сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Мотивация персонала Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Кононов Денис
KPI и трудовое законодательство(((

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Скрябин Максим
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Денис, соблюдение "бредового ТК РФ" вроде как тоже должно быть в интересах работодателя. ;-)

Если честно, я немного удивлен относительно премий. Вы же не оклад работника уменьшаете, а стимулирующие надбавки к нему (ну или как они у вас там называются), которые может распределять непосредственный начальник работника (ну или кто повыше). Просто это нужно закрепить в локальных актах, но как Вы сказали, это у Вас есть. 

Просто я не понимаю, как бы тогда работали зарплатные схемы "оклад плюс %"...

Буду сам с нетерпением ждать комментариев специалистов по трудовому праву. Улыбка

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Скрябин Максим от 25.02.2011 23:45:

Денис, соблюдение "бредового ТК РФ" вроде как тоже должно быть в интересах работодателя. ;-)

Если честно, я немного удивлен относительно премий. Вы же не оклад работника уменьшаете, а стимулирующие надбавки к нему (ну или как они у вас там называются), которые может распределять непосредственный начальник работника (ну или кто повыше). Просто это нужно закрепить в локальных актах, но как Вы сказали, это у Вас есть. 

Просто я не понимаю, как бы тогда работали зарплатные схемы "оклад плюс %"...

Буду сам с нетерпением ждать комментариев специалистов по трудовому праву. Улыбка

Денис, давайте вместе читать ТК РФ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ.
Статья 135. Установление заработной платы
 Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
     Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
     Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
     Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
     Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
     Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
     Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
     Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
     Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
     Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
     Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
     Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
     При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
     Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.


Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
     При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
     В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.


Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
     При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
     При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.


 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Цитата(Клоков Денис@25.02.2011 18:06)


Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность. 

мне вот что непонятно: как это юрист и кадровик у вас инициативу проявляют? у вас должен быть ЛНА по KPI, в котором должны быть четко описаны все процедуры. Вы их безусловно согласовывать с представительным органом типа профсоюиза. но юрист с кадровиком не относятся к ним.

Ваш ЛНА опять же должен соответствовать ТК РФ например ст. 136.

но надеюсь, вы ее не нарушаете. и почему вы в позиции обороняющегося?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Макаров Михаил
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Денис! Это не ТК РФ бредовый, это ваши кадровик и юрист "шибко грамотные"! Если у вас определены критерии оценки труда работников, и они привязаны к KPI и поддаются количественному учету, если они направлены на достижение целей компании, если все это четко прописано в локалках, не понимаю, какого рожна еще надо вашим бюрократам! Видимо кадровик и юрист никогда не слышали, что ЗП делится на две части: постоянную и переменную, или, если угодно, на тарифную и надтарифную. Я сталкивался с подобной проблемой, правда, противников у меня было значительно больше. Я поступил так: заявил, что поскольку именно я являюсь ответственным лицом аналогичного вашему процесса, то мне и решать как должно быть, а если кто-то несогласен, пусть пишет служебку с указанием статей ТК либо другого нормативного акта. После такого были лишь жалкие попытки обосновать свою точку зрения, которые я наголову разбил. Тут многое зависит и от вас лично. Необходимо очень жестко, грамотно, мотивированно, последовательно и аргументированно отстаивать свою точку зрения. Возможно, на вас давит груз того, что ваши оппоненты - дипломированные юристы. Но это не должно вас смущать. Не поленитесь и еще раз внимательно перечитайте ТК. И найдите контраргументы для ваших визави. Думаю, у вас это получится.Подмигивание

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Елена Калтыгина
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Денис, мне кажется ключевое заблуждение в вашем случае заключается в том, что неверно трактуется понижающий коэффициент за невыполенние показателей: "чтобы снизить премию человеку по данной схеме". Дело в том, что мы не снижаем премию, мы выплачиваем премию в размере, который определен нашим ЛНА, согласно приведенным в нем формулам расчета премии. А механизм расчета премии в коммерческой компании не предусмотрен ни в ТК, ни в каком либо другом федеральном законе. Именно поэтому такое большое внимание необходимо уделять Положению о премировании, в котором все должно быть очень аккуратно и хорошо прописано. Если в Положении четко приведены все показатели и формулы расчета премии по результатам их достижения, то ни о каком снижении речи быть не может. Та процедура, которую предложили Ваши кадровик и юрист была бы хоть как то оправдана в случае, если в Положении о премировании было бы указано, например:

"секретарь ежемесячно премируется за выполнение KPI на 100 рублей."

Вот тогда, чтобы премировать секретаря на 50 рублей, а не на 100, нужно было бы действительно написать и объяснительную, и служебную, и Бог знает еще какую записку, чтобы оправдать СНИЖЕНИЕ премии.

Но если у Вас в Положении о премировании указано, что размер премии секретаря определяется по формуле такой-то, то ни о каком снижении речи не идет. Происходит расчет размера премии к выплате согласно Положению о премировании. И это никак не нарушает ТК и не требует дополнительных служебных записок (если иное не предусмотрено ЛНА компании:)

А еще было бы неплохо Вашего кадровика отправить на семинар по KPI. Тогда не пришлось бы, возможно, Вам ей расталковывать суть и смысл этой системы:)

Удачи!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Кононов Денис
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Коллеги, всем большое спасибо за содержательные комментарии, мне они определенно помогут в отстаивании своей точки зрения. Еще несколько комментариев от меня, чтобы прояснить ситуацию:

1. кадровик и юрист (это я их так скромно обозвал) на самом деле оба директора департаментов. по статусу они оба выше меня, при этом одному из них я подчиняюсь. они пользуются большим почетом у учредителей, хотя ответственность за разработку мотивации учредители возложили на меня. Никаких профсоюзов у нас нет, но их роль прекрасно выполняют кадровики. поэтому процедура и забуксовала.

2. я не на ты знаком с ТК и тем более не мастер интерпретации его статей, поэтому аргументов против выставить не смог. Я всегда считал себя человеком творческого труда, идеи, разработка, вот то, что мне близко. Теперь , конечно, перечитаю эти статьи еще раз.

3. конечно, в нашем положении о премировании все эти вещи прописаны, а именно: в каком процентном соотношении выплачивается премия за выполнение конкретного показателя в зависимости от "качества" (давайте так его назовем) его выполнения. у нас есть специальные мотивационные таблицы. И кадровик об этом знает. И зная это он все равно утверждает, что нужно 1. объявить человеку письменное замечание 2. взять объяснительную и т.д. по списку выше...

Елена, Вам отдельное спасибо за эти пункты

"Дело в том, что мы не снижаем премию, мы выплачиваем премию в размере, который определен нашим ЛНА, согласно приведенным в нем формулам расчета премии." 

"Происходит расчет размера премии к выплате согласно Положению о премировании. И это никак не нарушает ТК и не требует дополнительных служебных записок (если иное не предусмотрено ЛНА компании:)" 

Правда, надо сказать что в положении о премировании у нас формулировка снижение все-таки встречается, например, вот так:

"В случае недостижения плановых значений по отдельным показателям в отчетном месяце, размер премии по данным показателям снижается пропорционально степени их достижения, в соответствии  с установленными нормативами, вплоть до невыплаты премии Работнику Департамента по конкретному показателю при недостижении им установленного минимального планового значения по показателю."  

но это в данном случае, как теперь я вижу, не говорит о том что мы сотруднику невыплачиваем премию. Мы именно рассчитываем ее пропорционально степени выполнения задачи.

Еще раз спасибо. Попробую заручиться поддержкой учредителей.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Елена Калтыгина
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Денис, всегда рады помочь:)

В Вашем случае, мне кажется, будет неплохо попросить уважаемых руководителей департаментов дать Вам ссылку на нормативный документ, статью и пункт, согласно которому они приняли решение о необходимости объявления замечания и объяснительной записки. Так сказать "для целей самообразования". Если такой документ действительно будет найден, то можно будет подискутировать более предметно.

У меня есть подозрение, что эти записки и взыскания  уважаемые Ваши коллеги решили ввести на случай, если необходимо будет уволить кого-то из сотрудников "по статье", т.е. избавиться от неугодного работника. Это же как удобно! Ведь наверняка далеко не все сотрудники будут показывать 100% результат работы, и по истечении 2 месяцев (или 2 периодов расчета премий по KPI), получив от сотрудника 2 объяснительные и сделав 2 замечания,  каждого из них можно будет уволить по п.5 ст.81! Отличная идея! Молодцы  "кадровик и юрист":)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Суркина Елена
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Уважаемый Денис,

Вряд ли персонажи под кодовыми именами "кадровик" и "юрист" так уж заблуждаются в своих требованиях. И вряд ли вы, "человек творческого труда", сможете легко найти с  ними общий язык. Нашей российской действительности, особенно в границах трудового права, все эти грейды, KPI еще в новинку. И разработка их требует, несомненно, творчества, но творчества, которое начинается именно с плотного знакомства с ТК РФ, потому как нет кодекса HR RF и никогда не будет. Да, каждый ваш собеседник в данной теме занял вашу позицию и с пониманием отнесся к возникшим у вас сложностям. Я предлагаю посмотреть на ситуацию под другим углом. ТК РФ со всеми кадровиками и юристами - это, как ни крути, фундамент, на котором строятся отношения работодателя с работником.

Вам нужно обязательно вступить в плодотворный рабочий контакт с представителями юридической и кадровой службы вашего предприятия. И согласовать с ними, как полагается, любой документ, который выходит из под вашего пера, потому что, как ни крути, не могут эти службы быть по разные стороны баррикад.

KPI напоминает систему оплаты труда рабочих, состоящих в бригадах. Есть бригадир, и вот он расписывает КТУ: для кого так, для кого сяк. По концу получается, что зная ФОТ департамента (с учетом премий) или отдела всегда будут расписываться премии. И показателем будут не результаты работы, а именно границы ФОТ, которые включают как постоянную, так и изменяемую часть оплаты труда.

И есть ли у вас инструмент воздействия на нерадивых линейных менеджеров, которые ради безоблачного своего существования могут пойти на 100% расписывание ЗП, особенно если, как вы говорите, проверить те самые показатели нет возможности?

И тут на черную обличительную работу выйдут кадровики и юристы, потому как а) нужно ставить на место линейного менеджера; б) усмирять несогласных за расчет ЗП работников департамента или отдела.

Почему выйдут они? Потому что вне правового поля решать НИ-ЧЕ-ГО нельзя. А вы с ТК не хотите дружить. А линейные менеджеры, похоже, не до конца понимают важность разработанной вами системы и, главное, отвергают персональную ответственность за оценку результатов и предоставленную по итогу отчетного периода информацию о тех самых результатах. Это знакомо.

И можно вы мне, темной, дадите немного информации: KPI  в России чем-то регламентируется? Не суть термина, а именно сама аббревиатура. Или в случае похода в суд работника, до которого не дошло, почему у него мало дублонов по итогу месяца, нужно будет судье рассказать о прямой связи KPI и КТУ?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Елена Калтыгина
Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Суркина Елена от 09.03.2011 00:08:

Уважаемый Денис,

Вряд ли персонажи под кодовыми именами "кадровик" и "юрист" так уж заблуждаются в своих требованиях. И вряд ли вы, "человек творческого труда", сможете легко найти с  ними общий язык. Нашей российской действительности, особенно в границах трудового права, все эти грейды, KPI еще в новинку. И разработка их требует, несомненно, творчества, но творчества, которое начинается именно с плотного знакомства с ТК РФ, потому как нет кодекса HR RF и никогда не будет. Да, каждый ваш собеседник в данной теме занял вашу позицию и с пониманием отнесся к возникшим у вас сложностям. Я предлагаю посмотреть на ситуацию под другим углом. ТК РФ со всеми кадровиками и юристами - это, как ни крути, фундамент, на котором строятся отношения работодателя с работником.

Вам нужно обязательно вступить в плодотворный рабочий контакт с представителями юридической и кадровой службы вашего предприятия. И согласовать с ними, как полагается, любой документ, который выходит из под вашего пера, потому что, как ни крути, не могут эти службы быть по разные стороны баррикад.

KPI напоминает систему оплаты труда рабочих, состоящих в бригадах. Есть бригадир, и вот он расписывает КТУ: для кого так, для кого сяк. По концу получается, что зная ФОТ департамента (с учетом премий) или отдела всегда будут расписываться премии. И показателем будут не результаты работы, а именно границы ФОТ, которые включают как постоянную, так и изменяемую часть оплаты труда.

И есть ли у вас инструмент воздействия на нерадивых линейных менеджеров, которые ради безоблачного своего существования могут пойти на 100% расписывание ЗП, особенно если, как вы говорите, проверить те самые показатели нет возможности?

И тут на черную обличительную работу выйдут кадровики и юристы, потому как а) нужно ставить на место линейного менеджера; б) усмирять несогласных за расчет ЗП работников департамента или отдела.

Почему выйдут они? Потому что вне правового поля решать НИ-ЧЕ-ГО нельзя. А вы с ТК не хотите дружить. А линейные менеджеры, похоже, не до конца понимают важность разработанной вами системы и, главное, отвергают персональную ответственность за оценку результатов и предоставленную по итогу отчетного периода информацию о тех самых результатах. Это знакомо.

И можно вы мне, темной, дадите немного информации: KPI  в России чем-то регламентируется? Не суть термина, а именно сама аббревиатура. Или в случае похода в суд работника, до которого не дошло, почему у него мало дублонов по итогу месяца, нужно будет судье рассказать о прямой связи KPI и КТУ?

Елена, мне кажется, Вы не совсем верно проводите параллели между KPI и КТУ. Если я правильно понимаю, суть КТУ - распределение конкретного фонда премиальных выплат в зависимости от степени участия работников. KPI же не распределяет фонд, а позволяет сформировать для каждого работника конктретные показатели эффективности,  оценить, насколько он их достиг и оплатить работнику по результатам его эффективности. При этом все 100% премиального фонда могут и не быть использованы. Чаще всего, переводя эту аббревиатуру на русский язык, используют не КТУ, а КПЭ (ключевые показатели эффективности).

И я полностью разделяю Ваши взгяды по поводу необходимости контроля за линейными менеджерами, которые привлекаются для целей оценки достижения показателей работников. В идеале оценка достижения KPI должна проводиться на базе объективных данных: количества, качества, сроков выполннения работы и расчитываться АСУ, а не линейными менеджерами. Но добиться такой автоматизации не всегда возможно. Однако стремиться к этому нужно. Уже сейчас есть на рынке системы, позволяющие автоматизировать расчет результатов по KPI. Это позволит в любой момент проконтролировать начисление премий по итогам KPI, ответить на вопрос работника "Почему столько?" и дать распечатку по итогам расчетного периода, увидеть случаи злоупотребления или безответственного отношения линейного менеджера.

По поводу правового поля применения KPI в России. Поскольку это показатели эффективности, используемые при начислении оплаты за труд как стимулирующая часть заработной платы, то регулироваться они должны законодательством об оплате труда, а именно ТК РФ гл.21. Так в ст. 135 ТК РФ указано: "Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права." Т.е. для того, чтобы применять систему премирования на основе KPI необходимо, согласно ст. 135 ТК РФ разработать ЛНА, в котором она будет описана: раскрыта ее суть и порядок применения с формулированием конкретных показателей по каждой должности или группе должностей, веса показателей (если применяются), формулы расчета результатов и проч.

И если уж случится так, что работнику не смогли объяснить, как расчитывается его заработная плата и он пошел в суд с этим вопросом, то наличие этого документа, подпись работника об ознакомлении с ним, а еще лучше приложение к трудовому договору с выпиской из ЛНА о расчетах выплат по занимаемой им должности полностью обезопасят Работодателя.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Павличенко Татьяна
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Денис, добрый день!

По поводу возникшей ситуации свое мнение я напишу позже. А пока хотела обратить ваше внимание на сам текст вашего сообщения. Имхо, он пронизан пренебрежением к двум вышестоящим по должности и авторитету людям. Очевидно, что и их противостояние вам связано с этим. А повод всегда найдется.

С уважением, Павличенко Татьяна

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Елена Калтыгина от 09.03.2011 10:47:

Елена, мне кажется, Вы не совсем верно проводите параллели между KPI и КТУ. Если я правильно понимаю, суть КТУ - распределение конкретного фонда премиальных выплат в зависимости от степени участия работников. KPI же не распределяет фонд, а позволяет сформировать для каждого работника конктретные показатели эффективности,  оценить, насколько он их достиг и оплатить работнику по результатам его эффективности. При этом все 100% премиального фонда могут и не быть использованы. Чаще всего, переводя эту аббревиатуру на русский язык, используют не КТУ, а КПЭ (ключевые показатели эффективности).

И я полностью разделяю Ваши взгяды по поводу необходимости контроля за линейными менеджерами, которые привлекаются для целей оценки достижения показателей работников. В идеале оценка достижения KPI должна проводиться на базе объективных данных: количества, качества, сроков выполннения работы и расчитываться АСУ, а не линейными менеджерами. Но добиться такой автоматизации не всегда возможно. Однако стремиться к этому нужно. Уже сейчас есть на рынке системы, позволяющие автоматизировать расчет результатов по KPI. Это позволит в любой момент проконтролировать начисление премий по итогам KPI, ответить на вопрос работника "Почему столько?" и дать распечатку по итогам расчетного периода, увидеть случаи злоупотребления или безответственного отношения линейного менеджера.

По поводу правового поля применения KPI в России. Поскольку это показатели эффективности, используемые при начислении оплаты за труд как стимулирующая часть заработной платы, то регулироваться они должны законодательством об оплате труда, а именно ТК РФ гл.21. Так в ст. 135 ТК РФ указано: "Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права." Т.е. для того, чтобы применять систему премирования на основе KPI необходимо, согласно ст. 135 ТК РФ разработать ЛНА, в котором она будет описана: раскрыта ее суть и порядок применения с формулированием конкретных показателей по каждой должности или группе должностей, веса показателей (если применяются), формулы расчета результатов и проч.

И если уж случится так, что работнику не смогли объяснить, как расчитывается его заработная плата и он пошел в суд с этим вопросом, то наличие этого документа, подпись работника об ознакомлении с ним, а еще лучше приложение к трудовому договору с выпиской из ЛНА о расчетах выплат по занимаемой им должности полностью обезопасят Работодателя.

Цитата(Елена Калтыгина@09.03.2011 10:47)

 

И я полностью разделяю Ваши взгяды по поводу необходимости контроля за линейными менеджерами, которые привлекаются для целей оценки достижения показателей работников. В идеале оценка достижения KPI должна проводиться на базе объективных данных: количества, качества, сроков выполннения работы и расчитываться АСУ, а не линейными менеджерами. Но добиться такой автоматизации не всегда возможно. Однако стремиться к этому нужно. Уже сейчас есть на рынке системы, позволяющие автоматизировать расчет результатов по KPI. Это позволит в любой момент проконтролировать начисление премий по итогам KPI, ответить на вопрос работника "Почему столько?" и дать распечатку по итогам расчетного периода, увидеть случаи злоупотребления или безответственного отношения линейного менеджера.

Елена, я в свое время убедился, что многие проекты по внедрению KPI как проваливаются из невозможности про контролировать, а контроль возможен лишь при автоматизации процесса, поэтому я в компании чаще смотрю не на то, какие KPI разработаны. а насколько система оценки автоматизирована и поддается контрою.

Извините - среагировал на знакомые слова)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Макаров Михаил
Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Суркина Елена от 09.03.2011 00:08:

Уважаемый Денис,

Вряд ли персонажи под кодовыми именами "кадровик" и "юрист" так уж заблуждаются в своих требованиях. И вряд ли вы, "человек творческого труда", сможете легко найти с  ними общий язык. Нашей российской действительности, особенно в границах трудового права, все эти грейды, KPI еще в новинку. И разработка их требует, несомненно, творчества, но творчества, которое начинается именно с плотного знакомства с ТК РФ, потому как нет кодекса HR RF и никогда не будет. Да, каждый ваш собеседник в данной теме занял вашу позицию и с пониманием отнесся к возникшим у вас сложностям. Я предлагаю посмотреть на ситуацию под другим углом. ТК РФ со всеми кадровиками и юристами - это, как ни крути, фундамент, на котором строятся отношения работодателя с работником.

Вам нужно обязательно вступить в плодотворный рабочий контакт с представителями юридической и кадровой службы вашего предприятия. И согласовать с ними, как полагается, любой документ, который выходит из под вашего пера, потому что, как ни крути, не могут эти службы быть по разные стороны баррикад.

KPI напоминает систему оплаты труда рабочих, состоящих в бригадах. Есть бригадир, и вот он расписывает КТУ: для кого так, для кого сяк. По концу получается, что зная ФОТ департамента (с учетом премий) или отдела всегда будут расписываться премии. И показателем будут не результаты работы, а именно границы ФОТ, которые включают как постоянную, так и изменяемую часть оплаты труда.

И есть ли у вас инструмент воздействия на нерадивых линейных менеджеров, которые ради безоблачного своего существования могут пойти на 100% расписывание ЗП, особенно если, как вы говорите, проверить те самые показатели нет возможности?

И тут на черную обличительную работу выйдут кадровики и юристы, потому как а) нужно ставить на место линейного менеджера; б) усмирять несогласных за расчет ЗП работников департамента или отдела.

Почему выйдут они? Потому что вне правового поля решать НИ-ЧЕ-ГО нельзя. А вы с ТК не хотите дружить. А линейные менеджеры, похоже, не до конца понимают важность разработанной вами системы и, главное, отвергают персональную ответственность за оценку результатов и предоставленную по итогу отчетного периода информацию о тех самых результатах. Это знакомо.

И можно вы мне, темной, дадите немного информации: KPI  в России чем-то регламентируется? Не суть термина, а именно сама аббревиатура. Или в случае похода в суд работника, до которого не дошло, почему у него мало дублонов по итогу месяца, нужно будет судье рассказать о прямой связи KPI и КТУ?

Елена! Хотелось заметить, что границы ФОТ не всегда мы можем знать заранее. Дело в том, что с точки зрения любого экономиста часть фонда оплаты труда относится к постоянным издержкам, а часть - к переменным. Заранее спрогнозировать фактический ФОТ бригады, как правило, не получается, поскольку ЗП рабочих относится к переменным издержкам. К тому же, та часть общего заработка бригады, которая распределяется с учетом КТУ, уже входит в ФОТ за выполненный объем работ. Тарифная часть выплачивается по тарифным ставкам, а надтарифная, ее еще называют приработком, по КТУ. KPI же, в свою очередь, по своей сути является доплатой стимулирующего характера и имеет совсем другой экономический смысл.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Макаров Михаил
Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Павличенко Татьяна от 09.03.2011 12:15:

Денис, добрый день!

По поводу возникшей ситуации свое мнение я напишу позже. А пока хотела обратить ваше внимание на сам текст вашего сообщения. Имхо, он пронизан пренебрежением к двум вышестоящим по должности и авторитету людям. Очевидно, что и их противостояние вам связано с этим. А повод всегда найдется.

С уважением, Павличенко Татьяна

Не соглашусь со словами "вышестоящими по должности и авторитету людям".   Формально я, являясь начальником ОТиЗ, подчиняюсь HR-директору. Но фактически вопросы оплаты труда полностью отданы мне на откуп, и никто не вмешивается в этот процесс. Правда, справедливости ради, отмечу, что этого я добился упорным трудом и заслуженным авторитетом. И никогда не считал и считать не буду начальника ОК или юридического отдела выше себя по должности или авторитету, скорее наоборот. Ну, а то, что эти люди слишком высокого о себе мнения, - это их проблемы. И я полностью понимаю Дениса. Кадровики слишком много о себе возомнили, и это естественная реакция специалиста.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Кононов Денис
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 09.03.2011 13:24:

Цитата(Елена Калтыгина@09.03.2011 10:47)

 

И я полностью разделяю Ваши взгяды по поводу необходимости контроля за линейными менеджерами, которые привлекаются для целей оценки достижения показателей работников. В идеале оценка достижения KPI должна проводиться на базе объективных данных: количества, качества, сроков выполннения работы и расчитываться АСУ, а не линейными менеджерами. Но добиться такой автоматизации не всегда возможно. Однако стремиться к этому нужно. Уже сейчас есть на рынке системы, позволяющие автоматизировать расчет результатов по KPI. Это позволит в любой момент проконтролировать начисление премий по итогам KPI, ответить на вопрос работника "Почему столько?" и дать распечатку по итогам расчетного периода, увидеть случаи злоупотребления или безответственного отношения линейного менеджера.

Елена, я в свое время убедился, что многие проекты по внедрению KPI как проваливаются из невозможности про контролировать, а контроль возможен лишь при автоматизации процесса, поэтому я в компании чаще смотрю не на то, какие KPI разработаны. а насколько система оценки автоматизирована и поддается контрою.

Извините - среагировал на знакомые слова)))

Елена Калтыгина, Эдуард, тут с вами обоими полностью согласен. Да, совершенно однозначно обработка KPI должна быть автоматизирована. В отношении систем, появившихся на рынке (автоматизированных). Знаем-знаем. Проблема (она же условие) состоит здесь в том, что любая такая система требует наличия в компании плановых показателей (для расчета факта) в электронном виде. Так, чтобы правильно высчитать отклонение от графика прихода машины с сырьем (просто пример) этот самый график должен вестись в электронном виде, а не в журнале учета формата А4 или общей тетрадке. Любой показатель, который мы собрались фиксировать, должен подлежать такой фиксации. Я это к тому, что во многих компаниях, очень много отчетности ведется т.н. "дедовскими методами" и ее автоматизировать (по крайней мере в обозримой перспективе, а обычно сроки ставят очень напряженные)  весьма проблемно. Я это к тому что эти программы (рыночные) не панацея. Сама компания , с существующей в ней структурой отчетности должна созреть до таких программ (народная мудрость говорит по этому поводу "была бы курочка - приготовит и дурочка").

 

Эдуард, относительно Ваших слов "я в свое время убедился, что многие проекты по внедрению KPI как проваливаются из невозможности про контролировать". Очень справедливо сказано. Поэтому моя позиция здесь такая:

*не нужно писать такие показатели, которые невозможно проконтролировать.

* не нужно писать показатели, которые постоянно будут нарушаться, и при этом сотрудник (ответственный за этот показатель) де -факто не будет являться виноватым в большинстве случаев (извините, комментировать не буду, просто знаю о чем говорю).

В целом я сторонник разработки KPI для ключевых сотрудников компании, не для всех штатных сотрудников (хотя существует точка зрения что если существует должность - значит существуют и показатели, котоорыми можно оценить деятельность).

Павличенко Татьяна , спасибо. Вы правы, это противостояние в некоторой степени имеет место быть. На то есть основания, о которых не хотел бы распространяться.

 

Суркина Елена, Вам тоже спасибо. Вы в некоторой стпепени правы, но лишь в некоторой. Единственное замечу, Вы путаете KPI и КТУ. Вам по существу и по-моему совершенно грамотно ответила Елена Калтыгина.

"И есть ли у вас инструмент воздействия на нерадивых линейных менеджеров, которые ради безоблачного своего существования могут пойти на 100% расписывание ЗП, особенно если, как вы говорите, проверить те самые показатели нет возможности?" ------ 1. Фраза выдернута из контекста, я не говорил, что проверить показатели нет возможности, проверить их можно, но только комптентным лицом (непосредственным руководителем), которое знает где искать. Я говорил это , подразумевая конкретную ситуацию.   2. Люди всегда готовы сделать все, чтобы получить 100% им причитающегося, лишь бы им сказали что сделать конкретно. Никто не согласиться терять часть своего зарботка.

 

"А линейные менеджеры, похоже, не до конца понимают важность разработанной вами системы и, главное, отвергают персональную ответственность за оценку результатов и предоставленную по итогу отчетного периода информацию о тех самых результатах. Это знакомо." --------  Елена, это совершенно голословное, непонятно откуда взявшееся утверждение. У нас сотрудники, по ком система премирования введена, понимают принципы премирования, и не отвергают предоставленной отчетности. Уж извините, но то что Вам знакомо, видимо и описывает Ваш конкретный опыт и к нам никакого отношения не имеет.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 09.03.2011 15:26:

Елена Калтыгина, Эдуард, тут с вами обоими полностью согласен. Да, совершенно однозначно обработка KPI должна быть автоматизирована. В отношении систем, появившихся на рынке (автоматизированных). Знаем-знаем. Проблема (она же условие) состоит здесь в том, что любая такая система требует наличия в компании плановых показателей (для расчета факта) в электронном виде. Так, чтобы правильно высчитать отклонение от графика прихода машины с сырьем (просто пример) этот самый график должен вестись в электронном виде, а не в журнале учета формата А4 или общей тетрадке. Любой показатель, который мы собрались фиксировать, должен подлежать такой фиксации. Я это к тому, что во многих компаниях, очень много отчетности ведется т.н. "дедовскими методами" и ее автоматизировать (по крайней мере в обозримой перспективе, а обычно сроки ставят очень напряженные)  весьма проблемно. Я это к тому что эти программы (рыночные) не панацея. Сама компания , с существующей в ней структурой отчетности должна созреть до таких программ (народная мудрость говорит по этому поводу "была бы курочка - приготовит и дурочка").

 

Эдуард, относительно Ваших слов "я в свое время убедился, что многие проекты по внедрению KPI как проваливаются из невозможности про контролировать". Очень справедливо сказано. Поэтому моя позиция здесь такая:

*не нужно писать такие показатели, которые невозможно проконтролировать.

* не нужно писать показатели, которые постоянно будут нарушаться, и при этом сотрудник (ответственный за этот показатель) де -факто не будет являться виноватым в большинстве случаев (извините, комментировать не буду, просто знаю о чем говорю).

В целом я сторонник разработки KPI для ключевых сотрудников компании, не для всех штатных сотрудников (хотя существует точка зрения что если существует должность - значит существуют и показатели, котоорыми можно оценить деятельность).

Павличенко Татьяна , спасибо. Вы правы, это противостояние в некоторой степени имеет место быть. На то есть основания, о которых не хотел бы распространяться.

 

Суркина Елена, Вам тоже спасибо. Вы в некоторой стпепени правы, но лишь в некоторой. Единственное замечу, Вы путаете KPI и КТУ. Вам по существу и по-моему совершенно грамотно ответила Елена Калтыгина.

"И есть ли у вас инструмент воздействия на нерадивых линейных менеджеров, которые ради безоблачного своего существования могут пойти на 100% расписывание ЗП, особенно если, как вы говорите, проверить те самые показатели нет возможности?" ------ 1. Фраза выдернута из контекста, я не говорил, что проверить показатели нет возможности, проверить их можно, но только комптентным лицом (непосредственным руководителем), которое знает где искать. Я говорил это , подразумевая конкретную ситуацию.   2. Люди всегда готовы сделать все, чтобы получить 100% им причитающегося, лишь бы им сказали что сделать конкретно. Никто не согласиться терять часть своего зарботка.

 

"А линейные менеджеры, похоже, не до конца понимают важность разработанной вами системы и, главное, отвергают персональную ответственность за оценку результатов и предоставленную по итогу отчетного периода информацию о тех самых результатах. Это знакомо." --------  Елена, это совершенно голословное, непонятно откуда взявшееся утверждение. У нас сотрудники, по ком система премирования введена, понимают принципы премирования, и не отвергают предоставленной отчетности. Уж извините, но то что Вам знакомо, видимо и описывает Ваш конкретный опыт и к нам никакого отношения не имеет.

Цитата(Кононов Денис@09.03.2011 15:26)
Елена Калтыгина, Эдуард, тут с вами обоими полностью согласен. Да, совершенно однозначно обработка KPI должна быть автоматизирована. В отношении систем, появившихся на рынке (автоматизированных). Знаем-знаем. Проблема (она же условие) состоит здесь в том, что любая такая система требует наличия в компании плановых показателей (для расчета факта) в электронном виде. Так, чтобы правильно высчитать отклонение от графика прихода машины с сырьем (просто пример) этот самый график должен вестись в электронном виде, а не в журнале учета формата А4 или общей тетрадке. Любой показатель, который мы собрались фиксировать, должен подлежать такой фиксации. Я это к тому, что во многих компаниях, очень много отчетности ведется т.н. "дедовскими методами" и ее автоматизировать (по крайней мере в обозримой перспективе, а обычно сроки ставят очень напряженные)  весьма проблемно. Я это к тому что эти программы (рыночные) не панацея. Сама компания , с существующей в ней структурой отчетности должна созреть до таких программ (народная мудрость говорит по этому поводу "была бы курочка - приготовит и дурочка").

 

 

Эдуард, относительно Ваших слов "я в свое время убедился, что многие проекты по внедрению KPI как проваливаются из невозможности про контролировать". Очень справедливо сказано. Поэтому моя позиция здесь такая:

*не нужно писать такие показатели, которые невозможно проконтролировать.

* не нужно писать показатели, которые постоянно будут нарушаться, и при этом сотрудник (ответственный за этот показатель) де -факто не будет являться виноватым в большинстве случаев (извините, комментировать не буду, просто знаю о чем говорю).

Денис, я послезавтра выступаю на конференции с докладом "Оценка персонала - подводные камни автоматизации" - и в том числе об автоматизации процедур KPI - сейчас готовлю доклад - презентацию, поэтому если мне дать волю, то я сюда доклад вылью)))))))

в тему обсуждение)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Суркина Елена
Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 09.03.2011 15:26:

Елена Калтыгина, Эдуард, тут с вами обоими полностью согласен. Да, совершенно однозначно обработка KPI должна быть автоматизирована. В отношении систем, появившихся на рынке (автоматизированных). Знаем-знаем. Проблема (она же условие) состоит здесь в том, что любая такая система требует наличия в компании плановых показателей (для расчета факта) в электронном виде. Так, чтобы правильно высчитать отклонение от графика прихода машины с сырьем (просто пример) этот самый график должен вестись в электронном виде, а не в журнале учета формата А4 или общей тетрадке. Любой показатель, который мы собрались фиксировать, должен подлежать такой фиксации. Я это к тому, что во многих компаниях, очень много отчетности ведется т.н. "дедовскими методами" и ее автоматизировать (по крайней мере в обозримой перспективе, а обычно сроки ставят очень напряженные)  весьма проблемно. Я это к тому что эти программы (рыночные) не панацея. Сама компания , с существующей в ней структурой отчетности должна созреть до таких программ (народная мудрость говорит по этому поводу "была бы курочка - приготовит и дурочка").

 

Эдуард, относительно Ваших слов "я в свое время убедился, что многие проекты по внедрению KPI как проваливаются из невозможности про контролировать". Очень справедливо сказано. Поэтому моя позиция здесь такая:

*не нужно писать такие показатели, которые невозможно проконтролировать.

* не нужно писать показатели, которые постоянно будут нарушаться, и при этом сотрудник (ответственный за этот показатель) де -факто не будет являться виноватым в большинстве случаев (извините, комментировать не буду, просто знаю о чем говорю).

В целом я сторонник разработки KPI для ключевых сотрудников компании, не для всех штатных сотрудников (хотя существует точка зрения что если существует должность - значит существуют и показатели, котоорыми можно оценить деятельность).

Павличенко Татьяна , спасибо. Вы правы, это противостояние в некоторой степени имеет место быть. На то есть основания, о которых не хотел бы распространяться.

 

Суркина Елена, Вам тоже спасибо. Вы в некоторой стпепени правы, но лишь в некоторой. Единственное замечу, Вы путаете KPI и КТУ. Вам по существу и по-моему совершенно грамотно ответила Елена Калтыгина.

"И есть ли у вас инструмент воздействия на нерадивых линейных менеджеров, которые ради безоблачного своего существования могут пойти на 100% расписывание ЗП, особенно если, как вы говорите, проверить те самые показатели нет возможности?" ------ 1. Фраза выдернута из контекста, я не говорил, что проверить показатели нет возможности, проверить их можно, но только комптентным лицом (непосредственным руководителем), которое знает где искать. Я говорил это , подразумевая конкретную ситуацию.   2. Люди всегда готовы сделать все, чтобы получить 100% им причитающегося, лишь бы им сказали что сделать конкретно. Никто не согласиться терять часть своего зарботка.

 

"А линейные менеджеры, похоже, не до конца понимают важность разработанной вами системы и, главное, отвергают персональную ответственность за оценку результатов и предоставленную по итогу отчетного периода информацию о тех самых результатах. Это знакомо." --------  Елена, это совершенно голословное, непонятно откуда взявшееся утверждение. У нас сотрудники, по ком система премирования введена, понимают принципы премирования, и не отвергают предоставленной отчетности. Уж извините, но то что Вам знакомо, видимо и описывает Ваш конкретный опыт и к нам никакого отношения не имеет.

Денис Кононов, КТУ и KPI, несомненно чем-то отличаются. Но в случае, когда показатели проверить невозможно, это отдается и там, и там на откуп линейным менеджерам. У вас это уже происходит, как я поняла. Ваши (в кавычки буду брать цитаты, без иронии) "большинство адекватных руководителей поступило мудро и закономерно".

Вопрос: как это: "если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить, он этого не сможет сделать"?

Получается, что вы создали "хорошую систему с работоспособными KPI", но как она будет работать, если при возможности завуалировать показатели "они их замнут"? Вы на чьей стороне? Вы защищали свою систему? Вы ознакомили каждое подразделение с процедурой (бумажной в том числе)? Тогда вам нужно, чтобы она работала.

А юрист и кадровик - это далеко не профсоюз;) Это как раз на стороне работодателя.

Относительно выводов о менеджерах: я сделала свой вывод вполне осознанно;) Мне только непонятно (пожалуйста, без обид, но проясните мне): ваша должность, функционал и миссия каковы? Почему вы принимаете их сторону, а не ближе к тому ресурсу, который лучше умеет с бумагами и фактами работать? Я, несомненно, сталкивалась неоднократно с определенным типом менеджеров, отторгающих любые начинания, которые, в случае чего, могли бы сыграть против них. А еще они, конечно, рассказывают, как они заняты. Если кто-то таких менеджеров не встречал, я очень удивлюсь.

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Митрофанова Валентина Васильевна
Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 25.02.2011 18:06:

Коллеги, всем привет!

Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе... И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании.
Как известно % премии по KPI выплачивается пропорционально установленным весовым значениям и в зависимости от степени выполнения/невыполнения установленного показателя. Приведу пример. Имеем показатель менеджера по подбору персонала: количество вакансий, просроченных по срокам закрытия, с весом 30%. и допустим следующий диапазон снижения премии (в зависимости от количества незакрытых):
0 просроченных - 1 (премия платится полностью)
1-2 просроченных - 0,75 (премия снижается на четверть)
3-5 просроченных - 0,5 (выплачивается 50%)
Свыше 5 просроченных - 0 (премия не выплачиватся вообще по этому показателю).
Все это у нас в положении о премировании прописано.

Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность.

В итоге. Большинство адекватных руководителей поступили мудро и закономерно. Они мне прямо сказали, что при таком развороте они не будут показывать реальную ситуацию, там где возможно замять выяснение показателей - они их замнут. И я хорошо это понимаю, потому что в оценке большинства KPI компетенты только они, т.е. если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить он этого не сможет сделать.
Сейчас мы (точнее они) тупо проставляем всем единицы, у нас все "безоблачно и прекрасно" :) Начальство (генеральный) пока не поняло в чем дело и подписывает протоколы на премирование без вопросов.

Я было хотел пойти к генеральному напрямую и тет-а-тет все обсудить. Мне это "профсоюз" самому жуть как не нравится, но я понимаю своих руководителей, понимаю что будут чувствовать сотрудники, когда им пойдут с определенной периодичностью лепить письменные замечания и требовать объяснительные. Этот геморрой никому не нужен.

В итоге у нас хорошая система с работоспособными KPI. Но она не работает из-за кадровика и юриста, которые больше как видно заботятся о строжайшем соблюдении бредового ТК РФ, чем об интересах работодателя.

Может кто сталкивался с аналогичной проблемой??? И как вы ее решали?

Добрый день всем,

 

Интересно, что трактуя статьи Трудового кодекса о выдаче и невыдаче премии кадровик не обращает внимания на ст.191 Трудового кодекса. Работник получает стимулирующие выплаты в случае добросовестного выполнения обязанностей. и прописывая критерии таким образом, что что-то было просрочено, о каком премировании вообще может идти речь?  Вы поощряете работников, которые недобросовестно выполняли обязанности? Или слово "просрочено" не означет, что в его обязанности входило сделать это в установленные сроки?

какая разница о каком процентном соотношении мы говорим? Мотивационная выплата, она и есть мотивационная - в ней априори не может быть критериев - сделано плохо!!!!

А если кадровик советует еще и объяснительные брать, прямая аналогия с дисциплинарным взысканием просто на лицо. А потом плюс премия? А юристу надо задать вопрос относительно того насколько и как это соотносится с характером стимулирующих выплат такие критерии и как Вы это на себестоимость относите с такими формулировками.

Юриста я бы выгнала! За халатность и некомпетентность! За то, что пропустил такие формулировки не учтя всех рисков работодателя, в том числе при проведении налоговых проверок.

 

К сожалению,  применить модную систему KPI без адаптации под российское законодательстов. в том числе о запрете дискриминации  можно конечно, и даже наверное интересно и прикольно, но безответственно, в первую очередь по отношению к руководителю и компании. Не зря "русская рулетка" названа именно русской - 10 раз прокатит, а на 11 мало не покажется. Но насколько я понимаю все-еще остается любимейшей игрой в нашей стране, скучно же сесть. подумать и сделать все нормально - и внедрить якобы современные технологии управления (на самом деле хорошо забытые советские) и не нарушить закон. Улыбка

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Суркина Елена от 09.03.2011 17:29:

Денис Кононов, КТУ и KPI, несомненно чем-то отличаются. Но в случае, когда показатели проверить невозможно, это отдается и там, и там на откуп линейным менеджерам. У вас это уже происходит, как я поняла. Ваши (в кавычки буду брать цитаты, без иронии) "большинство адекватных руководителей поступило мудро и закономерно".

Вопрос: как это: "если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить, он этого не сможет сделать"?

Получается, что вы создали "хорошую систему с работоспособными KPI", но как она будет работать, если при возможности завуалировать показатели "они их замнут"? Вы на чьей стороне? Вы защищали свою систему? Вы ознакомили каждое подразделение с процедурой (бумажной в том числе)? Тогда вам нужно, чтобы она работала.

А юрист и кадровик - это далеко не профсоюз;) Это как раз на стороне работодателя.

Относительно выводов о менеджерах: я сделала свой вывод вполне осознанно;) Мне только непонятно (пожалуйста, без обид, но проясните мне): ваша должность, функционал и миссия каковы? Почему вы принимаете их сторону, а не ближе к тому ресурсу, который лучше умеет с бумагами и фактами работать? Я, несомненно, сталкивалась неоднократно с определенным типом менеджеров, отторгающих любые начинания, которые, в случае чего, могли бы сыграть против них. А еще они, конечно, рассказывают, как они заняты. Если кто-то таких менеджеров не встречал, я очень удивлюсь.

 

 

Валентина Васильевна! Но разве KPI не есть по сути своей сдельная система оплаты труда? А сдельная система предусмотрена трудовым кодексом. И разновидности сдельной системы: прямая сдельная, сдельно - премиальная, аккордная - это системы с KPI разного рода 

И разве важно закону как это называется?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Кононов Денис
Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Суркина Елена от 09.03.2011 17:29:

Денис Кононов, КТУ и KPI, несомненно чем-то отличаются. Но в случае, когда показатели проверить невозможно, это отдается и там, и там на откуп линейным менеджерам. У вас это уже происходит, как я поняла. Ваши (в кавычки буду брать цитаты, без иронии) "большинство адекватных руководителей поступило мудро и закономерно".

Вопрос: как это: "если генеральный или кто иной другой захочет перепроверить, он этого не сможет сделать"?

Получается, что вы создали "хорошую систему с работоспособными KPI", но как она будет работать, если при возможности завуалировать показатели "они их замнут"? Вы на чьей стороне? Вы защищали свою систему? Вы ознакомили каждое подразделение с процедурой (бумажной в том числе)? Тогда вам нужно, чтобы она работала.

А юрист и кадровик - это далеко не профсоюз;) Это как раз на стороне работодателя.

Относительно выводов о менеджерах: я сделала свой вывод вполне осознанно;) Мне только непонятно (пожалуйста, без обид, но проясните мне): ваша должность, функционал и миссия каковы? Почему вы принимаете их сторону, а не ближе к тому ресурсу, который лучше умеет с бумагами и фактами работать? Я, несомненно, сталкивалась неоднократно с определенным типом менеджеров, отторгающих любые начинания, которые, в случае чего, могли бы сыграть против них. А еще они, конечно, рассказывают, как они заняты. Если кто-то таких менеджеров не встречал, я очень удивлюсь.

 

 

Елена, я проясню еще несколько моментов.

Да, все цитаты что вы привели были мной сказаны. Но из того тем не менее нельзя сделать правильных выводов, потому что Вы не видите подводной части айсберга. Да, в том случае, тех конкретных KPI, о чем я написал показатели сформулированы так, что проверить их возможно только самому руководителю (другой человек не сможет). Это пример неудачной формулировки KPI c точки зрения автоматизации и сторонней экспертизы. это связано с тем, что сотрудник, на которого разработаны показатели, является сотрудником низшего звена. Прозрачные, поддающиеся независимой оценке непосвященнных лиц, для данных должностей разработать в нашей ситуации невозможно (в силу отсутствия адекватного документооборота, учета и др.причин , о которых распространяться не буду). Выше я писал, что выступаю противником разработки показателей поголовно на всех сотрудников. Но мы в данном случае выполняем заказ руководителя. Его позиция однозначана - показатели нужны на всех...

В любом случае, я не просил совета в данном вопросе, просил в другом - просто ответить мне на вопрос, законно ли требование наших специалистов о взятии с сотрудника объяснительной, написании на него служебной записки и др. процедурах (выше описано). Вот и все. Извините, я не просил заниматься психоанализом и выяснением наших взаимоотношений в компании, анализом радивости/нерадивости сотрудников и другим вопросам, по которым развилась дискусиия.

По-моему мне достаточно профессионально ответила Елена Калтыгина и Михаил Макаров (за что им спасибо еще раз).

Валентина Васильевна, мне, конечно, было бы важно услышать также Ваше мнение именно на поставленный вопрос. Да, я понимаю, что трудовое законодательство это сложная материя, и интерпертации его догм совершенно непредсказуемы, также непрояснен вопрос о корректности самой системы мотивации на базе KPI по отношению к трудовому законодательству. К сожалению, я не имею возможности в настоящее время в этом разбираться. Проект запущен, та то воля моего руководства. Он подбуксовывает по конкретно указанным причинам. Соответственно и вопрос: должен ли я по закону объявить человеку письменное замечаение за халатность, взять с него объяснительную о причинах некачественного выполнения должностных обязанностей др. дисцип.санкции. Все. Конечно, вопросов по внедрению KPI есть много (это и автоматизация, и корретность самих показателей, и т.д.), но это тема отдельного разговора. И я бы здесь не стал распространяться. Заранее спасибо!

Елена, относительно Вашего вопроса о моей миссии в компании и т.д. Ведь это не имеет никакого отношения к сути вопроса, правда? И тем не менее поясню. Я занимаюсь всеми вопросами, не относящимися к КДП и рекрутменту. Это обучение персонала, мотивация, социальные мероприятия, идеологическая работа.

PS. Безусловно и я неоднократно сталкивался "с определенным типом менеджеров, отторгающих любые начинания, которые, в случае чего, могли бы сыграть против них". И они мне тоже много рассказывали о том как заняты.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..30]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM