сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях


О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях

Опытные эйчары строят систему прогноза высвобождения рабочих мест, неопытные — каждый раз с ужасом обнаруживают количество свалившихся на них вакансий. «Это не поддается не только прогнозированию, но даже какому-то разумному объяснению!», — с горечью отмечают они.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Стратегический HR : HR-аутсорсинг и консалтинг
Статьи : Найм и удержание

Источник: www.top-personal.ru

Автор: Елена Ксенофонтова

Дата публикации: 20.11.2011



О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях
Круговорот «Подбор — Обучение — Увольнение — Подбор» или, наконец, «Кадровое планирование»?

Руководителю компании понятно, что от сотрудника службы управления персоналом можно ожидать и требовать своевременного заполнения вакансий. Трудно найти эйчара, который бы этим не занимался, и в большинстве случаев он именно этим и занимается. Опытные эйчары строят систему прогноза высвобождения рабочих мест, неопытные — каждый раз с ужасом обнаруживают количество свалившихся на них вакансий. «Это не поддается не только прогнозированию, но даже какому-то разумному объяснению!», — с горечью отмечают они. Однако далеко не все эйчары, и тем более их руководители, занимаются совместным планированием новых рабочих мест, а также пересмотром старых представлений о требованиях и условиях выполнения обычных работ или отдельных элементов бизнес-процессов.

При этом мир не стоит на месте и необходимость повышения конкурентоспособности вынуждает бизнесменов решаться на кардинальные изменения и освоение совершенно новых подходов ко всем ресурсам и, в первую очередь, к ежемесячно напоминающим о том, что они такие дорогостоящие, — к человеческим ресурсам. Но эйчары редко считаются «бизнес-вуменами», поэтому многие решения о «владении» человеческими ресурсами принимаются без участия специалистов по «управлению» этими самыми ресурсами. Что, кстати, понятно, поскольку это ресурс, а не самоцель собственно бизнеса.

В чем вы видите стоящую перед вами задачу: обеспечить процессы ресурсами или нанять персонал?

Во втором случае профессионализм заключается в быстром и качественном заполнении появляющихся вакансий. В первом случае главным делом является определение соотношения «операция — компетенции — стоимость владения — возможности качественного управления». И в этом случае лучшим решением может быть приобретение не сотрудника, а услуги. Например, аутсорсинг отдельных функций или операций. Это бизнес-вопрос, а не HR-вопрос.

Иллюзии высокой управляемости


Считается, что качество работ лучше, если выполняющие эти работы люди непосредственно подчиняются нам, зависят от нас, подконтрольны нам и т. д. Да, правда, у некоторых руководителей не всегда получается справиться со своими работничками. «Вы мне слабых специалистов подобрали», — говорят эти руководители. А вышестоящие говорят, что «вы слабых руководителей подобрали — не смогли оценить управленческие компетенции». Несомненно, спокойнее, когда видишь, что сотрудник вот тут сидит, не опоздал, не уходит курить, занимается на компьютере «правильными» делами. А в отдаленном офисе — кто его знает, чем там сотрудник занят. Да и там ли он, вообще?

Тем не менее по итогам отчетного периода у своих, тех, за которыми мы постоянно наблюдали, вдруг оказывается, что результат не достигнут. Или не качественный. Или не совсем тот… Надо было не только смотреть, но и отчеты промежуточные запрашивать, и контролировать больше, и советовать — обучать — помогать…Следовательно, вывод все тот же: «сотрудники слабые… сколько на них тратишь сил — поручить ничего невозможно». Эйчары должны подбирать более качественных и лучше с ними работать.

Так, насколько, действительно, нужно, чтобы персонал был «свой и всегда под рукой?». В ХХI веке нужно и можно уже переходить к качественному управлению работами и результатами, а не людьми! Следовательно, и управлять нужно уже компетенциями организации в целом, а не индивидуальными компетенциями персонала. Но готовы ли организации и сами эйчары сместить акценты с рекрутмента (который, естественно, остается) на организационное развитие и управление результативностью деятельности подразделений и входящих в них работников, а не наоборот — от результативности работников к эффективности организации?

Проще всего брать в штат и на полную ставку. Но рационально ли это?

Почему иногда наши отделы кадров не считают высший управленческий состав кадрами? Исторически-то было наоборот: «кадровые военачальники» управляли внештатными, временными рекрутируемыми подчиненными. Так что можно вернуться к истокам и иметь «в кадре», «в штате», «в границах организационного ядра» только тех, кто является носителями «ключевых компетенций» для «ключевых, образующих собственно конкурентное преимущество, элементов бизнес-процессов и должностей».

Трудоголики, дауншифтеры, фрилансеры, женщины и мужчины…


Конечно, хотелось бы иметь персонал, увлеченный работой, причем именно в данной компании, над данными задачами и с соблюдением всех гласных и негласных правил. С мужчинами это случается. Причем при появлении у них маленьких детей они иногда даже раньше приходят, а иногда и позже уходят с работы! А что женщины: для большинства из них работа — не главный приоритет. А если еще ребенок, да не один… Ну какой из такой женщины работник? Так думают не только мужчины-руководители, так думают и женщины-эйчары. Однако можно посмотреть на этот вопрос и с другой стороны. Качество профессиональной подготовки молодых специалистов-женщин не ниже, чем специалистов-мужчин. Дисциплинированность, исполнительность и ответственность также явно не ниже. Следовательно, жалко терять эти компетенции только из-за того, что в какие-то периоды женщина не готова на полную занятость и предпочитала бы гибкий график работе full time. Или предпочитала бы дистанционную работу. Или, вообще, подумывает стать фрилансером или взять детей и перебраться поближе к природе…

А работодатели продолжают пребывать в иллюзии управляемости. Им кажется, что если женщина приходит на полный рабочий день полную рабочую неделю, то полностью и принадлежит в это время работе. То есть у женщины не болит голова о том, как записаться, а потом «вырваться» на прием к врачу, как позвонить домой, пока «никто не заметил», и так далее, и тому подобное.

Что было бы при гибком графике? Возможность сотруднику управлять своим временем и подготовка себя собственно к работе, а не к присутствию на рабочем месте. Проблемы с количеством «управляемых объектов» и некоторая непредсказуемость их «свободного графика»? Это проблема для руководителей «старой закалки», привыкших «лично управлять своими людьми». Руководители «нового типа» уже больше увлечены результатами, чем процессом. Поэтому постоянно «видеть своих людей» и постоянно управлять каждым их шагом они уже не считают полезным. Главное — обеспечить качество требуемых результатов. Результатов, большинство из которых при хорошем и гибком планировании совершенно не жестко привязаны к точному часу «момента их выполнения». А при заблаговременном планировании выполняются и своевременно, и «не халтурно». Но для этого руководителю следует научиться ставить задачи не «по ходу их появления и срочности исполнения». А топ-менеджменту компании следует поощрять именно управление результативностью, включающее управление качеством и себестоимостью процесса достижения результата.

Помните, в советском фильме «Гараж» профессор отвечал, почему он кладет визитки в пакеты, собираемые лично им на овощебазе? «Если я при окладе в 500 рублей пакую картофель, то я отвечаю за каждую картофелину». А сколько времени ваши высокооплачиваемые специалисты «пакуют картофель», поскольку задач, соответствующих их квалификации, хватает, к примеру, в месяц только на 6–10 дней? Обеспечить равномерность нагрузки каждому из ресурсов крайне трудно. Но если незадействованный станок будет просто простаивать, занимая квадратные метры, то квалифицированный специалист может в это время «восстанавливаться» и «собираться с силами» на новые, соответствующие его уровню задачи. Тем временем находясь дома и занимаясь родными детьми.

Кто считал, сколько ваших сотрудников захотят перейти на гибкий график или другой формат неполной занятости, причем по реальному, а не вынужденному «собственному желанию»? А какая экономия может быть на количестве стоящих денег, задействованных рабочих мест, ФОТе и других, связанных с затратами на персонал, расходах! Дополнительно, несомненно, появятся новые административные затраты: на юридическое обеспечение разных форм занятости, на координацию большего количества временного персонала и т. д. Но то, что неудобно или «не хочется» бюрократической машине, может быть крайне выгодно бизнесу.

Да, узкопрофильный дорогостоящий специалист нужен не постоянно. И хорошо бы его не «содержать», а получать только на малые отрезки времени. Но где гарантии, что в тот момент, когда он нам будет требоваться, он окажется нам доступен? Поэтому будем держать и «кормить про запас». И демотивировать ежедневной рутиной, не соответствующей его квалификации. Так поступают многие. Но не все. Как показывает опыт, введением договоров неполной занятости оказываются довольны как работодатели, так и специалисты, особенно женщины.

Аутстаффинг, аутсорсинг, аутплейсмент и т. д.


Жизненная для бизнеса необходимость снижения себестоимости приводит к поиску новых решений относительно персонала, но часто именно неловкое их осуществление формирует ошибочный вывод: нам (компании, отрасли, стране) ЭТО не подходит.

Страхи же эйчаров заключаются в том, что они знают обо всех этих современных аут-технологиях, но боятся стать аутсайдером по отношению к собственной компании — работодателю, поэтому не предлагают ему ничего нового и, соответственно, рискованного, потому как нетрадиционного… Помимо уже обсуждавшегося страха потери управляемости, есть еще один страх — увеличения, а не сокращения затрат при введении всех этих «новомодных» решений. И, действительно, наивно надеяться, что какое-то юрлицо будет обеспечивать вас человеческим ресурсами дешевле, чем вы сами наймете необходимое количество физлиц.

Но это убеждение есть заблуждение — если считать не текущие затраты, а долгосрочный эффект. Но для этого следует научиться считать:

  • стоимость времени, затрачиваемого руководством на управление непрофильными функциями;
  • ущерб, наносимый компании из-за некачественного выполнения этих функций «своим родным» персоналом (чужое юрлицо не скажет вам просто: «Ну не смогли»…);
  • упущенную выгоду из-за нерешения в это время своих «профильных» задач;
  • потери, вызванные отсутствием входных-выходных требований к поставщикам результатов вспомогательных бизнес-процессов, независимо от того, переданы они уже внешним исполнителям или еще исполняются силами
  • компании изнутри и т. д.

    Чем выгоден аутстаффинг? Гарантией качества поставляемого или заменяемого специалиста, то есть минимизацией будущих затрат.

    А что может помешать получить эту выгоду? Нечеткость требований к специалисту и нечеткость управления им.

    Чем выгоден аутсорсинг? Гарантией качества выполняемой функции и опять-таки минимизацией будущих затрат. А что может помешать получить эту выгоду? Нечеткость требований к результату и процессу работы. Отстраненность реализации данных решений от ответственности Aвладельцев смежных бизнес-процессов.

    Чем выгоден аутплейсмент? Повышением имиджа вашей компании как бизнес-партнера, ка работодателя и повышением количества и качества стремящихся к вам кандидатов. А что может помешать получить эту выгоду? Ориентация исключительно на сокращение текущих затрат.

    Как не ошибиться при использовании неклассических форм получения трудовых ресурсов? Как оценить не только профессиональные, но и мотивационные характеристики кандидатов (связанные с ними риски и наиболее эффективные варианты использования каждого) и как получить консультацию по выбору оптимальных для данной компании форм кадрового обеспечения? Для этого есть консультации специалистов и форумы HR-профессионалов, виртуальные и очные профессиональные объединения и площадки.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    ЛРазработайте систему показателей для менеджеров по подбору персонала, чтобы повысить их ответственность. Часть 1
    Разработайте систему показателей для менеджеров по подбору персонала, чтобы повысить их ответственность. Часть 1

    Менее 5% корпоративных менеджеров по подбору персонала подвергаются ассессменту или несут ответственность за вклад в процесс найма. Поэтому необходима система показателей для них.

    Почему я игнорирую рекрутёров

    Это реальная история

    Список самых «лакомых» вакансий Твери
    Рекрутинг для банков: поиск золотой середины.

    Стало ясно, что период быстрых денег для российского бизнеса миновал, дальнейшее продвижение вперед будет неспешным и, хочется надеяться, что основательным. Это объективные законы жизни, и наша страна не станет исключением.

    Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы
    Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы

    Реферальная программа обеспечивают высокое качество и высокие объемы найма при условии, если сведены к минимуму препятствия для ее реализации. Запрос актуального резюме у рекомендованных сотрудников является одной из основных причин, мешающих достижению цели реферальной программы.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM