сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Еленская Елена
Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.

Уважаемые коллеги, добрый день!

Ситуация следующая: руководством поставлена задача провести оценку (аттестацию) персонала до ноября этого года.

Преследуемые цели:

  1. повысить должности (и зп, соответственно) тем, кто достоин, понизить тем, кто не достоин (люди заждались)
  2. сделать оценку (аттестацию) ежегодной,
  3. по результатам оценки (аттестации) построить систему карьероного роста/развития сотрудников
  4. выполнить обещание (т.е. провести оценку/аттестацию осенью 2012 года)

Что дано:

  1. ИТ компания, штат около 300 человек, из них под осеннюю оценку/аттестацию попадают порядка 160 человек. Распределенные офисы (в Мск только около 50 человек находятся). Основное средство общения - скайп и почта. Структура управления - МАТРИЧНАЯ.
  2. Оценка/аттестация до данного момента выглядела следующим образом: сотрудник говорил о своем желании повысить себе должность и зарплату, начальник отдела делал краткий отчет о деятельность сотрудника и подавал просьбу на имя ГенДиректора. ГенДиректор решал, повышать или нет.
  3. Нет должностных инструкций, нет требований к должностям (у нас это называется "требования к категориям сотрудников"). При этом есть разделение должностей (программист 1 категории, 2 категории, старший программист и т.п.).
  4. Есть структура компании (управленческая).
  5. Нет бюджета на привлечение консультантов, только свои силы. Силы эти - только один HR специалист (я, никогда ранее не занимавшаяся вопросами оценки/аттестации и карьерного развития персонала) небольшая помощь от HRD (размер помощи пока не ясен).
  6. Есть система учета рабочего времени (в которой каждый сотрудник расписывает ежедневно, чем он занимался 8 часов на работе). Есть строгое устное распоряжение, что только те сотрудники будут допущены к оценке/аттестации, кто четко и в полном объеме списывает свои трудозатраты в этой системе.

Видение процесса:

  1. Разработать требования к категориям (квалификационные требования) аттестуемых сотрудников (для тех 160 человек)
  2. Разработать Положение о том, что каждый должен ежедневно обоснованно списывать свои трудозатраты
  3. Понять, как можно оценить деятельность программистов и тестировщиков (проверка кода, вопросы на знание разрабатываемой системы и т.п.) Т.е. выяснить показатели деятельности программистов и тестировщиков.
  4. Выделить людей, которые войдут в рабочие группы по оценке/аттестации сотрудников
  5. Разработка положений, форм, бланков , необходимых для такой оценки/аттестации (кстати, какие формы необходимо разработать?)
  6. Еще один из показателей - оценка непосредственно руководителем сотрудника.

Сложности:

  1. максимально сжатые сроки
  2. распределенная структура
  3. возможно, МАТРИЧНАЯ система управления в данном случае - сложность
  4. конфликтные ситуации между почти одинаковыми группами (например, между автотестерами и ручными тестерами)
  5. нет человека, который хотя бы раз отстраивал грамотную систему оценки/аттестации
  6. нет никакого программного обеспечения для проведения оценки/аттестации (можно, конечно, попытаться поставить ТехЗадание, но тогда я вообще не успею провести саму аттестацию до ноября)

Коллеги, пожалуйста, поделитесь своим видением, опытом проведения оценки/аттестации (кстати, это все же оценка или аттестация?) персонала. На что следует обратить внимание мне, учитывая особенность моей компании? Что можно почитать по этим вопросам - книги, статьи и т.п.

Заранее всем большое спасибо.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Аверченков Игорь Леонидович
Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 28.08.2012 11:41:

Уважаемые коллеги, добрый день!

Ситуация следующая: руководством поставлена задача провести оценку (аттестацию) персонала до ноября этого года.

Преследуемые цели:

  1. повысить должности (и зп, соответственно) тем, кто достоин, понизить тем, кто не достоин (люди заждались)
  2. сделать оценку (аттестацию) ежегодной,
  3. по результатам оценки (аттестации) построить систему карьероного роста/развития сотрудников
  4. выполнить обещание (т.е. провести оценку/аттестацию осенью 2012 года)

Что дано:

  1. ИТ компания, штат около 300 человек, из них под осеннюю оценку/аттестацию попадают порядка 160 человек. Распределенные офисы (в Мск только около 50 человек находятся). Основное средство общения - скайп и почта. Структура управления - МАТРИЧНАЯ.
  2. Оценка/аттестация до данного момента выглядела следующим образом: сотрудник говорил о своем желании повысить себе должность и зарплату, начальник отдела делал краткий отчет о деятельность сотрудника и подавал просьбу на имя ГенДиректора. ГенДиректор решал, повышать или нет.
  3. Нет должностных инструкций, нет требований к должностям (у нас это называется "требования к категориям сотрудников"). При этом есть разделение должностей (программист 1 категории, 2 категории, старший программист и т.п.).
  4. Есть структура компании (управленческая).
  5. Нет бюджета на привлечение консультантов, только свои силы. Силы эти - только один HR специалист (я, никогда ранее не занимавшаяся вопросами оценки/аттестации и карьерного развития персонала) небольшая помощь от HRD (размер помощи пока не ясен).
  6. Есть система учета рабочего времени (в которой каждый сотрудник расписывает ежедневно, чем он занимался 8 часов на работе). Есть строгое устное распоряжение, что только те сотрудники будут допущены к оценке/аттестации, кто четко и в полном объеме списывает свои трудозатраты в этой системе.

Видение процесса:

  1. Разработать требования к категориям (квалификационные требования) аттестуемых сотрудников (для тех 160 человек)
  2. Разработать Положение о том, что каждый должен ежедневно обоснованно списывать свои трудозатраты
  3. Понять, как можно оценить деятельность программистов и тестировщиков (проверка кода, вопросы на знание разрабатываемой системы и т.п.) Т.е. выяснить показатели деятельности программистов и тестировщиков.
  4. Выделить людей, которые войдут в рабочие группы по оценке/аттестации сотрудников
  5. Разработка положений, форм, бланков , необходимых для такой оценки/аттестации (кстати, какие формы необходимо разработать?)
  6. Еще один из показателей - оценка непосредственно руководителем сотрудника.

Сложности:

  1. максимально сжатые сроки
  2. распределенная структура
  3. возможно, МАТРИЧНАЯ система управления в данном случае - сложность
  4. конфликтные ситуации между почти одинаковыми группами (например, между автотестерами и ручными тестерами)
  5. нет человека, который хотя бы раз отстраивал грамотную систему оценки/аттестации
  6. нет никакого программного обеспечения для проведения оценки/аттестации (можно, конечно, попытаться поставить ТехЗадание, но тогда я вообще не успею провести саму аттестацию до ноября)

Коллеги, пожалуйста, поделитесь своим видением, опытом проведения оценки/аттестации (кстати, это все же оценка или аттестация?) персонала. На что следует обратить внимание мне, учитывая особенность моей компании? Что можно почитать по этим вопросам - книги, статьи и т.п.

Заранее всем большое спасибо.

Здравствуйте, Елена!

Задача вполне стандартная и разрешимая по всем направлениям. При отсутствии опыта напрашивается закономерный вопрос - есть ли бюджет для привлечения внешних консультантов?

Если нет, то можете в течение ближайших 7 - 10 дней заходить на сайт HRM, где проводятся вебинары - http://www.v-class.ru/db/vc/04A2A7D38D791C02C32573EB006C4405/list.html

Я там планирую проведение курса из 3 - 4 вебинаров об организации и проведении оценки и аттестации пепрсонала (юридическое обоснование, организационные вопросы, методики оценки). Первый вебинар бесплатный, остальные платные.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Еленская Елена
Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 28.08.2012 11:41:

Уважаемые коллеги, добрый день!

Ситуация следующая: руководством поставлена задача провести оценку (аттестацию) персонала до ноября этого года.

Преследуемые цели:

  1. повысить должности (и зп, соответственно) тем, кто достоин, понизить тем, кто не достоин (люди заждались)
  2. сделать оценку (аттестацию) ежегодной,
  3. по результатам оценки (аттестации) построить систему карьероного роста/развития сотрудников
  4. выполнить обещание (т.е. провести оценку/аттестацию осенью 2012 года)

Что дано:

  1. ИТ компания, штат около 300 человек, из них под осеннюю оценку/аттестацию попадают порядка 160 человек. Распределенные офисы (в Мск только около 50 человек находятся). Основное средство общения - скайп и почта. Структура управления - МАТРИЧНАЯ.
  2. Оценка/аттестация до данного момента выглядела следующим образом: сотрудник говорил о своем желании повысить себе должность и зарплату, начальник отдела делал краткий отчет о деятельность сотрудника и подавал просьбу на имя ГенДиректора. ГенДиректор решал, повышать или нет.
  3. Нет должностных инструкций, нет требований к должностям (у нас это называется "требования к категориям сотрудников"). При этом есть разделение должностей (программист 1 категории, 2 категории, старший программист и т.п.).
  4. Есть структура компании (управленческая).
  5. Нет бюджета на привлечение консультантов, только свои силы. Силы эти - только один HR специалист (я, никогда ранее не занимавшаяся вопросами оценки/аттестации и карьерного развития персонала) небольшая помощь от HRD (размер помощи пока не ясен).
  6. Есть система учета рабочего времени (в которой каждый сотрудник расписывает ежедневно, чем он занимался 8 часов на работе). Есть строгое устное распоряжение, что только те сотрудники будут допущены к оценке/аттестации, кто четко и в полном объеме списывает свои трудозатраты в этой системе.

Видение процесса:

  1. Разработать требования к категориям (квалификационные требования) аттестуемых сотрудников (для тех 160 человек)
  2. Разработать Положение о том, что каждый должен ежедневно обоснованно списывать свои трудозатраты
  3. Понять, как можно оценить деятельность программистов и тестировщиков (проверка кода, вопросы на знание разрабатываемой системы и т.п.) Т.е. выяснить показатели деятельности программистов и тестировщиков.
  4. Выделить людей, которые войдут в рабочие группы по оценке/аттестации сотрудников
  5. Разработка положений, форм, бланков , необходимых для такой оценки/аттестации (кстати, какие формы необходимо разработать?)
  6. Еще один из показателей - оценка непосредственно руководителем сотрудника.

Сложности:

  1. максимально сжатые сроки
  2. распределенная структура
  3. возможно, МАТРИЧНАЯ система управления в данном случае - сложность
  4. конфликтные ситуации между почти одинаковыми группами (например, между автотестерами и ручными тестерами)
  5. нет человека, который хотя бы раз отстраивал грамотную систему оценки/аттестации
  6. нет никакого программного обеспечения для проведения оценки/аттестации (можно, конечно, попытаться поставить ТехЗадание, но тогда я вообще не успею провести саму аттестацию до ноября)

Коллеги, пожалуйста, поделитесь своим видением, опытом проведения оценки/аттестации (кстати, это все же оценка или аттестация?) персонала. На что следует обратить внимание мне, учитывая особенность моей компании? Что можно почитать по этим вопросам - книги, статьи и т.п.

Заранее всем большое спасибо.

Игорь, здравствуйте! Бюджета нет, все своими силами.

Вебинар с удовольствием посещу, хотя бы даже и один.

Как готовы будете - скиньте ссылочку, плиз.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 30.08.2012 20:04:

Игорь, здравствуйте! Бюджета нет, все своими силами.

Вебинар с удовольствием посещу, хотя бы даже и один.

Как готовы будете - скиньте ссылочку, плиз.

Еелена, про 360 не думали?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.09.2012 06:34:

Еелена, про 360 не думали?

Эдуард, а на Ваш взгляд можно ли провести оценку 360 без привлечения внешних ресурсов?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Еленская Елена
Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 28.08.2012 11:41:

Уважаемые коллеги, добрый день!

Ситуация следующая: руководством поставлена задача провести оценку (аттестацию) персонала до ноября этого года.

Преследуемые цели:

  1. повысить должности (и зп, соответственно) тем, кто достоин, понизить тем, кто не достоин (люди заждались)
  2. сделать оценку (аттестацию) ежегодной,
  3. по результатам оценки (аттестации) построить систему карьероного роста/развития сотрудников
  4. выполнить обещание (т.е. провести оценку/аттестацию осенью 2012 года)

Что дано:

  1. ИТ компания, штат около 300 человек, из них под осеннюю оценку/аттестацию попадают порядка 160 человек. Распределенные офисы (в Мск только около 50 человек находятся). Основное средство общения - скайп и почта. Структура управления - МАТРИЧНАЯ.
  2. Оценка/аттестация до данного момента выглядела следующим образом: сотрудник говорил о своем желании повысить себе должность и зарплату, начальник отдела делал краткий отчет о деятельность сотрудника и подавал просьбу на имя ГенДиректора. ГенДиректор решал, повышать или нет.
  3. Нет должностных инструкций, нет требований к должностям (у нас это называется "требования к категориям сотрудников"). При этом есть разделение должностей (программист 1 категории, 2 категории, старший программист и т.п.).
  4. Есть структура компании (управленческая).
  5. Нет бюджета на привлечение консультантов, только свои силы. Силы эти - только один HR специалист (я, никогда ранее не занимавшаяся вопросами оценки/аттестации и карьерного развития персонала) небольшая помощь от HRD (размер помощи пока не ясен).
  6. Есть система учета рабочего времени (в которой каждый сотрудник расписывает ежедневно, чем он занимался 8 часов на работе). Есть строгое устное распоряжение, что только те сотрудники будут допущены к оценке/аттестации, кто четко и в полном объеме списывает свои трудозатраты в этой системе.

Видение процесса:

  1. Разработать требования к категориям (квалификационные требования) аттестуемых сотрудников (для тех 160 человек)
  2. Разработать Положение о том, что каждый должен ежедневно обоснованно списывать свои трудозатраты
  3. Понять, как можно оценить деятельность программистов и тестировщиков (проверка кода, вопросы на знание разрабатываемой системы и т.п.) Т.е. выяснить показатели деятельности программистов и тестировщиков.
  4. Выделить людей, которые войдут в рабочие группы по оценке/аттестации сотрудников
  5. Разработка положений, форм, бланков , необходимых для такой оценки/аттестации (кстати, какие формы необходимо разработать?)
  6. Еще один из показателей - оценка непосредственно руководителем сотрудника.

Сложности:

  1. максимально сжатые сроки
  2. распределенная структура
  3. возможно, МАТРИЧНАЯ система управления в данном случае - сложность
  4. конфликтные ситуации между почти одинаковыми группами (например, между автотестерами и ручными тестерами)
  5. нет человека, который хотя бы раз отстраивал грамотную систему оценки/аттестации
  6. нет никакого программного обеспечения для проведения оценки/аттестации (можно, конечно, попытаться поставить ТехЗадание, но тогда я вообще не успею провести саму аттестацию до ноября)

Коллеги, пожалуйста, поделитесь своим видением, опытом проведения оценки/аттестации (кстати, это все же оценка или аттестация?) персонала. На что следует обратить внимание мне, учитывая особенность моей компании? Что можно почитать по этим вопросам - книги, статьи и т.п.

Заранее всем большое спасибо.

Эдуард, Юлия, 360 градусов - думали...Но, во - первых, как ее провести без программного обеспечения? Во-вторых, нужна ли такая серьезная процедура при аттестации в первый раз (не опасно ли ее проводить неопытными руками)?

Цели у нас поменялись: аттестацию необходимо провести для того, чтобы понять реальную картину: сотрудник, занимающий должность, соответствует ли ей? :) 

 

Данная постановка цели тянет за собой одну проблему - если результат оценки будет - "понижение должности", и из 160 человек на понижение будет хотя бы 30 человек - то это уже проблема. Как объясняться с людьми, как удержать благополучный моральный настрой в коллективе. Офисы то в разных городах.

Если разбираться в терминах, то у нас скорее всего будет именно аттестация.

 

Вознникает еще дополнительный вопрос. Карьерное развитие сотрудников.

Какие вопросы необходимо включать в аттестацию, чтобы потом можно было построить систему карьерного роста?

 

Всем участвующим в обсуждении- большое спасибо! :) 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Аверченков Игорь Леонидович
Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 03.09.2012 10:47:

Эдуард, Юлия, 360 градусов - думали...Но, во - первых, как ее провести без программного обеспечения? Во-вторых, нужна ли такая серьезная процедура при аттестации в первый раз (не опасно ли ее проводить неопытными руками)?

Цели у нас поменялись: аттестацию необходимо провести для того, чтобы понять реальную картину: сотрудник, занимающий должность, соответствует ли ей? :) 

 

Данная постановка цели тянет за собой одну проблему - если результат оценки будет - "понижение должности", и из 160 человек на понижение будет хотя бы 30 человек - то это уже проблема. Как объясняться с людьми, как удержать благополучный моральный настрой в коллективе. Офисы то в разных городах.

Если разбираться в терминах, то у нас скорее всего будет именно аттестация.

 

Вознникает еще дополнительный вопрос. Карьерное развитие сотрудников.

Какие вопросы необходимо включать в аттестацию, чтобы потом можно было построить систему карьерного роста?

 

Всем участвующим в обсуждении- большое спасибо! :) 

Юлия, все эти вопросы достаточно сложные для самостоятельного решения без необходимых знаний  и опыта. Попытки их выяснить и решить "на коленке" могут привести только к еще большим трудностям и ошибкам прежде всего в виде возможных судебных разбирательств с сотрудниками, например, от непонимания разницы между оценкой и аттестацией.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 28.08.2012 11:41:

Уважаемые коллеги, добрый день!

Ситуация следующая: руководством поставлена задача провести оценку (аттестацию) персонала до ноября этого года.

Преследуемые цели:

  1. повысить должности (и зп, соответственно) тем, кто достоин, понизить тем, кто не достоин (люди заждались)
  2. сделать оценку (аттестацию) ежегодной,
  3. по результатам оценки (аттестации) построить систему карьероного роста/развития сотрудников
  4. выполнить обещание (т.е. провести оценку/аттестацию осенью 2012 года)

Что дано:

  1. ИТ компания, штат около 300 человек, из них под осеннюю оценку/аттестацию попадают порядка 160 человек. Распределенные офисы (в Мск только около 50 человек находятся). Основное средство общения - скайп и почта. Структура управления - МАТРИЧНАЯ.
  2. Оценка/аттестация до данного момента выглядела следующим образом: сотрудник говорил о своем желании повысить себе должность и зарплату, начальник отдела делал краткий отчет о деятельность сотрудника и подавал просьбу на имя ГенДиректора. ГенДиректор решал, повышать или нет.
  3. Нет должностных инструкций, нет требований к должностям (у нас это называется "требования к категориям сотрудников"). При этом есть разделение должностей (программист 1 категории, 2 категории, старший программист и т.п.).
  4. Есть структура компании (управленческая).
  5. Нет бюджета на привлечение консультантов, только свои силы. Силы эти - только один HR специалист (я, никогда ранее не занимавшаяся вопросами оценки/аттестации и карьерного развития персонала) небольшая помощь от HRD (размер помощи пока не ясен).
  6. Есть система учета рабочего времени (в которой каждый сотрудник расписывает ежедневно, чем он занимался 8 часов на работе). Есть строгое устное распоряжение, что только те сотрудники будут допущены к оценке/аттестации, кто четко и в полном объеме списывает свои трудозатраты в этой системе.

Видение процесса:

  1. Разработать требования к категориям (квалификационные требования) аттестуемых сотрудников (для тех 160 человек)
  2. Разработать Положение о том, что каждый должен ежедневно обоснованно списывать свои трудозатраты
  3. Понять, как можно оценить деятельность программистов и тестировщиков (проверка кода, вопросы на знание разрабатываемой системы и т.п.) Т.е. выяснить показатели деятельности программистов и тестировщиков.
  4. Выделить людей, которые войдут в рабочие группы по оценке/аттестации сотрудников
  5. Разработка положений, форм, бланков , необходимых для такой оценки/аттестации (кстати, какие формы необходимо разработать?)
  6. Еще один из показателей - оценка непосредственно руководителем сотрудника.

Сложности:

  1. максимально сжатые сроки
  2. распределенная структура
  3. возможно, МАТРИЧНАЯ система управления в данном случае - сложность
  4. конфликтные ситуации между почти одинаковыми группами (например, между автотестерами и ручными тестерами)
  5. нет человека, который хотя бы раз отстраивал грамотную систему оценки/аттестации
  6. нет никакого программного обеспечения для проведения оценки/аттестации (можно, конечно, попытаться поставить ТехЗадание, но тогда я вообще не успею провести саму аттестацию до ноября)

Коллеги, пожалуйста, поделитесь своим видением, опытом проведения оценки/аттестации (кстати, это все же оценка или аттестация?) персонала. На что следует обратить внимание мне, учитывая особенность моей компании? Что можно почитать по этим вопросам - книги, статьи и т.п.

Заранее всем большое спасибо.

Дело в том, что речь не об аттестации...а именно об оценке. Потому как в компании люди работают не менее 10-45 лет...и места свои терять не хотят. Текучки нет. Но вопрос в том, что за 10 лет работы в компании человек может работать более эффективно, а не "расслабленно" сейчас по определенным причинам встал остро...Спасибо за рекомендацию.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 03.09.2012 07:54:

Эдуард, а на Ваш взгляд можно ли провести оценку 360 без привлечения внешних ресурсов?

Цитата(Прохорова Юлия Андреевна@03.09.2012 08:54)

Эдуард, а на Ваш взгляд можно ли провести оценку 360 без привлечения внешних ресурсов?

да, можно провести 360 своими силами

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 03.09.2012 10:47:

Эдуард, Юлия, 360 градусов - думали...Но, во - первых, как ее провести без программного обеспечения? Во-вторых, нужна ли такая серьезная процедура при аттестации в первый раз (не опасно ли ее проводить неопытными руками)?

Цели у нас поменялись: аттестацию необходимо провести для того, чтобы понять реальную картину: сотрудник, занимающий должность, соответствует ли ей? :) 

 

Данная постановка цели тянет за собой одну проблему - если результат оценки будет - "понижение должности", и из 160 человек на понижение будет хотя бы 30 человек - то это уже проблема. Как объясняться с людьми, как удержать благополучный моральный настрой в коллективе. Офисы то в разных городах.

Если разбираться в терминах, то у нас скорее всего будет именно аттестация.

 

Вознникает еще дополнительный вопрос. Карьерное развитие сотрудников.

Какие вопросы необходимо включать в аттестацию, чтобы потом можно было построить систему карьерного роста?

 

Всем участвующим в обсуждении- большое спасибо! :) 

Цитата(Еленская Елена@03.09.2012 11:47)

Эдуард, Юлия, 360 градусов - думали...Но, во - первых, как ее провести без программного обеспечения? Во-вторых, нужна ли такая серьезная процедура при аттестации в первый раз (не опасно ли ее проводить неопытными руками)?

Цели у нас поменялись: аттестацию необходимо провести для того, чтобы понять реальную картину: сотрудник, занимающий должность, соответствует ли ей? :) 

 

Данная постановка цели тянет за собой одну проблему - если результат оценки будет - "понижение должности", и из 160 человек на понижение будет хотя бы 30 человек - то это уже проблема. Как объясняться с людьми, как удержать благополучный моральный настрой в коллективе. Офисы то в разных городах.

Если разбираться в терминах, то у нас скорее всего будет именно аттестация.

 

Вознникает еще дополнительный вопрос. Карьерное развитие сотрудников.

Какие вопросы необходимо включать в аттестацию, чтобы потом можно было построить систему карьерного роста?

 

Всем участвующим в обсуждении- большое спасибо! :) 

Елена, если вы хотите делать именно аттестацию. то действительно ни про какую 360 речь не может идти

открываем КЗОТ и делаем все по правильному

если цель - как заявленно - оптимизируем. Я не представляю как можно еще сделать то, что вы планируете. самостоятельно без 360

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Аверченков Игорь Леонидович
Re: Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.09.2012 00:40:

Цитата(Еленская Елена@03.09.2012 11:47)

Эдуард, Юлия, 360 градусов - думали...Но, во - первых, как ее провести без программного обеспечения? Во-вторых, нужна ли такая серьезная процедура при аттестации в первый раз (не опасно ли ее проводить неопытными руками)?

Цели у нас поменялись: аттестацию необходимо провести для того, чтобы понять реальную картину: сотрудник, занимающий должность, соответствует ли ей? :) 

 

Данная постановка цели тянет за собой одну проблему - если результат оценки будет - "понижение должности", и из 160 человек на понижение будет хотя бы 30 человек - то это уже проблема. Как объясняться с людьми, как удержать благополучный моральный настрой в коллективе. Офисы то в разных городах.

Если разбираться в терминах, то у нас скорее всего будет именно аттестация.

 

Вознникает еще дополнительный вопрос. Карьерное развитие сотрудников.

Какие вопросы необходимо включать в аттестацию, чтобы потом можно было построить систему карьерного роста?

 

Всем участвующим в обсуждении- большое спасибо! :) 

Елена, если вы хотите делать именно аттестацию. то действительно ни про какую 360 речь не может идти

открываем КЗОТ и делаем все по правильному

если цель - как заявленно - оптимизируем. Я не представляю как можно еще сделать то, что вы планируете. самостоятельно без 360

Цитата(Бабушкин Эдуард@04.09.2012 01:40)


Я не представляю как можно еще сделать то, что вы планируете. самостоятельно без 360


Без 360 как раз сделать можно, например, использовать другие виды оценки, есть они намного проще, чем 360, но самостоятельно все равно действительно вряд ли, т. к. предполагается выход на конкретные решения относительно конкретных людей, и надо знать, как формировать всю новую систему развития и мотивации персонала. Такого понимания, - что надо делать, чтобы все работали эффективнее, видимо, сейчас у рководства нету, есть только типичное заблуждение, - то ли оценка, то ли аттестация, проведенные своими силами решат эту проблему, а над ней все компании сейчас бьются без особого толку.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Аверченков Игорь Леонидович от 04.09.2012 15:02:

Цитата(Бабушкин Эдуард@04.09.2012 01:40)


Я не представляю как можно еще сделать то, что вы планируете. самостоятельно без 360


Без 360 как раз сделать можно, например, использовать другие виды оценки, есть они намного проще, чем 360, но самостоятельно все равно действительно вряд ли, т. к. предполагается выход на конкретные решения относительно конкретных людей, и надо знать, как формировать всю новую систему развития и мотивации персонала. Такого понимания, - что надо делать, чтобы все работали эффективнее, видимо, сейчас у рководства нету, есть только типичное заблуждение, - то ли оценка, то ли аттестация, проведенные своими силами решат эту проблему, а над ней все компании сейчас бьются без особого толку.

Цитата(Аверченков Игорь Леонидович@04.09.2012 16:02)

 

Цитата(Бабушкин Эдуард@04.09.2012 01:40)


Я не представляю как можно еще сделать то, что вы планируете. самостоятельно без 360


Без 360 как раз сделать можно, например, использовать другие виды оценки, есть они намного проще, чем 360, но самостоятельно все равно действительно вряд ли, т. к. предполагается выход на конкретные решения относительно конкретных людей, и надо знать, как формировать всю новую систему развития и мотивации персонала. Такого понимания, - что надо делать, чтобы все работали эффективнее, видимо, сейчас у рководства нету, есть только типичное заблуждение, - то ли оценка, то ли аттестация, проведенные своими силами решат эту проблему, а над ней все компании сейчас бьются без особого толку.

 

может ли Ланселот убить Дракона?

может, но не Ланселот, не Дракона и не убить

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Еленская Елена
Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 28.08.2012 11:41:

Уважаемые коллеги, добрый день!

Ситуация следующая: руководством поставлена задача провести оценку (аттестацию) персонала до ноября этого года.

Преследуемые цели:

  1. повысить должности (и зп, соответственно) тем, кто достоин, понизить тем, кто не достоин (люди заждались)
  2. сделать оценку (аттестацию) ежегодной,
  3. по результатам оценки (аттестации) построить систему карьероного роста/развития сотрудников
  4. выполнить обещание (т.е. провести оценку/аттестацию осенью 2012 года)

Что дано:

  1. ИТ компания, штат около 300 человек, из них под осеннюю оценку/аттестацию попадают порядка 160 человек. Распределенные офисы (в Мск только около 50 человек находятся). Основное средство общения - скайп и почта. Структура управления - МАТРИЧНАЯ.
  2. Оценка/аттестация до данного момента выглядела следующим образом: сотрудник говорил о своем желании повысить себе должность и зарплату, начальник отдела делал краткий отчет о деятельность сотрудника и подавал просьбу на имя ГенДиректора. ГенДиректор решал, повышать или нет.
  3. Нет должностных инструкций, нет требований к должностям (у нас это называется "требования к категориям сотрудников"). При этом есть разделение должностей (программист 1 категории, 2 категории, старший программист и т.п.).
  4. Есть структура компании (управленческая).
  5. Нет бюджета на привлечение консультантов, только свои силы. Силы эти - только один HR специалист (я, никогда ранее не занимавшаяся вопросами оценки/аттестации и карьерного развития персонала) небольшая помощь от HRD (размер помощи пока не ясен).
  6. Есть система учета рабочего времени (в которой каждый сотрудник расписывает ежедневно, чем он занимался 8 часов на работе). Есть строгое устное распоряжение, что только те сотрудники будут допущены к оценке/аттестации, кто четко и в полном объеме списывает свои трудозатраты в этой системе.

Видение процесса:

  1. Разработать требования к категориям (квалификационные требования) аттестуемых сотрудников (для тех 160 человек)
  2. Разработать Положение о том, что каждый должен ежедневно обоснованно списывать свои трудозатраты
  3. Понять, как можно оценить деятельность программистов и тестировщиков (проверка кода, вопросы на знание разрабатываемой системы и т.п.) Т.е. выяснить показатели деятельности программистов и тестировщиков.
  4. Выделить людей, которые войдут в рабочие группы по оценке/аттестации сотрудников
  5. Разработка положений, форм, бланков , необходимых для такой оценки/аттестации (кстати, какие формы необходимо разработать?)
  6. Еще один из показателей - оценка непосредственно руководителем сотрудника.

Сложности:

  1. максимально сжатые сроки
  2. распределенная структура
  3. возможно, МАТРИЧНАЯ система управления в данном случае - сложность
  4. конфликтные ситуации между почти одинаковыми группами (например, между автотестерами и ручными тестерами)
  5. нет человека, который хотя бы раз отстраивал грамотную систему оценки/аттестации
  6. нет никакого программного обеспечения для проведения оценки/аттестации (можно, конечно, попытаться поставить ТехЗадание, но тогда я вообще не успею провести саму аттестацию до ноября)

Коллеги, пожалуйста, поделитесь своим видением, опытом проведения оценки/аттестации (кстати, это все же оценка или аттестация?) персонала. На что следует обратить внимание мне, учитывая особенность моей компании? Что можно почитать по этим вопросам - книги, статьи и т.п.

Заранее всем большое спасибо.

Коллеги, извините, что давно не комментировала.

 

Мы просчитали в проджекте все трудозатраты, необходимые для проведения оценки, и.....

И поменяли планы.

 

Теперь у нас как таковой конечной цели - оценка / аттестация. Вместо этого мы решили строить систему карьерного развития сотрудников. Она будет в себя включать и оценку сотрудника руководителем/коллективом. Но будет не такой трудоемкой.

Попутно будут разработаны требования к каждой категории, создан классификатор компетенций Компании.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 19.09.2012 15:17:

Коллеги, извините, что давно не комментировала.

 

Мы просчитали в проджекте все трудозатраты, необходимые для проведения оценки, и.....

И поменяли планы.

 

Теперь у нас как таковой конечной цели - оценка / аттестация. Вместо этого мы решили строить систему карьерного развития сотрудников. Она будет в себя включать и оценку сотрудника руководителем/коллективом. Но будет не такой трудоемкой.

Попутно будут разработаны требования к каждой категории, создан классификатор компетенций Компании.

 

Цитата(Еленская Елена@19.09.2012 16:17)

Коллеги, извините, что давно не комментировала.

 

Мы просчитали в проджекте все трудозатраты, необходимые для проведения оценки, и.....

И поменяли планы.

 

Теперь у нас как таковой конечной цели - оценка / аттестация. Вместо этого мы решили строить систему карьерного развития сотрудников. Она будет в себя включать и оценку сотрудника руководителем/коллективом. Но будет не такой трудоемкой.

Попутно будут разработаны требования к каждой категории, создан классификатор компетенций Компании.

 


за какой период?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Аверченков Игорь Леонидович
Re: Re: Re: Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.09.2012 15:07:

Цитата(Аверченков Игорь Леонидович@04.09.2012 16:02)

 

Цитата(Бабушкин Эдуард@04.09.2012 01:40)


Я не представляю как можно еще сделать то, что вы планируете. самостоятельно без 360


Без 360 как раз сделать можно, например, использовать другие виды оценки, есть они намного проще, чем 360, но самостоятельно все равно действительно вряд ли, т. к. предполагается выход на конкретные решения относительно конкретных людей, и надо знать, как формировать всю новую систему развития и мотивации персонала. Такого понимания, - что надо делать, чтобы все работали эффективнее, видимо, сейчас у рководства нету, есть только типичное заблуждение, - то ли оценка, то ли аттестация, проведенные своими силами решат эту проблему, а над ней все компании сейчас бьются без особого толку.

 

может ли Ланселот убить Дракона?

может, но не Ланселот, не Дракона и не убить

Цитата(Бабушкин Эдуард@04.09.2012 16:07)

 


может ли Ланселот убить Дракона?

может, но не Ланселот, не Дракона и не убить

Ланселот может убить дракона, да только в жанре фикшн фэнтэзи

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Еленская Елена
Re: Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 20.09.2012 11:43:

Цитата(Еленская Елена@19.09.2012 16:17)

Коллеги, извините, что давно не комментировала.

 

Мы просчитали в проджекте все трудозатраты, необходимые для проведения оценки, и.....

И поменяли планы.

 

Теперь у нас как таковой конечной цели - оценка / аттестация. Вместо этого мы решили строить систему карьерного развития сотрудников. Она будет в себя включать и оценку сотрудника руководителем/коллективом. Но будет не такой трудоемкой.

Попутно будут разработаны требования к каждой категории, создан классификатор компетенций Компании.

 


за какой период?

Эдуард, конкретизируйте, плиз, период для чего?  ) 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 20.09.2012 15:28:

Эдуард, конкретизируйте, плиз, период для чего?  ) 

Цитата(Еленская Елена@20.09.2012 16:28)

Эдуард, конкретизируйте, плиз, период для чего?  ) 


ну вы написали: разработали, состваили и т.п.. вот я и спросил за какой период все это сделали)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Еленская Елена
Re: Оценка (аттестация) персонала. Первый раз в жизни. Нужна ваша помощь, уважаемые коллеги.
Ответ на сообщение Еленская Елена от 28.08.2012 11:41:

Уважаемые коллеги, добрый день!

Ситуация следующая: руководством поставлена задача провести оценку (аттестацию) персонала до ноября этого года.

Преследуемые цели:

  1. повысить должности (и зп, соответственно) тем, кто достоин, понизить тем, кто не достоин (люди заждались)
  2. сделать оценку (аттестацию) ежегодной,
  3. по результатам оценки (аттестации) построить систему карьероного роста/развития сотрудников
  4. выполнить обещание (т.е. провести оценку/аттестацию осенью 2012 года)

Что дано:

  1. ИТ компания, штат около 300 человек, из них под осеннюю оценку/аттестацию попадают порядка 160 человек. Распределенные офисы (в Мск только около 50 человек находятся). Основное средство общения - скайп и почта. Структура управления - МАТРИЧНАЯ.
  2. Оценка/аттестация до данного момента выглядела следующим образом: сотрудник говорил о своем желании повысить себе должность и зарплату, начальник отдела делал краткий отчет о деятельность сотрудника и подавал просьбу на имя ГенДиректора. ГенДиректор решал, повышать или нет.
  3. Нет должностных инструкций, нет требований к должностям (у нас это называется "требования к категориям сотрудников"). При этом есть разделение должностей (программист 1 категории, 2 категории, старший программист и т.п.).
  4. Есть структура компании (управленческая).
  5. Нет бюджета на привлечение консультантов, только свои силы. Силы эти - только один HR специалист (я, никогда ранее не занимавшаяся вопросами оценки/аттестации и карьерного развития персонала) небольшая помощь от HRD (размер помощи пока не ясен).
  6. Есть система учета рабочего времени (в которой каждый сотрудник расписывает ежедневно, чем он занимался 8 часов на работе). Есть строгое устное распоряжение, что только те сотрудники будут допущены к оценке/аттестации, кто четко и в полном объеме списывает свои трудозатраты в этой системе.

Видение процесса:

  1. Разработать требования к категориям (квалификационные требования) аттестуемых сотрудников (для тех 160 человек)
  2. Разработать Положение о том, что каждый должен ежедневно обоснованно списывать свои трудозатраты
  3. Понять, как можно оценить деятельность программистов и тестировщиков (проверка кода, вопросы на знание разрабатываемой системы и т.п.) Т.е. выяснить показатели деятельности программистов и тестировщиков.
  4. Выделить людей, которые войдут в рабочие группы по оценке/аттестации сотрудников
  5. Разработка положений, форм, бланков , необходимых для такой оценки/аттестации (кстати, какие формы необходимо разработать?)
  6. Еще один из показателей - оценка непосредственно руководителем сотрудника.

Сложности:

  1. максимально сжатые сроки
  2. распределенная структура
  3. возможно, МАТРИЧНАЯ система управления в данном случае - сложность
  4. конфликтные ситуации между почти одинаковыми группами (например, между автотестерами и ручными тестерами)
  5. нет человека, который хотя бы раз отстраивал грамотную систему оценки/аттестации
  6. нет никакого программного обеспечения для проведения оценки/аттестации (можно, конечно, попытаться поставить ТехЗадание, но тогда я вообще не успею провести саму аттестацию до ноября)

Коллеги, пожалуйста, поделитесь своим видением, опытом проведения оценки/аттестации (кстати, это все же оценка или аттестация?) персонала. На что следует обратить внимание мне, учитывая особенность моей компании? Что можно почитать по этим вопросам - книги, статьи и т.п.

Заранее всем большое спасибо.

Эдуард, примерно за 2 недели мы просчитали разные варианты и составили план дальнейших действий, совместно с отделом бизнес-планирования, используя Visio, Project и Flyinglogic.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы


Написать сообщение
Ваше имя: или
Ваш пароль:
Заголовок сообщения:
Текст сообщения:
Картинка:
Прикрепить файл:
Уведомлять о новых сообщениях: Да

Для того, чтобы размещать статьи в Форумах, Вам необходимо зарегистрироваться

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM