сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Проверка склонности кандидата к противоправным действиям

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Хайдарова Ольга
Проверка склонности кандидата к противоправным действиям

Добрый день, коллеги!

Посоветуйте, пожалуйста, какие методики можно использовать при приеме на работу для проверки склонности кандидата к противоправным действиям (хищения, подлоги и т.п.)? Пользовался ли кто-нибудь такими системами, как MIDOT или MindReader?

Заранее спасибо!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Самойлова Наталья
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Хайдарова Ольга от 07.02.2011 06:39:

Добрый день, коллеги!

Посоветуйте, пожалуйста, какие методики можно использовать при приеме на работу для проверки склонности кандидата к противоправным действиям (хищения, подлоги и т.п.)? Пользовался ли кто-нибудь такими системами, как MIDOT или MindReader?

Заранее спасибо!

была проверка на полиграфе, но потом отказались: и после проверки совершались хищения. 

прошло еще мало времени после отказа, но хищений пока больше не стало. надеюсь, не станет)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Хайдарова Ольга от 07.02.2011 06:39:

Добрый день, коллеги!

Посоветуйте, пожалуйста, какие методики можно использовать при приеме на работу для проверки склонности кандидата к противоправным действиям (хищения, подлоги и т.п.)? Пользовался ли кто-нибудь такими системами, как MIDOT или MindReader?

Заранее спасибо!

Ольга, даже если у человека есть склонность к противоправным действиям (в данном случае таким, как хищения, подлоги и т.п.), это еще не значит, что она обязательно перейдет в конкретные действия.
Для этого нужны соответствующие предпосылки (как минимум, процедуры компании должны технически допускать такую возможность). Настраивайте процедуры так, чтобы подобных возможностей не было, тогда склонности останутся лишь склонностями.
Кроме того, чтобы минимизировать риски, я бы рекомендовала качественно проверять рекомендации на кандидата с предыдущих мест работы (особенно это касается материально ответственных должностей) и при помощи СБ проверяла кандидатов на предмет наличия судимостей и т.п. Потому как склонности - всего лишь склонности, а вот если у кандидата уже за плечами есть подобный опыт, вероятность его повторения очень высока.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Хайдарова Ольга
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Самойлова Наталья от 07.02.2011 12:13:

была проверка на полиграфе, но потом отказались: и после проверки совершались хищения. 

прошло еще мало времени после отказа, но хищений пока больше не стало. надеюсь, не станет)))

Наталья, полиграф мы тоже не рассматриваем, много минусов, СБ, правда, пользуется, когда происходит ЧП, но на подбор однозначно нет.

Вероника, проверки Службой безопасности проводятся, но, как показывает практика, это не помогает, иногда сталкиваемся с тем, что человек впервые совершает противоправное действие у нас. Многих берем без опыта работы.

Согласна про бизнес-процессы, но с этим сложнее, они достаточно масштабные (мы - крупная кредитная организация), естественно, стараемся наладить, но до идеальной защищенности все равно не получается довести, все равно влияет человеческий фактор, пытливый человеческий ум всегда найдет лазейку...Поэтому как один из факторов хотим отслеживать и такие психологические характеристики.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Хайдарова Ольга от 07.02.2011 15:15:

Наталья, полиграф мы тоже не рассматриваем, много минусов, СБ, правда, пользуется, когда происходит ЧП, но на подбор однозначно нет.

Вероника, проверки Службой безопасности проводятся, но, как показывает практика, это не помогает, иногда сталкиваемся с тем, что человек впервые совершает противоправное действие у нас. Многих берем без опыта работы.

Согласна про бизнес-процессы, но с этим сложнее, они достаточно масштабные (мы - крупная кредитная организация), естественно, стараемся наладить, но до идеальной защищенности все равно не получается довести, все равно влияет человеческий фактор, пытливый человеческий ум всегда найдет лазейку...Поэтому как один из факторов хотим отслеживать и такие психологические характеристики.

Ольга, можно Вам задачку?

никакой тест, ни даже полиграф не могут 100 % предсказать, будет ли человек совершать противоправные действия по умыканию денег из организации.

Только с определенной долей вероятности.

если с этим согласны, то тогда скажите, какова должна быть доля вероятности того, что человек будет воровать, чтобы вы отказали ему в приеме на работу? 20 %, 30%, 50 %, 60 %, 70 % и т.п.?

и внесите корректировку, что сам инструмент не точен на 100 %

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Хайдарова Ольга
Re: Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Хайдарова Ольга от 07.02.2011 15:15:

Наталья, полиграф мы тоже не рассматриваем, много минусов, СБ, правда, пользуется, когда происходит ЧП, но на подбор однозначно нет.

Вероника, проверки Службой безопасности проводятся, но, как показывает практика, это не помогает, иногда сталкиваемся с тем, что человек впервые совершает противоправное действие у нас. Многих берем без опыта работы.

Согласна про бизнес-процессы, но с этим сложнее, они достаточно масштабные (мы - крупная кредитная организация), естественно, стараемся наладить, но до идеальной защищенности все равно не получается довести, все равно влияет человеческий фактор, пытливый человеческий ум всегда найдет лазейку...Поэтому как один из факторов хотим отслеживать и такие психологические характеристики.

Эдуард, спасибо за вопрос, заставляет подумать) Вообще хотелось бы уже разжеванное и в рот положенноеУлыбка Например, тот же MIDOT, по их словам, уже в отчете указывает "рекомендован" или "не рекомендован". Мы впервые подошли к проблеме противоправных действий с этой стороны, раньше этим занимались исключительно СБшники, поэтому, границы указать не возьмусь пока, недостаточно опыта.

Но если поразмышлять теоретически, наверное границы будут зависеть от категории должности, от того, в какие бизнес-процессы вовлечен сотрудник...Для одной категории одни нормы будут поводом для отказа, для другой -  более строгого контроля и т.п.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 07.02.2011 15:49:

Ольга, можно Вам задачку?

никакой тест, ни даже полиграф не могут 100 % предсказать, будет ли человек совершать противоправные действия по умыканию денег из организации.

Только с определенной долей вероятности.

если с этим согласны, то тогда скажите, какова должна быть доля вероятности того, что человек будет воровать, чтобы вы отказали ему в приеме на работу? 20 %, 30%, 50 %, 60 %, 70 % и т.п.?

и внесите корректировку, что сам инструмент не точен на 100 %

А мне почему-то подумалось, что также важно не только способен/не способен, но и, если способен, то при каких обстоятельствах. Т.е.  обстоятельства тоже важны.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 07.02.2011 15:49:

Ольга, можно Вам задачку?

никакой тест, ни даже полиграф не могут 100 % предсказать, будет ли человек совершать противоправные действия по умыканию денег из организации.

Только с определенной долей вероятности.

если с этим согласны, то тогда скажите, какова должна быть доля вероятности того, что человек будет воровать, чтобы вы отказали ему в приеме на работу? 20 %, 30%, 50 %, 60 %, 70 % и т.п.?

и внесите корректировку, что сам инструмент не точен на 100 %

Ольга... тут же вот какая закавыка...

Вот если мы определяем лучшего продажника в отдел продаж, то применяя тест Кетела, мы вправе выбрать того, у кого выше уровень например общительности. Мы выбираем лучшего.

А в ситуации с отказом помимо правовых непонятных последствий (хотя никто не будет отказывать по результатам теста), есть еще 1) этические нормы 2) методологические

1) мне кажется, спец становится в сложну ситуацию, когда он вынужден отказывать по резултатам например 67 % ненадежности кандидата. Т.е. 33 % все таки говорят, что человек может быть честным. Это ка суд присяжных, да? Есть же презумпция невиновности

2) вы берете Мидот, который снимает с вас ответственность за принятие решения (и моральную ответственность)говорит: мы сами скажем, кто годен, кто нет.  Но тогда вы приобретаете черный ящик. Не зная, а как он устроит. В этом случае вы либо полностью доверяетесь, либо начинаете вести статистику: она может быть двух видов: а) сравнить сколько стали воровоть после введения процедуры тестирования и стоило ли покупать тест б) воруют ли те, у кого показатели по тесту кристально чистые.

И тогда в последнем случае вы будете знать, работает ли машинка на самом деле. И нам сообщите о результатах))))

* кстати говоря сам Мидот говорит, что у них корреляции высокие с полиграфом. настолько высокие, что он фактически замена полиграфа.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Волкова Надежда
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Хайдарова Ольга от 07.02.2011 06:39:

Добрый день, коллеги!

Посоветуйте, пожалуйста, какие методики можно использовать при приеме на работу для проверки склонности кандидата к противоправным действиям (хищения, подлоги и т.п.)? Пользовался ли кто-нибудь такими системами, как MIDOT или MindReader?

Заранее спасибо!

 

Спасибо, Эдуард: действительно, слишком  часто велик соблазн именно заслониться тестами от ответственности  в принятии решений. Но в том же MIDOT, если внимательно посмотрим, 3 вида вывода: Рекомендован - Не рекомендован - Невозможно дать оценку.

Если мы используем психометрический тест, стоит помнить «правила игры»: каждая шкала (особенно если есть картинка, напоминающая диаграммы) - это отнюдь не % наличия того или иного качества (% может использоваться в квалификационных тестах - на осведомленность в конкретных сферах, сколько заданий решено).

Смысл психометрических тестов - как раз понять: конкретный индивидуальный результат - это «много» или «мало» по сравнению с другими (и с кем! сравнивать надо с подходящей выборкой: москвичей - не с китайцами, продавцов не с военными). Поэтому результаты мы видим не в %%, а в специальных баллах, это могут быть «стэны», Процентили же (НЕ проценты) - специальный рейтинговый показатель. Например, в результатах «столбик» какой-то тестовой шкалы закрашен, на глазок, на ¾ :  это м.б. 7,5 «стенов» (что около 80 процентилей - т.е. столько %% из протестировавшихся набрали балл меньший или такой же). Если тест стандартизирован, можно полагать, что близкие результаты будут примерно у 15% респондентов.  По отношению к шкале, скажем, «Честность», это может интерпретироваться как достаточно большая вероятность того, что человек явно честнее среднестатистического большинства, но не исключительный праведник.

Наверное, стоит вспомнить учебники и «трезво» оценивать тесты: как измерительный инструмент - довольно грубый. «Школьное» правило: наибольшей достоверностью обладают крайние (низкие и высокие) результаты, а для «серединки» (примерно 40% результатов) однозначный вывод невозможен.

И, уж извините, добавлю: «какова валидность теста?» - спрашивают, даже не догадываясь, что её «сто тыщ» видов. Логически понятно, что интересует, прежде всего, насколько результат теста может прогнозировать конкретное поведение. Так вот, чтобы убедиться в прогностической валидности теста «на честность», разработчикам теста нужно или тестировать тех, кого уже «поймали за руку» (а при таких обстоятельствах людям не только не до тестов), или располагая результами, дожидаться конкретных фактов. Это, представляете, какие объемы и время работ.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Богдан Городницкий
Re: Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Волкова Надежда от 11.02.2011 18:00:

 

Спасибо, Эдуард: действительно, слишком  часто велик соблазн именно заслониться тестами от ответственности  в принятии решений. Но в том же MIDOT, если внимательно посмотрим, 3 вида вывода: Рекомендован - Не рекомендован - Невозможно дать оценку.

Если мы используем психометрический тест, стоит помнить «правила игры»: каждая шкала (особенно если есть картинка, напоминающая диаграммы) - это отнюдь не % наличия того или иного качества (% может использоваться в квалификационных тестах - на осведомленность в конкретных сферах, сколько заданий решено).

Смысл психометрических тестов - как раз понять: конкретный индивидуальный результат - это «много» или «мало» по сравнению с другими (и с кем! сравнивать надо с подходящей выборкой: москвичей - не с китайцами, продавцов не с военными). Поэтому результаты мы видим не в %%, а в специальных баллах, это могут быть «стэны», Процентили же (НЕ проценты) - специальный рейтинговый показатель. Например, в результатах «столбик» какой-то тестовой шкалы закрашен, на глазок, на ¾ :  это м.б. 7,5 «стенов» (что около 80 процентилей - т.е. столько %% из протестировавшихся набрали балл меньший или такой же). Если тест стандартизирован, можно полагать, что близкие результаты будут примерно у 15% респондентов.  По отношению к шкале, скажем, «Честность», это может интерпретироваться как достаточно большая вероятность того, что человек явно честнее среднестатистического большинства, но не исключительный праведник.

Наверное, стоит вспомнить учебники и «трезво» оценивать тесты: как измерительный инструмент - довольно грубый. «Школьное» правило: наибольшей достоверностью обладают крайние (низкие и высокие) результаты, а для «серединки» (примерно 40% результатов) однозначный вывод невозможен.

И, уж извините, добавлю: «какова валидность теста?» - спрашивают, даже не догадываясь, что её «сто тыщ» видов. Логически понятно, что интересует, прежде всего, насколько результат теста может прогнозировать конкретное поведение. Так вот, чтобы убедиться в прогностической валидности теста «на честность», разработчикам теста нужно или тестировать тех, кого уже «поймали за руку» (а при таких обстоятельствах людям не только не до тестов), или располагая результами, дожидаться конкретных фактов. Это, представляете, какие объемы и время работ.

Всем здраствуйте. Попробую высказать свое мнение по поводу сказанного , тем более, что обсуждается моя персона.

Цитата(Самойлова Наталья@07.02.2011 12:13)
была проверка на полиграфе, но потом отказались: и после проверки совершались хищения. прошло еще мало времени после отказа, но хищений пока больше не стало. надеюсь, не станет)))

Очень важно, как Вы реализовали ту информацию, которую получили посредством детектора. Если стало меньше, значит правильно. Касательно, что больше не станет, придётся Вас огорчить. Будет. Тут принцип простой, мы помним, что схватились за горячую сковороду неделю, потом забываем, как больно было. Поэтому нужно периодически "напоминать", потому что системетически забывают.

Цитата(Вероника Краснопольская@07.02.2011 12:45)
Ольга, даже если у человека есть склонность к противоправным действиям (в данном случае таким, как хищения, подлоги и т. п.), это еще не значит, что она обязательно перейдет в конкретные действия.
Для этого нужны соответствующие предпосылки (как минимум, процедуры компании должны технически допускать такую возможность). Настраивайте процедуры так, чтобы подобных возможностей не было, тогда склонности останутся лишь склонностями.
Кроме того, чтобы минимизировать риски, я бы рекомендовала качественно проверять рекомендации на кандидата с предыдущих мест работы (особенно это касается материально ответственных должностей) и при помощи СБ проверяла кандидатов на предмет наличия судимостей и т.п. Потому как склонности - всего лишь склонности, а вот если у кандидата уже за плечами есть подобный опыт, вероятность его повторения очень высока.

 

Вероника, касательно склонностей и конкретных действий Вы правы. Тогда давайте попробуем разложить карты. Используем известный треугольник мошенничества. Возможности, Давление обстоятельств, Самооправдание. Возможности: должность открывает сотруднику возможности, он видит т понимает, как работает система управления, в чем недостатки мотивации, системы безопасности. "Умному" этого достаточно. Еще момент, доверие и уважение. Это страшная вещь с позиции безопасности. Начинает формироваться некий психологический барьер: уже и неудобно усомниться, перепроверить. Ведь такой успешный, такой уважаемый. Поэтому и горька настолько правда раскаяния впоследствии.

Давление обстоятельств. Что есть наша жизнь? Ежеминутное желание удовлетворять ниши потребности и ничего более. Что нам дает понимание добро- зло, можно-нельзя, именно - наша мораль. Согласимся, что ребёнок рождается с нулевой моралью и с течением времени, с учётом среды обитания уже молодой человек и наш будущий кандидат имеет две чаши добро-зло, плохо- хорошо. У  одних она перевешивает в одну сторону, у других в другую. У кого-то балансирует по середине. А теперь представим себе, что кандидат с перевесом в негативную сторону занимает "соблазнительную" должность. Итак, возможности есть, давление личной морали "брать" есть, соблазн должностного доступа есть, прикрытие в качестве уважения есть. Осталось - Самооправдание: я возьму немного, компания не похудеет; мне позарез, потом верну и т.п.  А если еще имеются внешние факторы давления: наркотики, азартные игры, долги, и тп. Всё, клиент готов. И тут Вы соверешнно правы, что нужно создать условия, недопускающие злоупотреблений. Но это очень сложно, а "знающий и умеющий" ну всегда найдет и вход и выход.  Поэтому я и говорю, нужно на этапе оценки кандидата обязательно оценить его мораль, а не только, что он умеет делать. То, что он умеет и говорит, что будет делать, еще не гарантия, что так будет на самом деле. А вот корреляция умения и порядочности, которая составляет 0.40 уже дает больше уверенности, что новый сотрудник будет успешным.  Касательно проверок через рекомендации, соглашусь но на 50%. Иногда так "отпускают", что устроиться невозможно. Или так "провожают" лишь бы кто взял. Да СБ может собрать информацию И хорошо, если "опыт" был, да можем проецировать на будущее. А вот если "опыта" не было и отзывов еще не наработал. Что тут делать?  И вопрос был изначально задан, как я понимаю в этом ключе. Удобно, когда всё есть. Что делать, когда информации нет.

Цитата(Хайдарова Ольга@07.02.2011 15:58)
Эдуард, спасибо за вопрос, заставляет подумать) Вообще хотелось бы уже разжеванное и в рот положенноеУлыбка Например, тот же MIDOT, по их словам, уже в отчете указывает "рекомендован" или "не рекомендован". Мы впервые подошли к проблеме противоправных действий с этой стороны, раньше этим занимались исключительно СБшники, поэтому, границы указать не возьмусь пока, недостаточно опыта.

Но если поразмышлять теоретически, наверное границы будут зависеть от категории должности, от того, в какие бизнес-процессы вовлечен сотрудник...Для одной категории одни нормы будут поводом для отказа, для другой -  более строгого контроля и т.п.

Ольга, Вы правы. Хоть я сам СБ-шник, но за то, что психологию и мораль в нашем случае должны оцениват Hrы. Это Ваш хлеб, не СБ. Вы можете и простите должны на первом же собеседовании иметь возможность выявить склонности к деструктивному поведению. Увидеть, какая чаша перевешивает  мральная или аморальная. Всё начинается в этот момент. Если ошибаемся, сразу включается Треугольник. И потом задаем себе вопрос: Почему по ожиданиям перспективные сотрудники вдруг стают на путь деструктивного поведения и злоупотреблений?  Ответил еще Аристотель: Порядочные  люди,  руководствуясь своей нравственностью, как правило, поступают  честно.    Не порядочные люди поступают правильно в контролируемой ситуации  и, как правило, не честно, если контроль отсутствует. Поэтому, Вероника 100% права, нужен контроль. Но и Аристотель прав - нужно понять, кто порядочен. Вопрос как? Не я его задал, его ставит время.

Цитата(Бабушкин Эдуард@07.02.2011 16:17)
Ольга... тут же вот какая закавыка...

2) вы берете Мидот, который снимает с вас ответственность за принятие решения (и моральную ответственность)говорит: мы сами скажем, кто годен, кто нет.  Но тогда вы приобретаете черный ящик. Не зная, а как он устроит. В этом случае вы либо полностью доверяетесь, либо начинаете вести статистику: она может быть двух видов: а) сравнить сколько стали воровоть после введения процедуры тестирования и стоило ли покупать тест б) воруют ли те, у кого показатели по тесту кристально чистые. И тогда в последнем случае вы будете знать, работает ли машинка на самом деле. И нам сообщите о результатах))))

* кстати говоря сам Мидот говорит, что у них корреляции высокие с полиграфом. настолько высокие, что он фактически замена полиграфа.  


  

Да, мы берем на себя такую ответственность предположить, что если человек настолько негативно думает и считает,  его чаша негативных качеств перевешивает позитивную и вероятность его быть вовлеченным в деструктивное поведение высока. И он не устоит. Соблазн и отсутствие морального "тормоза" сделают свое дело. И Вы видите это каждый день. И давайте не будем забывать, что социологи уже отмечают, что определенная часть молодого поколения имеет страсть быстрого удовлетворения своих потребностей: куча денег, дорогая машина, дом за городом. И тут им уже не до морали. И наш дикий капитализм и социальные процессы в обществе для них психологическое оправдание. Что с эти будем делать?

Да, мы предлагаем на первом этапе просто нам поверить, никто не мешает спросить тех, кто уже поверил. А затем, да, вести статистику. К счастью, те у кого показатели положительные не воруют. Уверен придёт время, и кто-то скажет об этом.

По поводу корреляции с полиграфом, хочу уточнить. Да, коррелирует, но это не замена ему. Полиграф понимает, что скрывается в прошлом. Мидот берет на себя смелость предположить что произойдет, исходя из анализа того, что, как и о чем говорит человек.

Цитата(Волкова Надежда@11.02.2011 18:00)
 Спасибо, Эдуард: действительно, слишком  часто велик соблазн именно заслониться тестами от ответственности  в принятии решений. Но в том же MIDOT, если внимательно посмотрим, 3 вида вывода: Рекомендован - Не рекомендован - Невозможно дать оценку.

Смысл психометрических тестов - как раз понять: конкретный индивидуальный результат - это «много» или «мало» по сравнению с другими (и с кем! сравнивать надо с подходящей выборкой: москвичей - не с китайцами, продавцов не с военными). Поэтому результаты мы видим не в %%, а в специальных баллах, это могут быть «стэны», Процентили же (НЕ проценты) - специальный рейтинговый показатель. Например, в результатах «столбик» какой-то тестовой шкалы закрашен, на глазок, на ¾ :  это м.б. 7,5 «стенов» (что около 80 процентилей - т.е. столько %% из протестировавшихся набрали балл меньший или такой же). Если тест стандартизирован, можно полагать, что близкие результаты будут примерно у 15% респондентов.  По отношению к шкале, скажем, «Честность», это может интерпретироваться как достаточно большая вероятность того, что человек явно честнее среднестатистического большинства, но не исключительный праведник.

И, уж извините, добавлю: «какова валидность теста?» - спрашивают, даже не догадываясь, что её «сто тыщ» видов. Логически понятно, что интересует, прежде всего, насколько результат теста может прогнозировать конкретное поведение. Так вот, чтобы убедиться в прогностической валидности теста «на честность», разработчикам теста нужно или тестировать тех, кого уже «поймали за руку» (а при таких обстоятельствах людям не только не до тестов), или располагая результами, дожидаться конкретных фактов. Это, представляете, какие объемы и время работ.

Надежда, прошу прощения, но полагаю, что результата Мидот Вы не видели. У нас 4 типа оценки для кандидата и 4 для сотрудника. И мы не Боги. Мы просто говорим, у кандидата негатива в суждениях больше, чем позитива. Поэтому нам с ним не по пути. Если бы Вы смогли обсудить с ним те 100-120 вопросов и сделать правильные выводы, Вы пришли бы к такому же решению. Ничего тут хитрого нет. Просто мы хотим помочь. Если у Вас опыта и времени на это хватает, то у большинства еще нет такого опыта. А работать и принимать решения нужно уже завтра. 
Ольга, есть и выборки и столбики и шкалы и цифры. И никто москвичей с китайцами не сравнивает.

И говоря о валидности, Вы тоже совершенно правы. Мы именно и говорим о прогностической валидности, которая подтверждается через анализ последующего опыта реализации. Да, были проекты, когда имея результаты ждали последствий и они наступали, как Мидот и прогнозировал. Ничего заумного тут нет. Мы говорим, имеет место воспалённая страсть удовлетворять потребности за чужой счет, посмотрите что будет. Это же как физиология, если не прижечь рану, все заканчиыается ампутацией. А тестировать, кого поймали уже нет смысла. Только детектор может Вам подтвердить это. На другие тесты человек, понимая цель тестирования, будет отвечать соответственно. Поэтому не имеет уже смысла. Нужно пробовать, что то предпринять до того как...

Надеюсь, я был корректен Улыбка

 

.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Богдан Городницкий
Re: Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Волкова Надежда от 11.02.2011 18:00:

 

Спасибо, Эдуард: действительно, слишком  часто велик соблазн именно заслониться тестами от ответственности  в принятии решений. Но в том же MIDOT, если внимательно посмотрим, 3 вида вывода: Рекомендован - Не рекомендован - Невозможно дать оценку.

Если мы используем психометрический тест, стоит помнить «правила игры»: каждая шкала (особенно если есть картинка, напоминающая диаграммы) - это отнюдь не % наличия того или иного качества (% может использоваться в квалификационных тестах - на осведомленность в конкретных сферах, сколько заданий решено).

Смысл психометрических тестов - как раз понять: конкретный индивидуальный результат - это «много» или «мало» по сравнению с другими (и с кем! сравнивать надо с подходящей выборкой: москвичей - не с китайцами, продавцов не с военными). Поэтому результаты мы видим не в %%, а в специальных баллах, это могут быть «стэны», Процентили же (НЕ проценты) - специальный рейтинговый показатель. Например, в результатах «столбик» какой-то тестовой шкалы закрашен, на глазок, на ¾ :  это м.б. 7,5 «стенов» (что около 80 процентилей - т.е. столько %% из протестировавшихся набрали балл меньший или такой же). Если тест стандартизирован, можно полагать, что близкие результаты будут примерно у 15% респондентов.  По отношению к шкале, скажем, «Честность», это может интерпретироваться как достаточно большая вероятность того, что человек явно честнее среднестатистического большинства, но не исключительный праведник.

Наверное, стоит вспомнить учебники и «трезво» оценивать тесты: как измерительный инструмент - довольно грубый. «Школьное» правило: наибольшей достоверностью обладают крайние (низкие и высокие) результаты, а для «серединки» (примерно 40% результатов) однозначный вывод невозможен.

И, уж извините, добавлю: «какова валидность теста?» - спрашивают, даже не догадываясь, что её «сто тыщ» видов. Логически понятно, что интересует, прежде всего, насколько результат теста может прогнозировать конкретное поведение. Так вот, чтобы убедиться в прогностической валидности теста «на честность», разработчикам теста нужно или тестировать тех, кого уже «поймали за руку» (а при таких обстоятельствах людям не только не до тестов), или располагая результами, дожидаться конкретных фактов. Это, представляете, какие объемы и время работ.

Эдуард, пока мнений нет по поводу вышесказанного, хочу попросить Вас высказать Ваше мнение по такому вопросу. Я с большим интересом прослушал вебинар Татьяны Терентьевой "Как оценить эффективность работы отдела персонала". У меня вопрос, который я всегда задаю руководителям. Когда компания сталкивается с фактом деструктивного поведения сотрудника или сотрудников (нарушение дисциплины, халатность, хищения, злоупотребления и мошенничество, как апогей), генеральный директор и ли владельцы приглашают на беседу прямого руководителя виновника и СБ. И задают вопрос почему и как допустили? Глядя со стороны, у меня возникает вопрос, а почему не пригласили третьего - HR-рекрутера?

Приведу конкретный пример. Солидный иностранный банк в Киеве. Принимаются двое молодых специалистов. На первый взгляд всё хорошо. По стандартам KPI подобрали быстро, всех убедили, что это именно то, что нужно для эффективной работы. И вероятно рекрутер получил свою благодарность и бонус, который предусматривает KPI. В принципе всё правильно и понятно. Через три года эти два "умника", получив должностной доступ к счетам клиентов выкачали оттуда 8 млн. долларов. Представляете себе, скандал, позор, компенсация ущерба клиентам, имидж банка. Последствий хоть отбавляй. Так вот, вопросы по поводу случившегося задали всем, кроме одного... того, кто его принимал 3 года назад.   Лично меня интресует вопрос эффективности не отдела персонала или кого-то другого, а всей компании. В итоге, все работают на один результат. Поэтому напрашивается вопрос, как-то странно выглядит. В тактическом плане всё играет, а в стратегическом - огромнвй ущерб банку. За что же тогда рекрутер получил бонус, за скорость? А как же итоговый результат?

К чему я веду? К тому, что рекрутер, как правило имея психологическое образование, должен иметь знания, опыт и достаточно времени, чтобы выявить нравственные риски и склонность поступить деструктивно в ситуации соблазна. А если такого опыта нет и нет времени на 2-3 часовые собеседования, то иметь  некий инструмент, который поможет выполнить такую диагностику. И это очень важно, потому что эти два бойца стали "такими" не после двух лет работы в банке. Их мораль и нравственность была такой уже на момент собеседования с рекрутером. Просто рекрутер не смог оценить этой угрозы. СБ ничего не нашла, потому что в прошлом они еще не успели наследить.

В качестве аргумента в свою пользу:

По данным международного опроса SMEs: Rebuilding a Foundation for Post-Recovery Growth. Исследование проводилось Forbes Insights в сотрудничестве с ACCA (Association of Chartered Certified Accountants), CGA-Canada (Certified General Accountants Association of Canada) и итальянской ассоциацией бухгалтеров CNDCEC (Consiglio Nazionale dei Dottori commercialisti e degli Esperti contabili). Главный фактор, который позволит компании выжить, по мнению 72% участников опроса, - это хорошие отношения с клиентами. Второй по значимости аспект - персонал: личные и профессиональные качества, навыки и опыт сотрудников. 

Выводы на давосском форуме 2011.Станислав Наумов, вице- президент Фонда развития центра разработки и коммерциализации «Сколково» : ....Вот вам и еще одна тенденция - сегодня компании начинают больше, чем раньше, зависеть от человеческого фактора (даже больше, чем цены на нефть).

Исходя из того, что люди говорят, учитывая, каким образом современная социальная обстановка в стране влияет и воспитывает наших людей, может таки стоит включить в список вопросов по оценке кандидатов на работу оценку рисков деструктивного поведения?

.

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Богдан Городницкий от 26.02.2011 12:19:

Эдуард, пока мнений нет по поводу вышесказанного, хочу попросить Вас высказать Ваше мнение по такому вопросу. Я с большим интересом прослушал вебинар Татьяны Терентьевой "Как оценить эффективность работы отдела персонала". У меня вопрос, который я всегда задаю руководителям. Когда компания сталкивается с фактом деструктивного поведения сотрудника или сотрудников (нарушение дисциплины, халатность, хищения, злоупотребления и мошенничество, как апогей), генеральный директор и ли владельцы приглашают на беседу прямого руководителя виновника и СБ. И задают вопрос почему и как допустили? Глядя со стороны, у меня возникает вопрос, а почему не пригласили третьего - HR-рекрутера?

Приведу конкретный пример. Солидный иностранный банк в Киеве. Принимаются двое молодых специалистов. На первый взгляд всё хорошо. По стандартам KPI подобрали быстро, всех убедили, что это именно то, что нужно для эффективной работы. И вероятно рекрутер получил свою благодарность и бонус, который предусматривает KPI. В принципе всё правильно и понятно. Через три года эти два "умника", получив должностной доступ к счетам клиентов выкачали оттуда 8 млн. долларов. Представляете себе, скандал, позор, компенсация ущерба клиентам, имидж банка. Последствий хоть отбавляй. Так вот, вопросы по поводу случившегося задали всем, кроме одного... того, кто его принимал 3 года назад.   Лично меня интресует вопрос эффективности не отдела персонала или кого-то другого, а всей компании. В итоге, все работают на один результат. Поэтому напрашивается вопрос, как-то странно выглядит. В тактическом плане всё играет, а в стратегическом - огромнвй ущерб банку. За что же тогда рекрутер получил бонус, за скорость? А как же итоговый результат?

К чему я веду? К тому, что рекрутер, как правило имея психологическое образование, должен иметь знания, опыт и достаточно времени, чтобы выявить нравственные риски и склонность поступить деструктивно в ситуации соблазна. А если такого опыта нет и нет времени на 2-3 часовые собеседования, то иметь  некий инструмент, который поможет выполнить такую диагностику. И это очень важно, потому что эти два бойца стали "такими" не после двух лет работы в банке. Их мораль и нравственность была такой уже на момент собеседования с рекрутером. Просто рекрутер не смог оценить этой угрозы. СБ ничего не нашла, потому что в прошлом они еще не успели наследить.

В качестве аргумента в свою пользу:

По данным международного опроса SMEs: Rebuilding a Foundation for Post-Recovery Growth. Исследование проводилось Forbes Insights в сотрудничестве с ACCA (Association of Chartered Certified Accountants), CGA-Canada (Certified General Accountants Association of Canada) и итальянской ассоциацией бухгалтеров CNDCEC (Consiglio Nazionale dei Dottori commercialisti e degli Esperti contabili). Главный фактор, который позволит компании выжить, по мнению 72% участников опроса, - это хорошие отношения с клиентами. Второй по значимости аспект - персонал: личные и профессиональные качества, навыки и опыт сотрудников. 

Выводы на давосском форуме 2011.Станислав Наумов, вице- президент Фонда развития центра разработки и коммерциализации «Сколково» : ....Вот вам и еще одна тенденция - сегодня компании начинают больше, чем раньше, зависеть от человеческого фактора (даже больше, чем цены на нефть).

Исходя из того, что люди говорят, учитывая, каким образом современная социальная обстановка в стране влияет и воспитывает наших людей, может таки стоит включить в список вопросов по оценке кандидатов на работу оценку рисков деструктивного поведения?

.

 

 

Богдан, я вам уже описывал свое мнение. В качестве резюме в 13-й раз: ваша методика слишком широкое сито, чтобы в него попадались такие мошенники. Можно более тонкий инструмент. Но это как микроскопом гвозди забивать...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Богдан Городницкий
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.02.2011 02:09:

Богдан, я вам уже описывал свое мнение. В качестве резюме в 13-й раз: ваша методика слишком широкое сито, чтобы в него попадались такие мошенники. Можно более тонкий инструмент. Но это как микроскопом гвозди забивать...

 Да мне ваше мнение понятно, и давно, и я его уважаю, как мнение. Но тема касается конкретного вопроса. Я свое мнение о возможности его решения высказал. Вы же меня убеждаете, что я не прав. Я же считаю, что я прав. Давайте дождемся, может кто-то скажет , что таки да Богдан оказался проходимцем и всё что он говорил не оправдалось.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Богдан Городницкий от 03.03.2011 22:06:

 Да мне ваше мнение понятно, и давно, и я его уважаю, как мнение. Но тема касается конкретного вопроса. Я свое мнение о возможности его решения высказал. Вы же меня убеждаете, что я не прав. Я же считаю, что я прав. Давайте дождемся, может кто-то скажет , что таки да Богдан оказался проходимцем и всё что он говорил не оправдалось.

 

Богдан, я вас ни в чем не убеждаю. У меня только одна претензия: не не втюхивайте свои продукты. Это просто некрасиво.

Я Вам предложил купить у нас вебинар - вы отказались. Почему вы не хотите провести у нас вебинар?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Богдан Городницкий
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.03.2011 22:09:

Богдан, я вас ни в чем не убеждаю. У меня только одна претензия: не не втюхивайте свои продукты. Это просто некрасиво.

Я Вам предложил купить у нас вебинар - вы отказались. Почему вы не хотите провести у нас вебинар?

Условия?

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Богдан Городницкий от 03.03.2011 22:15:

Условия?

 

http://hrm.ru/db/hrm/E7D37AA40C47263BC325730E0036B9CB/category.html - здесь цены

с вас анонс, образец можно взять на странице вебинаров

http://hrm.ru/db/hrm/webinar.html - заходите на страницу любого вебинара и смотрите.

Анонс включает название, план вебинара, резюме спикера, фото, аудитория (на кого расчитан)

дальше мы согласовываем дату (сейчас свободен апрель и далее), я размещаю анонс и начинаю собирать аудиторию. Мы проводим тестовый вебинар, я показываю кнопки управления и мы проверяем связь. От вас нужен нормальный инет, гарнитура, браузер ИЕ. Все

На вебинар по соционике зарегистрировалось около 150 человек.

в среднем приходит на вебинар 50 %

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Богдан Городницкий
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.03.2011 22:20:

http://hrm.ru/db/hrm/E7D37AA40C47263BC325730E0036B9CB/category.html - здесь цены

с вас анонс, образец можно взять на странице вебинаров

http://hrm.ru/db/hrm/webinar.html - заходите на страницу любого вебинара и смотрите.

Анонс включает название, план вебинара, резюме спикера, фото, аудитория (на кого расчитан)

дальше мы согласовываем дату (сейчас свободен апрель и далее), я размещаю анонс и начинаю собирать аудиторию. Мы проводим тестовый вебинар, я показываю кнопки управления и мы проверяем связь. От вас нужен нормальный инет, гарнитура, браузер ИЕ. Все

На вебинар по соционике зарегистрировалось около 150 человек.

в среднем приходит на вебинар 50 %

За возможность собрать аудиторию не дорого. Хотя на семинаре деньги платят мне :-)  В принципе идея отличная, я слушал вышеуказанный вебинар.

Но есть опасение:

1. что не соберем аудиторию. Сколько мы уже тут уже колотимся, приняли участие 2,5 человека. И меня это не удивляет. То о чем я говорю, я согласен не тема для HR. Это стоит на границе HR и СБ. И скажу честно, очень сложно донести. Hr отрицает вопрос безопасности бизнеса, это не его и так спокойнее. СБ, в основе своей,  ничего не понимая в психологическом тестировании и использовании методик, открещиваются со своей стороны. Выход один, ищущие энтузиасты.  Либо посыл к энтузазизму даёт руководитель или владелец.     

2. требование вебинара - никакой рекламы в презентации.  То, что Вы называете рекламой я называю решением проблемы, одним из вариантов. Поэтому, когда я иду к клиенту, я знаю, как он решает некий набор вопросов сегодня и знаю последствия таких решений в финанасовом выражении. Я показываю, как это можно решить более эффективно. Может я не прав, но когда люди идут на семинары, они идут не услушать еще раз от спикера "как сложно и надо что-то делать". Они вероятно хотят услышать что конкретно можно делать, чем и как. Моё понимание.   Вот как по КPI, конкретные рекомендации. Тоже самое говорю я, сделайте вот так и посмотрите, что получится. Я на вашем форуме я потому, что форумов под мою пограничную тему нет. Нет форумов владельцев бизнеса, которые передали свои деньги в управление и по сути дела, чужим людям.  Когда им это говоришь, они с интересом поднимают глаза. Просто остальным чужая рубашка не очень близка к телу.  Никого не хочу обидеть и у этого социального явления свои корни. 

Вот такие мысли. Но в принципе я согласен.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.03.2011 22:20:

http://hrm.ru/db/hrm/E7D37AA40C47263BC325730E0036B9CB/category.html - здесь цены

с вас анонс, образец можно взять на странице вебинаров

http://hrm.ru/db/hrm/webinar.html - заходите на страницу любого вебинара и смотрите.

Анонс включает название, план вебинара, резюме спикера, фото, аудитория (на кого расчитан)

дальше мы согласовываем дату (сейчас свободен апрель и далее), я размещаю анонс и начинаю собирать аудиторию. Мы проводим тестовый вебинар, я показываю кнопки управления и мы проверяем связь. От вас нужен нормальный инет, гарнитура, браузер ИЕ. Все

На вебинар по соционике зарегистрировалось около 150 человек.

в среднем приходит на вебинар 50 %

если в согласны, то присылайте анонс на почту.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Богдан Городницкий
Re: Re: Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.03.2011 23:17:

если в согласны, то присылайте анонс на почту.

Я сказал, что согласен на результат  в частности, а не на процесс  в общем. Гарантий возврата инвестиции не вижу, потому что тема на 99,9% не актуальна для данной аудитории. С этой реальностью нужно считаться. Идею Вы озвучили, тема посещается,  возможно еще кто-то выскажется. Почему так считаю? Вы в новой теме "Псих. тесты при приёме на работу" обратили внимание на все важные аспекты, кроме одного - вопроса оценки моральных качеств кандидата. Поэтому никто не хочет ответить на вопрос, что делать, если негодяй по сути своей человеческой, обладая достаточными профессиональными, деловыми и психофизиологическими качествами, пройдёт все указанные Вами тесты. А он пройдёт, потому что подготовится.

Поэтому, если не прогоните, я остаюсь. И погодим немного, чтобы обрости  отзывами на российском рынке. В Украине у меня уже возражений нет. :-)   4 года работы принесли свои результаты.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Проверка склонности кандидата к противоправным действиям
Ответ на сообщение Богдан Городницкий от 03.03.2011 23:45:

Я сказал, что согласен на результат  в частности, а не на процесс  в общем. Гарантий возврата инвестиции не вижу, потому что тема на 99,9% не актуальна для данной аудитории. С этой реальностью нужно считаться. Идею Вы озвучили, тема посещается,  возможно еще кто-то выскажется. Почему так считаю? Вы в новой теме "Псих. тесты при приёме на работу" обратили внимание на все важные аспекты, кроме одного - вопроса оценки моральных качеств кандидата. Поэтому никто не хочет ответить на вопрос, что делать, если негодяй по сути своей человеческой, обладая достаточными профессиональными, деловыми и психофизиологическими качествами, пройдёт все указанные Вами тесты. А он пройдёт, потому что подготовится.

Поэтому, если не прогоните, я остаюсь. И погодим немного, чтобы обрости  отзывами на российском рынке. В Украине у меня уже возражений нет. :-)   4 года работы принесли свои результаты.

а вы и проведите вебинар, чтобы вас стали в России узнаваемы.

Потом: вы же можете заказать и разместить интервью, статью и т.п.. Это не бесплатно, но ради достижения цели, которую вы преследуете - стоит же наверное?

За счет флуда в форуме вы наврят ли этого достигнете.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..40]  [41..51]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM