сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Если работник отказался подписать трудовой договор

      Тематические разделы:
      Трудовое право и делопроизводство
      Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения
      Трудовое право и делопроизводство : Учет персонала
      Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Трудовой договор

      Дата публикации: 18.09.2017


      Если работник отказался подписать трудовой договор

      Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.

      В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. ст. 56 и 57 ТК РФ, где, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

      Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в данной ситуации защититься самому работодателю от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?

      На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, либо сотрудник, уже работающий у данного работодателя, либо работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставят свою подпись под текстом трудового договора, создавая почти неразрешимую проблему, прежде всего, для работодателя. Положения ст. 67 ТК РФ налагают обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок оформления (подписания) трудового договора, который в таком варианте развития событий будет нарушен.

      В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности, при наличии вины, также будет нести именно работодатель.

      Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели.

      Пример. В ООО "Тепло" (с. Тамбовка) - одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области - буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП "Тамбовское ЖКХ". При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда.

      Ильясова М.И. принята в ЗАО "Строитель" Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, которая имелась в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Согласно устной договоренности между названным работником и директором ЗАО Ильясова М.И. должна была осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу.

      * * *

      Михалева В.Г. работала в ООО "Афродита" Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.Г. недостающими условиями о режиме рабочего времени, времени отдыха и оплате труда. Директор ООО "Афродита", исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направил Михалевой В.Г. два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с "несогласием" с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемым вопросам Михалева В.Г. работодателю не представила.

      В подобных случаях утверждать о том, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо внесенные дополнительным соглашением изменившиеся условия), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность об условиях, являющихся не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться состоявшимся. К таким обязательным и необходимым условиям с полным основанием можно отнести:

      - место работы;

      - трудовую функцию;

      - дату начала работы <1>.

      --------------------------------

      <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 2006 г. // КонсультантПлюс.

      По этим условиям не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно.

      Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате <2>. Однако, как видно из приведенных выше примеров, несмотря на то что между сторонами трудового договора не был решен вопрос о размере и составляющих оплаты труда, работники все-таки осуществляли свою деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всего периода работы заработную плату.

      --------------------------------

      <2> Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.

      В связи с вышеизложенным можно утверждать, что если одна из сторон трудового договора (как письменного, так и устного) не согласна с содержанием его основных условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а в ряде случаев и условия об оплате труда, то и смысл в трудовых отношениях, основанных на таком "трудовом договоре", отсутствует.

      Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге даже необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в необходимых документах, правильным будет не допускать такое лицо к работе. В случае возникновения трудового спора с работником, фактически осуществляющим трудовые функции, суд зачастую становится на сторону работника, и для работодателя вынесенное решение может негативно сказаться на его деятельности.

      К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит неравноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место договор, подобный именуемому в гражданском праве договору присоединения.

      Словарь трудового права. Договор присоединения (по гражданскому законодательству Российской Федерации) - договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могут быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

      Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то во всяком случае не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чьи предложения не кажутся привлекательными.

      Более сложным представляется случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его законного представителя. А к непосредственному оформлению приема на работу (в частности, письменному оформлению трудового договора) работодатель приступил, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе.

      Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника. В большинстве случаев речь, конечно же, идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях. Иногда, напротив, некорректным является поведение работника, требующего заключения письменного трудового договора на условиях, речь о которых первоначально не шла и исполнение которых непосильно для работодателя.

      В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 ТК РФ, до момента фактического допущения работника к работе. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени, прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, в получении экземпляра трудового договора. Работнику же при его несогласии с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с оговоренными при поступлении на работу, в случае если этот работник все же желает продолжения трудовых отношений с работодателем, не остается ничего другого, как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

      В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо. В первую же очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

      06 июля 2009

      Автор: М.Курочкина Главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области, референт государственной гражданской службы РФ 2 класса

      Источник: "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 11



      Источник



      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Начисление заработной платы при невыполнении норм труда (выработки)
      Начисление заработной платы при невыполнении норм труда (выработки)

      Порядку оплаты труда в этом случае посвящена статья 155 Трудового кодекса. В ней определяется минимальный размер оплаты труда при невыполнении норм.



      Коктейль трех систем: наставничество, карьерное планирование и управление высокопотенциальными сотрудниками

      В сегодняшней экономической обстановке компаниям принципиально важно понимать не только объем инвестиций в персонал, но и целевую аудиторию для данных инвестиций. В кого вкладывать деньги, чтобы получить максимальный эффект в будущем, на каких сотрудников «делать ставки», насколько руководители и наставники заинтересованы в передаче опыта, умеют адекватно оценивать свой персонал и рассматривать его карьерный рост в будущем.



      Психологические факторы профессиональной деформации

      Известно, что труд положительно влияет на психику человека. С другой стороны, исследователи отмечают также, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Можно констатировать, что на стадии профессионализации по многим видам профессий происходит развитие профессиональных деформаций.

      Какой будет новая трудовая книжка?

      C июня 2002 года редакция журнала "Кадры предприятия" проводила конкурс на тему "Какой должна быть трудовая книжка?" Специалисты по кадрам имели возможность высказать свои пожелания по новой форме трудовой книжки на форумах, открытых и проектом HRM.RU в Интернете, а также в своих письмах и телефонных звонках.
      Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в 2017 году
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM