сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Классики менеджмента. Джуран, Джозеф


Джуран, Джозеф (1904)

Джуран, Джозеф (1904), являясь видным теоретиком менеджмента, оказывал значительное влияние на роль высшего руководства компаний в деле повышения качества продукции.
Тематические разделы:
Психология, теории HR : Персоналии
Психология, теории HR
Статьи : Организационное развитие и управление

Дата публикации: 28.08.2012



Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Джуран, Джозеф (1904), Juran, Joseph M.

Джуран, Джозеф (1904), Juran, Joseph M.1. Биографические данные
2. Основной вклад
3. Оценка
4. Выводы

Краткие биографические сведения



родился 24 декабря 1904 г. в городе Браила, Румыния;

в 1912 г. эмигрировал в США;

получил степень бакалавра электротехники в Миннесотском университете и доктора права в Университете Лойолы (Чикаго);

женился в 1926 г., имеет четырех детей;

работал инженером, руководящим работником на промышленном предприятии, государственным управляющим, университетским профессором, третейским судьей в трудовых спорах, президентом корпорации и консультантом по проблемам управления;

стал одним из идейных вождей революции качества;

его книга Juran’s Quality Control Handbook, вышедшая в свет в 1951 г., вдохновляла деятельность многих специалистов в области качества во всем мире и по-прежнему не утратила своего значения;

почетный директор основанного им в 1979 г. Juran Institute Inc.;

в 1981 г. был награжден японским императором Хирохито орденом Sacred Treasure.

Основные работы


Juran’s Quality Control Handbook (1951)

Managerial Breathrough (1964)

The Corporate Director (совместно с Дж. Лонденом) (1966)

Upper Management and Quality, 4th edn (1982)

Juran on Planning for Quality (1988)

Juran on Leadership for Quality: An Executive Handbook (1989)

Juran on Quality by Design (1992)

Резюме


Дж. Джуран, являясь видным теоретиком менеджмента, оказывал значительное влияние на роль высшего руководства компаний в деле повышения качества продукции. Он утверждал, что хотя за последние сто лет разработанные Ф. Тейлором научные методы управления устарели, мало что было предложено им взамен. При этом компании по-прежнему основное время расходуют на перепланировку микропроцессов, имеющих слабое отношение к макропроцессам.

Согласно Дж. Джурану, революция качества подразумевает создание системы интегрированного менеджмента, которая способна заменить тейлоризм (как это было доказано в Японии), и помочь организациям достичь более высокого уровня конкурентоспособности. Однако, важно помнить, что внедрение качества становится теперь основной задачей высшего руководства компаний. Эффективное внедрение качества может осуществляться только наряду с надлежащим планированием и исполнением заданий.

Дж. Джуран утверждает, что революция качества успешно развивалась в 1950-х гг. в Японии благодаря активному участию в ней топ-менеджеров и президентов компаний. В то же время в США высшие менеджеры в основном концентрировали усилия на составлении финансовых отчетов. Дж. Джуран считает, что “японское чудо” обязано своим возникновением не его собственным теориям и учению доктора Эдварда Деминга, как полагают многие, а японской приверженности к качественному выполнению работ на всех уровнях. Он верит, что организации, которые находят время для вовлечения своих менеджеров в процесс повышения качества, будут всегда опережать своих конкурентов.

1. Биографические данные


Джозеф Джуран родился 24 декабря 1904 г. в городе Браила, в Румынии в семье сапожника. Его семья проживала в городе Карпатия до 1912 г., а затем эмигрировала в США. Дж. Джуран женился в 1926 г. Он имеет четырех сыновей, девятерых внуков и пятерых правнуков. Дж. Джуран получил степень бакалавра электротехники в Минесотском университете и степень доктора юриспруденции в Университете Лойолы в Чикаго (Ettore, 1994).

В течение своей многолетней карьеры Дж. Джуран работал инженером, руководящим работником промышленного предприятия, государственным управляющим, университетским профессором, третейским судьей в трудовых спорах, президентом корпорации и консультантом по проблемам менеджмента (Juran, 1988a). Настоящий переворот в его жизни произошел, когда он решил уйти из промышленности. В тот момент он занимал должность управляющего в компании Western Electric. Дж. Джуран начал работать в качестве внештатного сотрудника в возрасте 40 лет и в течение последующих 50 лет превратился в одного из ведущих теоретиков качества наряду с Э. Демингом, К. Исикавой и Кросби

В период своей многолетней научной деятельности Дж. Джуран написал множество получивших всеобщее признание работ по проблемам качества; в частности, его книга Quality Control Handbook (“Руководство по контролю над качеством”), опубликованная в 1951 г., по-прежнему пользуется широкой известностью во всем мире. Он проводил семинары, реализовывал исследовательские и консультационные программы в тысячах компаний и организовывал международные курсы, для которых готовил специальные учебники и видеокассеты. Читая лекции и проводя консультации во многих странах мира, Дж. Джуран давал ценные советы как предпринимателям, так и правительствам. Он получил свыше тридцати медалей, почетных званий и наград, среди которых самой ценной является японский орден Sacred Treasure, который был вручен ему в 1981 г. императором Хирохито в знак признания выдающегося вклада в развитие управления качеством в Японии и в укрепление американо-японской дружбы. Дж. Джуран является также почетным директором Juran Institute Inc., основанного им в 1979 г.

2. Основной вклад


Полезно будет представить основной вклад Дж. Джурана, сконцентрировав основное внимание на трех областях: (1) проблемах качества с точки зрения потребителя; (2) принципе Парето; (3) обеспечении качества как обязанности менеджмента.

Определение качества с точки зрения потребителя


Выражение “пригодность к употреблению” впервые было введено в употребление Дж. Джураном, который применял его к характеристикам как товаров, так и услуг. Он утверждал, что пригодность к употреблению должна оцениваться не производителем, а потребителем. Названия работ значат меньше, чем понимание того, что каждый человек является поставщиком товаров и услуг другим внутренним или даже внешним потребителям. Подобным образом каждый является клиентом для поставщика, стоящего “выше по течению” в процессе создания добавленной ценности товара (Ruark, 1991). Дж. Джуран настаивает на необходимости в первую очередь выяснять потребности клиента. Он описывает процесс планирования качества как “замкнутую цепь входов и выходов” и подчеркивает, что каждый вид деятельности подразумевает выполнение трех ролей — клиента, переработчика и поставщика.

Отец принципа Парето


Принцип Парето” отражает представление о том, что в любой группе, которая обеспечивает некий общий результат, определяющий вклад в его достижение вносят относительно немногие из ее членов (Juran, 1992a). В нем учитывается состояние природы вещей (способы их возникновения), а также происходящие процессы (способы размышления над проблемами) (Burr, 1990). Согласно этому принципу существует неправильное распределение потерь качества. Он предполагает, что основная часть всех результатов обеспечивается сравнительно немногими причинами. Так как принцип Парето позволяет людям концентрировать усилия на областях, способных дать наибольший эффект, то он оказывается одним из самых мощных инструментов повышения качества. Он может использоваться на регулярной основе для идентификации причин возникновения проблем и попыток устранения или ослабления тех из них, которые оказываются самыми существенными.

Касаясь вопроса о том, почему принцип Парето обычно приписывается Вильфредо Парето, Дж. Джуран пишет:

Несколько лет тому назад я дал имя “Парето” этому принципу “значительности немногого и незначительности многого”. Впоследствии я был вынужден признать, что ошибочно дал такое имя этому принципу. ... Универсальность принципа Парето не имеет отношения к самому В. Парето. Откуда же она происходит? Насколько мне известно, впервые ее продемонстрировал я сам. Если бы я задумывался над другими применениями этого принципа, то наверняка назвал бы его принципом Джурана. Однако, тогда я об этом не думал. Мне нужно было дать этому принципу какое-то название, а имя В. Парето не вызывало у меня антипатии. Так появился принцип Парето (Juran, 1992а: 68).

Полная история принципа Парето может быть резюмирована следующим образом: концепции значительности немногого и незначительности многого существовала всегда. Вильфредо Парето наблюдал ее проявление с точки зрения распределения благосостояния. Его основной вклад заключался в нахождении логарифмической зависимости распределения дохода, соответствующей феномену значительности немногого и незначительности многого. В 1950-х гг. Дж. Джуран оказался первым, кто понял, что принцип Парето может применяться к большинству видов трудовой деятельности. Именно он выразил суть этого принципа словами о “значительности немногого и незначительности многого”.

Обеспечение качества как обязанность руководителей


Дж. Джуран является тем теоретиком менеджмента, который со всей определенностью возлагает ответственность за обеспечение качества на высшее руководство компаний. Он ставит в упрек топ-менеджерам американских фирм их отказ от проявления заботы о качестве и перенос ответственности за его достижение, как менее важной по сравнению с остальными задачами, на более низкие уровни управления. Дж. Джуран рассматривает ответственность за достижение качества как одну из основных обязанностей руководителей, которая не может передоверяться никому, и объясняет свою позицию следующим образом: “Американские топ-менеджеры не осознали, что проблема качества больше не является всего лишь одной из многих стоящих перед ними проблем. Теперь это основная проблема. Они не поняли, что обеспечение качества означает обеспечение успеха компании в целом — задача, решение которой не может передоверяться никому другому” (Juran, 1993: 45).

Дж. Джуран развеивает миф о том, что экономический успех Японии во многом обусловлен усилиями, предпринятых им и Эдвардом Демингом в 1950-х гг. Он объясняет этот феномен следующим образом:

С моей точки зрения, в подобных утверждениях нет ни капли истины. Если бы мы с Э. Демингом остались дома, то Япония все равно стала бы мировым лидером в области качества. Мы действительно обеспечили им стартовый импульс, без которого японцам пришлось бы больше и дольше работать самим, но они все равно бы опередили США в проведении революции качества (Juran, 1993: 42).

Японцы оказались прилежными учениками специалистов по качеству из многих стран мира. В 1954 г. Дж. Джуран отправился в Японию по приглашению Японской федерации экономических организаций (Keidanren) и Японского общества ученых и инженеров для проведения серии семинаров, но подобные возможности сотрудничества с ним имелись в то время и у многих американских топ-менеджеров. Однако, как объясняет Дж. Джуран, они решили не принимать никаких советов со стороны: “Я говорил им (японцам) то же самое, что говорил американцам в течение многих лет. Разница была не в том, что я говорил, а в том, чьи уши меня слушали” (Juran, 1993: 45).

Дж. Джуран утверждает, что причина успеха японцев заключалась в том, что они внимательно прислушивались ко всем его советам и действительно понимали, на что они нацелены. Они быстро осознали, что для достижения конкурентного преимущества за счет качества необходимо уделять внимание не только устранению дефектов товаров и выпуску продукции в соответствии с конкретными запросами потребителей, а также то, что качество должно стать выражением идеи бизнеса и представляться стратегической целью компании. В основном, японцы преуспели в решении проблемы качества благодаря тому, что учитывали в своей деятельности следующие основные принципы:

  • обеспечение качества является обязанностью топ-менеджеров;
  • все руководители обязательно должны обучаться решению проблем достижения качества;
  • непрерывное усовершенствование должно не просто связываться с конкретным проектом, а становиться элементом трудовой культуры;
  • необходимо систематически настойчиво стремиться к вовлечению всех сотрудников в процесс повышения качества продукции путем организации работ кружков качества;
  • цели повышения качества должны интегрироваться в общую цель деятельности предприятия и достигаться за счет стратегического планирования и распределения заданий.

    Японцы подошли к проблеме качества исключительно серьезно и выработали отношение и типы поведения, ставшие элементами такой трудовой культуры, в которой стремление к обеспечению качества является неотъемлемой частью рабочего процесса, а не изолированным видом деятельности. Возможно, что это и стало основной причиной их успеха. В то же время на Западе компании стремились сосредоточиться на том, что Дж. Джуран называл “неверными индикаторами” — показателях финансовых достижений, а не роста качества.

    Дж. Джуран перечисляет семь шагов, которые должен предпринять любой руководитель для проведения революции качества:

    1. Высшие руководители должны создать комиссию или совет по качеству и обязательно присутствовать на всех его заседаниях.

    2. Топ-менеджеры должны понять, что управление качеством означает управление деятельностью предприятия. Поэтому они должны иметь ясные цели в отношении качества в своем бизнес-плане.

    3. Руководство компании должно поощрять проведение обучения теоретическим и практическим методам повышения качества во всей организации, чтобы все ее сотрудники поверили в то, что достижение качества является неотъемлемой частью их работы, а не изолированным видом деятельности.

    4. Топ-менеджеры должны отказаться от ориентации на финансовые показатели и заниматься разработкой мер повышения качества.

    5. Необходимо проводить непрерывные измерения повышения качества и контролировать прогресс, достигнутый в контексте всей совокупности корпоративных целей.

    6. Необходимо знать меры, которые следует предпринимать для повышения качества, решения проблем, поощрения творческих усилий и внедрения инноваций.

    7. Система вознаграждений должна быть совместимой с системой стандартов качества, используемой потребителями, и необязательно ориентироваться на показатели производительности труда. Стандарты качества, используемые потребителями, требуют частого внедрения изменений и инноваций, о чем не следует забывать высшим руководителям компании.

    3. Оценка


    В ходе “крестового похода” за достижение качества Дж. Джуран учил нас, что понятие качества, связываемое лишь с улучшением товаров и услуг, является чересчур наивным и упрощенным. Он утверждал, что существует три универсальных процесса управления качеством:

    1. Планирование качества (постановка целей для качества, выяснение особенностей потребителей и их нужд, перевод этих требований в практические осязаемые результаты посредством разработки соответствующих процессов).

    2. Управление качеством (с использованием метода планирование, разработка, проверка, действие (Plan-Do-Check-Act), мониторинг осуществляемых процессов с целью повышения качества продукции).

    3. Повышение качества (выявление и решение проблем, использование командного подхода для непрерывного поиска наилучших путей повышения качества, поддержание высоких стандартов труда).

    Описание этих процессов представляет собой своего рода “Трилогию Джурана”, в которой достижение качества представляется общим для всей корпорации процессом, а создание товаров и услуг является всего лишь его элементом.

    Дж. Джуран настойчиво подчеркивает, что качество может быть доставлено потребителю только путем нарастающих дополнений, путем создания цепочки повышения ценности (между потребителем и поставщиком). Он утверждает, что каждый работник одновременно является и поставщиком, и потребителем. Дж. Джуран описывает так называемую концепцию тройственной роли, заявляя, что все осуществляется в ходе процесса, в котором участвуют потребители и поставщики.

    Предложенная Дж. Джураном схема планирования качества обеспечивает создание интегрированной системы управления, в которой цели и задачи корпорации разрабатываются и распределяются сверху вниз, а совершенствование технологических процессов и внедрение инноваций идет снизу вверх. Дж. Джуран утверждает, что начиная с этапа планирования топ-менеджеры должны быть вовлечены в процесс повышения качества; при этом передача ответственности за его обеспечение на более низкие уровни управления не допускается. Подход, основанный на концепции тройственной роли, обеспечивает также вовлечение в процесс повышения качества и участие в нем многих работников, так как он устанавливает строгую ориентацию на конечного потребителя, согласование целей и не признает “суперменов и примадонн”.

    Дж. Джуран предсказывает, что в XXI в. наступит революция качества. Он ясно видит различие между революцией качества и произошедшей в 1980-е гг. технологической революцией. Дж. Джуран объясняет, что роль технологии заключается в использовании сил природы и материальных ресурсов для удовлетворения потребностей человека и достижения гуманистических целей. Иное дело качество, которое в большей мере относится к идентификации конкретных нужд потребителей и разработке способов его удовлетворения. ДЖ. Джуран побуждает высших руководителей компаний решить задачу, поставленную перед ними новой революцией задачу “квантификации (количественного определения) нормы возврата инвестиций в качество” (Stratton, 1993: 65).

    Дж. Джуран учит нас, что не существует ничего, что можно назвать “чудом возникновения качества” и призывает извлекать уроки из японского опыта. Во-первых, достижение качества является обязанностью топ-менеджеров. Во-вторых, качество не связано с эффективностью товара или услуги; оно имеет отношение к людям, к вопросам адаптации, изменений, творчества и инноваций и следовательно обучение основам качества имеет фундаментальное значение. В-третьих, повышение качества требует фокусирования усилий на процессе, внимания ко всем работникам, так как каждый из них одновременно является и поставщиком, и потребителем. Наконец, в-четвертых, качество не воспринимается на веру; оно должно оцениваться, повышаться и контролироваться на общем фоне других корпоративных целей.

    4. Выводы


    Научному вкладу Дж. Джурана в революцию качества с трудом можно дать конкретное определение. Он учил нас подходить к концепции обеспечения качества как к общей задачи корпорации. Он с сожалением признавал, что многие высшие руководители компаний оказались неспособными принять его точку зрения о том, что обеспечение качества не является локальной операционной задачей, направленной на выявление и устранение дефектов изделия прежде, чем оно попадет к потребителю. Дж. Джуран также стремился к распространению представления о повышении качества не как о механическом процессе удовлетворения потребностей путем выполнения заранее заданных условий, а как о большом скачке вперед, прорыве, кардинальном обновлении, нацеленном на создание конкурентного преимущества.

    Дж. Джуран верит в то, что революция качества уже началась: “Этот век был веком производительности труда. Я думаю, мы с уверенностью можем сказать, что теперь мы вступаем в век Качества” (Ettore, 1994: 12). Он утверждает, что в ближайшие годы будет уделяться еще больше внимания партнерству с поставщиками и клиентами, а также сотрудничеству с работниками компаний. Последнее, при реализации многофункционального, основанного на групповой работе подхода к разработке схемы управления организацией, потребует создания самоуправляемых групп, наделенных еще большими полномочиями. Дж. Джуран предсказывает замену управления с целью контроля на управление, осуществляемое путем инструктирования и содействия. Управление все больше будет подразумевать обучение умению справляться с частыми изменениями и разработку эффективных стратегий преодоления их последствий.

    Дж. Джуран не признает слова “отставка” и без устали продолжает работать над незавершенными проектами. Однажды он сказал (имея в виду свою смерть): “Когда я уйду, позвольте мне уйти в мой речевой процессор” (Stratton, 1993: 65).

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Великие лидеры не думают о себе

    1777 год был не особенно удачным для недавно возникшей американской континентальной армии. Около 11 тыс. солдат под началом генерала Джорджа Вашингтона пробились в Вэлли-Фордж, штат Пенсильвания. После серии поражений, в результате которых Филадельфия осталась в руках красных мундиров, эти усталые, деморализованные и плохо экипированные солдаты молодой Америки знали, что впереди еще одна тяжелая зима.


    Человек с секундомером: уроки Фредерика Тейлора
    Человек с секундомером: уроки Фредерика Тейлора

    Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника.

    10 карьерных экспертов и HR-ов Украины, на которых полезно подписаться в Facebook

    Классики менеджмента. Гэлбрейт, Джон Кеннет
    Классики менеджмента. Гэлбрейт, Джон Кеннет

    Гэлбрейт, Джон Кеннет — один из наиболее известных американских экономистов XX в. Будучи одним из первых, принявших учение Дж. М. Кейнса американцев, он утверждал, что государство обязано регулировать уровень совокупного спроса, используя для этого фискальную политику и методы контроля над ценами и доходами.


    Классики менеджмента. Ансофф Игорь, Ansoff, H. Igor

    Продолжаем публикацию биографий и краткое описание идей классиков менеджмента. И. Ансоффа называют “отцом стратегического менеджмента” в знак признания его вклада в теорию и практику оптимизации долгосрочной прибыльности обслуживающих внешнюю среду организаций.
    Информация любезно предоставлена издательством "Питер"
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM