сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


KPI для рекрутера (продолжение)

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка деятельности
      Оценка персонала : Оценка деятельности : Оценка по целям
      Оценка персонала : Оценка деятельности : Система сбалансированных показателей
      Оценка персонала : Оценка деятельности : Ключевые показатели эффективности

      Дата публикации: 21.08.2017









      От редакции HRM: напоминаю, что Вы можете воспользоваться нашей бесплатной услугой Сколько я стою на рынке, с тем, чтобы узнать, насколько Ваша зарплата в рынке


      Светлана Трофимова

      Менеджер по работе с внешними сотрудниками ОАО «Вымпелком»
      Журнал «
      Кадровое дело», № 10 за 2007 год

      В  предыдущей статье мы начали рассказ о том, как разработать ключевые показатели эффективности для специалистов, занимающихся подбором персонала, и рассмотрели методику создания KPI. Сегодня продолжим беседу и поговорим о расчете выявленных показателей, а также рассмотрим особенности разработки KPI для массового рекрутмента.

      Пища для размышлений

      Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее.

      Индекс привлечения рассчитывается по формуле:

      ERcR = Кпр : Срч · 100 (%), где

      Кпр — количество принятых сотрудников за отчетный период;

      Срч — средняя численность персонала компании за отчетный период.

      Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями. Например, если в результате анализа выявляется, что компания с понижающимся или низким ростом дохода увеличивает штат сотрудников, то необходимо оценить, насколько оправданны эти затраты.

      Стоимость вакансии рассчитывается по формуле:

      CPH = Кпр : · зс · 100 (%), где

      Кпр — количество принятых на работу за отчетный период;

      · зс — общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период.

      Анализ этого показателя помогает нам определить отдачу (окупаемость расходов) в рекрутменте. Ведь ограничение затрат также может быть показателем эффективности подбора персонала. Стоимость вакансии может определяться двумя способами: прямыми затратами на подбор (реклама во внешних ресурсах, оплата услуг агентства); прямыми и косвенными затратами (стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; величина потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте). В нашей компании принят первый вариант расчета.

      Со временем значения стоимости вакансии мы стали учитывать с разбивкой по позиционным уровням сотрудников. Это важно для бюджетирования расходов на подбор персонала. Заметили, что стоимость вакансий различается в зависимости от подразделений. Самыми дорогими из-за дефицита специалистов на рынке труда являются продакт-менеджеры, специалисты в области маркетинга, финансов, а также менеджеры для коммерческой дирекции.

      Уменьшать расходы на подбор персонала можно, во-первых, за счет закрытия вакансий своими силами, а во-вторых, за счет стратегии продвижения собственных сотрудников и таких специальных программ, как «кадровый резерв».

      Основная цель работы рекрутеров нашей компании это выполнение бюджета по подбору персонала. С одной стороны, если рекрутер работает более чем с восемью вакансиями одновременно, он может привлекать агентство для закрытия вакансий. С другой стороны, каждый рекрутер и начальник отдела получают ежемесячные отчеты о расходовании средств на подбор персонала. Таким образом, осуществляется мониторинг состояния выполнения цели.

      Индекс времени работы над вакансией рассчитывается по формуле:

      ТТА = Кпр: Кд · 100 (%), где

      Кпр — общее количество принятых кандидатов за отчетный период;

      Кд — количество дней работы над всеми имеющимися вакансиями за отчетный период.

      Этот показатель позволяет нам, с одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих рекрутеров.

      В 2002 году в «Политике по подбору персонала» был установлен норматив по сроку работы над вакансией — три недели с момента поступления вакансии в работу. Но в настоящее время тенденции изменились: ведь теперь кандидат выбирает компанию. Реальный срок закрытия вакансии увеличился в среднем до шести-семи недель.

      Индекс принятых предложений о работе рассчитывается по формуле:

      AR = Ксп : Кпп · 100 (%), где

      Ксп — количество сделанных предложений о работе за отчетный период;

      Кпп — общее количество принятых предложений о работе за отчетный период.

      Этот индекс измеряет эффективность процесса рекрутмента, а также привлекательность самой компании для соискателей. Чем меньше соискателей приняли предложения от компании, тем больше времени занимает процесс закрытия вакансии и тем больше ее стоимость.

      Индекс дополнительного привлечения рассчитывается по формуле:

      EAR = Кпн : Кпр · 100 (%), где

      Кпн — количество сотрудников, принятых на новые вакансии за отчетный период;

      Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период.

      Индекс дополнительного привлечения интересен с точки зрения учета количества новых вакансий.

      Индекс замен рассчитывается по формуле:

      ERpR = Ксп : Кпр · 100 (%), где

      Ксп — количество сотрудников, принятых на уже существующие позиции за отчетный период;

      Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период.

      Индекс замен помогает анализировать количество привлеченных специалистов для замены уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников. С 2004 года мы стали учитывать информацию по новым вакансиям и заменам просто как соотношение между ними. Этот показатель мы используем для бюджетирования.

      KPI — в массы

      Так как между основным и массовым рекрутингом существуют различия, то и оценка по KPI для этих видов подбора была разработана разная. Свою работу в должности старшего специалиста по массовому рекрутменту в 2005 году я начала с регламентации процедуры подбора специалистов на самую массовую позицию в нашей компании специалист колл-центра. Вторым шагом было проведение аудита процедур по массовому подбору в регионах. Логическим завершением всей работы стала разработка KPI по массовому рекрутменту.

      Необходимость подобрать большое количество кандидатов в максимально сжатые сроки была выделена как критический фактор успеха в массовом рекрутменте. Поэтому наиболее значительным я бы назвала следующий показатель.

      Показатель количественной укомплектованности кадрами (Qs), который рассчитывается по формуле:

      Qs = Кр: Срч · 100 (%), где

      Кр — количество необходимого персонала (по ресурсному плану);

      Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

      У компании есть ресурсный план, и невыполнение его в отношении позиции «специалист колл-центра» грозит снижением качества обслуживания клиентов компании.

      В непосредственной связи с первым показателем идут показатель текучести персонала и показатель качества подбора по итогам обучения и испытательного срока.

      Показатель текучести рассчитывается по стандартной формуле:

      Тек = Кув: Срч · 100 (%), где

      Кув — количество уволенных сотрудников;

      Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

      В расчете участвуют три различных категории персонала: ученики, сотрудники на испытательном сроке и постоянные сотрудники. Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания того, что в действительности происходит с набором. Обратите внимание: показатель текучести учеников должен быть выше, чем такой же показатель по сотрудникам на испытательном сроке. В целом этот KPI позволяет оценить эффективность затрат на подбор и обучение, помогает планировать и прогнозировать развитие обслуживания в регионах.

      Показатель качества подбора на этапе обучения рассчитывается по следующей формуле:

      Кпп = Ко : Кп · 100 (%), где

      Ко — количество прошедших обучение;

      Кп — количество приглашенных на обучение.

      Пример

      В январе на обучение было приглашено 40 человек. Из них к концу обучения осталось 35. Качество подбора на этапе обучения:

      35 : 40 · 100 = 87,5%.

      Аналогично рассчитывается показатель качества подбора по итогам испытательного срока.

      Пример

      Из 35 человек, прошедших обучение и приглашенных на работу, через три месяца осталось 20. Таким образом, качество подбора по итогам испытательного срока составляет:

      20 : 35 · 100 = 57,1%.

      Грамотное проведение рекламной кампании — второй критический фактор успеха в массовом рекрутменте. Отслеживать успех или неуспех компании помогает еще один KPI. Он отражает, из каких источников мы приглашаем кандидатов на обучение.

      Показатель эффективности источников привлечения кандидатов рассчитывается по формуле:

      Эип = Кис : Кпо · 100 (%), где

      Кис — количество кандидатов, приглашенных на обучение из одного источ-ника;

      Кпо — общее количество кандидатов, принятых на обучение из всех источников за отчетный период.

      В то же время в качестве дополнительной информации важны количественные показатели по откликам на то или иное рекламное объявление. Конечно, нужно обращать внимание и на качество рекламных объявлений, периодичность их обновления.

      И наконец, информативным является показатель выполнения бюджета по затратам на подбор персонала, который рассчитывается как соотношение фактической стоимости вакансии к запланированной. Отсюда можно подсчитать и среднюю стоимость подбора одного сотрудника.

      Выбор показателей и отчетность

      В 2003 году для процесса основного рекрутмента мы выбрали три первых показателя как наиболее важные с точки зрения ресурсов и оценки работы персонала. В 2005 году к ним добавилипоказатель качества подбора по итогам испытательного срока, разработанный для массового подбора. Мы не взяли в работу индекс принятых предложений о работе, так как отсутствовал автоматизированный процесс сбора и получения информации в масштабе всей компании. Остальные показатели не были выделены как основные, однако это не исключает того, что они будут актуальны для компаний с другой спецификой.

      Мы проводим ежегодную оценку всего персонала компании. К этому процессу рекрутер готовит информацию по четырем параметрам: индекс привлечения, время работы над вакансией, выполнение бюджета на подбор и доля вакансий, закрытых собственными силами. Последний показатель (коэффициент самостоятельного рекрутинга Кср) является наиболее важным для оценки работы менеджеров по подбору. Он рассчитывается по формуле:

      Кср = Вс : Вз · 100 (%), где

      Вс — количество вакансий, закрытых собственными силами за отчетный период;

      Вз — общее количество закрытых за отчетный период вакансий.

      У рекрутера есть три источника закрытия вакансий: самостоятельный поиск, с помощью агентства или линейного менеджера. Для начальника отдела соотношение между тремя источниками имеет решающее значение в оценке работы специалиста по подбору, так как помимо экономии средств, затрачиваемых на рекрутинг, это говорит и об уровне профессионализма менеджера.

      В связи с тем что KPI для массового рекрутмента существуют только второй год, пока мы наблюдаем за их динамикой и учимся управлять процессом с их помощью. Постановка целевых показателей еще впереди. Все показатели важны для оценки работы рекрутеров, на месте которых в регионах выступают специалисты колл-центра, проходящие перед этим специальную подготовку.

      Мы поговорили о том, как разрабатывать KPI в рекрутменте на примере большой компании в телекоммуникационном бизнесе. У каждой организации есть своя специфика. Поэтому старайтесь, прежде всего, исходить из целей, стоящих перед компанией. Если приоритетом является качество, то можно просто подсчитать процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой. А можно и усложнить задачу, составив уравнение с тремя известными: скорость набора новичков, стоимость подбора и качество отобранных людей. KPI можно использовать не только как инструмент оценки, но и как инструмент материального стимулирования (это могут быть ежемесячные, ежеквартальные или годовые выплаты).

      И напоследок золотое правило использования KPI: периодически пересматривайте ключевые показатели эффективности и факторы успеха, на которых они базируются, для того, чтобы определить, действительно ли эти факторы движут бизнесом в нужном вам направлении. Помните: проверить правильность выбранных вами показателей можно только на практике!



      Источник




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Лариса Чиликина: образование и опыт помогут человеку быть успешным

      Лариса Чиликина, директор департамента по работе с персоналом банка Сетелем, представила свое экспертное мнение по поводу взгляда работодателей на наличие у соискателей вакансий профильного образования и опыта работы
      Компании Кремниевой долины неохотно нанимают сотрудников со слишком богатым опытом
      В Архангельске открыли тренажерный комплекс для моряков
      Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое

      Спрос на менеджеров с MBA особенно заметно вырос в российских регионах


      О чем поведают наши рисунки

      Наверняка первыми проявлениями творчества человека были именно рисунки, а не письмена. Сегодня, разговаривая по телефону, находясь на совещании, обсуждая с другом новое увлечение, мы нередко рисуем. Эти рисунки могут быть абстрактными, состоять из отдельных линий и геометрических фигур. Что же мы рисуем и что означает такая современная «наскальная живопись»?

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM