сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как искать IT-специалистов: опыт украинских коллег. Интервью с Еленой Гапич, директором Right People Management, Киев

    Айтишник – это человек, который живёт взаимодействием «человек – машина». Но очень важно такому специалисту помочь строить свою карьеру в направлении «человек-человек». Если такое правило взять на вооружение – вы сохраните ценных профессионалов. Интервью с Еленой Гапич, директором Right People Management, Киев
      Тематические разделы:
      Интервью
      Подбор персонала : Технологии рекрутинга
      Информационные технологии

      Автор: Виктория Бродская

      Дата публикации: 28.07.2008


      Можете ли вы сказать, что сейчас трудно найти IT-специалистов и если да, то каких - труднее всего?

      Елена Гапич, директор Right People ManagementСамое главное в этом вопросе – каких именно IT-специалистов. Найти-то не трудно, если знаешь кого и где искать, но сложнее всего найти тех, которые действительно нужны и именно сейчас готовы к вам идти.

      Разделим широкую группу IT-специалистов на проектные роли. К примеру: аналитики, архитекторы, разработчики, кодировщики, тестировщики. Так вот, проблематичность подбора зависит от того, какая именно проектная роль вам сейчас нужна.

      Допустим, вы находите того, кого искали. Но нужный айтишник к вам не идет. Они ведь люди креативные, в голове у них хранится такая информация, которую просто невозможно документировать, а так же у них на сегодняшний день есть богатый выбор вакансий. Поэтому иногда следует взять специалиста, который в текущих проектах не так уж и нужен, а завтра – будет востребован, то есть, про запас.

      На сегодня в проектах больше всего требуется разработчиков и тестировщиков. Архитекторы и бизнес-аналитики также пользуются спросом, но для одного проекта не так уж и много их требуется по количеству, и лучше, когда они подключаются в самом начале проекта – вот тогда сложновато подобрать «подходящего и свободного». А когда проект уже «идет», для них часто не находят адекватных задач, если они в данном проекте «новички», хоть и квалифицированные.

      Какими способами кроме традиционных (объявления на сайтах, в СМИ, хантинг) вы привлекаете IT-специалистов?


      Во-первых, важно понять, где водятся нужные люди. Во-вторых, знать тех, кто вас туда приведет.

      Хантинг, на мой взгляд, не очень актуален сейчас для IT в Украине, потому что это заказ конкретного лица в конкретной компании. А все друг дурга знают (профи очень мало, и система рекомендаций людей и компаний работает) Так вот, заказанное вам лицо, если оно сейчас не занято, и заинтересовано, уже давно нам рекомендовано было бы. Значит, оно или занято или не заинтересовано. Вот и весь хантинг. Это не маркетинг. Поэтому я использую простую систему нетворкинга - спросить у кого-то, кто знает людей из этой сферы, кому вы доверяете, и кто доверяет вам, и я, например, знаю людей, которые знают тех, кто знает того, кто мне нужен.

      Не исключена, конечно, и работа с резюме, особенно при поиске специалистов с маленьким опытом работы, но, честно говоря, на десяток выбранных резюме только один раз в лучшем случае вы попадёте на того, кого ищете.

      Как вы оцениваете умения IT-специалиста?


      Для оценки нужен хороший опыт собеседований и работы в этой среде, знание специальной терминологии. Конечно, при возможности можно хитро и виртуозно применять специальные технологии, но лучше использовать знание процессов разработки ПО и свой опыт в умение определить, будет ли нанимаемый человек врать и какие у него для этого есть основания. Иногда достаточно просто слушать и задавать правильные вопросы. Если не врет, то я оцениваю опыт прошлых проектов и его роль в них, - этого достаточно, чтобы его «пропустить» дальше. А если есть подозрения на то, что у него есть основания «быть непрозрачным», то стоит провести профессиональное тестирование. Еще лучше для оценки пригласить эксперта в оцениваемой области, и я этим пользуюсь, так как в ИТ-среде есть люди, чьим профессиональным качествам я, безусловно, доверяю (опять же на основании опыта совместных проектов).

      Задумываетесь ли вы о потенциале IT-специалиста или ориентируетесь прежде всего на его прошлый опыт?


      Нет, не задумываюсь о потенциале – не в этом дело. ИТ – это проектный бизнес. Приходит масса молодых людей, сразу после института, называют определённую сумму заработной платы (к примеру, 1700-2000 у.е.), а опыта, нужного заказчику в проекте (на ролях, за которые платят и не столько, а гораздо больше), у них нет. И тогда проблема как раз не в потенциале, а в том, что специалист нужен вам именно сейчас, и важно, что он может сейчас, а не в потенциале.

      Времени развивать этот потенциал нет, если выстреливает один проект, то ты берёшь несколько уже подготовленных внутри компании специалистов, а если сразу три-четыре разноплановых проекта, то разумеется, нужного количества подготовленных специалистов нет, поджимают сроки, и уже просто не хватает времени думать о потенциале, нужно правильно распределить роли. Тогда человеку без особого опыта просто нужно поручать работу, с которой он может сейчас справиться, а не в будущем, чтобы «разгрузить» профи. Вот на основании выполнения этой самой иногда несложной работы и становится понятно, у кого есть потенциал, а у кого нет…

      Какие особенности в обучении в сфере IT-специалистов? Как вы организуете обучение?


      IT-специалистов нужно учить «на вырост», и лучше всего это делать на опыте текущего проекта. IT компания – это чётко выраженная проектно-ориентированная организация, то есть когда основная прибыль получается за счёт проектов. Поэтому важно строить не только обучение по специальности (для исполнителей), но и постоянное, лучше корпоративное, обучение проектному менеджменту (начиная с Тим-лидов). Важен так же порядок обучения, к примеру: топ-менеджмент, средний менеджмент, «маленькие руководители», исполнители. Нельзя забывать и о том, что обучение должно быть чётко привязано к бизнесу, в котором обучаемый будет работать. Время от времени полезно на сайтах вакансий посмотреть вакансии конкурентов и сравнить с наличием и состоянием этих специалистов в своей компании и на открытом рынке (предложение), потому что отличия не в вашу пользу – прямая угроза утечки. Если так, то нужно немного перепланировать обучение, и начать учить своих сотрудников именно в этом направлении, если они нам по прежнему нужны в будущем, - для своевременной ротации или замены.

      Как собрать команду для успешного стартапа?


      Стартапы бывают иностранные и местные. Стиль местного, украинского, стартапа, достигший пика своей популярности с 2000 по 2005 годы, основан только на доверии друг к другу, то есть два или три человека решили образовать компанию. Один из них приведёт человека, которому он доверяет, другой – того, кому он доверяет, и так как основатели уверены друг в друге, то они будут уверены и в тех, кого каждый из них привёл. Никак по-другому эти стратапы не стартовали и, скорее всего, уже не будут, потому что они себя уже исчерпали.

      На сегодняшний день входит в моду иностранный стартап, который первично ничем от украинского не отличается. Для начала необходимо 20 доверенных лиц, которые начинают делать ряд проектов. Затем они ходят по вузам с презентациями, предлагают свои идеи, ищут, к примеру, из 500 выпускников определённого факультета 10 самых талантливых студентов. Конечно, это лишь один из методов отбора сотрудников, применяемый в иностранном стартапе. Просто у них гораздо более отложенный возврат на инвестиции запланирован, и финансирование рисковое – и в начале мало чем ограниченное, - нужно много людей любой ценой, и не простых, а самых лучших людей. Поэтому кроме работы с молодежью, они достаточно много, в отличие от местных компаний, тратили и тратят на рекламу самого бренда, условий, престижа, платят довольно часто своим сотрудникам за акции типа «приведи подругу и получишь бонус». Ну, и в результате, получают тех же самых людей, только при значительно больших вложениях, - новых профи-то никто не родил и не вырастил за это время…

      Чем удержать ценного IT-специалиста?


      Айтишник – это человек, который всё-таки живёт взаимодействием «человек – машина». Но очень важно, чтобы такой специалист старался строить свою карьеру в направлении «человек-человек». Для того чтобы удержать ценного айтишника компании важно умение показать (и доказать) своё лидерство, умение вдохновлять, заботиться о людях, развивать их как специалистов. Наилучший способ удержать человека – это дать ему возможность сделать карьеру, стать известным, экспертом, дать разнообразие или глубину проектов (тогда это автоматически приведет и к лучшему материальному состоянию, но специалисту будет гораздо приятнее, чем получать деньги за работу, которая не нравится). Прежде всего, айтишник должен видеть перспективу своей работы и свое подорожание в связи с этой перспективой. Так же не стоит использовать премиальную систему, чтобы человек не смотрел, кому из коллег сколько платят, то есть, исключить премиальную провокацию. Нужна также адекватная система управления персоналом и соответствующая служба. А в ней соответствующие люди. Эйчар постоянно должен держать контакт с сотрудниками, чтобы быть в курсе их проблем и потребностей, потому что одной из проблем удержания является не только неадекватная оценка персонала, но и неадекватная служба персонала. Проблемой HR в ИТ является прежде всего или незнание реальных потребностей людей или, даже если знают, неумение управлять с учетом этого знания.

      Интервью с Еленой Гапич, директором Right People Management, Киев.

      Виктория Бродская, HRM.ru

      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Становление управленческого консультирования в России: первые звуки

      эксклюзивное интервью с Президентом Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию А. Пригожиным

      Кадровый менеджмент Беларуси. Взгляд изнутри.
      Кадровый менеджмент Беларуси. Взгляд изнутри.

      Ассоциация кадровиков – организация, решившая объединить активных и неравнодушных специалистов в области кадрового менеджмента Беларуси. О целях и направлениях работы Ассоциации, о целях и задачах Форума – разговор с Председателем Ассоциации Вадимом Сорокой и координатором Форума Анной Ерофеенко.
      Система вознаграждений и компенсаций c&b. Цели, схемы, правила, управление

      Четко продуманная система компенсаций и льгот позволяет привлекать наиболее эффективных талантливых сотрудников, удерживать уже работающих и получать высокие показатели производительности труда. Что необходимо знать о C&B? Некоторые ответы лаконизированы до нумерованных списков…На вопросы портала HRM.ru ответила Алена Милютина, руководитель отдела компенсаций и льгот ЗАО «Смарт Велью Ритейл»
      Некоторые вопросы организации внутрифирменного обучения

      Интервью с Юрием Петровым, менеджером по персоналу Промышленной группы ''Хоббит''

      «Дефицит надежных и лояльных руководителей всегда был и будет»

      «Дефицит надежных и лояльных руководителей всегда был и будет»

      Ковалева Татьяна Юрьевна, тренер-консультант и доцент кафедры общего менеджмента Санкт-Петербургского Международного института менеджмента, выступит с докладом «Подготовка преемников руководителей. Роль и сложности HR» на HRM Expo 2012.

      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM