сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.09.2018 15:44:41
Компания 3М включена в Индекс устойчивого развития Доу Джонса 19-й год подряд
  16.08.2018 23:54:41
HR журналы
  09.08.2018 13:21:32
Вакансия - Менеджер в сфере B2B (Промопродукция)
  29.07.2018 6:08:11
Самоукиной Натальи Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство
  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»




Елена Бунина, руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс, рассказывает о тенденциях в сфере управления персоналом, которые находят отражение в ее профессиональной деятельности сегодня.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Интервью

Дата публикации: 17.08.2011



«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»
Руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс Елена Бунина будет выступать с докладом на XII Саммите HR-Dиректоров России и СНГ, который состоится 29-30 сентября 2011 года в Москве в отеле The Ritz-Carlton.

LBS: Елена, в преддверии XII Саммита HR-Dиректоров, где Вы будете выступать с докладом, расскажите, пожалуйста, об основных тенденциях в области управления персоналом, которые Вы наблюдаете сейчас.


Е.Б.: Я бы выделила две тенденции. Первая – это очень пристальное внимание к обучению сотрудников внутри компаний и потенциальных сотрудников среди молодежи, а также взаимодействие с ВУЗами. Многие компании ведут в ВУЗах свои курсы, организовывают различные программы, устраивают базовые кафедры, совместные магистратуры.

Вторая тенденция – это формирование в большинстве крупных компаний так называемого "кадрового резерва" – наиболее перспективных менеджеров и руководителей, которых со временем надо передвигать на более высокие позиции. Эта тема очень активно обсуждается и внутри компаний, и на различных hr-конференциях.

LBS: Каким образом, на Ваш взгляд, сегодня компании меняют свою политику и практику в области управления персоналом в соответствии с изменениями бизнес-среды?


Е.Б.: Сейчас главной проблемой является дефицит сотрудников, хорошо подготовленных для работы в определенной компании. Поэтому основные изменения - это активный хантинг, а также различные программы, готовящие молодых специалистов конкретно для данной компании.

LBS: В чем специфика управления и развития персонала в «Яндексе»?


Е.Б.: HR-процессы в нашей компании, как и все остальные процессы, построены вокруг достаточно сложных технологий. Половина наших сотрудников – это программисты-математики очень высокого уровня. Остальные сотрудники специализируются в других областях, и при этом достаточно глубоко разбираются в технологиях. Наших сотрудников отличает наличие собственного мнения по всем вопросам и очень сильное свободолюбие. Мы всегда учитываем это при работе с нашими сотрудниками и теми людьми, которых хотели бы привлечь в компанию.

LBS: Были ли реализованы Вами за последний год новые проекты в области управления и развития персонала?


Е.Б.: За последний год были реализованы как крупные, так и мелкие HR-проекты. Из мелких можно отметить усиленное обучения сотрудников языкам, преимущественно английскому, проведение различных семинаров, а также внешних мероприятий и конференций. Конечно, мы даем возможность нашим сотрудникам ездить и на различные российские и международные конференции для расширения кругозора.

Среди крупных проектов хотела бы выделить созданный в этом году «Курс Информационных технологий» (КИТ), представляющий собой школу обучения системных администраторов для Яндекса. Из любых желающих, а их было более 700, с помощью тестов и собеседований мы отобрали 50 человек, которые несколько месяцев слушали лекции и делали практические задания для системных администраторов. Потом по результатам курсов 13 человек были взяты на "стажировку" в Яндекс, где занимались уже более реальными задачами 1-2 дня в неделю. С 1 августа 12 из них уже приняты в Яндекс на работу. Таким способом компания наконец-то смогла решить долго стоявшую проблему по найму системных администраторов в компанию.

С той же самой проблемой мы давно сталкивались в вопросах найма менеджеров проектов, поэтому с июня запущена «Школа менеджеров Яндекса», в которой ведущие менеджеры и маркетологи компании читают лекции для 50 отобранных претендентов в течение 3 месяцев. Пока мы не знаем, что из этого получится, результат будет осенью-зимой.

LBS: Какими должны быть сотрудники Вашей компании, в чем их ключевые компетенции и личностные характеристики?


Е.Б.: В первую очередь требуется высокий интеллект. Естественно, обязателен профессионализм, умение работать в команде, очень желательно чувство юмора.

LBS: Какова система KPI в компании?


Е.Б.: У каждого проекта – свои KPI, которые зависят от его особенностей и специфики. Например, KPI может быть как запуск нового проекта или какой-то важной функциональности, так и достижение какого-либо статистического показателя.

LBS: Что такое «Яндекс» для Ваших сотрудников? Как Вы формируете корпоративную культуру и лояльность сотрудников?


Е.Б.: У сотрудников в Яндексе есть общее интересное дело. Нам очень важно, чтобы все, кто у нас работает, могли легко обмениваться мыслями, поэтому в корпоративной культуре Яндекса открытость, отсутствие рангов. Мы надеемся, что Яндекс для сотрудников – это второй дом. В офисе уютная, домашняя обстановка: красивый дизайн, кресла, пуфики, гамаки. Есть возможность поесть, попить чай в любое время, не уходя с этажа. Можно даже остаться на ночь, принять душ. Сотрудники постоянно общаются друг с другом, есть масса развлекательных, спортивных, культурных совместных мероприятий, не всем офисом, а различными группами по интересам.

LBS: Участвует ли компания в каких-либо социальных или благотворительных проектах?


Е.Б. Во-первых, мы сотрудничаем с благотворительным фондом «Все вместе». Мы поддерживаем их информационно и отправляем к ним тех людей, которые обращаются к нам за помощью. Во-вторых, Яндекс считает, что благотворительность – это личное дело каждого, при этом компания помогает тем инициативам, которые рождаются у сотрудников.

Одним из социальных проектов компании является ее постоянное участие в образовании в технических областях - это спонсорство и проведение математических, программистских, лингвистических, биологических олимпиад, соревнований, летних школ, конференций; помощь вузам (МФТИ, МГУ, ВШЭ), проведение своих образовательных программ.

LBS: Расскажите о Ваших личных достижениях. Чем Вы гордитесь?


Е.Б.: Наверное, я вижу два своих главных личных достижения в работе, но только одно из них связано с Яндексом. В прошлом году я защитила докторскую диссертацию, стала доктором физико-математических наук. В Яндексе я очень горжусь созданной нами совместно с коллегами Школой анализа данных. Месяц назад в ней состоялся 3-й выпуск. Выпускниками в этом году стали 55 человек, а 100 выпускников ШАД уже работают в Яндексе. Недавно закончился 5-й набор, на который поступило почти 800 анкет.

LBS: Вы будете выступать с докладом на XI Саммите HR-Dиректоров. Каким опытом Вы поделитесь с участниками?


Е.Б.: Я поделюсь нашим большим опытом по подготовке сильной перспективной молодежи.

Около 500 топ-менеджеров, вице-президентов, директоров по персоналу, руководителей кадровых департаментов, специалистов исследовательских организаций, кадровых и консалтинговых агентств из России, стран СНГ и Европы соберутся на эту ежегодную встречу HR-сообщества для обсуждения самых острых и актуальных вопросов в сфере управления человеческими ресурсами. Саммит проводится под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей компанией LBS International Conferences.


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Доверие — важный аспект в управлении персоналом
Доверие — важный аспект в управлении персоналом

Не секрет, что для эффективного управления ресурсами компании топ-менеджмент нуждается в доверии подчиненных. Работникам также необходимо доверие со стороны руководства — для быстрой адаптации к рабочим процессам, раскрытия своего профессионального и личностного потенциала.

6 правил создания и сохранения корпоративной культуры


DHL Charity Team: опыт корпоративного волонтерства

Для компании DHL социальная ответственность - это не просто слово, а одна из ключевых компетенций, которые мы развиваем и поощряем среди сотрудников. Ведь, если сотрудник добрый и отзывчивый, он с радостью поможет не только перейти улицу старушке, но и сделает все возможное, чтобы клиент был счастлив. Это очень важно для сервисной компании, такой как DHL.

Корпоративная культура в компании Valve
Корпоративная культура в компании Valve

Вы слышали, что в некоторых компаниях сотрудникам разрешается 20% времени работать над собственными проектами? Оказывается, существует компания, где этот принцип возвели в абсолют.

Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Корпоративная культура
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM