сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»




Елена Бунина, руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс, рассказывает о тенденциях в сфере управления персоналом, которые находят отражение в ее профессиональной деятельности сегодня.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Интервью

Дата публикации: 17.08.2011



«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»
Руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс Елена Бунина будет выступать с докладом на XII Саммите HR-Dиректоров России и СНГ, который состоится 29-30 сентября 2011 года в Москве в отеле The Ritz-Carlton.

LBS: Елена, в преддверии XII Саммита HR-Dиректоров, где Вы будете выступать с докладом, расскажите, пожалуйста, об основных тенденциях в области управления персоналом, которые Вы наблюдаете сейчас.


Е.Б.: Я бы выделила две тенденции. Первая – это очень пристальное внимание к обучению сотрудников внутри компаний и потенциальных сотрудников среди молодежи, а также взаимодействие с ВУЗами. Многие компании ведут в ВУЗах свои курсы, организовывают различные программы, устраивают базовые кафедры, совместные магистратуры.

Вторая тенденция – это формирование в большинстве крупных компаний так называемого "кадрового резерва" – наиболее перспективных менеджеров и руководителей, которых со временем надо передвигать на более высокие позиции. Эта тема очень активно обсуждается и внутри компаний, и на различных hr-конференциях.

LBS: Каким образом, на Ваш взгляд, сегодня компании меняют свою политику и практику в области управления персоналом в соответствии с изменениями бизнес-среды?


Е.Б.: Сейчас главной проблемой является дефицит сотрудников, хорошо подготовленных для работы в определенной компании. Поэтому основные изменения - это активный хантинг, а также различные программы, готовящие молодых специалистов конкретно для данной компании.

LBS: В чем специфика управления и развития персонала в «Яндексе»?


Е.Б.: HR-процессы в нашей компании, как и все остальные процессы, построены вокруг достаточно сложных технологий. Половина наших сотрудников – это программисты-математики очень высокого уровня. Остальные сотрудники специализируются в других областях, и при этом достаточно глубоко разбираются в технологиях. Наших сотрудников отличает наличие собственного мнения по всем вопросам и очень сильное свободолюбие. Мы всегда учитываем это при работе с нашими сотрудниками и теми людьми, которых хотели бы привлечь в компанию.

LBS: Были ли реализованы Вами за последний год новые проекты в области управления и развития персонала?


Е.Б.: За последний год были реализованы как крупные, так и мелкие HR-проекты. Из мелких можно отметить усиленное обучения сотрудников языкам, преимущественно английскому, проведение различных семинаров, а также внешних мероприятий и конференций. Конечно, мы даем возможность нашим сотрудникам ездить и на различные российские и международные конференции для расширения кругозора.

Среди крупных проектов хотела бы выделить созданный в этом году «Курс Информационных технологий» (КИТ), представляющий собой школу обучения системных администраторов для Яндекса. Из любых желающих, а их было более 700, с помощью тестов и собеседований мы отобрали 50 человек, которые несколько месяцев слушали лекции и делали практические задания для системных администраторов. Потом по результатам курсов 13 человек были взяты на "стажировку" в Яндекс, где занимались уже более реальными задачами 1-2 дня в неделю. С 1 августа 12 из них уже приняты в Яндекс на работу. Таким способом компания наконец-то смогла решить долго стоявшую проблему по найму системных администраторов в компанию.

С той же самой проблемой мы давно сталкивались в вопросах найма менеджеров проектов, поэтому с июня запущена «Школа менеджеров Яндекса», в которой ведущие менеджеры и маркетологи компании читают лекции для 50 отобранных претендентов в течение 3 месяцев. Пока мы не знаем, что из этого получится, результат будет осенью-зимой.

LBS: Какими должны быть сотрудники Вашей компании, в чем их ключевые компетенции и личностные характеристики?


Е.Б.: В первую очередь требуется высокий интеллект. Естественно, обязателен профессионализм, умение работать в команде, очень желательно чувство юмора.

LBS: Какова система KPI в компании?


Е.Б.: У каждого проекта – свои KPI, которые зависят от его особенностей и специфики. Например, KPI может быть как запуск нового проекта или какой-то важной функциональности, так и достижение какого-либо статистического показателя.

LBS: Что такое «Яндекс» для Ваших сотрудников? Как Вы формируете корпоративную культуру и лояльность сотрудников?


Е.Б.: У сотрудников в Яндексе есть общее интересное дело. Нам очень важно, чтобы все, кто у нас работает, могли легко обмениваться мыслями, поэтому в корпоративной культуре Яндекса открытость, отсутствие рангов. Мы надеемся, что Яндекс для сотрудников – это второй дом. В офисе уютная, домашняя обстановка: красивый дизайн, кресла, пуфики, гамаки. Есть возможность поесть, попить чай в любое время, не уходя с этажа. Можно даже остаться на ночь, принять душ. Сотрудники постоянно общаются друг с другом, есть масса развлекательных, спортивных, культурных совместных мероприятий, не всем офисом, а различными группами по интересам.

LBS: Участвует ли компания в каких-либо социальных или благотворительных проектах?


Е.Б. Во-первых, мы сотрудничаем с благотворительным фондом «Все вместе». Мы поддерживаем их информационно и отправляем к ним тех людей, которые обращаются к нам за помощью. Во-вторых, Яндекс считает, что благотворительность – это личное дело каждого, при этом компания помогает тем инициативам, которые рождаются у сотрудников.

Одним из социальных проектов компании является ее постоянное участие в образовании в технических областях - это спонсорство и проведение математических, программистских, лингвистических, биологических олимпиад, соревнований, летних школ, конференций; помощь вузам (МФТИ, МГУ, ВШЭ), проведение своих образовательных программ.

LBS: Расскажите о Ваших личных достижениях. Чем Вы гордитесь?


Е.Б.: Наверное, я вижу два своих главных личных достижения в работе, но только одно из них связано с Яндексом. В прошлом году я защитила докторскую диссертацию, стала доктором физико-математических наук. В Яндексе я очень горжусь созданной нами совместно с коллегами Школой анализа данных. Месяц назад в ней состоялся 3-й выпуск. Выпускниками в этом году стали 55 человек, а 100 выпускников ШАД уже работают в Яндексе. Недавно закончился 5-й набор, на который поступило почти 800 анкет.

LBS: Вы будете выступать с докладом на XI Саммите HR-Dиректоров. Каким опытом Вы поделитесь с участниками?


Е.Б.: Я поделюсь нашим большим опытом по подготовке сильной перспективной молодежи.

Около 500 топ-менеджеров, вице-президентов, директоров по персоналу, руководителей кадровых департаментов, специалистов исследовательских организаций, кадровых и консалтинговых агентств из России, стран СНГ и Европы соберутся на эту ежегодную встречу HR-сообщества для обсуждения самых острых и актуальных вопросов в сфере управления человеческими ресурсами. Саммит проводится под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей компанией LBS International Conferences.


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Лояльность сотрудника к компании и Теория справедливости
Изменение культуры предприятия

Предприятие очень быстро росло (на январь 2000 года - около 60 сотрудников, на сентябрь - более 130). Старая система управления, при которой практически все вопросы решали собственники предприятия начала давать сбои из-за возросшего объема оперативных задач. Участились случаи выпуска бракованной продукции, жалобы на качество обслуживания. Здесь следует отметить, что руководители предприятия имели большой опыт в организации общественного питания и не хотели, чтобы их фирма превратилась в "советский общепит" с "безотходным производством".
Краткие рекомендации по изменению организационной культуры

Как провести корпоратив и сплотить коллектив
Как провести корпоратив и сплотить коллектив

Некоторые эйчары полагают, что идеальный вариант корпоративного календаря должен содержать пять-шесть мероприятий в год. Ведь поводом для всеобщего собрания может быть не только юбилей фирмы, но и, например, открытие летнего сезона.


Как поддерживать организационную культуру?
Как поддерживать организационную культуру?

Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM