сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом Совершенствование системы управления персоналом

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Василевская Ольга Петровна
Совершенствование системы управления персоналом
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Василевская Ольга Петровна
Re: (1) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47:
Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).
Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов.


Спасибо за помощь!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:50:
Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).
Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов.


Спасибо за помощь!
Цитата(Hru @ 22.3.2010, 16:50)
Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).

Спасибо за помощь!


Здраствуйте! Давайте я по традиции с вопроса начну: что в Вашем случае значит совершенствование системы управления персонала? Что Вы хотели бы в результате получить от повышения эффективности?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Василевская Ольга Петровна
Re: (3) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 22.03.2010 17:50:
Цитата(Hru @ 22.3.2010, 16:50)
Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).

Спасибо за помощь!


Здраствуйте! Давайте я по традиции с вопроса начну: что в Вашем случае значит совершенствование системы управления персонала? Что Вы хотели бы в результате получить от повышения эффективности?
Цитата(edvb @ 22.3.2010, 17:08)
Здраствуйте! Давайте я по традиции с вопроса начну: что в Вашем случае значит совершенствование системы управления персонала? Что Вы хотели бы в результате получить от повышения эффективности?


Давайте))
Если я правильно понимаю, то система управления персоналом включает в себя в общем:
1. найм персонала
2. обучение персонала
3. адаптацию персонала
4. мотивацию персонала
5. оценку персонала
6. кадровое делопроизводство

В конечном результате хотелось бы получить увеличение прибыли фирмы wink.gif

Я вот думаю, как это все можно использовать в малой фирме.
Ведь, как правило, малый бизнес не проводит оценку, адаптацию, обучение персонала из-за нехватки средств.
Да и мотивация все равно будет связана с финансовыми вложениями.

Что же такое придумать, что поможет в итоге повысить доход организации за счет более эффективного управления персоналом?
dunno.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (4) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 23.03.2010 15:25:
Цитата(edvb @ 22.3.2010, 17:08)
Здраствуйте! Давайте я по традиции с вопроса начну: что в Вашем случае значит совершенствование системы управления персонала? Что Вы хотели бы в результате получить от повышения эффективности?


Давайте))
Если я правильно понимаю, то система управления персоналом включает в себя в общем:
1. найм персонала
2. обучение персонала
3. адаптацию персонала
4. мотивацию персонала
5. оценку персонала
6. кадровое делопроизводство

В конечном результате хотелось бы получить увеличение прибыли фирмы wink.gif

Я вот думаю, как это все можно использовать в малой фирме.
Ведь, как правило, малый бизнес не проводит оценку, адаптацию, обучение персонала из-за нехватки средств.
Да и мотивация все равно будет связана с финансовыми вложениями.

Что же такое придумать, что поможет в итоге повысить доход организации за счет более эффективного управления персоналом?
dunno.gif
Цитата(Hru @ 23.3.2010, 14:30)
Я вот думаю, как это все можно использовать в малой фирме.
Ведь, как правило, малый бизнес не проводит оценку, адаптацию, обучение персонала из-за нехватки средств.
Да и мотивация все равно будет связана с финансовыми вложениями.

Что же такое придумать, что поможет в итоге повысить доход организации за счет более эффективного управления персоналом?
dunno.gif


Малая фирма - идеальное поле для эффективного управления персоналом. И никаких специальных финансовых вложений не надо.
Все очень просто:

  • Должны быть ясные ДЛЯ ВСЕХ цели компании, которые мотивируют. (Например, КОМУС "сделать" к такому-то году smile.gif)) Объяснить, каким способом.
  • Должны быть индивидуальные цели, которые тоже мотивируют
  • Каждый должен понимать, чего от него(нее) компания ожидает (стандарты, тоже понятные)
  • Привлекать сотрудников к принятию важных решений, использовать их идеи и предложения
  • Использовать и культивировать сильные стороны каждого сотрудника.
  • Построить эффективную команду (команды), где каждый понимает и принимает свою роль
  • Создать и поддерживать "корпоративный дух", особую атмосферу, уникальную, где каждый чувствует себя важным и нужным
  • Принимать только тех людей, которые разделяют ценности компании (если ценности не определены, продумать и сформулировать в терминах принципов поведения)
  • Построить систему вознаграждения, которая будет восприниматься как справедливая

И, наверное, самое главное. НЕ МЕШАТЬ людям работать. Мешают обычно всякие глупости и бюрократизмы, вырастающие в больших компаниях. А в маленькой компании выстроить отличную систему управления персоналом гораздо легче.
И никаких финансовых затрат не нужно.
Нужно просто это делать каждый день.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47:
Лена, мне не хватало Ваших ясных, простых и четких комментов)))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 24.03.2010 00:32:
Лена, мне не хватало Ваших ясных, простых и четких комментов)))
Цитата(edvb @ 23.3.2010, 22:36)
Лена, мне не хватало Ваших ясных, простых и четких комментов)))

)))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Морозова Валентина Михайловна
Re: (4) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 23.03.2010 15:25:
Цитата(edvb @ 22.3.2010, 17:08)
Здраствуйте! Давайте я по традиции с вопроса начну: что в Вашем случае значит совершенствование системы управления персонала? Что Вы хотели бы в результате получить от повышения эффективности?


Давайте))
Если я правильно понимаю, то система управления персоналом включает в себя в общем:
1. найм персонала
2. обучение персонала
3. адаптацию персонала
4. мотивацию персонала
5. оценку персонала
6. кадровое делопроизводство

В конечном результате хотелось бы получить увеличение прибыли фирмы wink.gif

Я вот думаю, как это все можно использовать в малой фирме.
Ведь, как правило, малый бизнес не проводит оценку, адаптацию, обучение персонала из-за нехватки средств.
Да и мотивация все равно будет связана с финансовыми вложениями.

Что же такое придумать, что поможет в итоге повысить доход организации за счет более эффективного управления персоналом?
dunno.gif
Цитата(Hru @ 23.3.2010, 14:30)
И, наверное, самое главное. НЕ МЕШАТЬ людям работать. Мешают обычно всякие глупости и бюрократизмы, вырастающие в больших компаниях. А в маленькой компании выстроить отличную систему управления персоналом гораздо легче.
И никаких финансовых затрат не нужно.
Нужно просто это делать каждый день.
dunno.gif



Полностью согласна с автором!
Руководители не ленитесь, общайтесь со своим персоналом и делайте это регулярно!!! Информационный вакуум никому ещё не приносил дивидендов...
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47:
Супер!
Если автор не возражает, я тему подниму в топик
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Василевская Ольга Петровна
Re: (5) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 24.03.2010 00:32:
Цитата(Hru @ 23.3.2010, 14:30)
Я вот думаю, как это все можно использовать в малой фирме.
Ведь, как правило, малый бизнес не проводит оценку, адаптацию, обучение персонала из-за нехватки средств.
Да и мотивация все равно будет связана с финансовыми вложениями.

Что же такое придумать, что поможет в итоге повысить доход организации за счет более эффективного управления персоналом?
dunno.gif


Малая фирма - идеальное поле для эффективного управления персоналом. И никаких специальных финансовых вложений не надо.
Все очень просто:

  • Должны быть ясные ДЛЯ ВСЕХ цели компании, которые мотивируют. (Например, КОМУС "сделать" к такому-то году smile.gif)) Объяснить, каким способом.
  • Должны быть индивидуальные цели, которые тоже мотивируют
  • Каждый должен понимать, чего от него(нее) компания ожидает (стандарты, тоже понятные)
  • Привлекать сотрудников к принятию важных решений, использовать их идеи и предложения
  • Использовать и культивировать сильные стороны каждого сотрудника.
  • Построить эффективную команду (команды), где каждый понимает и принимает свою роль
  • Создать и поддерживать "корпоративный дух", особую атмосферу, уникальную, где каждый чувствует себя важным и нужным
  • Принимать только тех людей, которые разделяют ценности компании (если ценности не определены, продумать и сформулировать в терминах принципов поведения)
  • Построить систему вознаграждения, которая будет восприниматься как справедливая

И, наверное, самое главное. НЕ МЕШАТЬ людям работать. Мешают обычно всякие глупости и бюрократизмы, вырастающие в больших компаниях. А в маленькой компании выстроить отличную систему управления персоналом гораздо легче.
И никаких финансовых затрат не нужно.
Нужно просто это делать каждый день.

Цитата(CFS @ 23.3.2010, 23:23)
Малая фирма - идеальное поле для эффективного управления персоналом. И никаких специальных финансовых вложений не надо.
Все очень просто:

  • Должны быть ясные ДЛЯ ВСЕХ цели компании, которые мотивируют. (Например, КОМУС "сделать" к такому-то году smile.gif)) Объяснить, каким способом.
  • Должны быть индивидуальные цели, которые тоже мотивируют
  • Каждый должен понимать, чего от него(нее) компания ожидает (стандарты, тоже понятные)
  • Привлекать сотрудников к принятию важных решений, использовать их идеи и предложения
  • Использовать и культивировать сильные стороны каждого сотрудника.
  • Построить эффективную команду (команды), где каждый понимает и принимает свою роль
  • Создать и поддерживать "корпоративный дух", особую атмосферу, уникальную, где каждый чувствует себя важным и нужным
  • Принимать только тех людей, которые разделяют ценности компании (если ценности не определены, продумать и сформулировать в терминах принципов поведения)
  • Построить систему вознаграждения, которая будет восприниматься как справедливая

И, наверное, самое главное. НЕ МЕШАТЬ людям работать. Мешают обычно всякие глупости и бюрократизмы, вырастающие в больших компаниях. А в маленькой компании выстроить отличную систему управления персоналом гораздо легче.
И никаких финансовых затрат не нужно.
Нужно просто это делать каждый день.


Спасибо, что ответили wub.gif
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании.
1. А разве цель существования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать.

Может я неправильно формулирую, но надеюсь, что суть моих вопросов понятна))Очень надеюсь.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Василевская Ольга Петровна
Re: (2) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 24.03.2010 12:53:
Супер!
Если автор не возражает, я тему подниму в топик
Цитата(edvb @ 24.3.2010, 12:59)
Супер!
Если автор не возражает, я тему подниму в топик

Я совсем не возражаю. Мне приятно, что это актуальный вопрос оказался. А то я же тут новичок wink.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Марина Миронова
Re: (6) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 25.03.2010 12:02:
Цитата(CFS @ 23.3.2010, 23:23)
Малая фирма - идеальное поле для эффективного управления персоналом. И никаких специальных финансовых вложений не надо.
Все очень просто:

  • Должны быть ясные ДЛЯ ВСЕХ цели компании, которые мотивируют. (Например, КОМУС "сделать" к такому-то году smile.gif)) Объяснить, каким способом.
  • Должны быть индивидуальные цели, которые тоже мотивируют
  • Каждый должен понимать, чего от него(нее) компания ожидает (стандарты, тоже понятные)
  • Привлекать сотрудников к принятию важных решений, использовать их идеи и предложения
  • Использовать и культивировать сильные стороны каждого сотрудника.
  • Построить эффективную команду (команды), где каждый понимает и принимает свою роль
  • Создать и поддерживать "корпоративный дух", особую атмосферу, уникальную, где каждый чувствует себя важным и нужным
  • Принимать только тех людей, которые разделяют ценности компании (если ценности не определены, продумать и сформулировать в терминах принципов поведения)
  • Построить систему вознаграждения, которая будет восприниматься как справедливая

И, наверное, самое главное. НЕ МЕШАТЬ людям работать. Мешают обычно всякие глупости и бюрократизмы, вырастающие в больших компаниях. А в маленькой компании выстроить отличную систему управления персоналом гораздо легче.
И никаких финансовых затрат не нужно.
Нужно просто это делать каждый день.


Спасибо, что ответили wub.gif
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании.
1. А разве цель существования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать.

Может я неправильно формулирую, но надеюсь, что суть моих вопросов понятна))Очень надеюсь.
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
Спасибо, что ответили wub.gif
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании.
1. А разве цель существования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?.




С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.



Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого- то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?.



Понятно, что зарплата должна быть в рынке. Но даже если Вам кажется, что она маленькая, есть факт - эти люди пришли к Вам на работу, значит они согласились с существующими условиями. Что их толкнуло на это: понравился коллектив, они увидели возможность стабильной работы в компании, им интересна работа молодой компании как вызыв. Вы же спрашивали их об этом на собеседовании? Нет, тогда никогда не поздно спросить.

К слову, "работать за идею" это скорее в будущем. Не зря же все крупнейшие компании вкладывают средства, прежде всего, не в наращивание ФОТа, а во внедрение способов нематериального мотивирования.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?.



Во многих российских компаниях люди работают за оклады и работают успешно. Отсутствие % не является крестом на результативности, лояльности или стабильности коллектива. Еще раз мотивы у всех очень разные. Стандартные опросы мотивив работы/поиска работы/удовлетворенности неизменно ставят зарплату на 2-4 места. В системе вознаграждений есть масса иных вариантов, прежде всего обязательных: регулярность, белые выплаты, отсутствие возможности снижения. А % и премии - это уже то, что сотрудник может получить сверх заработанного.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать..



Индивидуальный план развития - это нетолько перемещение с должности, на должность, хотя и такой вариант возможен. В небольших компаниях штатное расписание гибче и вполне можно поощрить соотрудника очередной должностью. Но и возможность именно профессионального роста. Расширение полномочий, сферы влияния. Бухгалтер по зарплате осваивает новые участки и через полгода сможет сводить балансы. Специалист по технической поддержке подключается к системному администрированию или к внедрению новых программных продуктов. Кадровик - освоивает управление персоналом. Все это индивидуальные планы развития. Только, пожалуйста, не надо делать из этого комплекс методических материалов и бланков, обязательных для заполненния. И ожидания сотрудника и его возможности можно и нужно обсуждать лично.

Что-то, кажется, не в то поле ушел ответ, но надеюсь, он прочтется)))

С уважением, Марина Миронова
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Василевская Ольга Петровна
Re: (7) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Марина Миронова от 25.03.2010 17:05:
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
Спасибо, что ответили wub.gif
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании.
1. А разве цель существования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?.




С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.



Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого- то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?.



Понятно, что зарплата должна быть в рынке. Но даже если Вам кажется, что она маленькая, есть факт - эти люди пришли к Вам на работу, значит они согласились с существующими условиями. Что их толкнуло на это: понравился коллектив, они увидели возможность стабильной работы в компании, им интересна работа молодой компании как вызыв. Вы же спрашивали их об этом на собеседовании? Нет, тогда никогда не поздно спросить.

К слову, "работать за идею" это скорее в будущем. Не зря же все крупнейшие компании вкладывают средства, прежде всего, не в наращивание ФОТа, а во внедрение способов нематериального мотивирования.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?.



Во многих российских компаниях люди работают за оклады и работают успешно. Отсутствие % не является крестом на результативности, лояльности или стабильности коллектива. Еще раз мотивы у всех очень разные. Стандартные опросы мотивив работы/поиска работы/удовлетворенности неизменно ставят зарплату на 2-4 места. В системе вознаграждений есть масса иных вариантов, прежде всего обязательных: регулярность, белые выплаты, отсутствие возможности снижения. А % и премии - это уже то, что сотрудник может получить сверх заработанного.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать..



Индивидуальный план развития - это нетолько перемещение с должности, на должность, хотя и такой вариант возможен. В небольших компаниях штатное расписание гибче и вполне можно поощрить соотрудника очередной должностью. Но и возможность именно профессионального роста. Расширение полномочий, сферы влияния. Бухгалтер по зарплате осваивает новые участки и через полгода сможет сводить балансы. Специалист по технической поддержке подключается к системному администрированию или к внедрению новых программных продуктов. Кадровик - освоивает управление персоналом. Все это индивидуальные планы развития. Только, пожалуйста, не надо делать из этого комплекс методических материалов и бланков, обязательных для заполненния. И ожидания сотрудника и его возможности можно и нужно обсуждать лично.

Что-то, кажется, не в то поле ушел ответ, но надеюсь, он прочтется)))

С уважением, Марина Миронова
Цитата(Марина Миронова @ 25.3.2010, 17:42)
С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).

С уважением, Марина Миронова


Почему для сотрудников это неинтересно? Больше прибыль-больше з/п, либо премии, либо соц. пакеты, либо что-то еще. Нет?

Фирма, про которую я спрашиваю, занимается оптовой продажей канцтоваров оптовикам же, розницы нет и не планируется, т.к. не выгодно. Нет никакой стратегии, кроме той, что получить больше прибыли( Получается мне надо придумать цель, которая заинтересует сотрудников. Что, кроме завоевания определенной ниши, может заинтересовать?


Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Василевская Ольга Петровна
Re: (7) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Марина Миронова от 25.03.2010 17:05:
Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
Спасибо, что ответили wub.gif
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании.
1. А разве цель существования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?.




С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.



Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого- то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.


Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?.



Понятно, что зарплата должна быть в рынке. Но даже если Вам кажется, что она маленькая, есть факт - эти люди пришли к Вам на работу, значит они согласились с существующими условиями. Что их толкнуло на это: понравился коллектив, они увидели возможность стабильной работы в компании, им интересна работа молодой компании как вызыв. Вы же спрашивали их об этом на собеседовании? Нет, тогда никогда не поздно спросить.

К слову, "работать за идею" это скорее в будущем. Не зря же все крупнейшие компании вкладывают средства, прежде всего, не в наращивание ФОТа, а во внедрение способов нематериального мотивирования.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?.



Во многих российских компаниях люди работают за оклады и работают успешно. Отсутствие % не является крестом на результативности, лояльности или стабильности коллектива. Еще раз мотивы у всех очень разные. Стандартные опросы мотивив работы/поиска работы/удовлетворенности неизменно ставят зарплату на 2-4 места. В системе вознаграждений есть масса иных вариантов, прежде всего обязательных: регулярность, белые выплаты, отсутствие возможности снижения. А % и премии - это уже то, что сотрудник может получить сверх заработанного.

Цитата(Hru @ 25.3.2010, 12:51)
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать..



Индивидуальный план развития - это нетолько перемещение с должности, на должность, хотя и такой вариант возможен. В небольших компаниях штатное расписание гибче и вполне можно поощрить соотрудника очередной должностью. Но и возможность именно профессионального роста. Расширение полномочий, сферы влияния. Бухгалтер по зарплате осваивает новые участки и через полгода сможет сводить балансы. Специалист по технической поддержке подключается к системному администрированию или к внедрению новых программных продуктов. Кадровик - освоивает управление персоналом. Все это индивидуальные планы развития. Только, пожалуйста, не надо делать из этого комплекс методических материалов и бланков, обязательных для заполненния. И ожидания сотрудника и его возможности можно и нужно обсуждать лично.

Что-то, кажется, не в то поле ушел ответ, но надеюсь, он прочтется)))

С уважением, Марина Миронова
Цитата(Марина Миронова @ 25.3.2010, 16:42)
Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого-то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.

С уважением, Марина Миронова


Это получается, что к каждому человеку должен быть индивидуальный подход.
Я на практике такого не встречала нигде и не слышала не от одного человека.
Это по правильному, так сказать, должно быть. Какие там обсуждения со всеми. Максимум, если начальники соберутся. Печально. И потом, я сама не понимаю, КАК это можно учесть интересы всех и использовать в работе? Понятно на словах, не понятно на деле.
Этот метод, который вы написали, это не «мозговая атака» называется?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (8) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 26.03.2010 13:48:
Цитата(Марина Миронова @ 25.3.2010, 17:42)
С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).

С уважением, Марина Миронова


Почему для сотрудников это неинтересно? Больше прибыль-больше з/п, либо премии, либо соц. пакеты, либо что-то еще. Нет?

Фирма, про которую я спрашиваю, занимается оптовой продажей канцтоваров оптовикам же, розницы нет и не планируется, т.к. не выгодно. Нет никакой стратегии, кроме той, что получить больше прибыли( Получается мне надо придумать цель, которая заинтересует сотрудников. Что, кроме завоевания определенной ниши, может заинтересовать?


Цитата(Hru @ 26.3.2010, 14:10)
Почему для сотрудников это неинтересно? Больше прибыль-больше з/п, либо премии, либо соц. пакеты, либо что-то еще. Нет?

Фирма, про которую я спрашиваю, занимается оптовой продажей канцтоваров оптовикам же, розницы нет и не планируется, т.к. не выгодно. Нет никакой стратегии, кроме той, что получить больше прибыли( Получается мне надо придумать цель, которая заинтересует сотрудников. Что, кроме завоевания определенной ниши, может заинтересовать?



Иногда небольшие фирмы сильны своей сплоченностью, семейным духом, теплой атмосферой.

Доверием другу к другу, открытостью. Доступностью каждого друг другу.

продолжите сами
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (8) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 26.03.2010 13:48:
Цитата(Марина Миронова @ 25.3.2010, 17:42)
С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).

С уважением, Марина Миронова


Почему для сотрудников это неинтересно? Больше прибыль-больше з/п, либо премии, либо соц. пакеты, либо что-то еще. Нет?

Фирма, про которую я спрашиваю, занимается оптовой продажей канцтоваров оптовикам же, розницы нет и не планируется, т.к. не выгодно. Нет никакой стратегии, кроме той, что получить больше прибыли( Получается мне надо придумать цель, которая заинтересует сотрудников. Что, кроме завоевания определенной ниши, может заинтересовать?


Цитата(Hru @ 26.3.2010, 14:10)
Почему для сотрудников это неинтересно? Больше прибыль-больше з/п, либо премии, либо соц. пакеты, либо что-то еще. Нет?

Фирма, про которую я спрашиваю, занимается оптовой продажей канцтоваров оптовикам же, розницы нет и не планируется, т.к. не выгодно. Нет никакой стратегии, кроме той, что получить больше прибыли( Получается мне надо придумать цель, которая заинтересует сотрудников. Что, кроме завоевания определенной ниши, может заинтересовать?


Больше прибыль - это интересно акционерам. Для сотрудников цели должны иметь смысл и вдохновлять, давать внутренний драйв.
Марина прекрасно и подробно все объяснила. Завоевание ниши - это один из примеров. Что может заинтересовать сотрудников, Вам и другим руководителям нужно об этом подумать. Это же ваши сотрудники. Вы их знаете. Поговорите с ними, обсудите. Когда они приходили на работу, они же приходили зачем-то или почему-то именно к вам.
И важны не только цели, но и ценности. И это тоже задача руководства компании - определить цели и ценности.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (8) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 26.03.2010 13:48:
Цитата(Марина Миронова @ 25.3.2010, 16:42)
Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого-то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.

С уважением, Марина Миронова


Это получается, что к каждому человеку должен быть индивидуальный подход.
Я на практике такого не встречала нигде и не слышала не от одного человека.
Это по правильному, так сказать, должно быть. Какие там обсуждения со всеми. Максимум, если начальники соберутся. Печально. И потом, я сама не понимаю, КАК это можно учесть интересы всех и использовать в работе? Понятно на словах, не понятно на деле.
Этот метод, который вы написали, это не «мозговая атака» называется?
Цитата(Hru @ 26.3.2010, 14:12)
Это получается, что к каждому человеку должен быть индивидуальный подход.
Я на практике такого не встречала нигде и не слышала не от одного человека.
Это по правильному, так сказать, должно быть. Какие там обсуждения со всеми. Максимум, если начальники соберутся. Печально. И потом, я сама не понимаю, КАК это можно учесть интересы всех и использовать в работе? Понятно на словах, не понятно на деле.
Этот метод, который вы написали, это не «мозговая атака» называется?

Именно так, индивидуальный подход. И в вашей компании это гораздо проще сделать.
Что касается практики, пусть я буду первым человеком, от которого Вы это услышите smile.gif). Чтобы было понятно на деле.
Компания МегаФон-Москва, где я была HR директором с 2000 по 2007 год, тоже начиналась как очень маленькая компания. С самого начала существования компании мы регулярно проводили еженедельные встречи, где обсуждали цели и ценности. Каждый высказывал свои предложения, важен был вклад каждого. И каждый это чувствовал. Был общий позитивный эмоциональный настрой, мы целенаправленно работали над тем, чтобы культивировать командный дух.
Никто тогда не верил из окружающих, что при двух гигантских сотовых операторах есть шанс у третьего. Но в компанию приходили люди, которые верили в успех и готовы были "выкладываться" полностью. Какая там прибыль, тогда были только инвестиции. Денег не было ни на что. Естественно, никаких бонусов и премий. Сотрудники были готовы скидываться и покупать оборудование за свой счет.
В компании создалась уникальная атмосфера взаимной поддержки и общего драйва.
Мы проводили общие собрания для всех сотрудников, где руководители постоянно рассказывали о целях, задачах, о том, как мы их достигнем. Мы все быстро подружились, ходили вместе после работы где-нибудь посидеть. Все руководители были доступны, любой сотрудник мог прийти к Генеральному и что-то обсудить.
Уверена, что во многом благодаря этому компания быстро достигла невероятных успехов (в том числе и в плане прибыли smile.gif)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (9) Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 30.03.2010 22:15:
Цитата(Hru @ 26.3.2010, 14:12)
Это получается, что к каждому человеку должен быть индивидуальный подход.
Я на практике такого не встречала нигде и не слышала не от одного человека.
Это по правильному, так сказать, должно быть. Какие там обсуждения со всеми. Максимум, если начальники соберутся. Печально. И потом, я сама не понимаю, КАК это можно учесть интересы всех и использовать в работе? Понятно на словах, не понятно на деле.
Этот метод, который вы написали, это не «мозговая атака» называется?

Именно так, индивидуальный подход. И в вашей компании это гораздо проще сделать.
Что касается практики, пусть я буду первым человеком, от которого Вы это услышите smile.gif). Чтобы было понятно на деле.
Компания МегаФон-Москва, где я была HR директором с 2000 по 2007 год, тоже начиналась как очень маленькая компания. С самого начала существования компании мы регулярно проводили еженедельные встречи, где обсуждали цели и ценности. Каждый высказывал свои предложения, важен был вклад каждого. И каждый это чувствовал. Был общий позитивный эмоциональный настрой, мы целенаправленно работали над тем, чтобы культивировать командный дух.
Никто тогда не верил из окружающих, что при двух гигантских сотовых операторах есть шанс у третьего. Но в компанию приходили люди, которые верили в успех и готовы были "выкладываться" полностью. Какая там прибыль, тогда были только инвестиции. Денег не было ни на что. Естественно, никаких бонусов и премий. Сотрудники были готовы скидываться и покупать оборудование за свой счет.
В компании создалась уникальная атмосфера взаимной поддержки и общего драйва.
Мы проводили общие собрания для всех сотрудников, где руководители постоянно рассказывали о целях, задачах, о том, как мы их достигнем. Мы все быстро подружились, ходили вместе после работы где-нибудь посидеть. Все руководители были доступны, любой сотрудник мог прийти к Генеральному и что-то обсудить.
Уверена, что во многом благодаря этому компания быстро достигла невероятных успехов (в том числе и в плане прибыли smile.gif)
Цитата(CFS @ 30.3.2010, 22:19)
Денег не было ни на что. Естественно, никаких бонусов и премий. Сотрудники были готовы скидываться и покупать оборудование за свой счет.


Лена, хороше, если собственник портала HRM про это не прочитает))))

Цитата(CFS @ 30.3.2010, 22:19)
В компании создалась уникальная атмосфера взаимной поддержки и общего драйва.
Мы проводили общие собрания для всех сотрудников, где руководители постоянно рассказывали о целях, задачах, о том, как мы их достигнем. Мы все быстро подружились, ходили вместе после работы где- нибудь посидеть. Все руководители были доступны, любой сотрудник мог прийти к Генеральному и что-то обсудить.
Уверена, что во многом благодаря этому компания быстро достигла невероятных успехов (в том числе и в плане прибыли smile.gif )



супер. реально не хватает обсуждалок, тусовки, дружеской ср**и)))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:50:
Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).
Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов.


Спасибо за помощь!

Цитата(Василевская Ольга Петровна@22.03.2010 17:50)
Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).
Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов.


Спасибо за помощь!

Ольга, как защита прошла?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ихсанов Ербулан Асылбекович
Re: Совершенствование системы управления персоналом
Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47:

Вот вопрос, а нужны ли все HR технологии в маленькой компании. Если финансовое положение компании не позволяет привлекать классных спецов, то отпадает аттестация. Если компания не большая то отпадает работа с кадровым резервом. Можно до идеала отработать кадровое делопроизводство и заняться выведением критериев для оценки результатов труда по отделам. А в части мотивации по мне в маленьких компаниях нужно развивать корпоративную культуру под тип семьи. А в остальном HR технологии вмаденьких компаниях не востребованы. Сам в такой работаю, после работы в крупной.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM