сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  16.08.2017
HRD DAY в Московской школе управления СКОЛКОВО
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Оценка персонала и аттестация

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 19.06.2017







      ГЛАВА 1 Оценка персонала и аттестация

      1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

      Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельно-

      сти сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного

      накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управ-

      ленческих решений.

      В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты.

      Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а

      не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать лич-

      ностные качества подчиненных ради самих личностных качеств (мы не судья

      и не Бог). На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профес-

      сиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или

      не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

      Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях

      реализации задач организации.

      В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации,

      которая нужна для управления людьми.

      Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть

      формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем

      подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегу-

      лярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может

      преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно

      связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, кор-

      ректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение меж-

      ду собой деятельности работников для принятия административных решений

      и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно

      когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях лично-

      сти, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

      Хотим мы этого или нет, но ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем.

      Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хо-

      рошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую не-

      делю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли

      его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

      Признаемся честно, что при любой оценке нельзя исключить человече-

      скую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умыс-

      ла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять мо-

      жет многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы,

      зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу.

      Пища для размышлений

      Даже школьные учителя имеют своих «любимчиков» и «гадких утят».

      Что же говорить о начальнике, основная задача которого — не воспита-

      тельные функции, а выполнение плана. Часто ли мы направляем линейных

      руководителей учиться управлению персоналом? А кого учат азам коммуни-

      каций и эффективному общению? Торговый персонал. Как будто обычному

      персоналу не приходится ежедневно общаться.

      В школьных и университетских программах курсы эффективных ком-

      муникаций тоже не замечены. Не является ли проблема объективной оценки

      следствием недостаточной грамотности, неумения контролировать свои

      эмоции, неумения отделить деловые качества подчиненного от его коммуни-

      кативной слабости?

      Или «сумбурность» оценок связана с тем, что многие рассматривают

      работу как синоним жизни и стремятся перенести в рабочий коллектив се-

      мейные отношения?

      Именно аттестация помогает избежать трудностей, связанных с ситуа-

      тивной сиюминутной оценкой. Она задает руководителю определенные рам-

      ки, позволяющие отделить личное от общественного. Оценка осуществляется

      с определенной целью (целью организации, а не руководителя), по заданным

      критериям и стандартам выполнения работы. Снижается субъективизм, про-

      цесс вызывает меньше эмоций и напряжения. В результате система аттеста-

      ции помогает руководителю.

      Живой бизнес

      В моей практике был период, когда меня достаточно сильно раздра-

      жала одна подчиненная. Болтливая, шумная, приносящая ежедневно в рабо-

      чий коллектив свои домашние проблемы. Надо отдать ей должное, работу

      свою она выполняла хорошо. Тем не менее моя оценка (та самая, ситуатив-

      ная) была крайне отрицательной, на грани «уволю». По счастью, моя коллега

      и «правая рука» в этих случаях всегда говорила: «Но ведь самое главное, что

      работу свою она делает. А остальное в ее должности не так уж важно.

      Объясни ей и постарайся не обращать внимания». Так моя эмоциональная

      оценка приводилась с помощью коллеги в конструктивное русло. Тем руково-

      дителям, которым не повезло с помощниками, помочь должна аттестация.

      Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности)

      — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным

      критериям соответствия деятельности конкретного работника четким

      стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной

      должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы

      получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или

      должностной инструкции.) Процедура аттестации должна быть оформлена в

      соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативны-

      ми документами компании.

      Ключевые элементы данного определения:

      Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно от случая к

      случаю, таковой, по сути, не является. Уж если мы решили проводить атте-

      стацию, следует установить периодичность — раз в квартал, полугодие, год

      (не реже раза в год).

      Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации надо го-

      товиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых бу-

      дут фиксироваться результаты.

      Должны быть заранее заданы критерии, определено, что мы оцениваем.

      Любая итоговая оценка складывается из многих оценок. Критерии должны

      быть продуманы и должны соответствовать должностным обязанностям.

      Стандарты работы должны быть установлены. В противном случае мы

      вынуждены оперировать словами «плохой-хороший», а тот, кого мы оценива-

      ем, имеет все основания с нами не согласиться.

      Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования.

      Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться

      на разных критериях и стандартах.

      Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период

      времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от си-

      туационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в тече-

      ние всего периода, даже если в это время отмечались значительные колеба-

      ния.

      Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не

      сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «со-

      трудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один

      сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

      Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по

      поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое отно-

      сится и к названиям, используемым в англоязычной литературе — встреча-

      ются, в частности, такие варианты названий: Appraisal, Performance

      assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation,

      Performance development review.

      Какое бы название не было выбрано, важнее определиться с целью и

      содержанием. В противном случае можно разработать дорогостоящую проце-

      12

      дуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием

      будут вспоминать все участники.

      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Все начинается с целей

      Вряд ли есть более волнующая и драматическая сфера человеческой деятельности, чем поиск и осуществление целей. Более того, можно утверждать, что основные источники неблагополучия людей (от личности до человечества) лежат как раз в несовершенстве целеполагания. По источникам возникновения можно выделить три категории целеполагания. Мы распределили эти цели по нарастанию качества — от простейших до высших.

      Когда и почему вашу профессию заменит искусственный интеллект

      Олег пришел на очередное собеседование. Приветливый работник отдела кадров встретил его улыбкой, растянувшейся во всю ширину дисплея ультравысокого разрешения…
      Любимые школьные предметы

      Чему любили учиться в школе HR?
      Новый опрос на нашем Портале

      Этапы создания корпоративного портала: лучшие практики
      Этапы создания корпоративного портала: лучшие практики

      Есть три пути внедрить корпоративный портал в вашей компании: собственными силами, разработать портал на заказ, установить готовое решение.
      Топ-10 мировых трендов в HR
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM