сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России
  13.05.2019 13:47:54
Технологии геймификации в обучении по охране труда
  08.05.2019 13:02:25
Компания 3М опубликовала финансовые результаты 1 квартала 2019 года
  06.05.2019 17:15:30
На ВНОТ представлены методические рекомендации по подбору и применению средств защиты слуха


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


HR и линейный менеджер: власть, ответственность и границы. Интервью с Еленой Пудиковой, HR-партнером группы компаний «Терем»

    HR и линейный менеджер, в чем разграничиваются полномочия и ответственность, как получить роль стратега и партнера, как и чем на самом деле управляют менеджер и директор по персоналу. Интервью с Еленой Пудиковой, HR-партнером группы компаний «Терем»
      Тематические разделы:
      Интервью

      Автор: Елена Пудикова

      Дата публикации: 27.10.2008


      HRM.ru: Раньше были кадровики, теперь говорят о стратегической роли HR – какие тенденции в современном состоянии прослеживаются, в чем функции линейного руководителя и HR совпадают и где граница?

      Елена Пудикова HR-партнер группы компаний ТеремЕлена Пудикова: Действительно, в современном бизнесе роль HR сильно изменилась – компаниям нужны уже не просто администраторы, а полноценные стратегические партнеры. И это характерно не только для России, но и для мирового рынка в целом. Если в западном мире говорят о влиянии развития трудового законодательства, то в России такая тенденция в большей степени связана с осознанием собственниками и топ-менеджерами прямой взаимосвязи между эффективностью бизнеса в целом и управлением персоналом.

      Не то чтобы мода на «кадровиков» прошла, просто новая парадигма рождает спрос на совершенно других специалистов. И сегодня нужно учитывать, подбирать, увольнять – этого никто не отменял. Но если мы понимаем, что управление персоналом играет решающую роль в бизнесе, что без него лучшие стратегии и бизнес планы так и останутся всего лишь бумажками и никому не нужными файлами – тому есть много примеров в жизни, то становится абсолютно ясно, что кто-то должен управлять этим процессом и отвечать за него.

      Тут-то и возникает дилемма: кто должен отвечать за управление персоналом – руководитель компании, менеджер по персоналу или линейные руководители? С одной стороны, именно линейные менеджеры отвечают за достижение подчиненными нужных результатов. С другой стороны, линейный менеджер, в отличие от руководителя организации, ответственен исключительно за эффективность своего участка, а не всей компании в целом. Именно HR призван восполнить эту взаимосвязь. Таким образом, на HR ложится задача согласовать стратегию управления персоналом с бизнес-стратегией компании, совместно с руководителем организации и линейными менеджерами добиться максимальной эффективности. Линейным менеджерам - помочь правильно подобрать команду, организовать бизнес-процессы, поставить цели, создать мотивацию. А руководителю компании – лоббировать управленческие решения внутри, внедрить системные инструменты управления, создать дизайн оргструктуры и наладить бизнес-процессы.

      В такой ситуации от HR требуется не только вовремя учитывать и быстро и качественно подбирать, обучать, адаптировать персонал - это основы, но в первую очередь быть настоящим незаменимым помощником, заинтересованным в общей цели.

      Он должен быть мудрым советчиком, уметь слушать, перефразировать, слышать смысл там, где сам менеджер не всегда слышит себя, вовремя спросить о том, какие еще могут быть варианты управленческих решений и является ли выбранный вариант самым лучшим, и приведет ли он к желаемому результату.

      Его основная задача, как бизнес-партнера, не принимать основные бизнес-решения, а влиять на них, обеспечивая тем самым анализ максимально возможного количества вариантов, экспертную оценку и выбор наиболее эффективных решений. У него также нет задачи исполнять решения – за это отвечают линейные менеджеры, но именно он обеспечивает, чтобы вся компания сработала слаженно и с наилучшим результатом.

      У нас в группе компаний, например, поддерживается культура делегирования ответственности, начиная от топ-менеджеров и до рядовых сотрудников. Стратегии развития компаний, входящих в группу, задаются топ-менеджентом и отражаются в бизнес-планах. За осуществление бизнес-плана каждой из компаний отвечает ее генеральный директор, он же самостоятельно осуществляет оперативное управление бизнесом в рамках заданной стратегии с учетом миссии и ценностей копании. В то же время, общие целевые показатели декомпозируются по уровням: подраздедение-отдел-сотрудники. Руководители подразделений наделены всеми необходимыми полномочиями и самостоятельностью. Например, они принимают решения о найме, обучении, увольнении своих подчиненных. При этом два человека формально имеют право вето – директор по персоналу и генеральный директор. Но на практике оно крайне редко используется в силу того, что HR-служба плотно сотрудничает с линейными менеджерами, оказывая им консультационную помощь, а чаще всего проактивно, заранее инициируя необходимость принятия тех или иных решений в отношении персонала или изменений в организации работы.

      В небольших компаниях линейные руководители ищут и нанимают сотрудников, отводя HR формальную роль. Как в таких условиях быть со стратегией, может ли HR влиять


      Маленькие компании не всегда могут позволить себе нанять высококвалифицированного HR-специалиста, на которого можно было бы возложить стратегическую роль. Поэтому зачастую сталкиваются с тем, что менеджер по персоналу глубоко не разбирается в бизнесе, скажу честно, зачастую руководство компании и не ставит перед ним такой задачи. Я думаю, это характерно для компаний любого масштаба, просто в небольших компаниях, как правило, меньше возможностей привлечения хороших специалистов. Чтобы HR мог влиять на стратегию, на мой взгляд, нужны по крайне мере три фактора:

    • руководство компании должно понимать стратегическую роль специалиста по управлению персоналом и предоставить ему соответствующие полномочия, кредит доверия и поддержку,
    • HR должен досконально разбираться в специфике бизнеса данной конкретной компании, не говоря уже о профессиональном владении HR-инструментами и эффективном выполнении основных функций, таких как подбор, адаптация, обучение, мотивация, администрирование,
    • HR должен оправдать доверие и завоевать авторитет в компании своей полезностью и эффективной работой.

      Третий фактор мне представляется особенно важным. Так например, если линейный менеджер обращается к HR с вопросом о том, стоит ли повышать зарплату «узкому специалисту», который не всегда справляется со своей работой, но получает ниже медианы для своей должности, то недостаточно просто порассуждать о реалиях рынка труда. Тут все очень конкретно, если корректировать зарплату, то принимать меры по повышению его эффективности, а если нет, то быстро найти замену. Получается, что для того, чтобы заслужить право влиять на стратегию, нужно доказать свою состоятельность в решении профессиональных задач, в данном примере – в подборе, обучении и мотивации.

      Одна из современных тенденций – «все решают коммуникации», и в этом случае у эйчара есть функция простраивать внутренние (структура, культура) и внешние (HR-брендинг) коммуникации в компании (чаще – в крупной). Так ли это и в каких отраслях, для компаний каких размеров все решают коммуникации?


      Я, скорее, сторонник данного тезиса, поскольку коммуникации – это как кровеносная система в организме человека. Насколько эффективно она работает, таково и самочувствие всего организма. И не важно, речь идет о взрослом или ребенке, о крупной корпорации или небольшом семейном бизнесе. В небольшой компании коммуникации важны настолько, насколько важным для бизнеса является каждый сотрудник, работающий в компании. Чем меньше компания, тем важнее роль межличностных взаимоотношений. В то же время, крупные корпорации гораздо более нуждаются в специальных средствах коммуникаций. Например, одна из наших компаний, «Терем-Медиа» занимается автоматизацией редакционной деятельности, и за последний год среди их клиентов на ряду с крупными газетно-журнальными монстрами все больше появляется корпоративных заказчиков. Я считаю, что корпоративные СМИ могут быть эффективным средством коммуникаций наряду с другими HR и PR инструментами.

      Что касается внешних коммуникаций, то здесь подход такой же, как и в HR-брендинге. Всем он полезен, кроме, наверное, компаний-монополистов в узкой сфере бизнеса или компаниям, рассчитанным на недолгосрочную перспективу. В этих случаях не стоит тратить ресурсы, ведь брендинг – дело дорогостоящее и ресурсоемкое.

      Какова роль эйчара в решении конфликтов и чем она отличается от роли линейного менеджера?


      Конечно же, задача HR-ра – решить конфликт, проанализировать причины, примирить стороны. Хорошо найти какое-нибудь инновационное решение, извлечь пользу из конфликта. Поэтому и роль у него соответствующая - нейтральная сторона, миротворец. Тонкость ситуации в том, что HR не может выступать в конфликте на какой-то одной стороне, он – на стороне каждого. Его задача сделать так, чтобы стороны поняли и простили друг друга, помочь найти компромисс. Это не всегда просто. Часто причина конфликта лежит не в межличностных проблемах, а в необходимости организационных изменений. Роль линейного менеджера совсем другая – он, как правило, волей-неволей участник конфликта, защищающий свои интересы либо интересы своего сотрудника. Если конфликт произошел между сотрудниками одного подразделения, то руководитель вступает, как эксперт, гарант справедливости. Он должен высказать обоснованное мнение, принять меры по решению конфликта и профилактике его в будущем.

      Когда разрабатывают схемы мотивации, что делает линейный менеджер и что – HR-отдел?


      В нашей компании линейные менеджеры формулируют проектные цели для сотрудников, функциональные зоны ответственности и критерии оценки, они же распределяют бюджет в соответствии с бизнес-планом. HR участвуют в процессе разработки мотивационных схем на двух уровнях:

    • определяют основные принципы для различных подразделений и должностей, которые учитываются в бизнес-плане компании,
    • помогают линейным менеджерам в разработке схем для конкретных сотрудников.

      Для HR линейный менеджер – это тоже «должность», объект по приложению информационных и всех других эйчарских функций. Есть ли в этом конфликт и верно ли, что чем должность выше, тем труднее HR-отделу влиять на человека, вести диалог и действовать?


      Если мы говорим о стратегической роли HR, то здесь все без исключения сотрудники компании являются областью приложения силы эйчара. Чтобы быть бизнес партнером, важно понять одну простую вещь. HR – это не профсоюзный лидер, не адвокат сотрудников, это человек, задача которого сделать труд людей, а значит бизнес, максимально эффективным, прибыльным. Поэтому абсолютно всегда основным внутренним его клиентом является топ-менеджер компании, тот кто задает основной вектор развития организации. Таким образом, для эйчара дело начинается работой с генеральным директором или даже с собственником бизнеса. В пословице рыба гниет с головы, то есть наличие свежей головы очень важно. Если нет понимания наверху, то все остальные задачи стратегического HR, о которых мы говорили выше, являются неподъемными. Мне очень жаль своих коллег, которые сетуют, что руководство не слышит, не понимает их, отвергает их инициативы. Как правило, HR увольняется либо все же устанавливает контакт с руководством, становится важным источником информации и идей. Другое дело, как этого понимания достичь. Ключевым моментом здесь является понимание HR-ром своей роли советчика, внимательного слушателя, лояльного и профессионального сотрудника. Но это тема отдельного разговора.

      Чей коммуникационный труд более творческий – линейного руководителя или эйчара?


      Это очень спорный вопрос, но все же коммуникации HR более творческие, потому что требуют больше гибкости и постоянного поиска новых походов.

      Интервью с Еленой Пудиковой, HR-партнером группы компаний «Терем»,
      подготовил Евгений Власов, HRM.ru

    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Арина Бондаренко, директор по персоналу Московской ореховой компании Путь эйчара – сокрытое в листве. Интервью Арины Бондаренко, директора по персоналу «Московской ореховой компании»
      Арина Бондаренко, директор по персоналу «Московской ореховой компании»: «Самыми успешными рекрутерами являются зрелые люди, с богатым жизненным опытом»
      Реальное и желаемое в профиле менеджера.

      Интервью со Светланой Марининой, менеджером по персоналу
      компании ''Альстом Пауэр'' (Alstom Power)


      «Нам важно, чтобы люди были «на одной волне»
      «Нам важно, чтобы люди были «на одной волне»

      На вопросы HRM.ru отвечает Елена Беляева, главный редактор журнала «Штат», организатор конференций для HR-менеджеров.



      Деннис Хоппл (CBSD) об истории рынка и его будущем: «Останутся только те, кто создает ценность клиенту»

      Интервью с Президентом CBSD Деннисом Хопплом публикуется в рамках проекта «20 лет тренинговому рынку России». Деннис вспоминает, кто поддерживал его лично, первых конкурентов и клиентов, а также людей, внесших существенный вклад в развитие CBSD

      Специфика работы эйчара в сфере IT. Интервью с Ниной Серегиной, руководителем отдела IT & Telecom компании 3R Recruitment и Алексеем Науменко, менеджером по персоналу компании «Точка Отсчета»
      Современные специалисты IT – их всегда не хватает, им все мало, они зачастую плохо себя ведут – неправильное у них персоналити. Но куда без них в эпоху информационных технологий? Интервью с Ниной Серегиной, руководителем отдела IT & Telecom компании 3R Recruitment и Алексеем Науменко, менеджером по персоналу компании «Точка Отсчета»
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM