сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Подбор персонала Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Скрябин Максим
Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Пичугина Анастасия от 04.10.2011 10:39:

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

Цитата(Пичугина Анастасия@04.10.2011 11:39)

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Кичкаев Валерий Юрьевич от 04.10.2011 10:47:

Эдуард, а какая нам разница - пиар или не пиар, дискуссия получилась, вполне интересная - обнаружились тренды, например, что некоторые эйчары стараются придерживаться буквы ТК, некоторые - ориентируются на славянский менталитет (законы для дураков), некоторые, готовы отстаивать "интересы" HR-сообщества одним образом, а другие - совершенно противоположным. :-)

Цитата(Кичкаев Валерий Юрьевич@04.10.2011 11:47)
Эдуард, а какая нам разница - пиар или не пиар, дискуссия получилась, вполне интересная - обнаружились тренды, например, что некоторые эйчары стараются придерживаться буквы ТК, некоторые - ориентируются на славянский менталитет (законы для дураков), некоторые, готовы отстаивать "интересы" HR-сообщества одним образом, а другие - совершенно противоположным. :-)

Валерий, Мой Круг - это по сути тусовка рекрутеров. 99 % цель этого ресурса - поиск персонала. И поэтому я был сильно удивлен, когда высказали такое мнение профи. Тоже можно принять как тренд)))))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Скрябин Максим
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Кичкаев Валерий Юрьевич от 04.10.2011 10:47:

Эдуард, а какая нам разница - пиар или не пиар, дискуссия получилась, вполне интересная - обнаружились тренды, например, что некоторые эйчары стараются придерживаться буквы ТК, некоторые - ориентируются на славянский менталитет (законы для дураков), некоторые, готовы отстаивать "интересы" HR-сообщества одним образом, а другие - совершенно противоположным. :-)

Валерий, ага, согласен. Уже разговор, по-моему, и не о той ситуации, которая была в начале топика. )))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.10.2011 10:24:

Цитата(Вероника Краснопольская@04.10.2011 11:03)

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата.

и мне ответ ваш кстати совершенно не понятен: пару раз чего у вас было? когда вы делали офер, и у вас возникали сомнения?

Эдуард, вполне даже ответила. Но могу уточнить: да, пару раз у меня были ситуации, когда после подготовки оффера (но ДО его отправки кандидату) возникали сомнения в кандидате. В одном случае сомнения возникли у меня самой, во-втором у предполагаемого непосредственного руководителя. В обоих случаях оффер "замораживался" (не отправлялся) кандидату до момента прояснения ситуации (к слову, кандидата мы информировали о задержке и сроках ответа).

Был также случай, когда мне по выходу на новое место работы пришлось "разруливать" ситуацию, когда компания сделала предложение кандидату (причем, как полагается, с job-оффером), а за пару дней до его выхода на работу передумала (причем категорично, без вариантов). Очень неприятная была ситуация и, что бы там не делали стороны, без негативных последствий она пройти для них все равно не могла. Провела переговоры с обеими сторонами, в итоге кандидату мы выплатили денежную компенсацию за причиненные неудобства и помогли с поиском другого места работы. Кандидат не потерял в доходе, репутация работодателя (во всяком случае из-за данной конкретной ситуации) не пострадала. Но подобные ситуации лучше все-таки предупреждать.

Резюмирую: если возникли сомнения, но кандидат еще не получил официального предложения от компании - с предложением повременить до момента прояснения ситуации, кандидата держать в курсе (иначе может статься так, что к моменту, когда компания будет готова сделать предложение этому кандидату, делать его уже будет некому). Если сомнения возникли уже после отправки оффера или после отправки оффера и получения положительного ответа - как можно быстрее информировать об этом кандидата (не обязательно говорить об истинных причинах, цель - предотвратить увольнение кандидата с его предыдущего места работы, если такое еще не произошло). После прояснения ситуации - либо приносить извинения и подтверждать оффер, либо приносить извинения, отзывать оффер и всеми возможными способами устранять ущерб, причиненный кандидату данными действиями работодателя. Я считаю, что должно быть так.
Ответила?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 10:03:

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Вероника, даже такие крупные компании как Сони, Самсунг, ТНК, Альфа-банк и т. п начинали свою деятельность с "О". И я уверена, что у них на тот момент не было все четко  прописано. И только достигнув определенной точки своего развития, компании сталкиваются с небходимостью все четко описать и прописать. Возможно, что описанная   ситуация возникла  единожды, и человек просит совета, как поступить. Я предложила выход из ситуации, основываясь на своем опыте. К сожалению, даже наличие четких инструкций не обезопасит  от сложных ситуаций.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 10:03:

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Цитата(Вероника Краснопольская@04.10.2011 11:03)
Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникнования таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуация практически нулевая.

Вероника, Ваш ответ совершенно был неочевиден из данного текста.

Ваш последний ответ услышал, спасибо

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Скрябин Максим от 04.10.2011 10:50:

Цитата(Пичугина Анастасия@04.10.2011 11:39)

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

Максим,
согласна с Вами. Все сомнения должны развеиваться ДО.
Проблема в том, что чаще всего сомнения (равно как и инициатива отзыва оффера) возникают отнюдь не у рекрутеров и HRов, а у заказчиков подбора. А решать создавшуюся проблему приходится обычно рекрутеру. Но это не значит, что она нерешаема и не значит, что риск возникновения подобных ситуаций нельзя минимизировать. Решаема, можно и даже нужно.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 04.10.2011 11:02:

Вероника, даже такие крупные компании как Сони, Самсунг, ТНК, Альфа-банк и т. п начинали свою деятельность с "О". И я уверена, что у них на тот момент не было все четко  прописано. И только достигнув определенной точки своего развития, компании сталкиваются с небходимостью все четко описать и прописать. Возможно, что описанная   ситуация возникла  единожды, и человек просит совета, как поступить. Я предложила выход из ситуации, основываясь на своем опыте. К сожалению, даже наличие четких инструкций не обезопасит  от сложных ситуаций.

Ольга, согласна с Вами  - всего не предусмотреть. Но, нужно учиться на своих ошибках и быть готовыми за них платить.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 11:06:

Ольга, согласна с Вами  - всего не предусмотреть. Но, нужно учиться на своих ошибках и быть готовыми за них платить.

Цитата(Вероника Краснопольская@04.10.2011 12:06)
Ольга, согласна с Вами  - всего не предусмотреть. Но, нужно учиться на своих ошибках и быть готовыми за них платить.

Вероника, надеюсь, рекрутер услышит все советы в этом обсуждении. Для того я и сделал это обсуждение

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Скрябин Максим от 04.10.2011 10:50:

Цитата(Пичугина Анастасия@04.10.2011 11:39)

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

Цитата(Скрябин Максим@04.10.2011 11:50)

Цитата(Пичугина Анастасия@04.10.2011 11:39)

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

 

 

 

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

у тебя никогда не было ситуаций, когда сомнения возникают после оффера?)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.10.2011 11:03:

Цитата(Вероника Краснопольская@04.10.2011 11:03)
Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникнования таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуация практически нулевая.

Вероника, Ваш ответ совершенно был неочевиден из данного текста.

Ваш последний ответ услышал, спасибо

Цитата(Бабушкин Эдуард@04.10.2011 12:03)

 

Ваш последний ответ услышал, спасибо

Для Вас, Эдуард, всегда пожалуйста! :-)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Скрябин Максим
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.10.2011 11:09:

Цитата(Скрябин Максим@04.10.2011 11:50)

Цитата(Пичугина Анастасия@04.10.2011 11:39)

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

 

 

 

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

у тебя никогда не было ситуаций, когда сомнения возникают после оффера?)

Эдуард, пока не было. Но это из-за того, что маловато случаев для статистики :)

Я сейчас больше сужу с позиции кандидата.

(я не знаю, мне к каждому своему сообщению в постскриптуме писать, что я не HR, но когда-то хотел им быть)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Григорьев Вячеслав
Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Скрябин Максим от 04.10.2011 11:13:

Эдуард, пока не было. Но это из-за того, что маловато случаев для статистики :)

Я сейчас больше сужу с позиции кандидата.

(я не знаю, мне к каждому своему сообщению в постскриптуме писать, что я не HR, но когда-то хотел им быть)

вот и получается, что все профи только в стандартных ситуациях. Как только шаг в сторону: куча мнений и несогласие среди даже опытных рекрутеров

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 04.10.2011 11:06:

Ольга, согласна с Вами  - всего не предусмотреть. Но, нужно учиться на своих ошибках и быть готовыми за них платить.

Рекрутинговая компания может платить только за свои ошибки, как и любая другая.

Джоб офер делает работодатель. И если он его отозвал, то максимум , что может сделать рекрутинговая компания, попросить его очень хорошо задуматься о последствиях.

 "Провела переговоры с обеими сторонами, в итоге кандидату мы выплатили денежную компенсацию за причиненные неудобства и помогли с поиском другого места работы. Кандидат не потерял в доходе, репутация работодателя (во всяком случае из-за данной конкретной ситуации) не пострадала. Но подобные ситуации лучше все-таки предупреждать."

 Если Вы выплатили какую-то компенсацию, значит вы, не вы конкретно, а компания или кто там все выплатил, признали, что  были виноваты.

Чтобы у соискателя не возникало претензий на этапе переговоров,  некоторые компании (во всяком случае некоторые из тех, с кем мы работаем) не использут практику джоб офферов, а заключают трудовой договор в день выхода или заранее.

Если кандидат не является активным кандидатом, то решение  всегда принимается очень взвешенно, как работником, так и работодателем. А если его резюме весит на всех сайтах да еще и с рекомендателями, и он уже не работает сто лет, то он может засунуть свои претензии Ой. сорри, начала грубить.

И если происходит сталкновение интересов на этапе переговоров: не нравятся условия, не нравится опыт кандидата, личные качества и т.п.  Все это обсуждается на этапе подготовки джоб оффера.  И здесь может столько интересненького вылезти, что диву даешься.

Из практики  в сентябре. Крупная  российская страховая компания сделала устное предложение кандидату, предложив прийти такого то числа в ок на оформление  на означенных устно услвоиях. Однако, кандидат в назначенный день не пришел. Позвонил, сказал, что принял другое предложение, где ему предложили з.п. выше. Через 3 дня звонит наш любимый кандидат и говорит, что она передумала и хочет все таки выйти  к нашему клиенту.

И вот мы вступили снова на путь переговов. Компания снова запустила процедуру согласования выхода кандидата ( в этой компании все очень четко прописано, что и как и когда надо делать, есть все ДИ, регламенты и т.д.) Кандидатка уже не ерепениться, терпеливо ждет, мы то же ждем, но поиск не останавливаем, потому что, а кто его знает.. ...

И вот у меня вопрос. Кто оплатит время сотрудников службы персонала, за выполнение двойной работы, генерального директора, который по 2 раза смотрит одни и теже документы и т.п и т.д.? Кандидат?

 Про нас то я уж молчу, мы привыкли к тому, чтобы по 2- 3 раза вести поиск на одну и ту же позицию, мы люди подневольные, осознано сделавшие свое выбор. Сделали работу, деньги получили.

 А  вы кандидата  переживаете.

Ой, ладно. Дискуссия получилась очень интересная, но надо и пойти поработать.

Всем спасибо.

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Re: Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Малышева Ольга Сергеевна от 04.10.2011 12:44:

Рекрутинговая компания может платить только за свои ошибки, как и любая другая.

Джоб офер делает работодатель. И если он его отозвал, то максимум , что может сделать рекрутинговая компания, попросить его очень хорошо задуматься о последствиях.

 "Провела переговоры с обеими сторонами, в итоге кандидату мы выплатили денежную компенсацию за причиненные неудобства и помогли с поиском другого места работы. Кандидат не потерял в доходе, репутация работодателя (во всяком случае из-за данной конкретной ситуации) не пострадала. Но подобные ситуации лучше все-таки предупреждать."

 Если Вы выплатили какую-то компенсацию, значит вы, не вы конкретно, а компания или кто там все выплатил, признали, что  были виноваты.

Чтобы у соискателя не возникало претензий на этапе переговоров,  некоторые компании (во всяком случае некоторые из тех, с кем мы работаем) не использут практику джоб офферов, а заключают трудовой договор в день выхода или заранее.

Если кандидат не является активным кандидатом, то решение  всегда принимается очень взвешенно, как работником, так и работодателем. А если его резюме весит на всех сайтах да еще и с рекомендателями, и он уже не работает сто лет, то он может засунуть свои претензии Ой. сорри, начала грубить.

И если происходит сталкновение интересов на этапе переговоров: не нравятся условия, не нравится опыт кандидата, личные качества и т.п.  Все это обсуждается на этапе подготовки джоб оффера.  И здесь может столько интересненького вылезти, что диву даешься.

Из практики  в сентябре. Крупная  российская страховая компания сделала устное предложение кандидату, предложив прийти такого то числа в ок на оформление  на означенных устно услвоиях. Однако, кандидат в назначенный день не пришел. Позвонил, сказал, что принял другое предложение, где ему предложили з.п. выше. Через 3 дня звонит наш любимый кандидат и говорит, что она передумала и хочет все таки выйти  к нашему клиенту.

И вот мы вступили снова на путь переговов. Компания снова запустила процедуру согласования выхода кандидата ( в этой компании все очень четко прописано, что и как и когда надо делать, есть все ДИ, регламенты и т.д.) Кандидатка уже не ерепениться, терпеливо ждет, мы то же ждем, но поиск не останавливаем, потому что, а кто его знает.. ...

И вот у меня вопрос. Кто оплатит время сотрудников службы персонала, за выполнение двойной работы, генерального директора, который по 2 раза смотрит одни и теже документы и т.п и т.д.? Кандидат?

 Про нас то я уж молчу, мы привыкли к тому, чтобы по 2- 3 раза вести поиск на одну и ту же позицию, мы люди подневольные, осознано сделавшие свое выбор. Сделали работу, деньги получили.

 А  вы кандидата  переживаете.

Ой, ладно. Дискуссия получилась очень интересная, но надо и пойти поработать.

Всем спасибо.

 

 

Ольга, а на эту отповедь могу только задать вопрос: простите, а при чем тут рекрутинговая компания? Речь шла об отношениях между двумя (не тремя) сторонами - работником и работодателем.

P.S. Мне, конечно, лестно, что Вы перепечатываете мои сообщения, но ей Богу, оно того не стоит - на форуме есть функция "цитата"- существенно облегчает жизнь (и читающим, кстати, тоже). Попробуйте! :-)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Архипова Дарья
Re: Re: Re: Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Скрябин Максим от 04.10.2011 10:50:

Цитата(Пичугина Анастасия@04.10.2011 11:39)

Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

Эдуард - вы потрясающе талантливы! Вашими усилиями развернулась бурная дискуссия вокруг , извините, тривиального случая. Насколько мне известно , "джоб оффер" не является документом, обязывающим прием на работу(это не заявление о приеме, не трудовой договор). возможно, я не права. Так мне поясняли коллеги-юристы. Буду признательна, если развенчаете мои иллюзии аргументированно. Тем не менее, возвращаясь к теме сомнений.. Есть испытательный срок, который помогает оценить полученные выгоды обеим сторонам процесса :и работнику, и работодателю , - и принять решение о дальнейшем сотрудничестве. Разумеется, первоначальные оценки кандидата должны быть произведены до предложения. Иначе, на основе чего был сделан вывод, что кандидат подходит и надо сформировать оффер? Но если сомнения возникли после, ничего страшного. Это же сомнения, а не твердая уверенность в том, что человек не подходит. Сомнения проверяются во время испытательного срока.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Архипова Дарья от 04.10.2011 15:26:

Эдуард - вы потрясающе талантливы! Вашими усилиями развернулась бурная дискуссия вокруг , извините, тривиального случая. Насколько мне известно , "джоб оффер" не является документом, обязывающим прием на работу(это не заявление о приеме, не трудовой договор). возможно, я не права. Так мне поясняли коллеги-юристы. Буду признательна, если развенчаете мои иллюзии аргументированно. Тем не менее, возвращаясь к теме сомнений.. Есть испытательный срок, который помогает оценить полученные выгоды обеим сторонам процесса :и работнику, и работодателю , - и принять решение о дальнейшем сотрудничестве. Разумеется, первоначальные оценки кандидата должны быть произведены до предложения. Иначе, на основе чего был сделан вывод, что кандидат подходит и надо сформировать оффер? Но если сомнения возникли после, ничего страшного. Это же сомнения, а не твердая уверенность в том, что человек не подходит. Сомнения проверяются во время испытательного срока.

Кстати говоря, Дарья, а вы правы. Мы говорим об оффере, но забываем, что в данной ситуации он не носит юридической силы. И ситуацию мы можем рассматривать с точки зрения морали отношений рекрутер - кандидат

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.10.2011 15:33:

Кстати говоря, Дарья, а вы правы. Мы говорим об оффере, но забываем, что в данной ситуации он не носит юридической силы. И ситуацию мы можем рассматривать с точки зрения морали отношений рекрутер - кандидат

 

 

Цитата(Бабушкин Эдуард@04.10.2011 16:33)

И ситуацию мы можем рассматривать с точки зрения морали отношений рекрутер - кандидат

Я бы все-таки говорила об отношениях "работодатель - кандидат", потому как рекрутеры в основной своей массе (если не брать в расчет рекрутинговые компании, выступающие в таком случае в роли посредника) представляют компании- работодатели и, за немногим исключением, обычно не являются инициаторами подобных решений - они лишь исполнители.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Архипова Дарья от 04.10.2011 15:26:

Эдуард - вы потрясающе талантливы! Вашими усилиями развернулась бурная дискуссия вокруг , извините, тривиального случая. Насколько мне известно , "джоб оффер" не является документом, обязывающим прием на работу(это не заявление о приеме, не трудовой договор). возможно, я не права. Так мне поясняли коллеги-юристы. Буду признательна, если развенчаете мои иллюзии аргументированно. Тем не менее, возвращаясь к теме сомнений.. Есть испытательный срок, который помогает оценить полученные выгоды обеим сторонам процесса :и работнику, и работодателю , - и принять решение о дальнейшем сотрудничестве. Разумеется, первоначальные оценки кандидата должны быть произведены до предложения. Иначе, на основе чего был сделан вывод, что кандидат подходит и надо сформировать оффер? Но если сомнения возникли после, ничего страшного. Это же сомнения, а не твердая уверенность в том, что человек не подходит. Сомнения проверяются во время испытательного срока.

Цитата(Архипова Дарья Сергеевна@04.10.2011 16:26)
Эдуард - вы потрясающе талантливы! Вашими усилиями развернулась бурная дискуссия вокруг , извините, тривиального случая. Насколько мне известно , "джоб оффер" не является документом, обязывающим прием на работу(это не заявление о приеме, не трудовой договор). возможно, я не права. Так мне поясняли коллеги-юристы. Буду признательна, если развенчаете мои иллюзии аргументированно. Тем не менее, возвращаясь к теме сомнений.. Есть испытательный срок, который помогает оценить полученные выгоды обеим сторонам процесса :и работнику, и работодателю , - и принять решение о дальнейшем сотрудничестве. Разумеется, первоначальные оценки кандидата должны быть произведены до предложения. Иначе, на основе чего был сделан вывод, что кандидат подходит и надо сформировать оффер? Но если сомнения возникли после, ничего страшного. Это же сомнения, а не твердая уверенность в том, что человек не подходит. Сомнения проверяются во время испытательного срока.

слушайте, если бы я вываливал сюда все, что мне пишут по почте, в скайпе, то дискуссия разрослась бы до неимоверных размеров)))

ну и лучшим вариантом наверное будет просто беседа работодателя с кандидатом на испытательном сроке. Точнее, с вновь принятым работником.

Как нас учили: просто, честно, открыто рассказать работнику о своих сомнениях, объяснить, что ими были вызван звонок прошлому работадателю. Вместе с тем, рассказать ему о своих чувствах, которые вызвал его звонок. И попросить прокомментировать ситуацию самому, как он ее видит.

Попытаться прийти к обещму видению и, исходя из него, установить правила игры на испытательный срок

* сугубо мое личное мнение

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Пичугина Анастасия
Re: Подскажите, что делать с таким кандидатом?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.10.2011 16:20:

Цитата(Архипова Дарья Сергеевна@04.10.2011 16:26)
Эдуард - вы потрясающе талантливы! Вашими усилиями развернулась бурная дискуссия вокруг , извините, тривиального случая. Насколько мне известно , "джоб оффер" не является документом, обязывающим прием на работу(это не заявление о приеме, не трудовой договор). возможно, я не права. Так мне поясняли коллеги-юристы. Буду признательна, если развенчаете мои иллюзии аргументированно. Тем не менее, возвращаясь к теме сомнений.. Есть испытательный срок, который помогает оценить полученные выгоды обеим сторонам процесса :и работнику, и работодателю , - и принять решение о дальнейшем сотрудничестве. Разумеется, первоначальные оценки кандидата должны быть произведены до предложения. Иначе, на основе чего был сделан вывод, что кандидат подходит и надо сформировать оффер? Но если сомнения возникли после, ничего страшного. Это же сомнения, а не твердая уверенность в том, что человек не подходит. Сомнения проверяются во время испытательного срока.

слушайте, если бы я вываливал сюда все, что мне пишут по почте, в скайпе, то дискуссия разрослась бы до неимоверных размеров)))

ну и лучшим вариантом наверное будет просто беседа работодателя с кандидатом на испытательном сроке. Точнее, с вновь принятым работником.

Как нас учили: просто, честно, открыто рассказать работнику о своих сомнениях, объяснить, что ими были вызван звонок прошлому работадателю. Вместе с тем, рассказать ему о своих чувствах, которые вызвал его звонок. И попросить прокомментировать ситуацию самому, как он ее видит.

Попытаться прийти к обещму видению и, исходя из него, установить правила игры на испытательный срок

* сугубо мое личное мнение

В любом случае, если случился столь необычный опыт, есть над чем задуматься и, да, проверить в действии кандидата. Как бы то ни было, работодатель в первую очередь беспокоится о своей компании и тех, кто внутри нее оказывается.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..60]  [61..80]  [81..84]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM