сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  23.09.2019 16:33:54
Почему работодатели и HR-специалисты отказывают после собеседования?
  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Интервью с Андреем Бахаревым

    У нас в гостях Андрей Бахарев, директор департамента по работе с персоналом и социальной политике ОАО «НОВАТЭК», автор популярной книги «Кадровое дело для новичков» и нескольких практических пособий для работников кадровых служб. Андрей рассказывает, о своем прошлом и настоящем, а также делится своими мыслями по поводу нашего сайта. Читайте интервью с одним из самых известных менеджеров второй в России газодобывающей компании.
      Тематические разделы:
      Интервью

      Источник: www.hrm.ru

      Автор: Евгений Власов

      Дата публикации: 05.06.2008


      О прошлом…


      Андрей Бахарев

      Здравствуйте, Андрей! Что это было за время, когда вы писали свои книги и были частым гостем наших форумов?


      Здравствуйте! В то время я работал в Томской области, на нефтедобывающем предприятии с сорокалетней историей. Работа в нем была методично организована и для большинства потенциальных ситуаций был готов стандарт или регламент. У многих руководителей было достаточно времени, чтобы систематизировать и передать свой опыт. Моя систематизация вылилась сначала в методические материалы для подчиненных, потом готовый материал превратился в несколько книжек для кадровиков. В это время мне было несложно делиться своим опытом с респондентами форума на вашем сайте под никнеймом «Андрей Г». Когда я сменил работодателя, мне пришлось прекратить on-line консультирование. Здесь, на новой работе, много уникальных ситуаций, много новых путей, нет возможности, как раньше, on-line помогать начинающим коллегам.

      О настоящем…



      Кто нужен Вашей компании, как выглядит НОВАТЭК в качестве потребителя человеческих ресурсов?


      Для ОАО «НОВАТЭК» требуются очень квалифицированные специалисты. По условиям сложного производства предприятий топливно-энергетического комплекса большинство рабочих имеют высшее образование, а специалисты должны постоянно совершенствовать свои знания. Для того, чтобы удерживать лидерские позиции в своей отрасли, компания в своей политике найма ориентируется на лучших из лучших.


      А этих лучших вы в состоянии удержать?


      Мы стараемся! В районах Крайнего Севера лицензионные участки добывающих компаний граничат друг с другом, карта добычи напоминают лоскутное одеяло. Здесь Газпром, здесь – Лукойл, Роснефть и другие. В условиях дефицита рабочей силы на Севере идет конкурентная борьба за квалифицированные кадры. На предприятиях НОВАТЭКа удержанию персонала уделяется огромное внимание, но текучесть персонала все же присутствует.
      Удержание персонала – это серьезный труд и извечная проблема: к примеру,
      на
      e-xecutive участник сообщества спрашивает, как ему в провинциальном городе удержать специалиста, если он может платить ему только $800, а в столице такому специалисту предлагают $2000? Есть шанс удержать его не деньгами, а перспективами, дружеской атмосферой, партнерскими отношениями. Увы, для многих деньги важнее…
      Есть такой тип мотивации (по Герчикову) – инструментальная или коммерческая. Если где-то предложили большую зарплату, часть работников, ориентированных только на зарплату, непременно кинется туда. Мой коллега рассказывал: «Рядом с нами, через забор, находится не менее крупное предприятие, часть профессий пищевого производства у нас совпадает. Они подняли на 500 рублей зарплату, все побежали туда, мы на тысячу подняли – к нам возвращаются толпой». «Ушел через забор» – это проявление инструментальной мотивации. Для удержания персонала нужно делать ставку на развитие хозяйского или патриотического (по Герчикову) типа мотивации, расширять границы делегирования полномочий, крепить корпоративную культуру, прививать гордость за работу именно в этой компании, делать компанию привлекательной для работников не только по уровню заработной платы.

      Ситуация какая-то грустная. Многие компании попадают в положение донора кадров и обречены с ними расставаться.


      Ситуация, кстати, обычная и традиционная для многих организаций. Как с детьми: они вырастают и, как птенцы, покидают родное гнездо. Птенцы вырастают и улетают, дети взрослеют и оставляют своих родителей. Так что задача такова: заводить новых, учить и кормить, зная, что настанет время, когда они улетят.

      Что нужно предпринимать, чтобы компания была жизнеспособна в этих условиях?


      В этой ситуации нужно обеспечить приток свежих кадров, наладить их подготовку и обучение, найти источник пополнения, тот сегмент кадрового рынка, представители которого будут стремиться работать именно в вашей компании.

      О работе…


      В чем состоит ваша работа? Вы управляете кадровыми процессами в дочках?


      Направления работы у HR-департамента ОАО «НОВАТЭК» традиционны для многих компаний, но есть и достаточно уникальные для столицы проекты: создание кадрового резерва, программа развития персонала, социальная и молодежная политика. В «дочках» идут аналогичные процессы, общее руководство и сопряжение которыми проводит головной офис компании, а HR-департамент оказывает HR-службам дочерних предприятий методическую и практическую помощь. Напрямую руководить HR-службой дочернего предприятия невозможно. В российском праве нет законодательного закрепления холдингов: с точки зрения права и приказать напрямую нельзя – другое юрлицо, и стимулировать деньгами тоже нельзя – чужой бюджет. Учитывайте еще и другие часовые пояса, что тоже препятствует прямому общению. Приходится летать на Север в командировки, планируем учебно-методические сборы HR-ов и кадровиков в Москве, используем электронные коммуникации, всеми возможными способами объединяем наши усилия.

      Что можно сделать, чтобы провести нужные изменения?


      «Материнской» компании и «дочкам» нужно стать единомышленниками, уметь находить компромисс, добиваться единства целей. Если цели и методы будут едины, непременно проявится синергетический эффект, будут достигнуты поставленные цели и будет эффект от инвестиций в персонал.

      Какие инновации вы применяете в работе? В мотивировании, при найме?


      В компании нет волшебных палочек или секрета работы с персоналом, все методы известны и традиционны. Другое дело, что отдельные их элементы этих мер могут быть новыми или их сочетания могут быть уникальными. В ОАО «НОВАТЭК» работники получают высокую заработную плату, имеют возможность за счет средств работодателя регулярно повышать квалификацию, воспользоваться расширенной медицинской страховкой, посетить курорты и здравницы, заниматься спортом, отдыхать. Инновация состоит в том, что компания взяла на себя высокую социальную ответственность перед своими работниками: в ОАО «НОВАТЭК» действует коллективный договор, установлено множество дополнительных выплат различным категориям работников, есть много ситуаций, когда организация готова оказать своим работникам различную материальную и нематериальную помощь. Внимание и забота компании распространяются на бывших и будущих работников: действует ветеранский фонд и программа работы со школьниками и студентами, будущими работниками НОВАТЭКа. Компания строит партнерские отношения с каждым работником, ищет общие цели и возможность быть друг другу взаимно полезными, не предлагает работникам за их труд формальные блага, которыми они не захотят или не смогут воспользоваться. В этом, видимо, и заключается разгадка привлекательности ОАО «НОВАТЭК» для работников, источник высокой мотивированности ее персонала на успешный труд.

      О себе…


      Расскажите о себе. Когда вы перестали быть военным? С чем это было связано?


      В 1985-м году я поступил в Киевское высшее военно-морское политическое училище, после его окончания служил на флоте в разных должностях более восьми лет. В год своего тридцатилетия я уволился из Вооруженных Сил, потому что все цели, которые привели меня туда, были реализованы, а в моих приоритетах оказались совершенно иные, новые задачи.

      Как вы пришли в HR-менеджмент?


      По специальности я военный педагог. В военном учебном заведении я углубленно изучал педагогику и психологию, особенности управления разнородными коллективами, мотивирование и стимулирование, практические методы управления персоналом. Моя последняя воинская должность была связана не только с управлением воинскими коллективами, но и с гражданским персоналом, трудовым правом и социальной работой. Поэтому, чтобы не терять предыдущий опыт, для новых обстоятельств я выбрал профессию, связанную с управлением персоналом.

      Тогда, одиннадцать лет назад, вы тоже так думали?


      Точно так же, абсолютно! Я смотрел на своих школьных друзей: кто сделал карьеру и работал на высоких должностях в министерстве, кто-то написал диссертацию, кто-то состоялся как бизнесмен. Я никак не хотел отставать от своих успешных коллег! В банке поработал – не понравилось, торговлей я и не помышлял заниматься, работа в охране меня никак не привлекала. Чтобы не быть в рядах отстающих, в новой, гражданской жизни нужно было стартовать не с нуля, а с высокого старта, правильно использовать предыдущий опыт. Я не ошибся: в своей работе мне приходится использовать знания и умения, полученные в военном ВУЗе и во время службы, разумеется, со многими поправками.

      О сайте…


      Андрей, поделитесь своим мнением о сайте HRM.ru.


      За время работы с HR-net у меня сложился собственный рейтинг HR-сайтов. В дискуссиях на сайте
      hrm.ru респонденты задают вопросы из начального уровня HR-менеджмента, относящихся к работе по учету кадров или к несложным ситуациям управления персоналом. Ответом для этих вопросов может служить номер статьи Трудового кодекса или Инструкции по заполнению трудовых книжек. На сайте kadrovik.ru задают вопросы люди, которые уже прочли Трудовой кодекс, но затрудняются применить его в пограничных областях, на стыке трудового права. На странице «Управление персоналом» сайта e-xecutive.ru заполнение трудовых книжек не обсуждают, там можно советоваться по вопросам HR-менеджмента в целом. По аналогии, эти три сайта соответствуют уровням начальной, средней и высшей школы.

      Как можно двигать сайт HRM?


      Раз уж сайт заработал определенную популярность, то нужно развивать это преимущество, а не пытаться выступить на чужом поле. Начальный уровень знаний тоже важен, без него невозможно успешно учиться в средней и высшей школе. Нужна атмосфера для первоклассников, рекреационный холл, где можно было бы побегать, порезвиться… Сайт будет популярен, если в его работе, как и прежде, будет находиться один или несколько экспертов, которые могли бы быстро и грамотно давать ответы начинающим HR-менеджерам, чуть ли не в режиме реального времени. Удачным шагом могло бы стать размещение на страницах сайта практических материалов по результатам анализа популярных тем форумов. Тогда, используя накопленное преимущество, сайт hrm.ru сможет стать колыбелью российского HR-менеджмента.

      Удачи!

      Спасибо!

      Евгений Власов, главный редактор сайта «Кадровый менеджмент»

      hrm.ru
      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Интервью с Михаилом Степановым, HR-директором Gameland
      Михаил Степанов руководит процессом внедрения системы управления персоналом, обучением и адаптацией сотрудников компании. До прихода в компанию на позицию директора по персоналу в 2006 году Михаил Степанов три года являлся советником Дмитрия Агарунова по вопросам управления персоналом. Увлекается подводным плаванием, член любительской команды дайверов Gameland

      Система дистанционного обучения ГАЗ
      Группа ГАЗ: Прививка под названием «Культура дистанционного обучения» в компании проходит весьма успешно.

      О том, что из себя представляет Учебный портал в «Группе ГАЗ» и как он появился, рассказывает руководитель отдела дистанционного обучения Корпоративного университета Ирина Леухина.



      «Приятно видеть улыбки узнавания на лицах соискателей»

      Директор по персоналу компании «МФ Поиск» Марина Колмакова рассказывает о том, почему важно вести профессиональные блоги.

      Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании

      Трудно не согласиться с утверждением, что чрезвычайно важно правильно определить роль отдела персонала в решении бизнес-задач, стоящих перед компанией.

      Как ужиться старому и новому в корпоративной культуре предприятия? Интервью с Ольгой Бобровой менеджером по персоналу фабрики ''Большевик''

      Группа "Данон" является социально направленным предприятием. Дух советских времен влияет на корпоративную культуру компании.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM