сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Подбор персонала Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сорока Вадим Александрович
Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 11.10.2011 20:10:

Прекрасная рекламная статья :) я попался


Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Сорока Вадим Александрович от 13.10.2011 16:09:

Прекрасная рекламная статья :) я попался


почему рекламная, Вадим??

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сорока Вадим Александрович
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 13.10.2011 18:46:

почему рекламная, Вадим??

я в хорошем смысле - именно в хорошем. Зацепило как классно подано -взял на вооружение.

первое она показывает направление - с основой на аналитику, потом показывет тренд (именно тренд к который  разделяет автор и старается оседлать и заработать на нем) и самое главное статья побуждает действовать ( для тех кто направлен на достижение - дополнительный ресурс для победы) это новые формы - то что они ищут !!, а для других -  ты лузер :) если не так поступаешь. В мире гипер скорости обновления информации это страшно и это тоже есть между строк (для тех кто стараеться избегать неприятности). Накрыты все кто читает.  
Сказка вот как надо писать для продаж!  И все в тренде.
Если не секрет, сколько человек прислало уведомления тебе на подключения LinkedIn после выхода статьи? больше, чем за день до статьи?

А теперь мои измыслы, по этому поводу:

хот не слишком стар но именно на моей памяти появился рекрутинг 2.0 и потом 3.0, а теперь рожается (или копируем :) 4.0.
Суть РЕКРУТИНГА одна обеспечить предприятие ресурсом (HR). Остальное форма и расширение нашего инструментария. Постоянно обращаются к тому, что старое плохое и регрессивное и вымрет как мамонты, а новое "спасет мир" и только если вы будете так поступать - ВЫ В ДАМКАХ.  При этом с каждым видом новая форма претендует, на то, именно она переведет затратную составляющую поиска в бизнес прибыль и HRa в партнера. Мое мнение это расширение форм поиска и только драк работает с 1 формой подбора персонала, специалист и эксперт постоянно расширяет свой инструментарий и пользуется и 1.0 и 2.0 и 3.0 и агрессивный и т.д. в том случае, когда это принесет более высокий результат, при меньших вложениях (в том числе и временных).

Может проще действительно успокоиться и наконец вырасти из коротких штанишек самонеуверенности по поводу за, что платят зарплату? Это похоже на неразумные "детско-родительские" отношения в кризис ребенка 3 года "я сам хочу доказать себе и другим, что могу". 
Другую картину наблюдаю, HRам дали возможность уже выстраивать процессы - власть и возможностей реализации (поверили им они ведь принесут ГУДВИЛ повышение производительности труда и т.д. и т.п.)  и это часто приводит к таким перлам, что HR начинают подменять все своими процессами ненужными бумагами доп иcследованиями, что бы было много PR как внешнего так и внутреннего, а работы истинной в каждой организации не видно по результатам. KPI как бы их не рекламировали тоже имеют свои недостатки если правильно их использовать в своих целях. И работают чаше такие работники в одном варианте кто как привык 1.0 или 2.0 и красиво говорят о 3.0 – соглашусь с автором статьи.


По поводу затратности (для внутренних HR) нету в этом чего-то второсортного. Данная работа ТРЕБУЕТ начальных интеллектуальных, финансовых и временных вложений. Чем это отличается от Д`= Д Т ? товар только другой формы при этом товар внешний - дешевле внутреннего в определенном случае, и наоборот в другом - уже доказано (не это наша тема). Поэтому эмоциональный посыл о вымирании кадровых агентств – опять же скорее для рекламы :)   

Отдел закупок тоже затратная составляющая в любой компании, и без них нельзя - это нормально быть сектором который берет деньги преобразовывает дает добавочную стоимость. В случае с отделом закупок основной показатель не прибыль, а экономия.  Дядя Скрудж в детском мультике говорил: сэкономленные деньги - заработанные деньги!   При условии того, что экономят. А если нет - уже вчера писали - гнать таких.   Так же не надо пытаться теша свое ЭГО - бизнес по продаже (условно) шин сделать "бизнесом HR для персонала бизнеса шин". 

Навеяло сравнение со службой энергообеспечения - тоже затратное и вспомогательное подразделение с численностью - 10-15% состава предприятия. Не нажмет кнопку рубильника и все будут без работы. Но кто встречал главного энергетика который  говорит ГД - знаешь мне нужно больше статуса и внутреннего PR не хватает, я буду работать над этим, а не по снижению потерь подачи электроэнергии (или теплоэнергии) :)).

Вот поэтому я считаю статью ГЛУБИННО рекламной и прекрасно написанной

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Сорока Вадим Александрович от 14.10.2011 11:23:

я в хорошем смысле - именно в хорошем. Зацепило как классно подано -взял на вооружение.

первое она показывает направление - с основой на аналитику, потом показывет тренд (именно тренд к который  разделяет автор и старается оседлать и заработать на нем) и самое главное статья побуждает действовать ( для тех кто направлен на достижение - дополнительный ресурс для победы) это новые формы - то что они ищут !!, а для других -  ты лузер :) если не так поступаешь. В мире гипер скорости обновления информации это страшно и это тоже есть между строк (для тех кто стараеться избегать неприятности). Накрыты все кто читает.  
Сказка вот как надо писать для продаж!  И все в тренде.
Если не секрет, сколько человек прислало уведомления тебе на подключения LinkedIn после выхода статьи? больше, чем за день до статьи?

А теперь мои измыслы, по этому поводу:

хот не слишком стар но именно на моей памяти появился рекрутинг 2.0 и потом 3.0, а теперь рожается (или копируем :) 4.0.
Суть РЕКРУТИНГА одна обеспечить предприятие ресурсом (HR). Остальное форма и расширение нашего инструментария. Постоянно обращаются к тому, что старое плохое и регрессивное и вымрет как мамонты, а новое "спасет мир" и только если вы будете так поступать - ВЫ В ДАМКАХ.  При этом с каждым видом новая форма претендует, на то, именно она переведет затратную составляющую поиска в бизнес прибыль и HRa в партнера. Мое мнение это расширение форм поиска и только драк работает с 1 формой подбора персонала, специалист и эксперт постоянно расширяет свой инструментарий и пользуется и 1.0 и 2.0 и 3.0 и агрессивный и т.д. в том случае, когда это принесет более высокий результат, при меньших вложениях (в том числе и временных).

Может проще действительно успокоиться и наконец вырасти из коротких штанишек самонеуверенности по поводу за, что платят зарплату? Это похоже на неразумные "детско-родительские" отношения в кризис ребенка 3 года "я сам хочу доказать себе и другим, что могу". 
Другую картину наблюдаю, HRам дали возможность уже выстраивать процессы - власть и возможностей реализации (поверили им они ведь принесут ГУДВИЛ повышение производительности труда и т.д. и т.п.)  и это часто приводит к таким перлам, что HR начинают подменять все своими процессами ненужными бумагами доп иcследованиями, что бы было много PR как внешнего так и внутреннего, а работы истинной в каждой организации не видно по результатам. KPI как бы их не рекламировали тоже имеют свои недостатки если правильно их использовать в своих целях. И работают чаше такие работники в одном варианте кто как привык 1.0 или 2.0 и красиво говорят о 3.0 – соглашусь с автором статьи.


По поводу затратности (для внутренних HR) нету в этом чего-то второсортного. Данная работа ТРЕБУЕТ начальных интеллектуальных, финансовых и временных вложений. Чем это отличается от Д`= Д Т ? товар только другой формы при этом товар внешний - дешевле внутреннего в определенном случае, и наоборот в другом - уже доказано (не это наша тема). Поэтому эмоциональный посыл о вымирании кадровых агентств – опять же скорее для рекламы :)   

Отдел закупок тоже затратная составляющая в любой компании, и без них нельзя - это нормально быть сектором который берет деньги преобразовывает дает добавочную стоимость. В случае с отделом закупок основной показатель не прибыль, а экономия.  Дядя Скрудж в детском мультике говорил: сэкономленные деньги - заработанные деньги!   При условии того, что экономят. А если нет - уже вчера писали - гнать таких.   Так же не надо пытаться теша свое ЭГО - бизнес по продаже (условно) шин сделать "бизнесом HR для персонала бизнеса шин". 

Навеяло сравнение со службой энергообеспечения - тоже затратное и вспомогательное подразделение с численностью - 10-15% состава предприятия. Не нажмет кнопку рубильника и все будут без работы. Но кто встречал главного энергетика который  говорит ГД - знаешь мне нужно больше статуса и внутреннего PR не хватает, я буду работать над этим, а не по снижению потерь подачи электроэнергии (или теплоэнергии) :)).

Вот поэтому я считаю статью ГЛУБИННО рекламной и прекрасно написанной

Вадим, по контенту позже отвечу, но в качестве организационного замечания: ты уже пост в блог написал))))) просто я думаю, что там будет заметнее - и без ложной скромности скажу: делись давай со всеми)

прям как отзыв на Рекрутинг 4.0.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сорока Вадим Александрович
Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 14.10.2011 11:26:

Вадим, по контенту позже отвечу, но в качестве организационного замечания: ты уже пост в блог написал))))) просто я думаю, что там будет заметнее - и без ложной скромности скажу: делись давай со всеми)

прям как отзыв на Рекрутинг 4.0.

замечание принимаю :) но это ответ, ок - потом в скайпе научишь как правильно делать

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Сорока Вадим Александрович от 14.10.2011 11:31:

замечание принимаю :) но это ответ, ок - потом в скайпе научишь как правильно делать

ну я наверное про тоже скажу другими словами.

В статье рекрутмент 3.0. для меня ключевой фразой была следующая: бизнес больше не контролирует информационное пространство.

прошло время, когда можно было засылать свои тексты в газеты и т.п.

теперь социальные сети создают мнение.

Цель - идти в сети. Но директивно управлять общением в сети - идиотизм. Даже просто с т.з. управляемости: ты не сможешь проконтролировать своих работников там везде.

Следовательно, либо закрываться, либо принимать идеологию рекрутмента 3.0. и 4.0.

а это новые компетенции или (мне больше нравится) скилсы (поскольку описывает и знания, и навыки и компетенции сразу) рекрутеров

это, если вкратце)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 14.10.2011 11:53:

ну я наверное про тоже скажу другими словами.

В статье рекрутмент 3.0. для меня ключевой фразой была следующая: бизнес больше не контролирует информационное пространство.

прошло время, когда можно было засылать свои тексты в газеты и т.п.

теперь социальные сети создают мнение.

Цель - идти в сети. Но директивно управлять общением в сети - идиотизм. Даже просто с т.з. управляемости: ты не сможешь проконтролировать своих работников там везде.

Следовательно, либо закрываться, либо принимать идеологию рекрутмента 3.0. и 4.0.

а это новые компетенции или (мне больше нравится) скилсы (поскольку описывает и знания, и навыки и компетенции сразу) рекрутеров

это, если вкратце)

http://hrm.ru/db/hrm/blog.html?tag=рекрутмент 3.0.

не уверен, что ты читал его прежнюю статью: он начал со статьи Рекрутмент 3.0.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 11.10.2011 20:10:
  1. Прекрасный перевод, структурированный, четкий, понятный.

     И хотелось бы высказаться.

      К сожалению, ни один онлайн  ресурс не позволяет определить некоторые человеческие свойства.

    1.       Внешность – фотографии обманчивы. Многие великие актрисы и модели в жизни часто  не обладают ошеломляющей внешностью .

    2.       Пунктуальность и дисциплинированность, соблюдение бизнес этики и т.п.

    Пример: Для того чтобы нанять одного секретаря надо назначить не менее 15 встреч, придет на встречу только 3 человека.  Процентов 80 из них даже не предупредит, что не приедет на встречу.  Есть вероятность, что из них   вы не сможете никого выбрать. А значит все снова.

    3.       Резюме – прекрасный инструмент для продвижения себя на job сайтах. На деле 20 % информации приукрашено. Среди  резюме молодых специалистов этот % будет значительно больше.  

    4.       Человек – существо социальное.  Все интернет сообщества  создаются из-за того, что большая часть нашего времени проходит на работе, мы ограничены в возможностях общаться лично, поэтому используем все доступные инструменты для этого общения. Интернет, скайп, и т.п и т.д. всего лишь инструменты.

    5.       Онлайн ресурсы- возможность сохранять инкогнито или представиться в другом обличии.

    Очень часто  люди,  видящие для себя только возможность работать удаленно, вне офиса, обладают или физическими, или организационными, или личностными ограничениями.  Поэтому  у работодателя, сотрудничающего с такими фрилансерами очень много рисков, при чем часто неожиданных и т.п, Поэтому все равно есть необходимость встречи или каких-то других инструментов для отсеивания. Или закладывать бюджет на ошибки фриланса.

    6.       Присутствие участника в той или иной группе интернет сообщества  не говорит о его возможности быть внесенным в кадровый резерв. Все равно необходимо личное взаимодействие с потенциальным сотрудником.

    7.       Для того чтобы создавать и продвигать интернет сообщества  компании необходимы специалисты, обладающие определенными навыками. Или своих обучать а это бюджет или новых нанимать 2 бюджета.

      Отсюда выводы:

    Классические кадровые агентства не вымрут, сократятся да, согласна, но не исчезнут.  Всегда будет потребность в людях, которые возьмут на себя пул неблагодарной работы.

     Отсеять некрасивых, некоммуникабельных, неспособных работать в команде, нечестных, неумелых и т.п.

    И сочетание всех инструментов- есть профессионализм, который можно и не обнаружить как внутри компаний, так и в кадровых агентствах.

     Выживут те КА, которые  смогут быстро принять новшества и адаптироваться в стремительно изменяющей окружающейся среде.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Назарова Серафима Сергеевна
Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 11.10.2011 20:10:

Статья задела, но скорее в негативном смысле. 

На мой взгляд уровень 1.0 (как он условно в статье обозначен) не исчезнет никогда. Это база, основа. 

Да, думающие HR расширяют свой инструментарий, и кое-кто даже называет эти улучшения 2.0, 3.0 и вот даже 4.0.... На самом деле все эти цифры - лишь попытка доказать себе, что "я - в тренде", "я - крутой"!!! Ну.... может быть. 

От своих сотрудников я не буду ожидать 4.0, потому что персонал у нас... рабочие, грузчики, уборщицы и т.п. Какие сообщества? Они даже в сети ничего не читают. С такими сотрудниками работают только объявления на столбе. Я утрирую, конечно. Но общий смысл это не меняет.

Соглашусь, что выход в соц. сети - это работающий инструмент. Но скорее модный, чем реально полезный. Краудсорсинг? Не каждый бизнес может использовать его потенциал. Да и нужно ли? Носить резиновые сапоги в солнечную сухую погоду, но ведь модно же! Так???

Не буду долго рассуждать. Скажу коротко. Профессионализм HR-а не в том, к какой цифре он себя относит, а в том насколько уместно и эффективно он использует те инструменты, которые ему доступны. Так к чему тогда рассуждения о цифрах? Может просто поработать? Хотя бы для разнообразия?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 14.10.2011 14:25:
  1. Прекрасный перевод, структурированный, четкий, понятный.

     И хотелось бы высказаться.

      К сожалению, ни один онлайн  ресурс не позволяет определить некоторые человеческие свойства.

    1.       Внешность – фотографии обманчивы. Многие великие актрисы и модели в жизни часто  не обладают ошеломляющей внешностью .

    2.       Пунктуальность и дисциплинированность, соблюдение бизнес этики и т.п.

    Пример: Для того чтобы нанять одного секретаря надо назначить не менее 15 встреч, придет на встречу только 3 человека.  Процентов 80 из них даже не предупредит, что не приедет на встречу.  Есть вероятность, что из них   вы не сможете никого выбрать. А значит все снова.

    3.       Резюме – прекрасный инструмент для продвижения себя на job сайтах. На деле 20 % информации приукрашено. Среди  резюме молодых специалистов этот % будет значительно больше.  

    4.       Человек – существо социальное.  Все интернет сообщества  создаются из-за того, что большая часть нашего времени проходит на работе, мы ограничены в возможностях общаться лично, поэтому используем все доступные инструменты для этого общения. Интернет, скайп, и т.п и т.д. всего лишь инструменты.

    5.       Онлайн ресурсы- возможность сохранять инкогнито или представиться в другом обличии.

    Очень часто  люди,  видящие для себя только возможность работать удаленно, вне офиса, обладают или физическими, или организационными, или личностными ограничениями.  Поэтому  у работодателя, сотрудничающего с такими фрилансерами очень много рисков, при чем часто неожиданных и т.п, Поэтому все равно есть необходимость встречи или каких-то других инструментов для отсеивания. Или закладывать бюджет на ошибки фриланса.

    6.       Присутствие участника в той или иной группе интернет сообщества  не говорит о его возможности быть внесенным в кадровый резерв. Все равно необходимо личное взаимодействие с потенциальным сотрудником.

    7.       Для того чтобы создавать и продвигать интернет сообщества  компании необходимы специалисты, обладающие определенными навыками. Или своих обучать а это бюджет или новых нанимать 2 бюджета.

      Отсюда выводы:

    Классические кадровые агентства не вымрут, сократятся да, согласна, но не исчезнут.  Всегда будет потребность в людях, которые возьмут на себя пул неблагодарной работы.

     Отсеять некрасивых, некоммуникабельных, неспособных работать в команде, нечестных, неумелых и т.п.

    И сочетание всех инструментов- есть профессионализм, который можно и не обнаружить как внутри компаний, так и в кадровых агентствах.

     Выживут те КА, которые  смогут быстро принять новшества и адаптироваться в стремительно изменяющей окружающейся среде.

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@14.10.2011 15:25)

  1. Прекрасный перевод, структурированный, четкий, понятный.

Ольга, с удовольствием передам ваши слова Яне Аржановой - нашему редактору и переводчику

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Назарова Серафима Сергеевна от 14.10.2011 15:46:

Статья задела, но скорее в негативном смысле. 

На мой взгляд уровень 1.0 (как он условно в статье обозначен) не исчезнет никогда. Это база, основа. 

Да, думающие HR расширяют свой инструментарий, и кое-кто даже называет эти улучшения 2.0, 3.0 и вот даже 4.0.... На самом деле все эти цифры - лишь попытка доказать себе, что "я - в тренде", "я - крутой"!!! Ну.... может быть. 

От своих сотрудников я не буду ожидать 4.0, потому что персонал у нас... рабочие, грузчики, уборщицы и т.п. Какие сообщества? Они даже в сети ничего не читают. С такими сотрудниками работают только объявления на столбе. Я утрирую, конечно. Но общий смысл это не меняет.

Соглашусь, что выход в соц. сети - это работающий инструмент. Но скорее модный, чем реально полезный. Краудсорсинг? Не каждый бизнес может использовать его потенциал. Да и нужно ли? Носить резиновые сапоги в солнечную сухую погоду, но ведь модно же! Так???

Не буду долго рассуждать. Скажу коротко. Профессионализм HR-а не в том, к какой цифре он себя относит, а в том насколько уместно и эффективно он использует те инструменты, которые ему доступны. Так к чему тогда рассуждения о цифрах? Может просто поработать? Хотя бы для разнообразия?

Цитата(Назарова Серафима Сергеевна@14.10.2011 16:46)

Соглашусь, что выход в соц. сети - это работающий инструмент. Но скорее модный, чем реально полезный. Краудсорсинг? Не каждый бизнес может использовать его потенциал. Да и нужно ли? Носить резиновые сапоги в солнечную сухую погоду, но ведь модно же! Так???

 

Я Вам дровишек подкину, если не против)))

у нас на сайте прямо сейчас два опроса проходят (вы кстати сами поучаствовали в них?)

Социальные сети в подборе персонала

и

Источники поиска работы

так вот, в первом опросе голосуют рекрутеры и назвали много соц сетей, используемых в работе. А во втором опросе голосую работники, которые искали работу. Так вот во случае с ними только один (!!!) человек из 160 (!!!) указал, что его схантили через соц сети!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сорока Вадим Александрович
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 14.10.2011 16:54:

Цитата(Назарова Серафима Сергеевна@14.10.2011 16:46)

Соглашусь, что выход в соц. сети - это работающий инструмент. Но скорее модный, чем реально полезный. Краудсорсинг? Не каждый бизнес может использовать его потенциал. Да и нужно ли? Носить резиновые сапоги в солнечную сухую погоду, но ведь модно же! Так???

 

Я Вам дровишек подкину, если не против)))

у нас на сайте прямо сейчас два опроса проходят (вы кстати сами поучаствовали в них?)

Социальные сети в подборе персонала

и

Источники поиска работы

так вот, в первом опросе голосуют рекрутеры и назвали много соц сетей, используемых в работе. А во втором опросе голосую работники, которые искали работу. Так вот во случае с ними только один (!!!) человек из 160 (!!!) указал, что его схантили через соц сети!

Я об том же, что и  Серафима Сергеевна каждому свой инструмент, тренд и новые отслеживаем, а для работы применяем наиболее эффективный. При этом соглащусь ощущение скорее от наполнения статьи почемуто негативное. Хотя и сделана и перевод просто класс.
 по опросам, мы полгода назад провели мини иследование ~300 компаниям резюме разослами специалиста по продажам (нарисовали агнеца с супер результатом) - "самопроявивщийся кандидат" так вот только 4 компании и 5% кадровых агенств ответили, что в базу разместили. Так о каком 1.0 или 4.0 говорить? он сам проситься и кто? чел на продажи и с опытом. 5 % заинтересовались, а остальные в сети других ищут? :) как то несовсем понятно... 
Да тенденции и поиск новых решений это здорово, но зравый смысл надежнее - я об этом.      Почти как консерватор :) -  3.0 проштудирую спасибо.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Назарова Серафима Сергеевна от 14.10.2011 15:46:

Статья задела, но скорее в негативном смысле. 

На мой взгляд уровень 1.0 (как он условно в статье обозначен) не исчезнет никогда. Это база, основа. 

Да, думающие HR расширяют свой инструментарий, и кое-кто даже называет эти улучшения 2.0, 3.0 и вот даже 4.0.... На самом деле все эти цифры - лишь попытка доказать себе, что "я - в тренде", "я - крутой"!!! Ну.... может быть. 

От своих сотрудников я не буду ожидать 4.0, потому что персонал у нас... рабочие, грузчики, уборщицы и т.п. Какие сообщества? Они даже в сети ничего не читают. С такими сотрудниками работают только объявления на столбе. Я утрирую, конечно. Но общий смысл это не меняет.

Соглашусь, что выход в соц. сети - это работающий инструмент. Но скорее модный, чем реально полезный. Краудсорсинг? Не каждый бизнес может использовать его потенциал. Да и нужно ли? Носить резиновые сапоги в солнечную сухую погоду, но ведь модно же! Так???

Не буду долго рассуждать. Скажу коротко. Профессионализм HR-а не в том, к какой цифре он себя относит, а в том насколько уместно и эффективно он использует те инструменты, которые ему доступны. Так к чему тогда рассуждения о цифрах? Может просто поработать? Хотя бы для разнообразия?

Согласна с Серафимой. В какой то момент статья показывает самолюбование автора, тем что он такой продвинутый и т.п. Ну да бог с ним.

В общем то идея понятная, что надо создавать условия для работы с неактивными кандидатами.  И правильная. Но с точки зрения  представителя агентства могу отметить, что не все клиенты готовы работать с пассивными кандидатами. Ведь если человека все устраивает на его месте работы, он может перейти в другую компанию только при очень "шоколадных " условиях. А у нас тенденция следующая, найти высококвалифицированных специалистов, но за более низкие з.п. Крупные компании в открытую говорят, мы такие крутые, мы топ-5, мы агрессивные и активно развивающие и т.п. Поэтому нам не нужны те, кто завышают свои ожидания или мы предлагаем, а вы уж соглашайтесь. Ведь наша компания в вашем резюме принесет вам дивиденды потом. А кандидаты не хотят потом. Хотят сейчас.

Другое дело, что надо что то делать в надвигающимся последствиями демографического спасда 90-х прошлого века. Через 7-9 лет, молодых и квалифицированных будет очень мало.

Сейчас в основном запрос от клиентов на работников от 23 до 35 лет, имеющие стаж работы не менее 2 до 5 лет.

 Вот и тогда будет вопрос, где их взять? Если в этом году конкур в институты был очень низким, т.к. мало людей народилось в 1994- 1996 годах. Вот так.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Назарова Серафима Сергеевна от 14.10.2011 15:46:

Статья задела, но скорее в негативном смысле. 

На мой взгляд уровень 1.0 (как он условно в статье обозначен) не исчезнет никогда. Это база, основа. 

Да, думающие HR расширяют свой инструментарий, и кое-кто даже называет эти улучшения 2.0, 3.0 и вот даже 4.0.... На самом деле все эти цифры - лишь попытка доказать себе, что "я - в тренде", "я - крутой"!!! Ну.... может быть. 

От своих сотрудников я не буду ожидать 4.0, потому что персонал у нас... рабочие, грузчики, уборщицы и т.п. Какие сообщества? Они даже в сети ничего не читают. С такими сотрудниками работают только объявления на столбе. Я утрирую, конечно. Но общий смысл это не меняет.

Соглашусь, что выход в соц. сети - это работающий инструмент. Но скорее модный, чем реально полезный. Краудсорсинг? Не каждый бизнес может использовать его потенциал. Да и нужно ли? Носить резиновые сапоги в солнечную сухую погоду, но ведь модно же! Так???

Не буду долго рассуждать. Скажу коротко. Профессионализм HR-а не в том, к какой цифре он себя относит, а в том насколько уместно и эффективно он использует те инструменты, которые ему доступны. Так к чему тогда рассуждения о цифрах? Может просто поработать? Хотя бы для разнообразия?

Цитата(Назарова Серафима Сергеевна@14.10.2011 16:46)
От своих сотрудников я не буду ожидать 4.0, потому что персонал у нас... рабочие, грузчики, уборщицы и т.п. Какие сообщества? Они даже в сети ничего не читают. С такими сотрудниками работают только объявления на столбе. Я утрирую, конечно. Но общий смысл это не меняет.

Серафима Сергеевна, но с чем не соглашусь, или точнее, что хочу отметить...

Обратился к нам сейчас клиент по поводу закупки системы дистанционного обучения. Требование принципиальное: чтобы электронное обучение могли проходить с мобильных девайсов, включая сотоваые телефоны

Категория обучаемых: мастера, рабочие.

так что двигаемся мы в этом направлении....

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сорока Вадим Александрович
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 15.10.2011 19:12:

Цитата(Назарова Серафима Сергеевна@14.10.2011 16:46)
От своих сотрудников я не буду ожидать 4.0, потому что персонал у нас... рабочие, грузчики, уборщицы и т.п. Какие сообщества? Они даже в сети ничего не читают. С такими сотрудниками работают только объявления на столбе. Я утрирую, конечно. Но общий смысл это не меняет.

Серафима Сергеевна, но с чем не соглашусь, или точнее, что хочу отметить...

Обратился к нам сейчас клиент по поводу закупки системы дистанционного обучения. Требование принципиальное: чтобы электронное обучение могли проходить с мобильных девайсов, включая сотоваые телефоны

Категория обучаемых: мастера, рабочие.

так что двигаемся мы в этом направлении....

Развивая эту тему -  6.0 или 8.0 это  единая база всех землян с пройденным тестом Гозмана психотестов, сформированным профелем личности, набором ежегодно обговляемых компетенций и отзывами руководителей и итогами аттестации, вшитым кодом для оплаты счетов  и получения зп. Бери и пользуйся - перераспределяй ресурс при этом кадровые агенства действительно не нужны.   Может я неправ, но иногда погоня за супер технологией приводит к обратному результату. это уже не рынок труда и не люди будут......... навеяло как-то текнократизмом.

Обучение дистанционное через дивайс - это - развитие и подключение рабочих к базе данных (знаний)  которой не хватает, на мой взгляд это другое, очень прогресивное решение, и их сравнивать нельзя с 8.0. 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Назарова Серафима Сергеевна
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 15.10.2011 19:12:

Цитата(Назарова Серафима Сергеевна@14.10.2011 16:46)
От своих сотрудников я не буду ожидать 4.0, потому что персонал у нас... рабочие, грузчики, уборщицы и т.п. Какие сообщества? Они даже в сети ничего не читают. С такими сотрудниками работают только объявления на столбе. Я утрирую, конечно. Но общий смысл это не меняет.

Серафима Сергеевна, но с чем не соглашусь, или точнее, что хочу отметить...

Обратился к нам сейчас клиент по поводу закупки системы дистанционного обучения. Требование принципиальное: чтобы электронное обучение могли проходить с мобильных девайсов, включая сотоваые телефоны

Категория обучаемых: мастера, рабочие.

так что двигаемся мы в этом направлении....

Эдуард, я рассказывала про сотрудников моего предприятия. И не буду спорить, что рабочий может быть продвинутым. Может. Но не всем работодателям так везет, к сожалению.Frown

 

По поводу работы с неактивными кандидатами.

Считаю, что такой подход имеет смысл только на позициях, где требуются уникальные специалисты. В случае, когда вероятность встретиться с  активным кандидатом близка к нулю. Иначе можно нарваться на такие условия, выдвигаемые этим кандидатом, что встанет вопрос об эффективности его работы и, следовательно, целесообразности найма. И про риск получить в компании "звезду", а то еще и "звездуна", не забывайте. Оно надо?

Я поддержу организацию работы по принципу Парето. 80% вакансий следует закрывать с использованием 20% (значит, самыми простыми, давно проверенными на практике, надежными) методов. А всякие новшества оставим на 20% "необычных" вакансий. Хотя во всем могут быть исключения...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Назарова Серафима Сергеевна от 17.10.2011 12:45:

Эдуард, я рассказывала про сотрудников моего предприятия. И не буду спорить, что рабочий может быть продвинутым. Может. Но не всем работодателям так везет, к сожалению.Frown

 

По поводу работы с неактивными кандидатами.

Считаю, что такой подход имеет смысл только на позициях, где требуются уникальные специалисты. В случае, когда вероятность встретиться с  активным кандидатом близка к нулю. Иначе можно нарваться на такие условия, выдвигаемые этим кандидатом, что встанет вопрос об эффективности его работы и, следовательно, целесообразности найма. И про риск получить в компании "звезду", а то еще и "звездуна", не забывайте. Оно надо?

Я поддержу организацию работы по принципу Парето. 80% вакансий следует закрывать с использованием 20% (значит, самыми простыми, давно проверенными на практике, надежными) методов. А всякие новшества оставим на 20% "необычных" вакансий. Хотя во всем могут быть исключения...

я могу поддержать автора статьи только из за того, что вижу отношение к корпоративному сайту тех же рекрутеров своего бывшего места работы

Таое ощущение, что у них воображение просто отрезали. Вывешивают тупо убогое описание вакансий и потом претензии, почему нет откликов.

Хочется сказать: ау, выгляните в окно, посмотрите, какой век на дворе!!!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Marina Taran
Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 11.10.2011 20:10:

уже прочла! конечно - я отсталая, вот что я думаю. все по-прежнему верю и изначальный интернет как источник поиска и в два метода психологии (беседа и наблюдение) как источник оценки! (((((( ОТСТАЮ....про геймификацию - просто провал, ниче не поняла ((((( но разослала своим рекрутерам, написала, что супер- инновационно для рекрутинга. и назначила встречу по статье, обсудим, спасибо - ПОДПИХИВАЕТЕ к развитию )))))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сорока Вадим Александрович
Re: Обсуждение статьи 'Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1'
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 11.10.2011 20:10:

окончание классное и инструментальное.

Когда читал о гейметизации вспомнил детсво - приехал лет в 8 к родственикам в деревню и направили меня с двоюродным братом 12 лет (из местных)  картошку от росков очищать :) (о бульбе :) более нудной работы представить сложно. А мой брат уже давно придумал игру как делать тунели и дороги в этой горе сросшейся в июне горе картошки за 5 часов игры - все сделано - проверено еще в 70 годах работает.

Один вопрос если все играют за "значки"  каждые 4 часа с отрывом от работы, то или падение производительности труда (все на сайтах рекрутинга играют, хорошо если своей компании а не конкурентов) или перестноить работу необходимо на конвеере надо под игру :) за "значки" ....уже пробовали "за значки". Понятно что утрирую.

уже куча народа живет в виртуалке беольше чем в реалии, может чаще в лес выезжать на шашлыки, а то тимбилдинг зачахнет тоже как и рекрутинг :).  

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM