сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом Re: Re: Кадровый резерв

Опции:
Ответить Открытие новой темы

Кадровый резерв
Материалы на тему.

Прикрепленный файл: Кадровый_резерв___причины_взлетов_и_неудач__И._Смирнова___Риск_менеджмен.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 03.02.2010 17:01:
Материалы на тему.
Запрошенный контент для пользователя 154
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 03.02.2010 17:01:
Материалы на тему.
Спасибо! Но хотелось бы услышать именно опыт коллег. Литературы у меня своей много;)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Leka001
Re: (2) Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 04.02.2010 08:35:
Спасибо! Но хотелось бы услышать именно опыт коллег. Литературы у меня своей много;)
Цитата(154 @ 30.6.2008, 15:14)
Спасибо! Но хотелось бы услышать именно опыт коллег. Литературы у меня своей много;)


Сейчас начинаю работу с кадровым резервом, так что и опят есть, и вопросы.
У нас сначала идет отбор кандидатов в кадровый резерв. Выдвигает как руководитель, так и сам резервист. Потом собеседование с диерктором и директором HR, где кандидаты по опрделенным причинам отсеиваются. Но, мы не говорим "нет". мы говорим "пока нет", и даем конкретные рекомендаци-задания: что человеку надо сделать, чтоб попасть в резерв. Это во- первых, поднимает мотивацию, и во-вторых создает некоторый ажиотаж вокруг кадрового резерва.Затем идет обучение, котрое строиться исходя из того, какими знаниями необходимо обладать работнику руководящей должности. Понятно,ч то должности разные, поэтому общие зания мы даем группе в целом, а также даем индивидуальные занния (но опыт показывает, что индивидуальной работы много не требуется). По каждой теме обучения существуют тесты, которые отслеживают степень усвоения материала. После обучения мы отслеживаем качественные измения (вплоть до личной эффективности), и сново собеседуемся. Для того, чтобы оценить, на какую должность подходит кандидат, я провожу различные психологические тесты, составляю небольшой личностный профиль по тем, компетенциям, которые нас интересуют.
Само решение о продвижении кандидата принимает экспертная комиссия. При принятии решения учитываются результаты обучения, личностный профиль и намериния самого кандидата.
се это будет бессмысленно, если изнАально неправильно рассчитать потребность в кадрах, и не дать участнику после проходжения программы никакого результата (новой должности или повышения оклада).
Вся эта пролцедура занимает примерно 2 месяца.
Надеюсь мой опыт Вам поможет smile.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 03.02.2010 17:01:
Материалы на тему.
А есть ли литература (или личный опыт) по использованию кадрового резерва в работе над проектами?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Иванова Мария Владимировна
Re: (1) Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 03.02.2010 17:01:
Материалы на тему.
Коллеги, а не поделится ли кто нибудь макетами/примерами описания программы кадрового резерва или положения или каких других документов описывающие , регламентирующие процедуру....
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Кононов Денис
Re: (1)
Ответ на сообщение Иванова Мария Владимировна от 04.02.2010 08:36:
Коллеги, а не поделится ли кто нибудь макетами/примерами описания программы кадрового резерва или положения или каких других документов описывающие , регламентирующие процедуру....
Цитата(Maril @ 9.9.2009, 16:48)
Коллеги, а не поделится ли кто нибудь макетами/примерами описания программы кадрового резерва или положения или каких других документов описывающие , регламентирующие процедуру....


Держите. Адаптируете, надеюсь, сами rolleyes.gif


Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 03.02.2010 17:01:
Материалы на тему.

Прикрепленный файл: Возможности_HR_систем___мифы_и_реальность__И._Домбровская___Управление_п.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:39:

Планирование_карьеры


Прикрепленный файл: Дятлов__Травин._Планирование_карьеры.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:40:

Планирование_карьеры

Кадровый_резерв_на_основе_экспертных_характеристик


Прикрепленный файл: Кадровый_резерв_на_основе_экспертных_характеристик__И._Марченко__И._Мар.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:41:

Кадровый_резерв_на_основе_экспертных_характеристик

О_формировании_и_работе_с_резервом_руководящих_кадров


Прикрепленный файл: О_формировании_и_работе_с_резервом_руководящих_кадров.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:42:

О_формировании_и_работе_с_резервом_руководящих_кадров

Планирование_карьеры


Прикрепленный файл: Планирование_карьеры.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:43:

Планирование_карьеры

Положение_о_кадровом_резерве


Прикрепленный файл: Положение_о_кадровом_резерве.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:44:

Положение_о_кадровом_резерве

Положение_о_работе_с_кадровым_резервом_ОАО


Прикрепленный файл: Положение_о_работе_с_кадровым_резервом_ОАО.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:45:

Положение_о_работе_с_кадровым_резервом_ОАО

Резерв_кадров


Прикрепленный файл: Резерв_кадров.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 21.05.2010 13:46:

Резерв_кадров

Создаем_кадровый_резерв


Прикрепленный файл: Создаем_кадровый_резерв.doc
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Валерий Окулич-Казарин
Re: Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 03.02.2010 17:01:
Материалы на тему.

Резерв управленческих кадров
Часть 1. Как набирать?
Техника набора.
В состав кадрового резерва включаются как сотрудники Компании, так и лица «со стороны».
Список «резервистов» составляется на основании выдвижения:
- высшим и средним руководством Компании;
- непосредственными линейными руководителями;
- первичными трудовыми коллективами;
- советом молодых специалистов и др. молодежными организациями;
- профсоюзным комитетом и др. общественными организациями;
- самовыдвижения.
Задача набора резерва управленческих кадров - составить как можно более полный список. Ведь поиск талантов для руководящей деятельности исключительно важное дело. Управленческий талант - более важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые. Так как, если какое-то месторождение не открыто или не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно. Поэтому требуется создать систему поиска, обучения, развития и воспитания талантов для управленческой деятельности. Такая система должна опираться на биологическую основу личности и активно воздействовать на социальное начало человека.
В результате проведенных исследований выяснилось, что для успешного замещения должности линейных руководителей (First-line Managers) никакого особенного тестирования на управленческие способности не требуется. Человек любого психосоциотипа может выполнять управленческие функции First-line Manager.
Зато требуется обучение резервистов этим самым управленческим функциям. Здесь задача службы персонала - обеспечить массовое обучение при минимальных затратах Времени и Денег. Естественно, с учетом качества образовательных услуг.Улыбка


Прикрепленный файл: Менеджмент-2009.jpg
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Богдан Городницкий
Re: Re: (1) Кадровый резерв
Ответ на сообщение от 04.02.2010 08:35:
Спасибо! Но хотелось бы услышать именно опыт коллег. Литературы у меня своей много;)

Цитата( @04.02.2010 08:35)
Спасибо! Но хотелось бы услышать именно опыт коллег. Литературы у меня своей много;)

- Для того, чтобы оценить, на какую должность подходит кандидат, я провожу различные психологические тесты, составляю небольшой личностный профиль по тем, компетенциям, которые нас интересуют.

- При принятии решения учитываются результаты обучения, личностный профиль и намериния самого кандидата.

- Ведь поиск талантов для руководящей деятельности исключительно важное дело.

- Поэтому требуется создать систему поиска, обучения, развития и воспитания талантов для управленческой деятельности.

- для успешного замещения должности линейных руководителей (First-line Managers) никакого особенного тестирования на управленческие способности не требуется. Человек любого психосоциотипа может выполнять управленческие функции First-line Manager.  

 Удивление вызывает то обстоятельство, что при обсуждении такого важного вопроса, как кадровый резерв, крайне редко компания обращает внимание на вопрос благонадёжности и лояльности перспективного сотрудника.

А это очень важный показатель для любого сотрудника, а особенно для ответственного сотрудника, которому планируется дать еще большие полномочия. В процессе общения с руководителями компаний в России и Украине, я с огромным удивление вижу, что для многих является откровением и открытием, что сотрудник это не только потенциал, но и  фактор риска. Неужели не понятно, что любой сотрудник заключает в  себе два формата. Его знания и умения могут приносить пользу бизнесу. Этот полезный коэффициент компания рассчитывает и платит, исходя из этого определенную зарплату сотруднику. Но коэффициент ущерба компании, если такой профессионал решит использовать свои знания и ресурсы компании для решения собственных проблем, рассчитать нельзя, об этом можно только догадываться. Либо обратиться к горькому опыту других. СМИ регулярно нас информируют об этом.

Основатель ACFE, автор многих работ по теме «Борьба с мошенничеством» Джозеф Уэллс, в своей книге «Мошенничества и злоупотребления в сфере профессиональной деятельности» написал, что лишь немногие люди начинают свою карьеру с намерением стать лжецами, обманщиками и ворами. Большинство людей, на этапе приема на работу даже и не думает ни о чём подобном. Сам процесс восхождения по карьерной лестнице постепенно начинает ослеплять людей. На определенном этапе их этические стандарты позволяют им осознавать мысль, что они хитрее и умнее, а правила - для всех остальных, но не для них. 

Обратите внимание на вопрос проблемы статуса.  Проблема статуса возникает в момент, когда человек понимает, что он не имеет достаточных финансовых средств, необхо­димых ему для постоянного общения с людьми желаемого социального статуса. Пробле­ма переходит в разряд тайных и навязчивых идей, когда сотрудник осознает, что он не может отказаться от своего желания быть «круче других».  К вашему сведению, большинство преступников в сфе­ре профессиональной деятельности страдали от синдрома быть «не хуже других».

Теперь давайте посмотрим, какие черты присущи должностным  мошенникам по данным экспертов ACFE и на что Вам в рамках политики кадрового резерва, следует обращать внимание.

  • 70%, возраст от 36 до 55 лет
  • 17% возраст до 30 лет
  • 85% мошенников мужчины
  • 68% действовали в одиночку
  • 89% были инсайдерами в своих компаниях
  • 60 % это высший и средний менеджмент
  • 91 % выполнил не одну, несколько мошеннических операций
  • 87% не имели криминального прошлого
  • 75% проработали в компании 1 - 5 лет.
  • 25% проработали в компании более 10 лет
  • чем больше стаж работы в компании, тем больший ущерб
  • старожилы хорошо знают "слабые места" в системе контроля.

Я не буду утверждать, что данный вопрос главный. Для будущего ТОПа, несомненно важны профессиональные и деловые качества. Но такие качества на фоне низкой морали. Это огромная угроза для бизнеса. Поэтому вопрос порядочности будущего ТОПа - это вопрос № 1.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM