сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве
  05.09.2017 8:55:25
Активно ищу работу в T&D
  04.09.2017 23:21:56
Руководитель службы сервиса, Руководитель сервисного центра
  04.09.2017 14:54:22
Резюме Директор по персоналу, HR директор, Алматы, Казахстан, готовность к релокации


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Разработка модели компетенций

      Дата публикации: 17.08.2017






      РАЗРАБОТКА СЛОВАРЯ

      В 1981 году наш коллега Ричард Бояцис повторно проанализировал исходные данные

      (то есть расшифровки интервью по получению поведенческих примеров) из ряда

      исследований компетенций менеджеров и обнаружил набор компетенций, которые

      последовательно отличали лучших менеджеров в разных компаниях и в разных

      функциях.1 Еще раньше Бояцис и его коллеги из МсВег2 попытались градуировать

      компетенции (скорее на концептуальной, чем на эмпирической основе). Ободренные

      успехом определения «общих» компетенций, в 1989 г. мы решили взглянуть на компетенции,

      обнаруженные на более чем 200 позициях, для которых были доступны модели

      компетенций. Мы пользовались отчетами об исследованиях (ссылаясь на них как на

      «модели») в качестве основы для анализа. К каждому отчету мы относились как к

      количественному исследованию характеристик лучших исполнителей этой работы.

      В отчетах модели компетенций (основанные на интервью по получению поведенческих

      примеров исследования отличительных характеристик лучших исполнителей

      работы)3 обычно организованы в кластеры, или группы, отличительных компетенций

      (как правило, кластеров от трех до шести, они похожи на кластеры в приведенном ниже

      словаре). Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, схожих с описанными

      в словаре. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до

      шести поведенческих индикаторов, или определенных поведенческих способов продемонстрировать

      компетенцию в работе.

      Зачастую каждая компетенция или каждый поведенческий индикатор иллюстрируется

      типичным примером, взятым из интервью с лучшими исполнителями. Большинство

      отчетов включают t-тесты статистической значимости каждой компетенции,

      но не значимости каждого поведенческого индикатора в рамках каждой

      компетенции.

      Чтобы сравнить все модели, нужно было перевести все данные на «общепринятый

      язык». Этот шаг похож на кодирование данных для каждого исследования в количественном

      мета-анализе.

      19

      20 Словарь компетенций

      Анализ полного примера моделей компетенций основывался на поведенческих

      индикаторах, «наименьшем общем знаменателе» или наименьшей единице наблюдения,

      которую можно напрямую сравнивать по всем моделям. Этот подход был необходим,

      потому что исследования, проведенные в течение последних 20 лет более чем 100

      различными исследователями, использовали разные наименования для похожих компетенций.

      Был сделан список всех поведенческих индикаторов, встречавшихся в 286 моделях

      компетенций. Было выделено около 760 отдельных типов поведения, из них 360 индикаторов,

      определявших 21 компетенцию, охватывали от 80 до 98% типов поведения,

      описанных в каждой модели. Оставшиеся 400 поведенческих индикаторов описывали

      редко встречающиеся компетенции, которые мы в дальнейшем будем называть «уникальными

      ». Список из 360 поведенческих индикаторов составил предварительный

      словарь.

      Все модели компетенций были проиндексированы в словаре по всем поведенческим

      индикаторам. Большинство моделей содержали от 50 до 150 индикаторов.

      При помощи данных, полученных в интервью по получению поведенческих примеров,

      мы ввели в базу данных 286 моделей компетенций.4 Эта выборка включает 187

      (66%) американских исследований и 98 (34%) исследований, проведенных в 20-ти

      других странах, или многонациональные исследования, которые выполняли уполномоченные

      лица из 3-10 стран.

      Модели компетенций в базе данных включают следующие работы: технические/

      профессиональные, социальное обслуживание, предпринимательскую деятельность,

      продажи/маркетинг/торговлю и работу менеджеров в промышленности, правительстве,

      военной сфере, здравоохранении, образовании и религиозных организациях.

      Там, где мы имели исследования одинаковых работ, можно было запросить базу данных,

      создать общие модели компетенций (например, для менеджеров здравоохранения,

      продавцов в области высоких технологий или внутренних тренеров/консультантов).

      Запросы баз данных могут проверить схожесть между различными уровнями

      семейства работ, различными типами работ или исследованиями работ в различных

      условиях. Например оказалось, что компетенции для лучшего исполнения похожих

      работ были одинаковыми во всем мире. (В главе 17 вы найдете данные по сравнению

      компетенций для исследований, проведенных в Латинской Америке, Африке и Азии.)

      ШКАЛЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

      «ЕДВА ЗАМЕТНЫХ РАЗЛИЧИЙ» (ЕЗР)

      В процессе индексации мы обнаружили, что в некоторых примерах один и тот же тип

      поведения проявлялся интенсивнее, полнее и более масштабно, чем в других. Так, в

      некоторых историях о достижениях упоминалось намного больше шагов-действий,

      чем в других. Иные обращались к более серьезной проблеме (больше денег и работы)

      или описывали более новые и инновационные способы решения проблем. Мы опробовали

      различные способы индексирования различий в интенсивности, которые

      обнаружили между примерами разных работ «одной и той же» компетенции. Оказа-

      Разрабатываем словарь компетенций 21

      лось, что поведенческие индикаторы компетенций обладают свойствами шкалы: очевидная

      прогрессия от низшего уровня к высшему в одном или более измерениях.

      Чтобы получить эти шкалы компетенций, в рамках изучения разных видов работ

      было собрано 50 стенографических примеров каждой компетенции, которые были

      обработаны несколькими исследователями методом Q-сортировки до того уровня,

      когда эти шкалы стали более или менее обозначать искомые компетенции. Примеры

      были выстроены в колонки или в двухмерные решетки путем сравнения их относительного

      веса или силы, добавляя при необходимости размерности. Исследователи

      читали примеры в каждой колонке и ряду и записывали индикаторы, которые описывали

      сходства в примерах в каждой колонке. Этот процесс привел к появлению

      шкал «едва заметных различий» (ЕЗР) для каждой компетенции.

      Шкалы измерения компетенций

      Так как шкалы были выведены эмпирически, базовые измерения различаются в соответствии

      с изменениями, которые мы наблюдали в реальных данных (т. е. со слов лучших

      исполнителей). Многие компетенции имеют больше одного измерения. Вот наиболее

      типичные измерения:

      Интенсивность или завершенность действия. Первая или основная шкала («А») большинства

      компетенций описывает задействованную интенсивность намерения (или

      личного качества человека) и завершенность действий, предпринятых для реализации

      этого намерения. Например некоторые истории об ориентации на достижение

      были сильнее из-за того, что были связаны с предпринимательским риском, а не

      просто с желанием хорошо выполнить свою работу.

      Масштаб воздействия. Широта воздействия описывает число и положение людей, на

      которых оказывается воздействие или размер исполняемого проекта. Скажем, использование

      компетенции может оказать воздействие на подчиненного, на равного себе,

      на начальника, на исполнительного директора компании или даже на государственных

      или международных лидеров. Воздействие также может описать размер проблемы, к

      которой обратились, начиная с чего-то, влияющего на часть исполнения человеком

      его работы, и заканчивая проектом, влияющим на то, как компания ведет весь бизнес.

      Лля большей части компетенций размер воздействия (или «широта») относится ко второй

      шкале, «Б».

      Размер работы или уровень организации сильно влияет на это измерение и зачастую

      полезнее для сравнения работ, чем для сравнения отдельных людей в рамках

      той же работы. Некоторые работы позволяют осуществлять воздействие куда

      большего масштаба. Тем не менее, лучшие исполнители могут отличаться на один-

      два пункта по шкале размера воздействия. Лучшие исполнители на некоторых работах

      решают несколько больше проблем, чем входит в их официальные обязанности,

      тогда как средние исполнители фокусируются на заданиях, несколько меньших,

      чем их формальные обязанности.

      22 Словарь компетенций

      Сложность. Сложность поведения (например, если во внимание принимается

      слишком много вещей, людей, данных концепций или причин) — основная шкала

      для немногих компетенций, преимущественно для «мыслительных».

      Количество усилий. Количество дополнительных усилий или времени, затраченного

      надело, — второе измерение для некоторых компетенций. .

      Уникальные измерения. У некоторых компетенций есть уникальные измерения. Например

      Уверенность в себе имеет вторую шкалу - Работа с неудачей, которая описывает,

      как человек приходит в себя после неудачи и избегает депрессивных мыслей.

      Инициатива имеет временное измерение: как далеко в будущее смотрит и действует

      человек. На более высоких уровнях лучшие исполнители видят дальше в будущем и

      планируют и действуют, основываясь на том, что видят. Например действия в настоящем

      с целью предотвратить проблемы или создать возможности, на реализацию

      которых могут уйти годы.

      Большинство определений компетенции имеют два или три параметра. Например

      определение Ориентации на достижение имеет три шкалы:

      A. Интенсивность и завершенность мотивированного на достижение действия.

      Б. Воздействие достижения (размер проблемы или воздействия на компанию).

      B. Степень инновативности.

      Примеры компетенций могут показать любую комбинацию силы по одному параметру

      и слабое или умеренное воздействие по другим. Большая часть различий между

      средними и лучшими исполнителями лежит в области основной шкалы, «А».

      Шкалы компетенций были усовершенствованы в течение последних двух лет и

      модифицированы при помощи коллег и клиентов, способствовавших разработке

      примерно 30-ти новых моделей компетенций.

      Примеры в словаре взяты из реальных интервью с лучшими исполнителями многих

      видов работ. В целях сохранения конфиденциальности должности и личности

      говорящего подробности были изменены, примеры были отредактированы для большей

      ясности и выразительности, однако кодируемые слова и фразы остались без изменений.

      ВВЕДЕНИЕ В СЛОВАРЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

      Кластеры компетенций

      Компетенции были объединены в кластеры на основе базового намерения (интенции).

      Намерение является уровнем анализа между глубоко скрытыми социальными мотивами

      и поверхностными типами поведения. Намерение характерно для конкретных

      обстоятельств и обладает более эфемерным и поверхностным качеством, чем базовый

      мотив или диспозиция.

      Компетентные типы поведения могут управляться одним или сочетанием нескольких

      социальных мотивов. Например намерение развить у подчиненного какой-то навык и

      подготовить человека к продвижению может быть мотивировано Властью («Я хочу на нее

      Разрабатываем словарь компетенций 23

      повлиять»), Достижением («Если она сможет хорошо выполнить X, У и Z, то сэкономит х

      часов или долларов»), Аффилиацией («Если я помогу ей развиться и продвинуться, то

      понравлюсь ей, и она решит, что я прекрасный босс») или сочетанием этих мотивов.

      Шкалирование и нумерация уровней компетенции

      Каждому описанию компетенции сопутствует таблица, содержащая развернутую шкалу.

      Шкалы отличаются по длине, потому что получены эмпирическим путем: в некоторых

      компетенциях мы обнаружили больше вариаций, чем в других. Уровни шкалы

      расположены по интенсивности, сложности и т. д., и каждый уровень отличим от

      предыдущих и последующих5 (для обученного кодировщика). Система нумерации

      разработана таким образом, что 0 всегда является нулевой отметкой. Некоторые

      компетенции имеют отрицательные точки; они обозначают поведение, наблюдаемое у

      средних исполнителей, но не у лучших, и наносят вред превосходному исполнению.

      Отрицательные точки полезны для развития (в качестве примеров того, чего следует

      избегать) и иногда для отбора (как предупреждения об опасности, вызывающие вопросы

      о пригодности кандидата на позицию, в которой очень важна данная компетенция).

      ПРЕДОСТЕРЕЖЕНИЕ

      Словарь компетенций представляет компетенции в общей форме, в виде шкал, разработанных

      для описания поведения в рамках широкого спектра работ. Эти шкалы

      можно адаптировать к различным частным случаям, и поэтому мы советуем принять

      некоторые меры предосторожности.

      1. Шкалы общего словаря применимы ко всем работам — и ни к одной в точности. Многие

      компетенции могут не иметь отношения к конкретной работе. Даже если компетенция

      критична для данной работы, несколько уровней шкалы могут не иметь к ней отношения.

      Эффективный найм персонала, его отбор, обучение и аттестация требуют изучения

      компетенции, чтобы определить пороговые и отличительные уровни каждой важной

      компетенции. В противном случае пользователь рискует выбрать или обучать

      характеристикам, которые не прогнозируют исполнение работы. Например специалист

      по отбору может выбрать более высокие уровни компетенций, чем необходимо, игнорируя

      этим потенциально подходящих кандидатов в пользу сверхквалифицированных, которых

      эта работа может не удовлетворить. Общие шкалы придают больше точности изучению

      компетенций, однако они не могут заменить настоящего исследования.

      2. Шкалы представл ют только 21 наиболее распространенную компетенцию.

      Большинство работ требуют необычных или уникальных способностей или характеристик,

      которые почти или совсем невозможно отобразить в виде общей шкалы.

      Уникальные компетенции составляют от 2 до 20% работы в зависимости от исследуемой

      должности. Общие шкалы компетенций лучше всего адаптируются к типичным

      позициям менеджеров и продавцов, несколько хуже — к дошкольным преподавателям

      или творческим ученым.

      24 Словарь компетенций

      Многие работы требуют одновременного использования уникальных комбинаций

      компетенций. Например, ведя занятия по разрешению конфликтов, консультанты

      по развитию компании применяют высокий уровень Самоконтроля вместе со

      средними уровнями Концептуального или Аналитического Мышления и высоким

      уровнем Оказания влияния.

      3. Более высокие уровни шкалы — не обязательно лучше. Шкалы выстроены для того,

      чтобы отражать интенсивность, завершенность или сложность выражения каждой

      компетенции. Чаще всего человек, чье исполнение находится на более высоком

      уровне шкалы, сможет исполнять работу и на более низких уровнях. Каждая работа

      имеет оптимальный уровень на каждой шкале. Человек, набравший намного больше

      баллов, чем нужно для конкретной работы, может столкнуться с таким же количеством

      проблем, как и человек, набравший баллов намного меньше. Следовательно важно

      определить оптимальный уровень для каждой работы и не думать, что более высокий

      уровень будет способствовать лучшему исполнению.

      4. Чтобы верно кодировать поведение, нужны обучение и практика. Часть II этой книги

      предназначена для того, чтобы помочь читателям понять описанные в ней методы и

      находки. Эта книга не заменит полномасштабное руководство по кодированию, обучение

      и практику в применении.

      ПРИМЕЧАНИЕ

      1 Boyatzis, RE. (1982), The competent manager: A model for effective performance, New York: Wiley-

      Interscience.

      2 Jobs for the Future (1986), Executive report of jobs for Connecticuts future, Somerville, MA: Jobs for Future.

      См. рис. 24-1 в качестве примера.

      3 Приведенное ниже описание применимо к моделям, созданным до 1991 г. Самые последние модели

      имеют другой формат, содержащий порядковые шкалы или уровни сложности для каждой

      компетенции и обозначающий типичный уровень или ряд уровней для каждой компетенции и для

      средних, и для лучших исполнителей.

      4 Другие 700 моделей компетенций, основанные на анализе экспертных систем, были проверены, но

      им не хватало описательной составляющей, нужной для индексирования по конкретным

      поведенческим индикаторам.

      5 Эти шкалы порядковые, но не интервальные. У нас достаточно опыта и доказательств для

      утверждения, что уровни, которыми пользуются обученные кодировщики, расположены в

      правильном порядке. Однако расстояние между смежными парами уровней могут быть не всегда

      равными: например разница между 2-м и 3-м уровнем Инновативности может отличаться от

      таковой между 4-м и 5-м уровнями Командного лидерства.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Аналитики подготовили свежий рейтинг самых оплачиваемых вакансий в Воронеже

      В июне на первом месте оказалась вакансия, которая в мае занимала третье место


      Десять принципов принятия решений

      У каждого из нас свои проблемы. Их решение имеет для нас порою значение не меньшее, чем для главы государства — вопросы внешней политики, а для ученого — фундаментальные проблемы мироздания. Казалось бы, диапазон этих проблем настолько широк, что найти между ними что-нибудь общее просто невозможно.

      Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения

      Аттестация, как явление, связанное с проверкой соответствия работника. организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение.
      «Сексизм»: Рунет разгневан статьей о трудоустройстве через соцсети

      Статья в «Ведомостях» о «промахах в соцсетях, которые точно испортят вашу карьеру», вызвала ярость блогеров и волну упреков в адрес автора и редакции.
      Раздел I. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ.

      Консультирование применяется в областях, в которых использование собственного персонала невозможно.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, 16-17 ноября 2017 года


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM