптимизации оргструктуры подразделения.
С помощью данного инструмента в примере рассчитан индекс гибкости:
• по каждой функции/процессу отдела закупок и
• по каждой должности, точнее по каждому сотруднику отдела

Данный вид анализа можно также сделать по процессам, реализуемым в различных отделах департамента по управлению персоналом. Он может помочь дать более четкую информацию
1. о самом проблемном процессе, на который необходимо направить управленческое воздействие с целью повышения эффективности работы структурного подразделения (в приведенном примере им является процесс «организация таможенного оформления»)
2. информацию о сотруднике, на которого нужно направить управленческое воздействие, в примере это менеджер по закупкам вспомогательного сырья и помощник менеджеров…
3. информацию о том, кто из сотрудников может расти (например, тот, кто может заменить в отделе любого) или кто из сотрудников не на своем месте.

Итак, оргструктура это способ распределения ресурсов (людей, их знаний, компетенций...), другие определения ОС см. в посте выше).

Буду рада любой обратной связи по предложенному инструменту.

Эдуард, походила по разделам форума, особой специфики не заметила, ветка все-таки, как не крути, бедная. Везде более или менее дискуссия, здесь же - одни сссылки. Не торопитесь принимать этот комментарий на свой счет. Он относится не к форуму, не к ветке, а к теме. Просто тема ОС совершенно не проработана, тут у всех большие непонятки.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Дугина Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Как и обещала во вложении прикрепляю один из простых инструментов анализа и оптимизации оргструктуры подразделения.
С помощью данного инструмента в примере рассчитан индекс гибкости:
• по каждой функции/процессу отдела закупок и
• по каждой должности, точнее по каждому сотруднику отдела

Данный вид анализа можно также сделать по процессам, реализуемым в различных отделах департамента по управлению персоналом. Он может помочь дать более четкую информацию
1. о самом проблемном процессе, на который необходимо направить управленческое воздействие с целью повышения эффективности работы структурного подразделения (в приведенном примере им является процесс «организация таможенного оформления»)
2. информацию о сотруднике, на которого нужно направить управленческое воздействие, в примере это менеджер по закупкам вспомогательного сырья и помощник менеджеров…
3. информацию о том, кто из сотрудников может расти (например, тот, кто может заменить в отделе любого) или кто из сотрудников не на своем месте.

Итак, оргструктура это способ распределения ресурсов (людей, их знаний, компетенций...), другие определения ОС см. в посте выше).

Буду рада любой обратной связи по предложенному инструменту.

Эдуард, походила по разделам форума, особой специфики не заметила, ветка все-таки, как не крути, бедная. Везде более или менее дискуссия, здесь же - одни сссылки. Не торопитесь принимать этот комментарий на свой счет. Он относится не к форуму, не к ветке, а к теме. Просто тема ОС совершенно не проработана, тут у всех большие непонятки.
Цитата(Дугина Ольга @ 22.5.2009, 23:02)
Как и обещала во вложении прикрепляю один из простых инструментов анализа и оптимизации оргструктуры подразделения.
С помощью данного инструмента в примере рассчитан индекс гибкости:
• по каждой функции/процессу отдела закупок и
• по каждой должности, точнее по каждому сотруднику отдела



Ольга, не сталкивались с дискуссией о том, что когнитивная сложность модели провайдера не должна превышать уровня сложности понимания организацией (или точнее ЛПР)?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Оптимизация оргструктуры
Ответ на сообщение Шибанкова Светлана Викторовна от 03.02.2010 17:01:
Алгоритм процесса
Ольга, а основная идея соединения процессов и обучаемости/необучаемости сотрудников?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..43]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM