сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Re: Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Прохорова Юлия Андреевна
Оценка персонала на тренингах: методология
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

а как вы эффективность в принципе померяли? если говорите, что мала

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

На данный момент обучение работников (продажников) велось условное. Проводились тренинги, но их посещал "кто хотел"

Недавно проводили исследование "тайный покупатель", "тайный клиент"... результаты неудовлетворительные.

Теперь задача ввести обучение соотвествующее заданным компетенциям, с этим разобрались.

А вот остро встал вопрос оценки...оценка личных, проф. качеств работников. Как это можно измерить.

Мое видение такое: наблюдение, анкетирование, интервью.

1. Наблюдение на тренинге (по 7 параметрам: включенность, эмоциональность, групповая работа и т.д)

2. Оценка эффективности по Кирпатрику (1 и 2 уровень)- применение анкет

3. Интервью по компетенциям.

Вопрос - что еще можно применить, чтобы оценить личные и профессиональные качества работников?

Ассесмент и 360 - врят ли, тк не планируется привлекать внешних провайдеров (во вяком случае пока это пилотный проект, далее по результатам). Задействованы 1-2 человека на 100-150 обучающихс. Срок: 1-1,5 месяца.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Курдюкова Юлия Валентиновна
Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 03.09.2012 08:03:

На данный момент обучение работников (продажников) велось условное. Проводились тренинги, но их посещал "кто хотел"

Недавно проводили исследование "тайный покупатель", "тайный клиент"... результаты неудовлетворительные.

Теперь задача ввести обучение соотвествующее заданным компетенциям, с этим разобрались.

А вот остро встал вопрос оценки...оценка личных, проф. качеств работников. Как это можно измерить.

Мое видение такое: наблюдение, анкетирование, интервью.

1. Наблюдение на тренинге (по 7 параметрам: включенность, эмоциональность, групповая работа и т.д)

2. Оценка эффективности по Кирпатрику (1 и 2 уровень)- применение анкет

3. Интервью по компетенциям.

Вопрос - что еще можно применить, чтобы оценить личные и профессиональные качества работников?

Ассесмент и 360 - врят ли, тк не планируется привлекать внешних провайдеров (во вяком случае пока это пилотный проект, далее по результатам). Задействованы 1-2 человека на 100-150 обучающихс. Срок: 1-1,5 месяца.

 

Юлия, уточните цель: оценка персонала или оценка эффективности обучения?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Цель: оценка персонала

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 04.09.2012 15:16:

Цель: оценка персонала

ну а чем тайный покупатель не устраивает?

я так понял, что тайный покупатель показал, что тренинги ни к черту

тогда процедуру измерения эжффективности оставить как есть, а с тренингами надо поиграться

или я что то упустил?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Да тайный покупатель выявил плохие результаты. Поэтому теперь вводим тренинги по развитию определенных компетенций. Но теперь  необходимо оценить личные и профессиональные качества работников, т.е. на каком уровне находятся компетенции. Плюс понять как будет лучше измерить изменения в компетенциях после тренинга.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 04.09.2012 16:40:

Да тайный покупатель выявил плохие результаты. Поэтому теперь вводим тренинги по развитию определенных компетенций. Но теперь  необходимо оценить личные и профессиональные качества работников, т.е. на каком уровне находятся компетенции. Плюс понять как будет лучше измерить изменения в компетенциях после тренинга.

как компетенции определяли? учитывали результаты тайного покупателя?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Результаты учитывали, плюс видение рукводства какими компетенциями должен обладать "продажник"

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Курдюкова Юлия Валентиновна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Юлия, методология оценки компетенций у меня есть. Пишите в личку, поделюсь. Вы можете взять ее для примера, но модель компетенций для каждой категории нужно прописывать самому, исходя из ситуации в вашей компании.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Спасибо огромное! В качестве примера очень ценная информация, модель компетенций прописали...теперь дело за оценкой. Пишу!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 05.09.2012 12:08:

Спасибо огромное! В качестве примера очень ценная информация, модель компетенций прописали...теперь дело за оценкой. Пишу!

Юлия, извините зануду!

а как вы все таки увязываете компетенции и тайного покупателя?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Мы их не уязываем.

1. Есть модель компетенций для менеджеров по продажам.

2.  Необходимо оценить какие компетенции у работников есть сейчас, а какие подтягивать.

3. А на счет тайного покупателя - это был мой ответ на Ваш вопрос о том проводилась ли какая-либо оценка в компании...

Я видимо что-то недопоняла)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 05.09.2012 12:39:

Мы их не уязываем.

1. Есть модель компетенций для менеджеров по продажам.

2.  Необходимо оценить какие компетенции у работников есть сейчас, а какие подтягивать.

3. А на счет тайного покупателя - это был мой ответ на Ваш вопрос о том проводилась ли какая-либо оценка в компании...

Я видимо что-то недопоняла)

ну я все раскручиваю цепочку: вроде как все началось с тайного покупателя. Это исследование выявило проблемы в обучении

Просто совсем не обязательно создавать модель компетенций на основе тайного покупателя: достаточно иметь корпоративные стандарты обслуживания

видимо неудовлетворенность была не только на уровне тайного покупателя, раз решили модель компетенций создавать

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 05.09.2012 14:43:

ну я все раскручиваю цепочку: вроде как все началось с тайного покупателя. Это исследование выявило проблемы в обучении

Просто совсем не обязательно создавать модель компетенций на основе тайного покупателя: достаточно иметь корпоративные стандарты обслуживания

видимо неудовлетворенность была не только на уровне тайного покупателя, раз решили модель компетенций создавать

ну например модель компетенций решили разработать, потому что так принято и модно

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 05.09.2012 14:43:

ну я все раскручиваю цепочку: вроде как все началось с тайного покупателя. Это исследование выявило проблемы в обучении

Просто совсем не обязательно создавать модель компетенций на основе тайного покупателя: достаточно иметь корпоративные стандарты обслуживания

видимо неудовлетворенность была не только на уровне тайного покупателя, раз решили модель компетенций создавать

Эдуард, тайный покупатель выявил не только проблемы с обучением, а скорее то, что менеджеры не соотвествуют занимаемым должностям (как общаются с клиентами по телефону, как продают и т.д). После чего решили разработать модель компетенций. А чтобы их подтянуть, либо развить,необходимо работников обучать. С этим тоже разобрались, с тематикой тренингов определились. Вопрос остался только в том, как оценить на тренинге (если это возможно) и после тренинга.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Нет, о моде здесь речь не идет)

Более подробно - так:

1. Сменилось полностью руководство.

2. Тайный покупатель выявил то, что люди "плохо" работают, мало работают, некачественно работают. Но политика компании такова, что увольнять не хотят, лучше вложиться в обучение.

3. Четкие критерии - компетенции созданы.

4. Задача - подтянуть компетенции, через обучение и оценить.

Вот с этой самой оценкой никто раньше не сталкивался, поэтому и спрашиваю, какой способ наиболее подойдет.

Будь это - наблюдение, анкетирование, интервью по компетенциям, кейсы после тренинга...что лучше использовать?  

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галушка Татьяна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Честно говоря, слабо понимаю, что будет делать Оценщик на самом тренинге. Вы сомневаетесь в тренерах, которых нанимаете? 
А этот Оценщик из внутренних сотрудников способен вообще оценить эффективность проведения тренинга? Что он должен оценивать? Каким образом? Если он такой Гуру - может тогда стоит сэкономить на тренерах и самому проводить тренин? :)

Вы же с тренерами встречаетесь заранее, программы согласовываете, потребноси озвучиваете. Что там оценщику на самом тренинге делать?

Тайный покупатель - супер инструмент.

Я думаю Вам стоит сосредаточится на том, что бы больше внимания уделить формулированию реальных потребностей и подготовке тренинга. Потому как если тренинг уже заказан то сиди не сиди - деньги уже ушли :)

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Татьяна, требование руководства таково, чтобы на тренинге присутствовал внутренний сотрудник. А вот что должен это сотрудник оценивать и каким образом - как раз и основной вопрос. Личные и проф.качества - так заявлено. Но сейчас ищем наиболее оптимальный инструмент, чтобы это оценить.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галушка Татьяна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Я понимаю, Юлия, что иногда руководство нас склоняет к ПРИДУМЫВААНИЮ процедур ради процедур. Но Вам отвечать за результат :) Всё начинается с формирования потребности. У Вас пока потребность звучит как Должен сидеть сотрудник! :) Поэтому, и проблема с определением ЗАЧЕМ он должен там сидеть. Сперва как это годится, нужно себя задолбать вопросами Зачем нам это нужно? Дадите ответ на этот вопрос и к нему же опять ставите тот же вопрос Зачем?  Пройдя такой тернистый путь, поверьте, на каждом этапе Вы будете для себя выделять критерии оценки.

 

Если вопрос подсадки сотрудника на тренинге обсуждению не подлежит, то конечно придётся принять к исполнению :)
Но обратите внимание, что если этот сотрудник не Вы, то он будет оценивать и качество ВАШЕЙ работы - правильно ли подобран тренер, соответствует ли программа тренинга потребностям, действительно ли это содержательный материал или ГУГЛ за дёшево Вам бы подкинул такой же в сотне ссылок и т.д.

К вопросу, что можно оценить сидя на самом тренинге можете посмотреть эту статью

http://www.oratorica.ru/news/articles/rezultativnost_treninga_1

старенькая, на может ччто-то для себя отметите :)

 

Удачи!

 

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..28]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM