сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России
  13.05.2019 13:47:54
Технологии геймификации в обучении по охране труда
  08.05.2019 13:02:25
Компания 3М опубликовала финансовые результаты 1 квартала 2019 года
  06.05.2019 17:15:30
На ВНОТ представлены методические рекомендации по подбору и применению средств защиты слуха


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Методы оценки персонала


Оценка (evaluation) является одной из важнейших функций HR-специалиста. Потребности в оценке возникают в случае приема на работу, в этом случае первичную оценку проводят рекрутеры, она обязательно включает в себя оценку резюме, собеседование (интервью), могут использоваться также профессиональные тесты по знаниям, психологические тесты
Тематические разделы:
Статьи : Организационное развитие и управление

Автор: Евгений Власов

Дата публикации: 26.12.2007


Методы оценки персонала
Евгений Власов


Оценка (evaluation) является одной из важнейших функций HR-специалиста. Потребности в оценке возникают в случае приема на работу, в этом случае первичную оценку проводят рекрутеры, она обязательно включает в себя оценку резюме, собеседование (интервью), могут использоваться также профессиональные тесты по знаниям, психологические тесты.

Рекрутеры подбирают набор методов оценки в соответствии с требованиями заказчика и затратами, которые должны уложиться в бюджет закрытия вакансии.

Оценка резюме сначала производится в «быстром» режиме, по ключевым показателям – последнему месту работы, наличию высшего образования, возрасту, знанию языка или специальных компьютерных программ. Потом отобранные в результате быстрого просмотра резюме изучают детально. Обращают внимание на качество высшего и дополнительного образования, на уровень компании, в которой работал или в настоящее время работает кандидат, на достижения и успехи деятельности. В случае массового закрытия вакансий критерии оценки резюме должны быть простыми и ясными, чтобы эффективнее образовать поток кандидатов на собеседование. При точечном закрытии вакансий подход к оценке резюме в большей мере определяется уникальностью вакансии и специалиста. Иногда приходится делать «выбор» из одного-трех кандидатов на данную должность.

Различают разные
методики проведения интервью. В интервью-беседе могут быть получены данные о коммуникативных способностях кандидата, его общеобразовательном уровне, сделаны прогнозы лояльности, предварительно выяснен вопрос «совместимости» кандидата с корпоративной средой. Для того чтобы информация, полученная в беседе годилась для оценки и сравнения нескольких кандидатов интервью должно происходить по плану. Это так называемое структурное интервью. В стрессовом интервью могут быть проверены более глубокие свойства личности кандидата, его психологическая устойчивость, частично – лидерские качества.

Профессиональные тесты используются, если в данной специальности существуют понятные стандарты, это на сегодняшний день подавляющее большинство профессий. Тестовые задания для оценки кандидата применяются уже работодателем. Например, решения кандидатом предложенных кейсов трудно оценить с помощью шаблона, в этом случае с участием специалистов компании оценивается способность кандидата мыслить и принимать решения. Психологические тесты имеют смысл в своих проверенных и адаптированных вариантах и могут быть только дополнительным инструментом оценки, да и то в случае если они проводятся психологом, который имеет существенный опыт в проведении именно этих типов исследования личности.

Очень важным моментом является адекватный выбор инструментов оценки при подборе персонала. Чем больше средств применено, тем больше данных необходимо обработать и сравнить. Это приводит к увеличению продолжительности и цены исследования.

В рабочем порядке
В случае проведения в компании изменений, при ухудшении каких-либо производственных и торговых показателей, а также при плановом формировании кадрового резерва и программ по развитию персонала возникает потребность оценить работающего сотрудника. Оценка персонала в компании может производиться в системном варианте и периодически. В построении
системы оценки заинтересованы крупные рыночные компании. В структурах-монополистах системы оценки как правило, формальны и служат, скорее, не целям повышению конкурентоспособности компании, а снижению издержек. В крупных рыночных компаниях постановка системы оценки персонала требует участия компании-консультанта и служит целям не только снижения издержек, но и роста доли рынка, на котором работает компания.
Система оценки позволяет отслеживать, что происходит с работником после поступления в компанию, планировать его развитие и обучение, работать над созданием кадрового резерва на управляющие позиции.

Периодические, не являющиеся системой, процедуры оценки персонала проводятся с целью получить ответ на вопрос: «почему снижаются продажи и прибыли». Иногда этот ответ действительно бывает в поле HR-функций. Во многих компаниях велика роль продающего персонала, и от того, как он взаимодействует с клиентом, зависит выручка компании и стратегические показатели клиентской лояльности. Для оценки в розничных личных продажах применяется метод
«таинственного покупателя». Суть его в том, что по розничным точкам продаж отправляются подготовленные люди, которые осуществляют контрольные покупки. В процессе осуществления покупатель, который должен иметь облик представителя «целевой аудитории», проверяет как мастерство продавца, так и его коммуникативные способности. Этот метод очень хорошо подходит для решения задач оценки персонала, который не имеет смысла собирать вместе для опросов, анкетирования и тестирования. Наилучшие результаты оценки можно получить именно в реальной рабочей обстановке. Верно и то, что «таинственный покупатель» не возбуждает у «проверяемого» страха оценки, какой бывает при декларируемом «полевом» наблюдении за сотрудником. Параметрами исследования методом «таинственного покупателя» является мастерство представления бренда компании и лояльность ему продавцов. Таким образом, кроме HR, в этом методе заинтересован бренд-менеджмент, это один из современных маркетинговых инструментов для розничных сетей. В супермаркетах и гипермаркетах типа кэш-энд-кэрри продажи в меньшей степени являются личными, за исключением расположения в этих местах точек сетевых продаж компаний-арендаторов.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик требованиям должности или рабочего места. Она позволяет установить место сотрудника в организационной структуре, разработать программу обучения и развития сотрудника, в меньшей мере – может применяться для оптимизации системы оплаты труда.

Для оценки управленческого персонала применяется так называемый
метод 360°. По сути, она призвана свести субъективизм оценки к нулю, поскольку свое мнение о сотруднике высказывает не только непосредственный руководитель, но и его подчиненные, коллеги и даже клиенты. Метод позволяет оценить не только уровень профессиональных и личностных качеств сотрудника, но и сделать вывод о том, как они проявляются в конкретной работе.

Если компания растет и принимает на работу молодых сотрудников, возникает потребность в
справедливой и стратегически выверенной работе по развитию персонала. Новички могут оказаться более способными и эффективными, у старожилов больше авторитета. Метод 360° позволяет сравнить деловые качества сотрудников объективно и принять решение о том, что важнее – авторитет или практически ориентированные способности.
Применить метод 360° лучше с участием консалтинговой компании, ее разработки для следующих периодов HR-служба может использовать самостоятельно. В арсенале консалтинговых компаний этот метод теперь встречается достаточно часто и, похоже, он пришел на смену методу
ассесмент-центров.

Экспертам (руководителю, коллеге, подчиненному) предлагается оценить как проявляется качество сотрудника в деятельности по балльной шкале. Данные обрабатываются математически и, после представления в конце процедуры оценки сотруднику, позволяют принимать решение – куда именно двигаться, чему учиться и какие компетенции развивать. Метод с трудом может быть применен в компаниях с жесткой вертикальной структурой по советскому типу, потому что в таких организациях руководители не привыкли к тому, что их могут оценивать подчиненные. Поэтому перед тем как принять решение о применении этого метода, нужно проводить в компании предварительную разъяснительную работу. Хотя, многим руководителям может быть на самом деле интересно узнать, что на самом деле думают подчиненные об их лидерских и профессиональных качествах.
Метод оценки 360° поддается компьютеризации, в этом варианте не занимает столько времени, как в бумажном, и на рынке есть ряд предложений от консалтинговых агентств - провайдеров такой услуги. Напомним, что метод решает проблему субъективности в оценке персонала: начальник может быть субъективно недоволен своим починенным, которого на самом деле боготворят клиенты.

Мерило эффективности – субъективность
Для того чтобы принять решение о том, чего не хватает, подходит метод 360°. Но людям свойственно брать пример с эффективных субъектов. В этом случае следует оценить способности сотрудника-звезды и построить «модель эффективного профессионала».

Выбрав для оценки ряд деловых и профессиональных качеств эффективного сотрудника, мы можем построить эту «идеальную» модель и понять, какие именно качества могут развивать его коллеги. Модель Эффективного Продавца, построение которой предлагает консалтинговая группа
Руна, содержит техники, использующиеся эффективными специалистами в различных ситуациях продажи (телефонные переговоры с целью назначения встреч с потенциальным клиентом, встреча с клиентом.) в разных отраслях. Основной результат построения модели - точный профиль профессиональных компетенций, речевые решения для всех рабочих ситуаций, которые могут быть использованы в обучении.

Источники:
hrm.ru, журналы «Компания» и «Секрет Фирмы»

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Заглядывая в будущее.

Компания Pfizer пересматривает стратегию развития потенциала сотрудников.
Проблемы определения целей и миссии организации.

Неправильное формулирование миссии и целей приводит к тому, что, как заметил Питер Ф. Дракер, люди тратят время и силы на тщательное выполнение действий, которые не нужно было предпринимать вообще.

Перспективы развития SaaS-технологий в российской HRM индустрии
Перспективы развития SaaS-технологий в российской HRM индустрии

Тема применения технологии SaaS активно обсуждается уже несколько лет. Software as a service (SaaS) («программное обеспечение как услуга») — бизнес-модель аренды программного обеспечения через Интернет по безопасному удаленному каналу. Эта технология достаточно молодая, на западе она начала развиваться более 15 лет назад и уже получила широкое распространение.



Принятие стратегических решений и уровни стратегического планирования

В большинстве источников выделяется две ключевые стадии в процессе принятия решений в организации. 1. Определение проблемы: отслеживается информация о внешней среде и о самой организации с целью определить ее эффективность и выявить причину недостатков. 2. Решение проблемы: рассматриваются альтернативные варианты действий, затем выбирается и внедряется один вариант, который представляется наиболее оправданным.


Выстраивание системы управления холдингом
Выстраивание системы управления холдингом

В рамках статьи освещается опыт построения системы управления в банке, рассказывается о практике глобальных банков, основных вопросах, на которые нужно ответить при выборе модели управления, о тех трудностях, с которыми можно столкнуться при внедрении системы управления, и способах их решения.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM