сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


''Наш персонал'', или взаимодействие специалиста кадровой службы с менеджерами компании.


    Интервью с Олегом Вожаковым, начальником управления по работе с персоналом
    коммерческого банка ''Российский Промышленный Банк''
    Тематические разделы:
    Стратегический HR
    Интервью
    Банки/Инвестиции/Лизинг/Страхование

    Источник: ''Кадровый вестник''#8, 2000

    Автор: Анастасия Сергеева

    Дата публикации: 27.05.2001


    Интервью с Олегом Вожаковым, начальником управления по работе с персоналом коммерческого банка ''Российский Промышленный Банк''

    - Здравствуйте, Олег. Тема нашей беседы сегодня - роль HR-менеджера и линейных руководителей в создании комплексной системы управления персоналом. Первый вопрос естественный: с чего необходимо начинать построение системы?


    - Надо сказать, что потребность в создании комплексной системы управления персоналом возникает и осознается руководством только в тех организациях, где думают о перспективах развития, о будущей позиции компании на рынке. Для создания целостной системы управления персоналом, прежде всего, необходимо иметь представление о стратегии развития организации.

    - Неужели такие формальные критерии, как, скажем, численность персонала, не важны при принятии решения о создании комплексной системы управления персоналом?

    - Значение имеет не численность персонала, а наличие разработанной стратегии, понимания того, для чего организация пришла на рынок. В этом случае целостная система управления персоналом будет решать задачи, стоящие перед организацией не только сегодня, но и в будущем. В организации может работать пять-шесть человек, но, если руководитель считает, что у нее есть серьезный потенциал развития, знает, какую цель преследует организация на рынке, целостная система управления персоналом просто необходима.
    Построение комплексной системы может включать несколько этапов. На первом этапе достаточно организации учета, получения полной информации о персонале компании и ее кадровых потребностях на перспективу. Конечно, в организации из 5 человек нецелесообразно создавать для этого отдельную службу, тем не менее, кто-то должен выполнять эти функции.

    - Каким образом происходит «увязка» целостной системы управления персоналом с основными задачами компании?

    - В организации должны быть планы развития. В них обязательно содержатся первоочередные задачи организации, исходя из которых определяется необходимый количественный и качественный состав персонала. Задача службы персонала – определить, сколько сотрудников необходимо организации, какими навыками они должны обладать и как сделать так, чтобы этот персонал хотел работать в организации.

    - Получается, что менеджер по персоналу должен принимать участие в выработке стратегии компании в роли консультанта по кадровым вопросам?

    - Да, однако я не склонен преувеличивать при этом роль службы по работе с персоналом. Я считаю, что решение основных задач по управлению человеческими ресурсами берет на себя руководство организации - высший и средний менеджмент. А задача грамотной службы по работе с персоналом – обеспечить руководителей необходимым инструментарием, сделать так, чтобы руководители высшего и среднего звена через некоторое время смогли обходиться без HR-специалистов. Стоит оговориться, что, конечно, существует ряд функций, которые руководителям среднего звена нецелесообразно брать на себя полностью. Кроме учета персонала, это, например, анализ уровней заработной платы на рынке, формирование бюджета на обучение и пр. А самое главное - это разработка кадровых процедур.

    - Как происходит процесс формирования стратегии в «Роспромбанке»?

    - Я всегда выступаю инициатором того, чтобы персонал, руководители среднего звена участвовали во всех процессах разработки стратегии и планирования работы банка. К сожалению, не всегда это получается. Однако в случае успеха результат бывает очень интересным и обеспечивает высокую эффективность работы банка.

    -- Какими знаниями и личными качествами должен обладать консультант-менеджер по персоналу, чтобы быть успешным при построении комплексной системы управления персоналом?

    - Специалисту по управлению персоналом необходимо, прежде всего, умение убеждать руководство и персонал. Он должен быть очень контактным, уметь расположить к себе с первой секунды разговора - вот это самое главное. Кроме того, руководитель кадровой службы должен обладать навыками консультанта-преподавателя, ведь ему часто необходимо убеждать своим примером, вести за собой руководителей к решению задач, стоящих перед организацией.
    Я твердо убежден в том, что руководитель кадровой службы является внутренним консультантом, который должен сделать все, чтобы обучить руководителей высшего и среднего звена навыкам пользования кадровым инструментарием. К кадровому инструментарию, необходимому руководителю, я бы отнес навыки проведения собеседования при приеме не работу, методы материального и нематериального стимулировать сотрудников, методы оценки персонала, навыки мониторинга настроения персонала, удовлетворенности сотрудников условиями труда. Руководителю необходимо уметь расставаться с сотрудниками без «тяжелого камня на сердце», ведь именно по этим людям на рынке труда будут судить о корпоративной культуре компании. Руководитель должен уметь эффективно использовать потенциал персонала, выявлять сильные и слабые стороны сотрудников, правильно составлять планы развития персонала.
    Мне, как руководителю управления по работе с персоналом, не раз приходилось сталкиваться с ситуацией, когда менеджер среднего звена, рассказывая о проблемах своего подразделения, использовал словосочетание «этот ваш персонал», предполагая, что вопросы управления персоналом относятся исключительно к компетенции моего управления. Постепенно мы переходили к разговору о «нашем персонале». Сегодня я считаю достижением кадровой службы, что некоторые руководители обходятся без нас, решая, скажем, вопросы стимулирования «нашего» персонала.

    - Каким образом Вы достигаете единства кадровых процедур для всей организации?

    - Разработкой кадровых процедур занимается наша служба. Однако используют их менеджеры всех уровней, поэтому разработанные нами процедуры должны не только соответствовать корпоративной культуре организации, но внутренним убеждениям каждого руководителя.
    У нас существуют разработанные процедуры приема и увольнения сотрудника. Например, каждому увольняющемуся сотруднику мы предлагаем заполнить анкету, которая содержит очень ценную для нас информацию о причинах увольнения. (Однако прошу заметить, что заполнение анкеты не является обязательным.)
    Процедуры подготовки и развития персонала мы разрабатываем на основании планов развития персонала. К сожалению, на сегодняшний день в нашем банке работа по «увязке» развития персонала с развитием организации только начинается. Я думаю, что сегодня очень многие организации в банковской системе страдают от отсутствия тесной связи между планами развития организации и планами развития персонала. Зачастую развитие персонала осуществляется только на основании пожеланий сотрудников и их руководителей. Я считаю, что это очень затратный и неэффективный подход к организации обучения.

    - Вы сказали, что работник кадровой службы должен выступать в роли консультанта по вопросам управления персоналом для менеджеров компании. А в каком случае Вы считаете целесообразным привлечение внешних консультантов?

    - Принятие решения о привлечении внешних консультантов зависит от характера задач, которые решает служба персонала. Если кадровая служба занимается только учетом кадров, то возможно привлечение внешних консультантов для решения других задач - от подбора персонала до решения проблем организационного развития. Однако, если при существующей службе по подбору персонала вы привлекаете внешних консультантов для найма тех или иных сотрудников, возникает вопрос об эффективности работы самой кадровой службы. Считаю, что специалист по управлению персоналом должен обладать достаточной квалификацией, чтобы порекомендовать своему руководству привлечь для решения определенных проблем консультантов со стороны.

    - Коммуникация – составная часть комплексной системы управления персоналом. Чрезвычайно важным представляется наладить процесс эффективной коммуникации между кадровой службой и линейным руководителем. Как этот процесс происходит у Вас?

    - Как я уже сказал, выступая в качестве внутренних консультантов, сотрудники службы персонала должны находиться в постоянном контакте с руководителями высшего и среднего звена, обучать их грамотному и эффективному использованию инструментария кадровой работы. В своей работе мы используем как средство коммуникации выпуск информационных бюллетеней, предлагающих менеджерам среднего звена статьи о методах управления персоналом.
    Я считаю очень важным моментом построения эффективной организации определение условий, рамок взаимодействия для руководителей среднего звена, а также рядовых сотрудников. Решая эту задачу, мы выпустили книгу для сотрудников, где прописаны основные правила жизни нашей организации, например, процедуры приема на работу, правила предоставления отпусков по болезни, организация отъезда в командировку, наконец, места, где можно пообедать.
    Для руководителей среднего звена мы ввели инструкцию по работе с персоналом, где излагаются те же правила жизни внутри организации, но с точки зрения руководителя. Что нужно сделать, чтобы мотивировать сотрудника? Чтобы направить его на обучение? Как внести изменения в структуру своего подразделения, ввести вакантную должность? Как провести оценку персонала? Что нужно сделать, чтобы увеличить сотруднику заработную плату? На все эти вопросы руководитель может найти ответ в инструкции по работе с персоналом.
    Мы широко используем возможности "Интра-нет" для организации процессов коммуникации. На специальных страницах можно найти все, начиная от информации о заседании Правления и заканчивая днями рождения сотрудников.

    - Известно, что на нововведения российские сотрудники реагируют либо негативно, либо, в лучшем случае, нейтрально. С какими трудностями приходится сталкиваться Вам?

    - Любое нововведение должно быть тщательным образом подготовлено. Иначе в девяти случаях из десяти нас ждет провал. Поэтому я считаю подготовительный этап самым главным в любом изменении. Процесс нововведения имеет смысл, только если его поддерживают сотрудники или, по крайней мере, руководители среднего звена. Кто-то сказал, что нововведение должно быть поддержано 60% руководителей среднего звена. Я считаю, что эта цифра даже несколько занижена.

    - Какие мероприятия Вы проводите на подготовительном этапе построения комплексной системы управления персоналом?

    - Мы выпускаем информационные бюллетени, рассказывающие о тех преимуществах, которые дадут изменения.
    Одним из способов преодоления сопротивления изменениям является постоянное участие руководителей среднего звена в различного рода группах, комиссиях, расширенных заседаниях Правления. На западе распространена практика встреч специалистов из разных подразделений для решения проблем, достижения конкретного результата. У нас на сегодняшний день решения зачастую принимаются руководителями наверху, без учета возможностей организации, потенциала ее работников. Наша задача как внутренних консультантов – добиться понимания топ-менеджментом необходимости участия руководителей среднего звена и рядового персонала в решении стратегических задач.

    - Как Вам удается избежать дублирования функций между службой персонала и руководителями?

    - Являясь консультантами не по результату, а по процессу, мы помогаем решать проблемы, но не дублируем функции руководителей среднего звена.
    Позиция внутреннего консультанта дает кадровой службе возможность видеть компанию со стороны. Я не позволяю себе принимать чью-либо сторону при решении спорных вопросов, стараюсь смотреть на организацию извне, даже если имею личные предпочтения. Иногда я нарочно говорю: «Эта организация», стараясь взглянуть на нее со стороны. Многие считают, что это не совсем корректная позиция. Это трудно, ведь я знаю, что я пассажир поезда, в котором я еду, но, тем не менее, я стараюсь бежать рядом с этим поездом и смотреть на него со стороны. Такая позиция позволяет мне видеть некоторые нюансы, проблемы, не заметные человеку, вросшему в организацию и пропитанному ее культурой.

    Спасибо, Олег. Желаю Вам успехов в работе.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Это вам Телеграм: используем мессенджеры для HR-брендинга и вовлечения команды
    "Кадровые" программы набирают популярность.

    Основным средством сокращения затрат времени менеджеров по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами. Какие же программы должны работать в отделе кадров, и каковы необходимые критерии их выбора?
    Инфографика: Топ-10 популярных и вымирающих профессий будущего
    Метрики рекрутинга: полное руководство
    О трансформации отрасли консалтинга в ближайшее десятилетие
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM