сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Подбор персонала Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 18.09.2012 08:21:

Ев

Цитата(Евгения@18.09.2012 07:30)

Слышала, но не применяла. Вот сейчас зашла посмотреть, наверно подойдет на втором этапе отбора.


Очень понравился тест КОТ. Спасибо Вам. Я его вчера применила на муже, он у меня главный испытуемый. Руководству точно этот тест понравится. Они являются главными в отборе методик.  Единственное, во многих тестах, такое непонятное описание по обработке.  

Евгения, предлагаю мужа заменить на ваших продажников

протестируйте сколько не жалко, потом сравните результаты тестов тех, кто показывает хорошие результаты и тех, кто не очень. Сравните и делайте выводы

И буду благодарен, если вы будете держать нас в курсе происходящего - сможем подсказывать по ходу

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 18.09.2012 10:13:

И буду благодарен, если вы будете держать нас в курсе происходящего - сможем подсказывать по ходу

Эдуард, спасибо за поддержку. На муже тестирую еще и потому, что он сам раньше занимался продажей по сервису. Попробовала на одном из продавцов тест интеллект. лабильности, КОТ- результаты намного хуже, чем у моего мужа.  А вообще я боюсь, что этот тесты отсеят большую часть соискателей. Насколько он показывает правдивость ситуации? Хотя в отделе продаж человек должен очень быстро переключаться и находить решение в меняющейся обстановке.  
 Эдуард, подскажите. Порвела я 2 этих теста. Отсеила. Какая методика подходит для второго этапа. чтобы выявить профессиональные качества?  Возможна ли игровая методика?  Для меня это непознанное новое)  Какой тест выявит и личные и профессиональные качества претендента??? (2 в одномLaughingпо-моему все-таки невозможно совместить) 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 17.09.2012 09:58:

Добрый день, уважаемые ! Обращаюсь к вам за помощью, т.к. сам этим давно не занималась. Нужно разработать методику для выявления претендентов на должность в отдел продаж. На 1 этапе коллективное собеседование и разработка анкеты для тестирования. что в эту анкету входит, чтобы понять, что человек лидер или исполнитель?  На втором этапе отсеивания тренинг  с ролевыми играми.  Что посоветуете провести? Какие тесты валидны и пр этом не занудны и длинны?   Заранее спасибо!

Эдуард, добрый день.  Хотелось бы проконсультироваться по поводу теста КОТ. Провела, но результаты немного странные. Люди. которые на самом деле успешны в работе, быстро находят в реале выход из положения имеют быллов меньше, чем те, кто видимо им уступают по многим параметрам.  Во многоим из-за того. что например, ведущие сотрудники немного не уложились во времени, но ответили на все пактически правильно, а те кто послабее ответили, на все , но половину из этого  не правильно. А так как ответили они  на большую чать вопросов естественно имеют больше баллов.  Я в замешательстве.  

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 24.09.2012 06:14:

Эдуард, добрый день.  Хотелось бы проконсультироваться по поводу теста КОТ. Провела, но результаты немного странные. Люди. которые на самом деле успешны в работе, быстро находят в реале выход из положения имеют быллов меньше, чем те, кто видимо им уступают по многим параметрам.  Во многоим из-за того. что например, ведущие сотрудники немного не уложились во времени, но ответили на все пактически правильно, а те кто послабее ответили, на все , но половину из этого  не правильно. А так как ответили они  на большую чать вопросов естественно имеют больше баллов.  Я в замешательстве.  

Цитата(Евгения@24.09.2012 07:14)

Эдуард, добрый день.  Хотелось бы проконсультироваться по поводу теста КОТ. Провела, но результаты немного странные. Люди. которые на самом деле успешны в работе, быстро находят в реале выход из положения имеют быллов меньше, чем те, кто видимо им уступают по многим параметрам.  Во многоим из-за того. что например, ведущие сотрудники немного не уложились во времени, но ответили на все пактически правильно, а те кто послабее ответили, на все , но половину из этого  не правильно. А так как ответили они  на большую чать вопросов естественно имеют больше баллов.  Я в замешательстве.  

а вы по времени засекали тест? он вообще то 15 мин длится

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 24.09.2012 09:44:

Цитата(Евгения@24.09.2012 07:14)

Эдуард, добрый день.  Хотелось бы проконсультироваться по поводу теста КОТ. Провела, но результаты немного странные. Люди. которые на самом деле успешны в работе, быстро находят в реале выход из положения имеют быллов меньше, чем те, кто видимо им уступают по многим параметрам.  Во многоим из-за того. что например, ведущие сотрудники немного не уложились во времени, но ответили на все пактически правильно, а те кто послабее ответили, на все , но половину из этого  не правильно. А так как ответили они  на большую чать вопросов естественно имеют больше баллов.  Я в замешательстве.  

а вы по времени засекали тест? он вообще то 15 мин длится

Да, конечно. Ровно 15 минут. Почему так не сорентировались по времени я не знаю? По ответам видно, что и с задачами, где нужно посчитать человек справился, но не уложились именно по времени. Просто у меня возник вопрос, если уже старые сотрудники, с хорошими результаты в реальной работе,   показывают не очень хороший результат, то как можно оценить соискателя, работу которого мы не видели и не знаем. А вдруг он так же, как наши средненькие сотрудники покажет по тесту хороший результат, а на деле будет совсем не таким уж хорошим спецом.    Вот для меня это странно. Я ожидала других результатов.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 24.09.2012 09:57:

Да, конечно. Ровно 15 минут. Почему так не сорентировались по времени я не знаю? По ответам видно, что и с задачами, где нужно посчитать человек справился, но не уложились именно по времени. Просто у меня возник вопрос, если уже старые сотрудники, с хорошими результаты в реальной работе,   показывают не очень хороший результат, то как можно оценить соискателя, работу которого мы не видели и не знаем. А вдруг он так же, как наши средненькие сотрудники покажет по тесту хороший результат, а на деле будет совсем не таким уж хорошим спецом.    Вот для меня это странно. Я ожидала других результатов.

значит КОТ просто не отличает у вас хороших от остальных. хотя странно, должен быть минимальный уровень решенных задач.

посмотрите, сколько у вас лучшие минимально решали задач

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Наталья Филимонова
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 18.09.2012 10:13:

И буду благодарен, если вы будете держать нас в курсе происходящего - сможем подсказывать по ходу

Рискую вызвать бурю гнева, но... по-моему, тесты типа КОТ не имеют никакого отношения к определению лучших продажников. Насколько я помню, в КОТе намешано все - и математические операции, и пространственное мышление, и вербальный интеллект... При чем тут продажник? Нет, конечно, хорошо, если он и задачку решит, и синоним подберет, но это скорее приятный бонус, нежели критерий отбора.   Если руководству нужно просто наличие тестов "для галочки" - тогда давайте их, конечно, не заморачивайтесь. А если по-хорошему, то составьте список тех навыков, которые сотруднику реально нужны будут в работе и проверяйте их (тесты, кейсы...).

Цитирую Эдуарда: "я бы начал с ... интеллекта. Если мы говорим про продажи софта, то в первую нужны люди, которые имеют способности разбираться в этом. Причем, поскольку обновление софта идет быстро, им еще нужна как минимум способность быстро усваивать". Согласна, если продаем софт - значит, надо хорошо ориентироваться в продукте. Вот и составьте вместе со специалистами тестирование на знание продукта. А если интересна способность быстро усваивать - дайте соискателю новый для него софт, поставьте ему задачу определенного уровня сложности и дайте 20 минут, чтобы разобраться, как ее решить. Гораздо показательней для Вас, чем КОТ.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 24.09.2012 10:01:

значит КОТ просто не отличает у вас хороших от остальных. хотя странно, должен быть минимальный уровень решенных задач.

посмотрите, сколько у вас лучшие минимально решали задач

Ну, у меня 5 низких результатов, 3 высоких. С точностью до наоборот результаты в жизни. Именно низкие, потому что во времени не уложились.  А высокий например у одного он 35 из 50 вопросов ответил. Но не ответил при этом ни на один более менее сложный вопрос. 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 24.09.2012 11:09:

Ну, у меня 5 низких результатов, 3 высоких. С точностью до наоборот результаты в жизни. Именно низкие, потому что во времени не уложились.  А высокий например у одного он 35 из 50 вопросов ответил. Но не ответил при этом ни на один более менее сложный вопрос. 

Цитата(Евгения@24.09.2012 12:09)

Ну, у меня 5 низких результатов, 3 высоких. С точностью до наоборот результаты в жизни. Именно низкие, потому что во времени не уложились.  А высокий например у одного он 35 из 50 вопросов ответил. Но не ответил при этом ни на один более менее сложный вопрос. 

Евгения, а вы можете здесь привести таблицу по типу

1-я строка - имя продавца (напр Иван)

2- строка - сколько баллов по КОТу набрал

3-я строка - показатель его как продажника (и укажите, в чем измеряли)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 25.09.2012 08:52:

Цитата(Евгения@24.09.2012 12:09)

Ну, у меня 5 низких результатов, 3 высоких. С точностью до наоборот результаты в жизни. Именно низкие, потому что во времени не уложились.  А высокий например у одного он 35 из 50 вопросов ответил. Но не ответил при этом ни на один более менее сложный вопрос. 

Евгения, а вы можете здесь привести таблицу по типу

1-я строка - имя продавца (напр Иван)

2- строка - сколько баллов по КОТу набрал

3-я строка - показатель его как продажника (и укажите, в чем измеряли)

Показатели по продажам привести не могу, у меня их нет. Но если взять по бухгалтер, то давайте просто определим высокий уровень, средний ур, низкий ур.


 Иванов     18   высокий ур прод
 Петров     21   высокий ур прод
 Сидоров   35   низк уровеньпрод
 Кошкин    33   средний ур продаж
 Шапкин    20   высок ур прод
 Пенкин     22   высок ур прод
 Носков      24  средний ур прод
 Крышкин   30  средний ур прод, почти низкий

При этом, у хор работников практически все вопросы отвечены правильно, единственный минус-не успели по времени, у кого баллов много-те ответили на все /- 2, 3 вопроса.   Поэтому собственно у меня вопрос. как понимать такие результаты? А Иванов вообще поразил, с его умением продавать.

 

 

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 25.09.2012 20:27:

Показатели по продажам привести не могу, у меня их нет. Но если взять по бухгалтер, то давайте просто определим высокий уровень, средний ур, низкий ур.


 Иванов     18   высокий ур прод
 Петров     21   высокий ур прод
 Сидоров   35   низк уровеньпрод
 Кошкин    33   средний ур продаж
 Шапкин    20   высок ур прод
 Пенкин     22   высок ур прод
 Носков      24  средний ур прод
 Крышкин   30  средний ур прод, почти низкий

При этом, у хор работников практически все вопросы отвечены правильно, единственный минус-не успели по времени, у кого баллов много-те ответили на все /- 2, 3 вопроса.   Поэтому собственно у меня вопрос. как понимать такие результаты? А Иванов вообще поразил, с его умением продавать.

 

 

 

 

Цитата(Евгения@25.09.2012 21:27)

Показатели по продажам привести не могу, у меня их нет. Но если взять по бухгалтер, то давайте просто определим высокий уровень, средний ур, низкий ур.


 Иванов     18   высокий ур прод
 Петров     21   высокий ур прод
 Сидоров   35   низк уровеньпрод
 Кошкин    33   средний ур продаж
 Шапкин    20   высок ур прод
 Пенкин     22   высок ур прод
 Носков      24  средний ур прод
 Крышкин   30  средний ур прод, почти низкий

При этом, у хор работников практически все вопросы отвечены правильно, единственный минус-не успели по времени, у кого баллов много-те ответили на все /- 2, 3 вопроса.   Поэтому собственно у меня вопрос. как понимать такие результаты? А Иванов вообще поразил, с его умением продавать.

 

единственный вывод, который можно отсюда вынести: не брать никого, у кого интеллект ниже 18 баллов

А можно еще попросить: а не могли бы стаж работы расставить также напротив этих людей?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.09.2012 13:25:

Цитата(Евгения@25.09.2012 21:27)

Показатели по продажам привести не могу, у меня их нет. Но если взять по бухгалтер, то давайте просто определим высокий уровень, средний ур, низкий ур.


 Иванов     18   высокий ур прод
 Петров     21   высокий ур прод
 Сидоров   35   низк уровеньпрод
 Кошкин    33   средний ур продаж
 Шапкин    20   высок ур прод
 Пенкин     22   высок ур прод
 Носков      24  средний ур прод
 Крышкин   30  средний ур прод, почти низкий

При этом, у хор работников практически все вопросы отвечены правильно, единственный минус-не успели по времени, у кого баллов много-те ответили на все /- 2, 3 вопроса.   Поэтому собственно у меня вопрос. как понимать такие результаты? А Иванов вообще поразил, с его умением продавать.

 

единственный вывод, который можно отсюда вынести: не брать никого, у кого интеллект ниже 18 баллов

А можно еще попросить: а не могли бы стаж работы расставить также напротив этих людей?

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.09.2012 13:25:

Цитата(Евгения@25.09.2012 21:27)

Показатели по продажам привести не могу, у меня их нет. Но если взять по бухгалтер, то давайте просто определим высокий уровень, средний ур, низкий ур.


 Иванов     18   высокий ур прод
 Петров     21   высокий ур прод
 Сидоров   35   низк уровеньпрод
 Кошкин    33   средний ур продаж
 Шапкин    20   высок ур прод
 Пенкин     22   высок ур прод
 Носков      24  средний ур прод
 Крышкин   30  средний ур прод, почти низкий

При этом, у хор работников практически все вопросы отвечены правильно, единственный минус-не успели по времени, у кого баллов много-те ответили на все /- 2, 3 вопроса.   Поэтому собственно у меня вопрос. как понимать такие результаты? А Иванов вообще поразил, с его умением продавать.

 

единственный вывод, который можно отсюда вынести: не брать никого, у кого интеллект ниже 18 баллов

А можно еще попросить: а не могли бы стаж работы расставить также напротив этих людей?

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 27.09.2012 18:04:

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

Цитата(Евгения@27.09.2012 19:04)

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

Женя) я за время нашей беседы уже в 4-х городах побеседовал))))) ну нет у меня времени плотно анализировать результаты

у меня все на бегу)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 27.09.2012 18:04:

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

Цитата(Евгения@27.09.2012 19:04)

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

хотелось бы добить ситуацию)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.09.2012 16:04:

Цитата(Евгения@27.09.2012 19:04)

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

хотелось бы добить ситуацию)

Эта ситуация меня добивает саму))) Хотя, чем больше тестирую, тем больше разбираюсь. Тесты проходят у меня весь персонал. Кто-то на самом деле радует, от кого даже было неожиданно получать хорошие результаты. Спасибо , что посоветовали этот тест. Его прошли даже высшее руководство, но там все отлично)))  Результаты на работе. Вышлю завтра.  Тест на лабильность так же всем понравился) Там без вопросов))) Для подбора персонала решили однозначно включить эти два теста. К тому же дали команду тестировать теперь сотрудников каждую неделю. Подбираю тесты)  

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Евгения
Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.09.2012 16:04:

Цитата(Евгения@27.09.2012 19:04)

Насчет стажа выясню. Я Вам хотела на мейл скинуть скан листочка одного с результатами одного человека. От которого у меня больше всего удивления. Если Вы с этим тестом хорошо знакомы. Может подскажите, как вообще расшифровать его. У кого конкретно видно, где слабые стороны, а тут все что ли слабое? Но у него хорошие показатели в работе.

хотелось бы добить ситуацию)

Как можно отправить прикрепленный файл?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Валерий Окулич-Казарин
Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 17.09.2012 09:58:

Добрый день, уважаемые ! Обращаюсь к вам за помощью, т.к. сам этим давно не занималась. Нужно разработать методику для выявления претендентов на должность в отдел продаж. На 1 этапе коллективное собеседование и разработка анкеты для тестирования. что в эту анкету входит, чтобы понять, что человек лидер или исполнитель?  На втором этапе отсеивания тренинг  с ролевыми играми.  Что посоветуете провести? Какие тесты валидны и пр этом не занудны и длинны?   Заранее спасибо!

Добрый день, Евгения!

Для определения лидерства (см. сам вопрос) используйте стандартный тест «Капитан-рулевой-пассажир» или аналогичный. Подходит для массового тестирования. Быстрая и удобная обработка. Погрешность стандартная.

Для первичного анализа достаточно.

Я проводил исследования по лидерству. К сожалению, у нас лидеров всего 3-5%, а для успешной работы компании нужно 12-15%, см. рис. Интеллект никакого отношения к лидерству не имеет. Увы!


Прикрепленный файл: 2009-Воспитание Лидеров.jpg
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Евгения от 29.09.2012 11:31:

Как можно отправить прикрепленный файл?

Цитата(Евгения@29.09.2012 12:31)

Как можно отправить прикрепленный файл?

я ответил

нужно смотреть причины успешности в вашей компании

вполне возможно они связаны и коррелируют со стажем

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сергей
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 18.09.2012 10:13:

И буду благодарен, если вы будете держать нас в курсе происходящего - сможем подсказывать по ходу

Стоп, стоп, стоп... В огороде бузина, а в Киеве дядька.

Вам что нужно: отчитаться перед начальством, или работников найти? Тесты, схемы, бумажки, отборы - они для отчета. Реально продажника может оценить только продажник, причем для этого достаточно пять минут и пары вопросов. Поэтому рецепт простой: берете самого толкового продажника из своих и идете с ним на собеседование. На каждого из пяти кандидатов по пять минут, в сумме - полчаса. И получите своего работника.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..52]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM