сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.03.2019 18:44:18
ТОП-5 угроз безопасности информации в компаниях
  13.03.2019 13:29:34
Помощь в подборе персонала по базе HH, доступ
  12.03.2019 18:06:27
3М на 100% обеспечит свои потребности в электричестве за счет возобновляемой энергии
  07.03.2019 10:42:41
Нужно узнать опыт компаний по внедрению стандарта обслуживания клиентов
  28.02.2019 16:21:34
Об изменении стоимости Российских виз


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как искать IT-специалистов: опыт украинских коллег. Интервью с Еленой Гапич, директором Right People Management, Киев

    Айтишник – это человек, который живёт взаимодействием «человек – машина». Но очень важно такому специалисту помочь строить свою карьеру в направлении «человек-человек». Если такое правило взять на вооружение – вы сохраните ценных профессионалов. Интервью с Еленой Гапич, директором Right People Management, Киев
      Тематические разделы:
      Интервью
      Подбор персонала : Технологии рекрутинга
      Информационные технологии

      Автор: Виктория Бродская

      Дата публикации: 28.07.2008


      Можете ли вы сказать, что сейчас трудно найти IT-специалистов и если да, то каких - труднее всего?

      Елена Гапич, директор Right People ManagementСамое главное в этом вопросе – каких именно IT-специалистов. Найти-то не трудно, если знаешь кого и где искать, но сложнее всего найти тех, которые действительно нужны и именно сейчас готовы к вам идти.

      Разделим широкую группу IT-специалистов на проектные роли. К примеру: аналитики, архитекторы, разработчики, кодировщики, тестировщики. Так вот, проблематичность подбора зависит от того, какая именно проектная роль вам сейчас нужна.

      Допустим, вы находите того, кого искали. Но нужный айтишник к вам не идет. Они ведь люди креативные, в голове у них хранится такая информация, которую просто невозможно документировать, а так же у них на сегодняшний день есть богатый выбор вакансий. Поэтому иногда следует взять специалиста, который в текущих проектах не так уж и нужен, а завтра – будет востребован, то есть, про запас.

      На сегодня в проектах больше всего требуется разработчиков и тестировщиков. Архитекторы и бизнес-аналитики также пользуются спросом, но для одного проекта не так уж и много их требуется по количеству, и лучше, когда они подключаются в самом начале проекта – вот тогда сложновато подобрать «подходящего и свободного». А когда проект уже «идет», для них часто не находят адекватных задач, если они в данном проекте «новички», хоть и квалифицированные.

      Какими способами кроме традиционных (объявления на сайтах, в СМИ, хантинг) вы привлекаете IT-специалистов?


      Во-первых, важно понять, где водятся нужные люди. Во-вторых, знать тех, кто вас туда приведет.

      Хантинг, на мой взгляд, не очень актуален сейчас для IT в Украине, потому что это заказ конкретного лица в конкретной компании. А все друг дурга знают (профи очень мало, и система рекомендаций людей и компаний работает) Так вот, заказанное вам лицо, если оно сейчас не занято, и заинтересовано, уже давно нам рекомендовано было бы. Значит, оно или занято или не заинтересовано. Вот и весь хантинг. Это не маркетинг. Поэтому я использую простую систему нетворкинга - спросить у кого-то, кто знает людей из этой сферы, кому вы доверяете, и кто доверяет вам, и я, например, знаю людей, которые знают тех, кто знает того, кто мне нужен.

      Не исключена, конечно, и работа с резюме, особенно при поиске специалистов с маленьким опытом работы, но, честно говоря, на десяток выбранных резюме только один раз в лучшем случае вы попадёте на того, кого ищете.

      Как вы оцениваете умения IT-специалиста?


      Для оценки нужен хороший опыт собеседований и работы в этой среде, знание специальной терминологии. Конечно, при возможности можно хитро и виртуозно применять специальные технологии, но лучше использовать знание процессов разработки ПО и свой опыт в умение определить, будет ли нанимаемый человек врать и какие у него для этого есть основания. Иногда достаточно просто слушать и задавать правильные вопросы. Если не врет, то я оцениваю опыт прошлых проектов и его роль в них, - этого достаточно, чтобы его «пропустить» дальше. А если есть подозрения на то, что у него есть основания «быть непрозрачным», то стоит провести профессиональное тестирование. Еще лучше для оценки пригласить эксперта в оцениваемой области, и я этим пользуюсь, так как в ИТ-среде есть люди, чьим профессиональным качествам я, безусловно, доверяю (опять же на основании опыта совместных проектов).

      Задумываетесь ли вы о потенциале IT-специалиста или ориентируетесь прежде всего на его прошлый опыт?


      Нет, не задумываюсь о потенциале – не в этом дело. ИТ – это проектный бизнес. Приходит масса молодых людей, сразу после института, называют определённую сумму заработной платы (к примеру, 1700-2000 у.е.), а опыта, нужного заказчику в проекте (на ролях, за которые платят и не столько, а гораздо больше), у них нет. И тогда проблема как раз не в потенциале, а в том, что специалист нужен вам именно сейчас, и важно, что он может сейчас, а не в потенциале.

      Времени развивать этот потенциал нет, если выстреливает один проект, то ты берёшь несколько уже подготовленных внутри компании специалистов, а если сразу три-четыре разноплановых проекта, то разумеется, нужного количества подготовленных специалистов нет, поджимают сроки, и уже просто не хватает времени думать о потенциале, нужно правильно распределить роли. Тогда человеку без особого опыта просто нужно поручать работу, с которой он может сейчас справиться, а не в будущем, чтобы «разгрузить» профи. Вот на основании выполнения этой самой иногда несложной работы и становится понятно, у кого есть потенциал, а у кого нет…

      Какие особенности в обучении в сфере IT-специалистов? Как вы организуете обучение?


      IT-специалистов нужно учить «на вырост», и лучше всего это делать на опыте текущего проекта. IT компания – это чётко выраженная проектно-ориентированная организация, то есть когда основная прибыль получается за счёт проектов. Поэтому важно строить не только обучение по специальности (для исполнителей), но и постоянное, лучше корпоративное, обучение проектному менеджменту (начиная с Тим-лидов). Важен так же порядок обучения, к примеру: топ-менеджмент, средний менеджмент, «маленькие руководители», исполнители. Нельзя забывать и о том, что обучение должно быть чётко привязано к бизнесу, в котором обучаемый будет работать. Время от времени полезно на сайтах вакансий посмотреть вакансии конкурентов и сравнить с наличием и состоянием этих специалистов в своей компании и на открытом рынке (предложение), потому что отличия не в вашу пользу – прямая угроза утечки. Если так, то нужно немного перепланировать обучение, и начать учить своих сотрудников именно в этом направлении, если они нам по прежнему нужны в будущем, - для своевременной ротации или замены.

      Как собрать команду для успешного стартапа?


      Стартапы бывают иностранные и местные. Стиль местного, украинского, стартапа, достигший пика своей популярности с 2000 по 2005 годы, основан только на доверии друг к другу, то есть два или три человека решили образовать компанию. Один из них приведёт человека, которому он доверяет, другой – того, кому он доверяет, и так как основатели уверены друг в друге, то они будут уверены и в тех, кого каждый из них привёл. Никак по-другому эти стратапы не стартовали и, скорее всего, уже не будут, потому что они себя уже исчерпали.

      На сегодняшний день входит в моду иностранный стартап, который первично ничем от украинского не отличается. Для начала необходимо 20 доверенных лиц, которые начинают делать ряд проектов. Затем они ходят по вузам с презентациями, предлагают свои идеи, ищут, к примеру, из 500 выпускников определённого факультета 10 самых талантливых студентов. Конечно, это лишь один из методов отбора сотрудников, применяемый в иностранном стартапе. Просто у них гораздо более отложенный возврат на инвестиции запланирован, и финансирование рисковое – и в начале мало чем ограниченное, - нужно много людей любой ценой, и не простых, а самых лучших людей. Поэтому кроме работы с молодежью, они достаточно много, в отличие от местных компаний, тратили и тратят на рекламу самого бренда, условий, престижа, платят довольно часто своим сотрудникам за акции типа «приведи подругу и получишь бонус». Ну, и в результате, получают тех же самых людей, только при значительно больших вложениях, - новых профи-то никто не родил и не вырастил за это время…

      Чем удержать ценного IT-специалиста?


      Айтишник – это человек, который всё-таки живёт взаимодействием «человек – машина». Но очень важно, чтобы такой специалист старался строить свою карьеру в направлении «человек-человек». Для того чтобы удержать ценного айтишника компании важно умение показать (и доказать) своё лидерство, умение вдохновлять, заботиться о людях, развивать их как специалистов. Наилучший способ удержать человека – это дать ему возможность сделать карьеру, стать известным, экспертом, дать разнообразие или глубину проектов (тогда это автоматически приведет и к лучшему материальному состоянию, но специалисту будет гораздо приятнее, чем получать деньги за работу, которая не нравится). Прежде всего, айтишник должен видеть перспективу своей работы и свое подорожание в связи с этой перспективой. Так же не стоит использовать премиальную систему, чтобы человек не смотрел, кому из коллег сколько платят, то есть, исключить премиальную провокацию. Нужна также адекватная система управления персоналом и соответствующая служба. А в ней соответствующие люди. Эйчар постоянно должен держать контакт с сотрудниками, чтобы быть в курсе их проблем и потребностей, потому что одной из проблем удержания является не только неадекватная оценка персонала, но и неадекватная служба персонала. Проблемой HR в ИТ является прежде всего или незнание реальных потребностей людей или, даже если знают, неумение управлять с учетом этого знания.

      Интервью с Еленой Гапич, директором Right People Management, Киев.

      Виктория Бродская, HRM.ru

      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
        Приложение к интервью с Еленой Виноградовой, менеджером по персоналу компании ''Гейдельбергер СНГ'' (Heidelberg)

        Приложение к интервью с Еленой Виноградовой, менеджером по персоналу компании ''Гейдельбергер СНГ'' (Heidelberg)

        Лидерство без творчества... Возможно ли это?
        Лидерство без творчества... Возможно ли это?

        Руководители компаний время от времени задаются вопросом: как выявить свой неиспользованный творческий потенциал и овладеть техниками личностного развития? О сочетании и развитии творческих способностей и лидерских качеств рассказывает доктор философских наук Питер Врица.

        Постоянное качество временного персонала - интервью с Натальей Шуман, директором московского отделения компании ''Kelly Services''

        «Нам важно, чтобы люди были «на одной волне»
        «Нам важно, чтобы люди были «на одной волне»

        На вопросы HRM.ru отвечает Елена Беляева, главный редактор журнала «Штат», организатор конференций для HR-менеджеров.



        Следите за эмоциональным уровнем!

        Можно ли на первом собеседовании «разгадать» сущность потенциального сотрудника? Из чего складывается портрет идеального работника? Ответы на эти и другие вопросы знает руководитель подразделения персонала Торгового дома «Форт» Галина Любинецкая.

        Имя 
        Пароль  забыли?
        Присоединяйтесь!

        Новые материалы

           Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
           Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
           Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
           Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
           Сколько в среднем получают владимирские врачи?


        Последние комментарии

          
           мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
           Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
           Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
           вы можете оставлять активную ссылку на источник 
        Все статьи


        Интервью




        Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
        все интервью


        О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM