сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как культура компании может подавить мотивацию?

      Тематические разделы:
      Мотивация персонала
      Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
      Стратегический HR
      Стратегический HR : Корпоративная культура

      Дата публикации: 28.09.2017


      Если вы заблудились, не меняйте маршрут, возможно вы просто петляете не по своей трассе. Дж.Холланд.

      В течение недели я работала с Анной, руководителем финансового департаментом крупной Компании (2000 человек). Для ее должности запрос был нестандартный: «Надо найти новое направление деятельности, новый путь, который будет радовать так же, как и раньше, т.к. в этом направлении деятельности мне сейчас психологически очень тяжело». Управленческий опыт Анны – шесть лет, пять успешных лет из которых она проработала в российской компании и один год на новом рабочем месте с аналогичными функциями, но в европейской компании. У меня возникли вопросы: почему на протяжении 5 лет Анна считала себя счастливой в деле, а на протяжении последнего года при сохранении успешности стала задумываться о смене направления? Что это? Усталость? Выгорание? Или изначально неверно выбранная дорога?

      Работу начали с того, что Анна выговорила свои чувства: подавленность, внутреннюю тяжесть и нежелание идти на работу. Почему возникают такие чувства? Потому что у каждого из нас есть ценности, которые нам важно реализовывать в жизни, если этого не происходит, то внутри возникает дискомфорт и подобные чувства. Например, если для вас ключевой ценностью является развитие, а внутри компании вы не можете расти, то через какое-то время вы потеряете удовлетворение от работы и мотивацию, начнете лениться и проявлять активность. Проанализировали ценности, ресурсы, навыки и опыт, предыдущий путь Анны – сфера деятельности полностью соответствует ценностям, интересам личности, сама работа нравится. При анализе и сравнении с другими видами деятельности Анна говорила о том, что все-таки ее работа интереснее. Дальнейшее кропотливое исследование показало, что причина - неверно выбранная среда, которая слила энергию карьеристки.

      Если рассматривать труды Дж. Холланда, американского психолога, который известен в широких кругах исследованиями типологии личности, то согласно его последним работам, для того, чтобы человек чувствовал себя счастливым в деле, должно быть три соответствия – личности (типология, ценности, опыт) – профессии (соответствующей личности) и среды (соответствующей ценностям и типу личности). Если хотя бы один компонент не соответствует, то впереди ждет неудовлетворенность, слив энергии и выгорание, что и произошло с Анной. Общительная и открытая девушка выбрала компанию с культурой, противоположной ее личности. Если в предыдущей компании приветствовалось принятие командных решений, открытость и общение были нормой, то в новой компании принятие управленческих решений лежало исключительно на руководителе, обсуждение вопросов с подчиненными воспринималось как управленческая слабость, любое неформальное общение рассматривалось как дурной тон, все молча работали, а вопросы решались в основном по переписке, большую часть времени в офисе была мертвая тишина.

      Почему так произошло? Анна приняла новую культуру как абсолютную и единственно верную истину, т.к. ей управляла установка, что в европейских компаниях все априори верно, а в российских нет культуры как таковой, и открытую культуру предыдущей компании стала рассматривать как халатную. Это привело сначала к отсутствию ощущения счастья, а далее как следствие к выгоранию, у Анны стали возникать вопросы к себе: «Я успешна в известной европейской компании на хорошей должности, я об этом долго мечтала, но раз мне так плохо, свою ли дорогу я выбрала?».

      Глубоко проработали ситуацию, рассмотрели разные типы культур, где среди корпоративных ценностей были такие, как открытость, общение, драйв. Анна смогла найти контакты людей из данных компаний и пообщаться, понять действительно ли культура, которая транслируется во вне, сформирована внутри. Далее выбрали компании, внутри которых Анна вновь могла бы заниматься своим делом и быть счастливой. Важным прорывом для Анны было так же и то, что она смогла на своей работе начать больше общаться вопреки сформированным культурным установкам, не боясь негативной обратной связи от руководства и стала чувствовать себя гораздо счастливее. Это еще раз подтвердило наши выводы о неверно выбранной среде. Мы подготовили и разослали резюме, впереди собеседования. Этот опыт сформировал важную рабочую рекомендацию: прежде, чем кардинально менять путь, подумайте, может стоит просто поменять среду на ту, которая вас будет мотивировать и вдохновлять на новые профессиональные подвиги!

      Людмила Городничева, top-career.ru



      Источник



      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Оценка резюме: читаем между строк

      Умение читать между строк — редкое качество. Но нынешнему менеджеру по персоналу без него не обойтись.



      Этапы аналитического решения проблем

      Большинство людей не испытывают особой любви к проблемам. Они отнимают у них время, вызывают стрессы и нередко остаются неразрешенными. Люди, как правило, пытаются как можно быстрее избавиться от них. Соответственно, они спешат выбрать первое пришедшее им в голову разумное решение проблемы. К сожалению, самое первое решение далеко не всегда является самым лучшим. При типичном подходе к решению проблемы люди ограничиваются принятием допустимого или удовлетворительного, но никак не оптимального или идеального решения.



      Теория мотивации Хекхаузена

      В статье дается описание теории мотивации известного ученого Хайнца Хекхаузена

      Прогнозирование продаж и мотивация труда
      Прогнозирование продаж и мотивация труда

      Эффективный алгоритм формирования критериев оценки деятельности персонала и подразделений предоставляет концепция каскадирования целей. Этот алгоритм предполагает, что итоговый результат формируется из «вкладов» всех подразделений или участков бизнес-процесса и, разумеется, их персонала.

      Часть III. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации.

      Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM