сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Подбор персонала Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Вероника Краснопольская
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 30.09.2011 08:45:

я БЫ ОТКАЗАЛА. даже если другого выхода нет. Я не люблю когда мной манипулируют, а здесь создается предпосылка к манипуляциям.

Если уж совсем жесть, людей нет и взять их не откуда. Тогда четко ПРОПИСАТЬ функционал, что должен делать, добавить фразу, что обязан исполнять другие  относящие к его должности функции по поручению своего руководителя. Ввести жетскую отчетность, и уменьшить з.п. на исп срок.  И если испытательный срок чел себя проявит нормально, тогда ок. Как правило такие свободолюбивые, своенравные борцы за справедливость и т.п. сразу себя проявляют , не ждут пока пройдет исп срок и тогда уже начинают выказюливать.

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@30.09.2011 09:45)

Тогда четко ПРОПИСАТЬ функционал, что должен делать, добавить фразу, что обязан исполнять другие  относящие к его должности функции по поручению своего руководителя.

 

 

В нормальных компаниях существует такая вещь, как должностные инструкции. И прописываются они обычно заранее (для новых позиций на этапе согласования позиции (не кандидата!) внутри компании, еще до начала подбора по данной позиции), а не "в отместку" утвержденному кандидату за грехи рекрутера. Если должностной инструкции по каким-то причинам нет, имеет смысл ее создать до момента оформления кандидата на работу или же внести функционал работника в трудовой договор. Но, повторюсь, делается это спокойно, как норма, а не как месть кандидату.

 

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@30.09.2011 09:45)
Ввести жетскую отчетность


Опять же, наличие отчетности должно быть нормой компании, а не местью.

 

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@30.09.2011 09:45)
уменьшить з.п. на исп срок. 


А вот это вообще противозаконно. Читайте Трудовой Кодекс.

P.S. Вообще этот Ваш пост очень напомнил мне анекдот, в котором ложки нашли, но осадок остался.
)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 30.09.2011 09:49:
  •   И мне кажется здесь форум hr-ов, которые советуются с друг с другом как обезопасить себя и свои компании от надекватных сотрудников. А не форум кандидатов, где советуют  как противостоять работодателям. Поэтому ваше, Вероника,  высказывание здесь кажется нескольок провокационным))  

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@30.09.2011 10:49)
  •   И мне кажется здесь форум hr-ов, которые советуются с друг с другом как обезопасить себя и свои компании от надекватных сотрудников. А не форум кандидатов, где советуют  как противостоять работодателям. Поэтому ваше высказывание здесь кажется нескольок провокационным))  


Провокационны скорее не мои, а Ваши высказывания. Особенно те из них, которые призывают нарушать законодательство.
Порой меня умиляет нежелание некоторых наших российских руководителей признавать свои ошибки (пусть не публично, а хотя бы перед самим собой). Какие уж тут партнерские отношения, о каком сотрудничестве может идти речь, когда работает установка "я - начальник, ты - дурак"...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Кичкаев Валерий Юрьевич
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 29.09.2011 11:41:

Знакомая прислала в скайп:

" вот такой интеерсный момент: в общем беру я на новый проект нового человека, вчера приходил. ну, такой ушлый мальчик, но по функциям - в точку, что мне надо. Так вот - перезваниваю я сегодн его предыдущему работодателю , мол. дайте рекомендацию... НУ мне там его плолжительно расписывают и все бы ничего, НО! Через 20 имнут звонит этот новый сотрудник (он должен выйти на работу в понедельник)и говорит: а Вы что - не доверяете мне??? Я  в шоке, а он - ну вот мне позвонил директор с предыд места работы и сказал, что Вы меня проверяли. А ПОЧЕМУ ВЫ МНЕ НЕ СКАЗАЛИ,З ЧТО БУДЕТЕ ЕМУ ЗВОНИТЬ??? НУ я в еще большем шоке, гвоорю - вобще-то это самая обычная практика и т.п. Короче, он извиняется, типа. я не знаю, мне казалось, что работодатель обычно предупреждает что будет о работнике узнавать... Ну и все. Что скажете?"

мне ситуация показалась очень интересной, подскажите, что делать?

Я поддерживаю Веронику, поскольку сразу усомнился в корректных действиях HR-а. Слишком много эмоций, слишком мало трезвого расчета - это видно из совершенных действий и дальнейших восклицаний. Надо для себя сделать выводы и стать чуточку профессиональнее.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Кичкаев Валерий Юрьевич от 30.09.2011 12:03:

Я поддерживаю Веронику, поскольку сразу усомнился в корректных действиях HR-а. Слишком много эмоций, слишком мало трезвого расчета - это видно из совершенных действий и дальнейших восклицаний. Надо для себя сделать выводы и стать чуточку профессиональнее.

я в некотором шоке: в Моем круге некоторые рекрутеры посчитали, что данная тема - не реальная просьба о помощи, а хитрый пиар ход рекрутера

неужели похоже на пиар?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.10.2011 20:22:

я в некотором шоке: в Моем круге некоторые рекрутеры посчитали, что данная тема - не реальная просьба о помощи, а хитрый пиар ход рекрутера

неужели похоже на пиар?

вот например такой отзыв: меня всегда занимает вопрос сколько рабочего времени отнимает такой личный PR у таких пиарщиков и как далек этот личный PR от текущих задач рекрутинга. Работайте больше, опыт приобретайте и не задавайте хитро сделанных , но по сути глупых вопросов ;)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.10.2011 20:22:

я в некотором шоке: в Моем круге некоторые рекрутеры посчитали, что данная тема - не реальная просьба о помощи, а хитрый пиар ход рекрутера

неужели похоже на пиар?

 

Цитата(Бабушкин Эдуард@03.10.2011 21:22)

неужели похоже на пиар?

Если и на пиар, то явно против самого себя. Такой пиар -  все равно, что публичная расписка в собственной профессиональной несостоятельности. А разве нормальному человеку оно надо?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Григорьев Вячеслав
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 03.10.2011 22:02:

 

Цитата(Бабушкин Эдуард@03.10.2011 21:22)

неужели похоже на пиар?

Если и на пиар, то явно против самого себя. Такой пиар -  все равно, что публичная расписка в собственной профессиональной несостоятельности. А разве нормальному человеку оно надо?

а в чем непрофессионализм?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 30.09.2011 10:05:

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@30.09.2011 09:45)

Тогда четко ПРОПИСАТЬ функционал, что должен делать, добавить фразу, что обязан исполнять другие  относящие к его должности функции по поручению своего руководителя.

 

 

В нормальных компаниях существует такая вещь, как должностные инструкции. И прописываются они обычно заранее (для новых позиций на этапе согласования позиции (не кандидата!) внутри компании, еще до начала подбора по данной позиции), а не "в отместку" утвержденному кандидату за грехи рекрутера. Если должностной инструкции по каким-то причинам нет, имеет смысл ее создать до момента оформления кандидата на работу или же внести функционал работника в трудовой договор. Но, повторюсь, делается это спокойно, как норма, а не как месть кандидату.

 

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@30.09.2011 09:45)
Ввести жетскую отчетность


Опять же, наличие отчетности должно быть нормой компании, а не местью.

 

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@30.09.2011 09:45)
уменьшить з.п. на исп срок. 


А вот это вообще противозаконно. Читайте Трудовой Кодекс.

P.S. Вообще этот Ваш пост очень напомнил мне анекдот, в котором ложки нашли, но осадок остался.
)))

Трудовым кодексом не запрещено изменение, уменьшение увеличение заработной платы на период испытательног срока. Поэтому работодатель смело имеет право на испытательный срок установить один размер заработной платы, а после испытательного срока другой. Странно , что Вы это не знаете. И такие элементарные механизмы выявляют скрытую мотивацию нанимаемых сотрудников. Меня всегда умиляют менеджеры по персоналу от профсоюза. Когда интересы работодателя ставятся не на первое место.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.10.2011 20:22:

я в некотором шоке: в Моем круге некоторые рекрутеры посчитали, что данная тема - не реальная просьба о помощи, а хитрый пиар ход рекрутера

неужели похоже на пиар?

Эдуард, на пиар не похоже, просто вы зашли  не в тот круг. На моем круге работает другая категория людей. Вот если бы потом приписали, что если, что звоните дам контакты этого кандидата Вам может быть и ответили. Разные ЦА и состав значительно моложе..

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 04.10.2011 05:20:

Трудовым кодексом не запрещено изменение, уменьшение увеличение заработной платы на период испытательног срока. Поэтому работодатель смело имеет право на испытательный срок установить один размер заработной платы, а после испытательного срока другой. Странно , что Вы это не знаете. И такие элементарные механизмы выявляют скрытую мотивацию нанимаемых сотрудников. Меня всегда умиляют менеджеры по персоналу от профсоюза. Когда интересы работодателя ставятся не на первое место.

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@04.10.2011 06:20)

Трудовым кодексом не запрещено изменение, уменьшение увеличение заработной платы на период испытательног срока. Поэтому работодатель смело имеет право на испытательный срок установить один размер заработной платы, а после испытательного срока другой. Странно , что Вы это не знаете.


Вы не совсем правы.
Трудовое законодательство позволяет работодателю установить работнику испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе (при этом нужно еще и уточнить, что испытание можно установить далеко не каждому работнику), но никак не с целью экономии бюджета или ущемления трудовых прав работника (к коим относится и занижение  заработной платы на период испытательного срока). Согласно ст. 70 ТК РФ «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно быть штатное расписание, в котором помимо прочего, указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей в этой организации. Ст. 135 ТК РФ говорит о том, что "Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами". Т.о., заработная плата на испытательный срок не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. Это во-первых.
В соответствии со ст. 132 ТК РФ "Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда". Как видите, никаких упоминаний о том, что на испытательный срок можно установить меньшую заработную плату, зато прямой запрет на любую дискриминацию (а установление более низкой заработной платы на испытательный срок есть ни что иное как эта самая дискриминация). Это во- вторых.
Этого более чем достаточно, чтобы говорить о том, что ситуация с занижением зарплаты на время испытательного срока незаконна.
Странно, что Вы этого не знаете.

Справедливости ради замечу, что относительно законные методы платить работнику на испытательном сроке меньше, чем предполагается после, все-таки существуют. Точнее даже не "платить на испытательном сроке меньше", а "платить после испытательного срока больше". Делается это посредством премий, надбавок или увеличения (повышения) оклада работника (последнее, правда, работает только с новыми "штучными" должностями). Но и тут нужна предварительная работа (все это (кроме, пожалуй, последнего варианта) должно быть правильным с точки зрения закона образом отражено в ЛНА).

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 04.10.2011 05:20:

Трудовым кодексом не запрещено изменение, уменьшение увеличение заработной платы на период испытательног срока. Поэтому работодатель смело имеет право на испытательный срок установить один размер заработной платы, а после испытательного срока другой. Странно , что Вы это не знаете. И такие элементарные механизмы выявляют скрытую мотивацию нанимаемых сотрудников. Меня всегда умиляют менеджеры по персоналу от профсоюза. Когда интересы работодателя ставятся не на первое место.

 

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@04.10.2011 06:20)

Меня всегда умиляют менеджеры по персоналу от профсоюза. Когда интересы работодателя ставятся не на первое место.

А вот это здесь совсем не при чем.
"Платон мне друг, но истина дороже".
)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 04.10.2011 05:36:

Эдуард, на пиар не похоже, просто вы зашли  не в тот круг. На моем круге работает другая категория людей. Вот если бы потом приписали, что если, что звоните дам контакты этого кандидата Вам может быть и ответили. Разные ЦА и состав значительно моложе..

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@04.10.2011 06:36)

Эдуард, на пиар не похоже, просто вы зашли  не в тот круг. На моем круге работает другая категория людей. Вот если бы потом приписали, что если, что звоните дам контакты этого кандидата Вам может быть и ответили. Разные ЦА и состав значительно моложе..

Ольга, извините, но похоже Вы не очень знакомы с данной социальной сетью. Но разве это мешает иметь "экспертное" мнение по данному вопросу, правда?))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Григорьев Вячеслав от 03.10.2011 22:53:

а в чем непрофессионализм?

 

Цитата(Григорьев Вячеслав@03.10.2011 23:53)

а в чем непрофессионализм?


Вячеслав, c точки зрения PR, возможно, вполне даже профессионально. Не зря же пиарщики шутят, что всё пиар, кроме разве что некролога))) Черный юмор, конечно, но куда ж без него?))
Но использовать этот повод как пиар себя самого как профессионала в HR, как минимум, не очень умно. Позиция, скажем прямо, спорная и скорее не в пользу работодателя - так и чем тут гордиться? Кому нужен столь "продвинутый" HR?
Кстати, а ведь не факт, что автор - HR, в исходных данных этого не было.

Допускаю возможность того, что автор преследовал какие-то другие цели (помимо уже озвученных), задавая вопрос в сообществах. Не обязательно, но такое тоже бывает.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 09:13:

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@04.10.2011 06:36)

Эдуард, на пиар не похоже, просто вы зашли  не в тот круг. На моем круге работает другая категория людей. Вот если бы потом приписали, что если, что звоните дам контакты этого кандидата Вам может быть и ответили. Разные ЦА и состав значительно моложе..

Ольга, извините, но похоже Вы не очень знакомы с данной социальной сетью. Но разве это мешает иметь "экспертное" мнение по данному вопросу, правда?))

Вероника, а вы не можете себе помыслить такую ситуацию: рекрутер сделал оффер, а потом стал сомневаться.

У Вас такого никогда не бывало?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.10.2011 09:55:

Вероника, а вы не можете себе помыслить такую ситуацию: рекрутер сделал оффер, а потом стал сомневаться.

У Вас такого никогда не бывало?

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 10:03:

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Вероника, вы не ответили. Точнее ответили по типу: я такой профи, что никогда не допускаю ничего подобного. Я и не сомневаюсь в вашем профессионализме. Но вы НЕ ответили

что делать, если рекрутер сделал оффер, но у него появились сомнения?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 10:03:

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Цитата(Вероника Краснопольская@04.10.2011 11:03)

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата.

и мне ответ ваш кстати совершенно не понятен: пару раз чего у вас было? когда вы делали офер, и у вас возникали сомнения?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Пичугина Анастасия
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 10:03:

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 09:13:

Цитата(Малышева Ольга Сергеевна@04.10.2011 06:36)

Эдуард, на пиар не похоже, просто вы зашли  не в тот круг. На моем круге работает другая категория людей. Вот если бы потом приписали, что если, что звоните дам контакты этого кандидата Вам может быть и ответили. Разные ЦА и состав значительно моложе..

Ольга, извините, но похоже Вы не очень знакомы с данной социальной сетью. Но разве это мешает иметь "экспертное" мнение по данному вопросу, правда?))

я высказываю не экспертное мнение. а свое личное.  основываясь на ежедневном нахождении на этом ресурсе.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Кичкаев Валерий Юрьевич
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 29.09.2011 11:41:

Знакомая прислала в скайп:

" вот такой интеерсный момент: в общем беру я на новый проект нового человека, вчера приходил. ну, такой ушлый мальчик, но по функциям - в точку, что мне надо. Так вот - перезваниваю я сегодн его предыдущему работодателю , мол. дайте рекомендацию... НУ мне там его плолжительно расписывают и все бы ничего, НО! Через 20 имнут звонит этот новый сотрудник (он должен выйти на работу в понедельник)и говорит: а Вы что - не доверяете мне??? Я  в шоке, а он - ну вот мне позвонил директор с предыд места работы и сказал, что Вы меня проверяли. А ПОЧЕМУ ВЫ МНЕ НЕ СКАЗАЛИ,З ЧТО БУДЕТЕ ЕМУ ЗВОНИТЬ??? НУ я в еще большем шоке, гвоорю - вобще-то это самая обычная практика и т.п. Короче, он извиняется, типа. я не знаю, мне казалось, что работодатель обычно предупреждает что будет о работнике узнавать... Ну и все. Что скажете?"

мне ситуация показалась очень интересной, подскажите, что делать?

Эдуард, а какая нам разница - пиар или не пиар, дискуссия получилась, вполне интересная - обнаружились тренды, например, что некоторые эйчары стараются придерживаться буквы ТК, некоторые - ориентируются на славянский менталитет (законы для дураков), некоторые, готовы отстаивать "интересы" HR-сообщества одним образом, а другие - совершенно противоположным. :-)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..60]  [61..80]  [81..84]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM