сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Менеджер как мотиватор: что значит «быть справедливым»




В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию отрывок книги «Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров».
Тематические разделы:
Мотивация персонала
Стратегический HR
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера
Статьи
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Психология, теории HR

Дата публикации: 25.08.2009



В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию отрывок книги "Менеджер как мотиватор.Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров". Автор книги – Майкл Крот, адъюнкт-профессор факультета организационного обучения и образования для взрослых при Университете штата Айдахо, консультант, редактор отдела проблем лидерства в электронном информационном бюллетене In-Practice.

Работники, считающие, что к ним относятся «по справедливости», как правило, демонстрируют более высокую производительность труда и готовы сделать для своей организации больше, чем предусматривается их служебными обязанностями (OCB).

Интересно отметить следующее обстоятельство: если вы удвоите заработную плату сотрудника, наградите его (в качестве премии) бесплатной туристической путевкой на Гавайи и дадите дополнительную неделю к его отпуску, он, конечно же, будет потрясен столь неслыханной щедростью с вашей стороны. Но если он затем услышит, что кто-то из его коллег получил больше (например две бесплатные туристические путевки, две дополнительные недели к отпуску и трехкратную прибавку к зарплате), он посчитает свое вознаграждение «несправедливым». В результате его моральный дух будет унижен, производительность труда снизится и, в конце концов, он просто уволится. Справедливое отношение со стороны руководства вырабатывает у сотрудника уверенность в заботе организации о его благополучии гораздо эффективнее, чем любой другой фактор. Это объясняется уверенностью служащих в том, что организация (в том числе и вы сами) способна сделать выбор в пользу справедливого отношения к персоналу. Так что же означает «быть справедливым»?

Организационная справедливость

Существует три показателя, по которым сотрудники судят о справедливости своей организации: справедливость процедуры, справедливость распределения и справедливость отношения.

  • Справедливость процедуры относится к самому процессу распределения вознаграждений, т. е. как принимаются решения о распределении вознаграждений. Работники желают убедиться в том, что подобные решения действительно обоснованны и что предпочтение не отдается заведомо кому-либо из их коллег.
  • Справедливость распределения касается конечных результатов, т. е. каким оказалось фактическое решение? Является ли этот результат справедливым? Работники сравнивают полученное ими вознаграждение с вознаграждениями, которые получили их коллеги.
  • Справедливость отношения касается того, что сами работники думают об отношении к ним со стороны организации. Кажется ли им, что руководство организации уважает их и готово выслушать их мнения? Проявляет ли организация такие качества, как заботливость, чуткость и внимательность по отношению к своим служащим?

    Справедливое отношение к сотрудникам — что делать?

  • Будьте последовательны в своих поступках. Не допускайте такого явления, как фаворитизм. Не заставляйте своих подчиненных каждый раз прикидывать, какой может оказаться ваша реакция на то или иное действие с их стороны.
  • Внесите поправки в процессы и процедуры, связанные с принятием решений. Проанализируйте способ принятия решений (кто получает вводную информацию и кто исключается из этого процесса, какие факторы имеют наибольший вес и почему те или иные варианты выбираются именно так, а не иначе), чтобы понять, не следует ли принять меры к тому, чтобы эти решения стали более справедливыми.
  • Относитесь к своим подчиненным с уважением. Постарайтесь уяснить мотивы, которые движут вашими подчиненными, уважайте в каждом из них человеческую личность, будьте вежливы и обходительны с ними.
  • Скрупулезно проанализируйте перечень служебных обязанностей каждого из своих подчиненных и задания, которые приходится выполнять каждому из них. Проанализируйте конкретные основания для выполнения каждым из ваших подчиненных порученных им заданий. В достаточной ли мере загружен каждый из них? Не получается ли так, что самая выгодная работа достается тем из ваших подчиненных, с кем вы находитесь в приятельских отношениях? Не получается ли так, что задания, которые обеспечивают продвижение по службе, достаются в первую очередь тем из ваших подчиненных, с кем вы поддерживаете дружеские отношения?
  • Научитесь внимательно выслушивать своих подчиненных. Научитесь понимать чувства своих подчиненных и сопереживать им. Попытайтесь взглянуть на конкретную ситуацию их глазами. Для этого необходимо испытывать искренний интерес к своим подчиненным.
  • Не «темните» со своими подчиненными и изъясняйтесь с ними понятным для них языком. Ваши подчиненные должны понимать, как именно вы принимаете решения и на чем они основываются. Добейтесь, чтобы каждый сотрудник понимал, что именно от него требуется. Не пытайтесь ублажить каждого, но если все будут понимать, на чем основываются ваши решения, и если эти основания не будут меняться от случая к случаю, то число недовольных со временем будет сведено к минимуму.
  • Ваши решения должны носить исключительно деловой характер. Принимая решения, проявляйте как можно большую беспристрастность и непредубежденность. Ваши решения должны основываться на конкретных фактах и искомых деловых результатах, а не на желании ублажить своих любимчиков (которых, как было сказано выше, у вас просто не должно быть) или решить какую-то «политическую» задачу.
  • Проясните свои ожидания. Добейтесь, чтобы каждый из ваших подчиненных понимал, какую роль он играет, и какие обязанности должен исполнять. Объясните им, на основе каких критериев распределяются вознаграждения. Избегайте двусмысленностей и не пытайтесь манипулировать людьми.
  • Избавьтесь от комплекса превосходства. Относитесь к своим подчиненным как к равным себе. Относитесь к каждому из них как к личности, а не как к рабочей скотине или пешкам в вашей собственной игре.
  • Не эксплуатируйте своих подчиненных. Не пытайтесь нажиться на том, что этим людям приходится трудиться, чтобы добыть хлеб насущный для себя и своей семьи. Не пытайтесь воспользоваться их временной зависимостью от вас и демонстрировать свою власть над ними.
  • Проявляйте открытость и доступность. Желательно, чтобы эта открытость и доступность была искренней, а не искусственной. Распахните навстречу людям не только дверь своего кабинета, но и дверь, ведущую в ваш внутренний мир. Будьте восприимчивы к мнениям и другой информации, которую хотят донести до вас ваши подчиненные. Не исключено, что вы узнаете что-то новое и важное, а они почувствуют вашу готовность выслушать их.

    Справедливое отношение к работникам укрепляет их веру в то, что вы проявляете заботу о них. В ответ на такое отношение вы получите более счастливых, более производительных и более эмоционально преданных вам работников.

    Информация о книге

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Корпоративное обучение как способ мотивации
    Корпоративное обучение как способ мотивации

    Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.

    Лучшие вузы России по уровню зарплат выпускников 2011—2016 работающих в сфере «финансы и экономика»

    Основополагающие принципы ситуационного управления
    Основополагающие принципы ситуационного управления

    Не существует какого-либо универсального подхода к управлению. Разные проблемные ситуации требуют различных подходов к их разрешению, а результаты одних и тех же управленческих решений могут существенно отличаться друг от друга.


    Бюджет на обучение. Быть или не быть?
    Бюджет на обучение. Быть или не быть?

    Этот вопрос, быть или не быть обучению, в последнее время во многих компаниях решается однозначно — нет, не быть! Несмотря на то, что бюджеты на обучение сотрудников резко сократились, задачи по оттачиванию необходимых навыков персонала остались.

    Нечестные работодатели: проблема с зарплатами — это серьезно

    Налоговая борется с «серыми» зарплатами
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM