сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Мотивация персонала Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Суркина Елена
Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 10.03.2011 10:37:

Елена, я проясню еще несколько моментов.

Да, все цитаты что вы привели были мной сказаны. Но из того тем не менее нельзя сделать правильных выводов, потому что Вы не видите подводной части айсберга. Да, в том случае, тех конкретных KPI, о чем я написал показатели сформулированы так, что проверить их возможно только самому руководителю (другой человек не сможет). Это пример неудачной формулировки KPI c точки зрения автоматизации и сторонней экспертизы. это связано с тем, что сотрудник, на которого разработаны показатели, является сотрудником низшего звена. Прозрачные, поддающиеся независимой оценке непосвященнных лиц, для данных должностей разработать в нашей ситуации невозможно (в силу отсутствия адекватного документооборота, учета и др.причин , о которых распространяться не буду). Выше я писал, что выступаю противником разработки показателей поголовно на всех сотрудников. Но мы в данном случае выполняем заказ руководителя. Его позиция однозначана - показатели нужны на всех...

В любом случае, я не просил совета в данном вопросе, просил в другом - просто ответить мне на вопрос, законно ли требование наших специалистов о взятии с сотрудника объяснительной, написании на него служебной записки и др. процедурах (выше описано). Вот и все. Извините, я не просил заниматься психоанализом и выяснением наших взаимоотношений в компании, анализом радивости/нерадивости сотрудников и другим вопросам, по которым развилась дискусиия.

По-моему мне достаточно профессионально ответила Елена Калтыгина и Михаил Макаров (за что им спасибо еще раз).

Валентина Васильевна, мне, конечно, было бы важно услышать также Ваше мнение именно на поставленный вопрос. Да, я понимаю, что трудовое законодательство это сложная материя, и интерпертации его догм совершенно непредсказуемы, также непрояснен вопрос о корректности самой системы мотивации на базе KPI по отношению к трудовому законодательству. К сожалению, я не имею возможности в настоящее время в этом разбираться. Проект запущен, та то воля моего руководства. Он подбуксовывает по конкретно указанным причинам. Соответственно и вопрос: должен ли я по закону объявить человеку письменное замечаение за халатность, взять с него объяснительную о причинах некачественного выполнения должностных обязанностей др. дисцип.санкции. Все. Конечно, вопросов по внедрению KPI есть много (это и автоматизация, и корретность самих показателей, и т.д.), но это тема отдельного разговора. И я бы здесь не стал распространяться. Заранее спасибо!

Елена, относительно Вашего вопроса о моей миссии в компании и т.д. Ведь это не имеет никакого отношения к сути вопроса, правда? И тем не менее поясню. Я занимаюсь всеми вопросами, не относящимися к КДП и рекрутменту. Это обучение персонала, мотивация, социальные мероприятия, идеологическая работа.

PS. Безусловно и я неоднократно сталкивался "с определенным типом менеджеров, отторгающих любые начинания, которые, в случае чего, могли бы сыграть против них". И они мне тоже много рассказывали о том как заняты.

 

Я внимательнейшим образом, с листа, перечитала, Денис, ваши сообщения.

Относительно миссии в компании. Это очень важный момент. Если вы структурно отрабатываете одно из направлений, которое потом, в системном порядке, будет включено в общую структуру решения вопросов, связанных с персоналом, это одна история. Если на вас еще лежит и внедрение этой системы, то это совсем другое дело. KPI - это же одна из форм оценки, которая не является разовой. Организация - это структура. В любой структуре предполагается взаимосвязь, последовательность действий, контроль, что вместе даст результат. Я вижу, что вы это понимаете. Ваша нынешняя деятельность - это не искусство ради искусства. А получается, что именно так. Вы сделали большую работу, и вам не безразлично, будет это работать или нет. Вы видите, как по мере внедрения ваши элементы переплетаются теснейшим образом с иными элементами решений (кадровыми и юридическими). Используйте устремление кадровой службы - пусть они составят регламент дисциплинарного документооборота. А вы сможете потом как воспользоваться этим, так и предотвратить усиленную бюрократизацию всех процессов, с этим связанных.

Мне очень интересен ваш опыт, потому что я сторонник иной позиции. Для меня документ - не бумажка. Я в свое время внедряла ИСО и систему общего документооборота, а также кадрового, наша компания прошла не одну проверку и все мы знаем, что проверяющие смотрят не то, что хорошо, а копают, где плохо. И хочу заметить, что при наличии малости ума и компьютерной техники любой линейный менеджер прекрасно за минуты составит вам любую служебку. Взять за это ответственность - вот это сложно, это повод поизощряться в словоблудии. Потому как разговоры о том, почему ЛМ не может написать и убеждение, почему это важно сделать, занимают гораздо больше времени. Ну, это я так, в рассуждалки спустилась.

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Павличенко Татьяна
Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 10.03.2011 10:37:

Елена, я проясню еще несколько моментов.

Да, все цитаты что вы привели были мной сказаны. Но из того тем не менее нельзя сделать правильных выводов, потому что Вы не видите подводной части айсберга. Да, в том случае, тех конкретных KPI, о чем я написал показатели сформулированы так, что проверить их возможно только самому руководителю (другой человек не сможет). Это пример неудачной формулировки KPI c точки зрения автоматизации и сторонней экспертизы. это связано с тем, что сотрудник, на которого разработаны показатели, является сотрудником низшего звена. Прозрачные, поддающиеся независимой оценке непосвященнных лиц, для данных должностей разработать в нашей ситуации невозможно (в силу отсутствия адекватного документооборота, учета и др.причин , о которых распространяться не буду). Выше я писал, что выступаю противником разработки показателей поголовно на всех сотрудников. Но мы в данном случае выполняем заказ руководителя. Его позиция однозначана - показатели нужны на всех...

В любом случае, я не просил совета в данном вопросе, просил в другом - просто ответить мне на вопрос, законно ли требование наших специалистов о взятии с сотрудника объяснительной, написании на него служебной записки и др. процедурах (выше описано). Вот и все. Извините, я не просил заниматься психоанализом и выяснением наших взаимоотношений в компании, анализом радивости/нерадивости сотрудников и другим вопросам, по которым развилась дискусиия.

По-моему мне достаточно профессионально ответила Елена Калтыгина и Михаил Макаров (за что им спасибо еще раз).

Валентина Васильевна, мне, конечно, было бы важно услышать также Ваше мнение именно на поставленный вопрос. Да, я понимаю, что трудовое законодательство это сложная материя, и интерпертации его догм совершенно непредсказуемы, также непрояснен вопрос о корректности самой системы мотивации на базе KPI по отношению к трудовому законодательству. К сожалению, я не имею возможности в настоящее время в этом разбираться. Проект запущен, та то воля моего руководства. Он подбуксовывает по конкретно указанным причинам. Соответственно и вопрос: должен ли я по закону объявить человеку письменное замечаение за халатность, взять с него объяснительную о причинах некачественного выполнения должностных обязанностей др. дисцип.санкции. Все. Конечно, вопросов по внедрению KPI есть много (это и автоматизация, и корретность самих показателей, и т.д.), но это тема отдельного разговора. И я бы здесь не стал распространяться. Заранее спасибо!

Елена, относительно Вашего вопроса о моей миссии в компании и т.д. Ведь это не имеет никакого отношения к сути вопроса, правда? И тем не менее поясню. Я занимаюсь всеми вопросами, не относящимися к КДП и рекрутменту. Это обучение персонала, мотивация, социальные мероприятия, идеологическая работа.

PS. Безусловно и я неоднократно сталкивался "с определенным типом менеджеров, отторгающих любые начинания, которые, в случае чего, могли бы сыграть против них". И они мне тоже много рассказывали о том как заняты.

 

По сути первого поста коллеги уже достаточно здраво и компетентно ответили, мне добавить нечего.

Интересно другое. Я активно преподаю в том числе на МВА. У меня есть модуль в программе Управление персоналом о Трудовом Кодексе и его подводных камнях, где мы со слушателями активно обсуждаем нюансы оформления трудовых отношений, в том числе и KPI затрагиваем. Интересно то, что вопрос подобный тому, что задал уважаемый Денис, задают мне очень часто. Действительно, во многих компаниях руководители юридического подразделения и подразделения по управлению по персоналом настаивают на оформлении лишних, на мой взгляд, документов. Причем, юристы настаивают даже активнее, чем HRы, на оформлении служебок о лишении премии и документировании под собственноручную подпись работника заданий, вознаграждаемых из премиального фонда.

Что это? Уже системная ошибка? Или судебная практика? Кто что думает?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Макаров Михаил
Re: Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Павличенко Татьяна от 10.03.2011 14:02:

По сути первого поста коллеги уже достаточно здраво и компетентно ответили, мне добавить нечего.

Интересно другое. Я активно преподаю в том числе на МВА. У меня есть модуль в программе Управление персоналом о Трудовом Кодексе и его подводных камнях, где мы со слушателями активно обсуждаем нюансы оформления трудовых отношений, в том числе и KPI затрагиваем. Интересно то, что вопрос подобный тому, что задал уважаемый Денис, задают мне очень часто. Действительно, во многих компаниях руководители юридического подразделения и подразделения по управлению по персоналом настаивают на оформлении лишних, на мой взгляд, документов. Причем, юристы настаивают даже активнее, чем HRы, на оформлении служебок о лишении премии и документировании под собственноручную подпись работника заданий, вознаграждаемых из премиального фонда.

Что это? Уже системная ошибка? Или судебная практика? Кто что думает?

На мой взгляд, это профессия наложила свой отпечаток на людей, на их понимание разного рода процессов. И это не их вина, это их беда. Такое положение вещей нужно принять как данность, ну, и отнестись к людям с пониманием. В конце концов, они стараются компетентно исполнять свои должностные обязанности. Другое дело, что они иногда перегибают палку и стараются излишне перестраховаться. И зачастую даже логичные, аргументированные ответы не могут изменить их точку зрения. Поэтом у приходится действовать достаточно жестко.Круто

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Митрофанова Валентина Васильевна
Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 10.03.2011 10:37:

Елена, я проясню еще несколько моментов.

Да, все цитаты что вы привели были мной сказаны. Но из того тем не менее нельзя сделать правильных выводов, потому что Вы не видите подводной части айсберга. Да, в том случае, тех конкретных KPI, о чем я написал показатели сформулированы так, что проверить их возможно только самому руководителю (другой человек не сможет). Это пример неудачной формулировки KPI c точки зрения автоматизации и сторонней экспертизы. это связано с тем, что сотрудник, на которого разработаны показатели, является сотрудником низшего звена. Прозрачные, поддающиеся независимой оценке непосвященнных лиц, для данных должностей разработать в нашей ситуации невозможно (в силу отсутствия адекватного документооборота, учета и др.причин , о которых распространяться не буду). Выше я писал, что выступаю противником разработки показателей поголовно на всех сотрудников. Но мы в данном случае выполняем заказ руководителя. Его позиция однозначана - показатели нужны на всех...

В любом случае, я не просил совета в данном вопросе, просил в другом - просто ответить мне на вопрос, законно ли требование наших специалистов о взятии с сотрудника объяснительной, написании на него служебной записки и др. процедурах (выше описано). Вот и все. Извините, я не просил заниматься психоанализом и выяснением наших взаимоотношений в компании, анализом радивости/нерадивости сотрудников и другим вопросам, по которым развилась дискусиия.

По-моему мне достаточно профессионально ответила Елена Калтыгина и Михаил Макаров (за что им спасибо еще раз).

Валентина Васильевна, мне, конечно, было бы важно услышать также Ваше мнение именно на поставленный вопрос. Да, я понимаю, что трудовое законодательство это сложная материя, и интерпертации его догм совершенно непредсказуемы, также непрояснен вопрос о корректности самой системы мотивации на базе KPI по отношению к трудовому законодательству. К сожалению, я не имею возможности в настоящее время в этом разбираться. Проект запущен, та то воля моего руководства. Он подбуксовывает по конкретно указанным причинам. Соответственно и вопрос: должен ли я по закону объявить человеку письменное замечаение за халатность, взять с него объяснительную о причинах некачественного выполнения должностных обязанностей др. дисцип.санкции. Все. Конечно, вопросов по внедрению KPI есть много (это и автоматизация, и корретность самих показателей, и т.д.), но это тема отдельного разговора. И я бы здесь не стал распространяться. Заранее спасибо!

Елена, относительно Вашего вопроса о моей миссии в компании и т.д. Ведь это не имеет никакого отношения к сути вопроса, правда? И тем не менее поясню. Я занимаюсь всеми вопросами, не относящимися к КДП и рекрутменту. Это обучение персонала, мотивация, социальные мероприятия, идеологическая работа.

PS. Безусловно и я неоднократно сталкивался "с определенным типом менеджеров, отторгающих любые начинания, которые, в случае чего, могли бы сыграть против них". И они мне тоже много рассказывали о том как заняты.

 

Добрый вечер, Денис,

То, что касается объяснительных - о том и речь. Все остальное демагогия. Взятие с работника объяснительной записки по ст. 193 Трудового кодекса, да и в принципе по сути самого документа подразумевает наличие дисциплинарного простпука, по факту которого работодатель хочет с работника взять объяснения, чтобы дальше решать вопрос о применении или не применении дисциплинарного взыскания. Но, ключевое слово здесь - проступок.

Если работник во время отчетного периода совершил с Вашей точки зрения проступок и Вы по его факту берете объяснительные, то о какой ПРЕМИИ дальше может идти речь? С учетом того, что ст. 191 Трудового кодекса устанавливает критерий выплаты стимулирующих частей заработной платы в случае ДОБРОСОВЕСТНОГО исполнения должностных обязанностей, что исключает наличие проступков.

Конесно, система KPI в основе своей скрытая форма сдельной системы оплаты труда, построенная не на объемах, а на выполнении критериев (что не очень ново в нашей жизни) и Ваш руководитель, который хочет установить параметры для всех прав в одном - это действительно можно сделать, но....сложно. Для каждой позиции критерии разрабатываются отдельно. Для технических исполнителей - самое простое - это прописание объемов, качественных и количественных характеристик, для "творческих" должностей (типа юристов, экономистов и т.д.) критерии не могут быть количественными, они построены на достижении целей и как правило средне и долгосрочных. Просто должен быть разный подход к прописанию критериев. но кому бы ни писались критерии они не могут быть построены на виновных действиях - это нонсенс. Нельзя прописать - 70% брака - 5000 руб., 50% брака - 7000 руб. Критерии прописываются за сделанные объемы, достигнутые критерии и т. д. то есть в обратную сторону: 30% продукции сответсвующую стандартам - 5000 руб., 50% - 5000 руб. Я это условно. естественно пишу.

Относительно того, что только кто-то один может понять как определяются параметры и критерии и не разбереться никто другой - это заведомо ситуация прямого конфликта с работником, проигрыш дел в суде в случае конфликта и самое главное, с моей точки зрения - полное отсутствие эффекта МОТИВАЦИИ, для любого психологического типа вашего работника, кроме тех, кто быстро поймет с кем надо дружить и будет плевать на параметры.

Система KPI если Вы хотите чтобы она была эффективна, а это очень видно по Вашим горячим письмам, что Вы этого хотите - должна быть асолютно прозрачной для всех, описана простым языком, быть понятной для работника, результат должен быть прогнозируем и самое главное она должна показывать каких критериев НАДО достигнуть.

Почему я и говорю, что то, что взятие объяснительных записок инициируется кадровиком и юристом показывает, что они не только не понимают принципа данной системы, но что самое печальное для юриста не знают судебной и иснпекционной практики, не оценивает риски работодателя в случае если Вы поведетесь и будете брать с работников объяснения.

Стойте на своем, Вы абсолютно правы. Взятие объяснительных записок может обернуться против Вашей компании и в системе мотивации так документировать процедуру - это полный бред. И, если есть возможность, скорректируйте текст прописанных критериев, чтобы он не строился на виновных действиях, это не нарушение закона, конечно, но создает риски в случае трудовых конфликтов и инспекционных проверок налоговой инспекции.

Искренне на Вашей стороне.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Макаров Михаил
Re: Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Митрофанова Валентина Васильевна от 10.03.2011 21:31:

Добрый вечер, Денис,

То, что касается объяснительных - о том и речь. Все остальное демагогия. Взятие с работника объяснительной записки по ст. 193 Трудового кодекса, да и в принципе по сути самого документа подразумевает наличие дисциплинарного простпука, по факту которого работодатель хочет с работника взять объяснения, чтобы дальше решать вопрос о применении или не применении дисциплинарного взыскания. Но, ключевое слово здесь - проступок.

Если работник во время отчетного периода совершил с Вашей точки зрения проступок и Вы по его факту берете объяснительные, то о какой ПРЕМИИ дальше может идти речь? С учетом того, что ст. 191 Трудового кодекса устанавливает критерий выплаты стимулирующих частей заработной платы в случае ДОБРОСОВЕСТНОГО исполнения должностных обязанностей, что исключает наличие проступков.

Конесно, система KPI в основе своей скрытая форма сдельной системы оплаты труда, построенная не на объемах, а на выполнении критериев (что не очень ново в нашей жизни) и Ваш руководитель, который хочет установить параметры для всех прав в одном - это действительно можно сделать, но....сложно. Для каждой позиции критерии разрабатываются отдельно. Для технических исполнителей - самое простое - это прописание объемов, качественных и количественных характеристик, для "творческих" должностей (типа юристов, экономистов и т.д.) критерии не могут быть количественными, они построены на достижении целей и как правило средне и долгосрочных. Просто должен быть разный подход к прописанию критериев. но кому бы ни писались критерии они не могут быть построены на виновных действиях - это нонсенс. Нельзя прописать - 70% брака - 5000 руб., 50% брака - 7000 руб. Критерии прописываются за сделанные объемы, достигнутые критерии и т. д. то есть в обратную сторону: 30% продукции сответсвующую стандартам - 5000 руб., 50% - 5000 руб. Я это условно. естественно пишу.

Относительно того, что только кто-то один может понять как определяются параметры и критерии и не разбереться никто другой - это заведомо ситуация прямого конфликта с работником, проигрыш дел в суде в случае конфликта и самое главное, с моей точки зрения - полное отсутствие эффекта МОТИВАЦИИ, для любого психологического типа вашего работника, кроме тех, кто быстро поймет с кем надо дружить и будет плевать на параметры.

Система KPI если Вы хотите чтобы она была эффективна, а это очень видно по Вашим горячим письмам, что Вы этого хотите - должна быть асолютно прозрачной для всех, описана простым языком, быть понятной для работника, результат должен быть прогнозируем и самое главное она должна показывать каких критериев НАДО достигнуть.

Почему я и говорю, что то, что взятие объяснительных записок инициируется кадровиком и юристом показывает, что они не только не понимают принципа данной системы, но что самое печальное для юриста не знают судебной и иснпекционной практики, не оценивает риски работодателя в случае если Вы поведетесь и будете брать с работников объяснения.

Стойте на своем, Вы абсолютно правы. Взятие объяснительных записок может обернуться против Вашей компании и в системе мотивации так документировать процедуру - это полный бред. И, если есть возможность, скорректируйте текст прописанных критериев, чтобы он не строился на виновных действиях, это не нарушение закона, конечно, но создает риски в случае трудовых конфликтов и инспекционных проверок налоговой инспекции.

Искренне на Вашей стороне.

Валентина Васильевна, здравствуйте,

Прошу прощения за не совсем тактичное вмешательство. Позвольте сделать небольшое уточнение. Дело в том, что статья 191 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит о том, что "Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих ТРУДОВЫЕ обязанности..." (выделено мной). Не должностные. В то же время часть вторая статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает основные обязанности работника. Первым среди них указано добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, вторым - соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Т.е., из буквы закона, изложенной в самой статье, получается, что добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей и правила внутреннего трудового распорядка, нарушение которых и есть проступок, суть понятия разные. Отсюда можно сделать вывод о том, что совершение дисциплинарного проступка не исключает выполнение трудовых обязанностей (отработка нормы рабочего времени, выполнение норм труда). Т.е., если работник в течение отчетного периода опоздал на работу и при этом выполнил норму выработки, допустим, на 110 %, то ему уже можно, например, объявить замечание и в то же время премировать за выполнение норм, если об этом написано в соответствующих ЛНА.

Хотя признаюсь честно, я не юрист, поэтому, если я где-то ошибся, пожалуйста, поправьте меня. Буду Вам за это весьма признателен.Смущение

С уважением, Михаил.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Митрофанова Валентина Васильевна
Re: Re: Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Макаров Михаил от 11.03.2011 01:13:

Валентина Васильевна, здравствуйте,

Прошу прощения за не совсем тактичное вмешательство. Позвольте сделать небольшое уточнение. Дело в том, что статья 191 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит о том, что "Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих ТРУДОВЫЕ обязанности..." (выделено мной). Не должностные. В то же время часть вторая статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает основные обязанности работника. Первым среди них указано добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, вторым - соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Т.е., из буквы закона, изложенной в самой статье, получается, что добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей и правила внутреннего трудового распорядка, нарушение которых и есть проступок, суть понятия разные. Отсюда можно сделать вывод о том, что совершение дисциплинарного проступка не исключает выполнение трудовых обязанностей (отработка нормы рабочего времени, выполнение норм труда). Т.е., если работник в течение отчетного периода опоздал на работу и при этом выполнил норму выработки, допустим, на 110 %, то ему уже можно, например, объявить замечание и в то же время премировать за выполнение норм, если об этом написано в соответствующих ЛНА.

Хотя признаюсь честно, я не юрист, поэтому, если я где-то ошибся, пожалуйста, поправьте меня. Буду Вам за это весьма признателен.Смущение

С уважением, Михаил.

Добрый день, Михаил,

Согласно ст. 192 Трудового кодекса под дисциплинарным простпуком понимается неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей. О чем и идет речь во всем вышесодержащемся разговоре. У меня же основной вопрос к критериям премирования, где говориться о том, что у работника идут какие- то факты неисполнения функции, давайте возьмем обяъснительную, но дадим премию.

То есть такая трактовка как Вы пишете  исключит применение дисциплинарного взыскания к работнику выполняющему ТРУДОВЫЕ обязанности, но нарушающему правила внутреннего трудового распорядка. Он опаздывает на работу каждый день, а наложить дисциплинарное взыскание будет нельзя?  Улыбка

Сейчас мы с Вами подорвем всю судебную практику и обезоружим работодателя еще больше чем это делает закон. Улыбка

Согласно ст. 56 Трудового кодекса работник обязан и функции выполнять и правила внутреннего трудового рапсорядка. И исходя из логики нормы лучше бы нам остаться на том, что нарушение и первого и второго все-таки будет дисциплинарным проступком, за что на работника можно наложить дисциплинарное взыскание. А логика очень простая: выполнение правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов, это тоже его ТРУДОВЫЕ обязанности. По крайней мере, к счастью на этом стоит вся судебная практика. То, что в кодексе нашем с терминологией большие проблемы, что есть, то есть, не зря же его корректируют каждый год исходя из судебной практики (большей частью).

А то, что Вы как не юрист замечаете такие несостыковки в кодексе, честь Вам и хвала, это даже до наших законодателей доходит медленно. Подмигивание

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Кононов Денис
Re: Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Митрофанова Валентина Васильевна от 10.03.2011 21:31:

Добрый вечер, Денис,

То, что касается объяснительных - о том и речь. Все остальное демагогия. Взятие с работника объяснительной записки по ст. 193 Трудового кодекса, да и в принципе по сути самого документа подразумевает наличие дисциплинарного простпука, по факту которого работодатель хочет с работника взять объяснения, чтобы дальше решать вопрос о применении или не применении дисциплинарного взыскания. Но, ключевое слово здесь - проступок.

Если работник во время отчетного периода совершил с Вашей точки зрения проступок и Вы по его факту берете объяснительные, то о какой ПРЕМИИ дальше может идти речь? С учетом того, что ст. 191 Трудового кодекса устанавливает критерий выплаты стимулирующих частей заработной платы в случае ДОБРОСОВЕСТНОГО исполнения должностных обязанностей, что исключает наличие проступков.

Конесно, система KPI в основе своей скрытая форма сдельной системы оплаты труда, построенная не на объемах, а на выполнении критериев (что не очень ново в нашей жизни) и Ваш руководитель, который хочет установить параметры для всех прав в одном - это действительно можно сделать, но....сложно. Для каждой позиции критерии разрабатываются отдельно. Для технических исполнителей - самое простое - это прописание объемов, качественных и количественных характеристик, для "творческих" должностей (типа юристов, экономистов и т.д.) критерии не могут быть количественными, они построены на достижении целей и как правило средне и долгосрочных. Просто должен быть разный подход к прописанию критериев. но кому бы ни писались критерии они не могут быть построены на виновных действиях - это нонсенс. Нельзя прописать - 70% брака - 5000 руб., 50% брака - 7000 руб. Критерии прописываются за сделанные объемы, достигнутые критерии и т. д. то есть в обратную сторону: 30% продукции сответсвующую стандартам - 5000 руб., 50% - 5000 руб. Я это условно. естественно пишу.

Относительно того, что только кто-то один может понять как определяются параметры и критерии и не разбереться никто другой - это заведомо ситуация прямого конфликта с работником, проигрыш дел в суде в случае конфликта и самое главное, с моей точки зрения - полное отсутствие эффекта МОТИВАЦИИ, для любого психологического типа вашего работника, кроме тех, кто быстро поймет с кем надо дружить и будет плевать на параметры.

Система KPI если Вы хотите чтобы она была эффективна, а это очень видно по Вашим горячим письмам, что Вы этого хотите - должна быть асолютно прозрачной для всех, описана простым языком, быть понятной для работника, результат должен быть прогнозируем и самое главное она должна показывать каких критериев НАДО достигнуть.

Почему я и говорю, что то, что взятие объяснительных записок инициируется кадровиком и юристом показывает, что они не только не понимают принципа данной системы, но что самое печальное для юриста не знают судебной и иснпекционной практики, не оценивает риски работодателя в случае если Вы поведетесь и будете брать с работников объяснения.

Стойте на своем, Вы абсолютно правы. Взятие объяснительных записок может обернуться против Вашей компании и в системе мотивации так документировать процедуру - это полный бред. И, если есть возможность, скорректируйте текст прописанных критериев, чтобы он не строился на виновных действиях, это не нарушение закона, конечно, но создает риски в случае трудовых конфликтов и инспекционных проверок налоговой инспекции.

Искренне на Вашей стороне.

Большое спасибо Вам, Валентина Васильевна! И за поддержку , и за советы. Постараюсь учесть. Считаю свою тему исчерпанной.

Всем спасибо.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Макаров Михаил
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Митрофанова Валентина Васильевна от 12.03.2011 23:16:

Добрый день, Михаил,

Согласно ст. 192 Трудового кодекса под дисциплинарным простпуком понимается неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей. О чем и идет речь во всем вышесодержащемся разговоре. У меня же основной вопрос к критериям премирования, где говориться о том, что у работника идут какие- то факты неисполнения функции, давайте возьмем обяъснительную, но дадим премию.

То есть такая трактовка как Вы пишете  исключит применение дисциплинарного взыскания к работнику выполняющему ТРУДОВЫЕ обязанности, но нарушающему правила внутреннего трудового распорядка. Он опаздывает на работу каждый день, а наложить дисциплинарное взыскание будет нельзя?  Улыбка

Сейчас мы с Вами подорвем всю судебную практику и обезоружим работодателя еще больше чем это делает закон. Улыбка

Согласно ст. 56 Трудового кодекса работник обязан и функции выполнять и правила внутреннего трудового рапсорядка. И исходя из логики нормы лучше бы нам остаться на том, что нарушение и первого и второго все-таки будет дисциплинарным проступком, за что на работника можно наложить дисциплинарное взыскание. А логика очень простая: выполнение правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов, это тоже его ТРУДОВЫЕ обязанности. По крайней мере, к счастью на этом стоит вся судебная практика. То, что в кодексе нашем с терминологией большие проблемы, что есть, то есть, не зря же его корректируют каждый год исходя из судебной практики (большей частью).

А то, что Вы как не юрист замечаете такие несостыковки в кодексе, честь Вам и хвала, это даже до наших законодателей доходит медленно. Подмигивание

Огромное Вам спасибо, Валентина Васильевна!Улыбка И за полный аргументированный ответ, и за чувство такта по отношению ко мне, непрофессионалу в юриспруденции. Да уж, пробелов в нашем праве много. Ну, да Бог с ними!Улыбка

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Митрофанова Валентина Васильевна
Re: Re: Re: Re: Re: Re: KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 13.03.2011 00:09:

Большое спасибо Вам, Валентина Васильевна! И за поддержку , и за советы. Постараюсь учесть. Считаю свою тему исчерпанной.

Всем спасибо.

Не за что. Денис спасибо за интересную тему. Я сейчас набираю материал на книгу "управление по русски", думаю это обсуждение подкинет туда сюжет. Такие интересные дискуссии редко встречаются в форумах.Улыбка

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
KPI и трудовое законодательство(((
Ответ на сообщение Кононов Денис от 13.03.2011 00:09:

Большое спасибо Вам, Валентина Васильевна! И за поддержку , и за советы. Постараюсь учесть. Считаю свою тему исчерпанной.

Всем спасибо.

Цитата(Кононов Денис@13.03.2011 00:09)
Считаю свою тему исчерпанной.

 

Всем спасибо.

Денис, буду благодарен, если опишите продолжение истории: был ли happy end и т.п.

понимаю, что решение может появиться и через год или вообще не появиться, и тем не менее

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..30] 

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM