сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Верамьёва Светлана
Оценка персонала в рамках системы управления талантами

Итак, попробую описать суть вопроса.

Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами).

Само поле поделено на 9 зон.

 

Низкая эффективность, производительность труда

 

Not yet full performance

Высокая эффективность, производительность труда

 

Full performance

Исключительная эффективность, производительность труда

exceptional performance

Высокий потенциал развития

 

high potential

(6) недавно принятый или переведенный на новую должность работник. Рост эффективности труда превышает  ожидания.    Возможно в перспективе предложение другой работы

(3) работник показывает высокую производительность с возможностью для роста на нынешней работе

(1) очень сильный работник, профессионал, лидер, готов к руководящей работе

Средний  потенциал развития

 

intermediate potential

(8) Недавно принятый работник. Имеет  потенциал будущего развития

(5) Хорошая производительность c возможностью для развития после проведения соответствующего обучения

(2) Вносит ценный вклад. Может иметь повышение по должности  на  1 или 2 ступени

Низкий потенциал развития

 

limited potential

(9) качество и производительность труда ниже требуемого уровня, требует принятия мер (аттестация на соответствие квалификационным требованиям, прекращение контракта)

(7) Компетентен, но без перспективен. Не имеет желания развиваться и выполнять более квалифицированную работу

(4) Очень ценный опытный профессионал, обладает опытом. Хороший исполнитель, качественно и быстро выполняет порученную работу. Но  без перспективен, уже достиг максимального уровня своего развития

 

В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону.

Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя.

Мои мысли и вопросы:

1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели  оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, -------

Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"?

2)  стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий)

3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся).

Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек?

4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю….

5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?

 

Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Верамьёва Светлана от 16.06.2012 23:53:

Итак, попробую описать суть вопроса.

Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами).

Само поле поделено на 9 зон.

 

Низкая эффективность, производительность труда

 

Not yet full performance

Высокая эффективность, производительность труда

 

Full performance

Исключительная эффективность, производительность труда

exceptional performance

Высокий потенциал развития

 

high potential

(6) недавно принятый или переведенный на новую должность работник. Рост эффективности труда превышает  ожидания.    Возможно в перспективе предложение другой работы

(3) работник показывает высокую производительность с возможностью для роста на нынешней работе

(1) очень сильный работник, профессионал, лидер, готов к руководящей работе

Средний  потенциал развития

 

intermediate potential

(8) Недавно принятый работник. Имеет  потенциал будущего развития

(5) Хорошая производительность c возможностью для развития после проведения соответствующего обучения

(2) Вносит ценный вклад. Может иметь повышение по должности  на  1 или 2 ступени

Низкий потенциал развития

 

limited potential

(9) качество и производительность труда ниже требуемого уровня, требует принятия мер (аттестация на соответствие квалификационным требованиям, прекращение контракта)

(7) Компетентен, но без перспективен. Не имеет желания развиваться и выполнять более квалифицированную работу

(4) Очень ценный опытный профессионал, обладает опытом. Хороший исполнитель, качественно и быстро выполняет порученную работу. Но  без перспективен, уже достиг максимального уровня своего развития

 

В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону.

Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя.

Мои мысли и вопросы:

1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели  оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, -------

Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"?

2)  стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий)

3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся).

Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек?

4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю….

5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?

 

Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения

 

 

Добрый день, Светлана!

В то время, когда вся Россия переживала за свою сборную в Польше, вы постили сообщение нам в форуме)))

Для начала вопрос себе позволю: я в данной схеме под потенциалом понимаю оценку по компетенциям. Компетенции как потенциал

под эффективностью и производительностью понимаю оценку по результатам деятельности, например KPI 

Вы понимаете тоже самое? Или по другому понимаете?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Верамьёва Светлана от 16.06.2012 23:53:

Итак, попробую описать суть вопроса.

Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами).

Само поле поделено на 9 зон.

 

Низкая эффективность, производительность труда

 

Not yet full performance

Высокая эффективность, производительность труда

 

Full performance

Исключительная эффективность, производительность труда

exceptional performance

Высокий потенциал развития

 

high potential

(6) недавно принятый или переведенный на новую должность работник. Рост эффективности труда превышает  ожидания.    Возможно в перспективе предложение другой работы

(3) работник показывает высокую производительность с возможностью для роста на нынешней работе

(1) очень сильный работник, профессионал, лидер, готов к руководящей работе

Средний  потенциал развития

 

intermediate potential

(8) Недавно принятый работник. Имеет  потенциал будущего развития

(5) Хорошая производительность c возможностью для развития после проведения соответствующего обучения

(2) Вносит ценный вклад. Может иметь повышение по должности  на  1 или 2 ступени

Низкий потенциал развития

 

limited potential

(9) качество и производительность труда ниже требуемого уровня, требует принятия мер (аттестация на соответствие квалификационным требованиям, прекращение контракта)

(7) Компетентен, но без перспективен. Не имеет желания развиваться и выполнять более квалифицированную работу

(4) Очень ценный опытный профессионал, обладает опытом. Хороший исполнитель, качественно и быстро выполняет порученную работу. Но  без перспективен, уже достиг максимального уровня своего развития

 

В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону.

Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя.

Мои мысли и вопросы:

1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели  оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, -------

Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"?

2)  стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий)

3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся).

Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек?

4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю….

5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?

 

Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения

 

 

Ну надо же, вот это результат моей одержимости...Smile

По поводу взаимопонимания:

в компании нет KPI, да и компетенции не прописаны, есть только положение о премировании, где для некоторой части подразделений прописаны измеримые показатели. По-этому, опираемся на реалии.

Исходим от того, что концепция управления талантами ( talent management ) в нашем случае будет заключаться в ежегодном выявлении талантливых сотрудников, их применением («пользованием») наилучшим образом на благо компании, разработки системы их удержания и развития.

Т.о. талантливый сторудник - это сотрудник, который демонстрирует некие особо ценные для компании качества, паттерны  эффективного рабочего поведения, личностные характеристики, демонстрирующие возможность "продвигаемости" (имеется ввиду вертикальная продвигаемость).

По-этому, скорее всего, данная система оценки должна быть близка к оценке по компетенциям.

Ну, например, производительность оцениваем по "функциональным компетенциям" (связываем с непосредственной деятельностью) = результат, качество конечного продукта, использование ресурсов, возможность производить больше (перевыполнение), ошибки (жалобы, замечания, выговоры).

А для оценки потенциальности (роста по вертикали) опираемся на «личностные компетенции» = саморазвитие (стремление к мастерству), возможности (позитивное восприятие изменений, стремление к конкурентному преимуществу, ориентация на достижения), энергия (способность заряжать других, лидерские качества, решительность), умение анализировать и изменять, стрессоустойчивость (способность быть эффективным).

Ну, вот где-то так как я это вижу.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Верамьёва Светлана от 17.06.2012 18:00:

Ну надо же, вот это результат моей одержимости...Smile

По поводу взаимопонимания:

в компании нет KPI, да и компетенции не прописаны, есть только положение о премировании, где для некоторой части подразделений прописаны измеримые показатели. По-этому, опираемся на реалии.

Исходим от того, что концепция управления талантами ( talent management ) в нашем случае будет заключаться в ежегодном выявлении талантливых сотрудников, их применением («пользованием») наилучшим образом на благо компании, разработки системы их удержания и развития.

Т.о. талантливый сторудник - это сотрудник, который демонстрирует некие особо ценные для компании качества, паттерны  эффективного рабочего поведения, личностные характеристики, демонстрирующие возможность "продвигаемости" (имеется ввиду вертикальная продвигаемость).

По-этому, скорее всего, данная система оценки должна быть близка к оценке по компетенциям.

Ну, например, производительность оцениваем по "функциональным компетенциям" (связываем с непосредственной деятельностью) = результат, качество конечного продукта, использование ресурсов, возможность производить больше (перевыполнение), ошибки (жалобы, замечания, выговоры).

А для оценки потенциальности (роста по вертикали) опираемся на «личностные компетенции» = саморазвитие (стремление к мастерству), возможности (позитивное восприятие изменений, стремление к конкурентному преимуществу, ориентация на достижения), энергия (способность заряжать других, лидерские качества, решительность), умение анализировать и изменять, стрессоустойчивость (способность быть эффективным).

Ну, вот где-то так как я это вижу.

Светлана, для меня управление талантами - близкая тема)

 - я вам не буду давать кучи ссылок на свои посты, но вот этот рекомендую - здесь я даю свое понимание таланта и отличие от просто упралвения персоналом

Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 17.06.2012 21:00:

Светлана, для меня управление талантами - близкая тема)

 - я вам не буду давать кучи ссылок на свои посты, но вот этот рекомендую - здесь я даю свое понимание таланта и отличие от просто упралвения персоналом

Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Эдуард, не могу перейти по ссылке, пишут, что файл не найден :(

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Верамьёва Светлана от 16.06.2012 23:53:

Итак, попробую описать суть вопроса.

Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами).

Само поле поделено на 9 зон.

 

Низкая эффективность, производительность труда

 

Not yet full performance

Высокая эффективность, производительность труда

 

Full performance

Исключительная эффективность, производительность труда

exceptional performance

Высокий потенциал развития

 

high potential

(6) недавно принятый или переведенный на новую должность работник. Рост эффективности труда превышает  ожидания.    Возможно в перспективе предложение другой работы

(3) работник показывает высокую производительность с возможностью для роста на нынешней работе

(1) очень сильный работник, профессионал, лидер, готов к руководящей работе

Средний  потенциал развития

 

intermediate potential

(8) Недавно принятый работник. Имеет  потенциал будущего развития

(5) Хорошая производительность c возможностью для развития после проведения соответствующего обучения

(2) Вносит ценный вклад. Может иметь повышение по должности  на  1 или 2 ступени

Низкий потенциал развития

 

limited potential

(9) качество и производительность труда ниже требуемого уровня, требует принятия мер (аттестация на соответствие квалификационным требованиям, прекращение контракта)

(7) Компетентен, но без перспективен. Не имеет желания развиваться и выполнять более квалифицированную работу

(4) Очень ценный опытный профессионал, обладает опытом. Хороший исполнитель, качественно и быстро выполняет порученную работу. Но  без перспективен, уже достиг максимального уровня своего развития

 

В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону.

Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя.

Мои мысли и вопросы:

1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели  оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, -------

Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"?

2)  стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий)

3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся).

Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек?

4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю….

5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?

 

Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения

 

 

извините, не проверил

сейчас вроде все ок

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 17.06.2012 21:00:

Светлана, для меня управление талантами - близкая тема)

 - я вам не буду давать кучи ссылок на свои посты, но вот этот рекомендую - здесь я даю свое понимание таланта и отличие от просто упралвения персоналом

Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Уж послали, так послали... Зачиталось, заобдумывалось, завопросилось))

Первая мысль - уж не замохнулась ли ты на Вильяма.. ) Может пост переименовать? Ну, например, на "Как разработать оценку, чтобы в итоге получилось "это" ))

Отвечу вот с какой стороны.

Представим себе ситуацию, когда в компанию приходит новый управленец. На дворе - кризис, конкуренты не то, чтобы на пятки...., наровят увести всех. Задача перед управленцем - не сбавлять темпы роста. Ресурсы - не резиновые, удерживать всех? А нужно? Вопрос: кого нельзя потерять ниприкакихобстоятельствах?

Не вижу смысла спорить с (цитата из "Что такое Управление талантами?" http://hrm.ru/blog_chto-takoe-upravlenie-talantami_11869A)

"Что в моем вольном переводе звучит как

Управление талантами представляет собой привлечение высококвалифицированных работников, их адаптация, развитие и удержание для достижения текущих и будущих бизнес-целей."

Только применительно к моему случаю это будет звучать так: УТ представляет собой (1) удержание, (2) развитие, (3) привлечение и (4) адаптация высококвалифицированых работников.

Задача поставлена - определить тех, кого "ниприкакихобстоятельствах". Думаю, в данном контексте, концепция УТ наиболее применима, нежели УП.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Верамьёва Светлана от 18.06.2012 01:31:

Уж послали, так послали... Зачиталось, заобдумывалось, завопросилось))

Первая мысль - уж не замохнулась ли ты на Вильяма.. ) Может пост переименовать? Ну, например, на "Как разработать оценку, чтобы в итоге получилось "это" ))

Отвечу вот с какой стороны.

Представим себе ситуацию, когда в компанию приходит новый управленец. На дворе - кризис, конкуренты не то, чтобы на пятки...., наровят увести всех. Задача перед управленцем - не сбавлять темпы роста. Ресурсы - не резиновые, удерживать всех? А нужно? Вопрос: кого нельзя потерять ниприкакихобстоятельствах?

Не вижу смысла спорить с (цитата из "Что такое Управление талантами?" http://hrm.ru/blog_chto-takoe-upravlenie-talantami_11869A)

"Что в моем вольном переводе звучит как

Управление талантами представляет собой привлечение высококвалифицированных работников, их адаптация, развитие и удержание для достижения текущих и будущих бизнес-целей."

Только применительно к моему случаю это будет звучать так: УТ представляет собой (1) удержание, (2) развитие, (3) привлечение и (4) адаптация высококвалифицированых работников.

Задача поставлена - определить тех, кого "ниприкакихобстоятельствах". Думаю, в данном контексте, концепция УТ наиболее применима, нежели УП.

 

Светлана, ну вопрос упирается в инструмент оценки этих самых высококвалифицированных, верно?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 18.06.2012 09:13:

Светлана, ну вопрос упирается в инструмент оценки этих самых высококвалифицированных, верно?

Верно, Эдуард.

Вопрос по инструментарию.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Верамьёва Светлана от 18.06.2012 13:49:

Верно, Эдуард.

Вопрос по инструментарию.

и критерий соственно один - как определить тех, кого нельзя потерять ни при каких обстоятельств, верно?)

это же упрощает нашу работу? согласны? Или нет?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 19.06.2012 00:33:

и критерий соственно один - как определить тех, кого нельзя потерять ни при каких обстоятельств, верно?)

это же упрощает нашу работу? согласны? Или нет?

Добрый день, Эдуард :)

Что-то не хочу я следовать за Вашей логикой. Она мне не совсем импонирует :)

Почему вопрос по упрощению? Похоже, вы меня провоцируете :)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Верамьёва Светлана от 19.06.2012 15:23:

Добрый день, Эдуард :)

Что-то не хочу я следовать за Вашей логикой. Она мне не совсем импонирует :)

Почему вопрос по упрощению? Похоже, вы меня провоцируете :)

да упоси бох)

на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? 

И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно...

вот здесь вы можете не согласиться...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 19.06.2012 15:28:

да упоси бох)

на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? 

И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно...

вот здесь вы можете не согласиться...

Эдуард, заказчик требует оценку в рамках "талантов"... Ему так ЭТО видится, возможно, ввиду своего иностранного менталитета, он ТАК мыслит... Не вижу смысла спорить и переубеждать, что можно и без ЭТОГО обойтись...

Моя цель, попытаться все-таки сделать рабочий инструмент. Не для галочки.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 19.06.2012 15:28:

да упоси бох)

на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? 

И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно...

вот здесь вы можете не согласиться...

И еще, как бы Вы обозначили ту категорию персонала "кто реально нужен компании" в рамках управления персоналом?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 19.06.2012 15:28:

да упоси бох)

на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? 

И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно...

вот здесь вы можете не согласиться...

ну так и я про тоже

для клиента вы можете произносить сколь угодно умные слова, рисовать сколь угодно красивые схемы. Но для себя вопрос должен звучать так: кого нам нельзя потерять, кто нам действительно нужен

К сожалению, такие люди и квадратны представленной схемы не всегда соотвествуют

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Верамьёва Светлана
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 19.06.2012 17:07:

ну так и я про тоже

для клиента вы можете произносить сколь угодно умные слова, рисовать сколь угодно красивые схемы. Но для себя вопрос должен звучать так: кого нам нельзя потерять, кто нам действительно нужен

К сожалению, такие люди и квадратны представленной схемы не всегда соотвествуют

Ну ведь и никаким тестом ЭТО не померить...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 19.06.2012 17:07:

ну так и я про тоже

для клиента вы можете произносить сколь угодно умные слова, рисовать сколь угодно красивые схемы. Но для себя вопрос должен звучать так: кого нам нельзя потерять, кто нам действительно нужен

К сожалению, такие люди и квадратны представленной схемы не всегда соотвествуют

совершенно верно

а чаще так происходит: грит начальник, что на этом человеке все держится... как его не измеряй, он не тянет на того, на котором все держится...

а убери и поймешь, что начальник прав оказывается... 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 19.06.2012 17:19:

совершенно верно

а чаще так происходит: грит начальник, что на этом человеке все держится... как его не измеряй, он не тянет на того, на котором все держится...

а убери и поймешь, что начальник прав оказывается... 

чаще всего в ходе комплексных оценок мы просто размываем уникальные качества спеца.

Например мы измеряем 8 качеств, а он берет всего одним. Но на нем вытаскиевает все остальное. И не замарачивается. А мы со своими линейками начинаем удава в попугаях мерять

Извините) я вас совсем в другую сторону увел)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы


Написать сообщение
Ваше имя: или
Ваш пароль:
Заголовок сообщения:
Текст сообщения:
Картинка:
Прикрепить файл:
Уведомлять о новых сообщениях: Да

Для того, чтобы размещать статьи в Форумах, Вам необходимо зарегистрироваться

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM