сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет
  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Особенности интерпретации тестов достижений в организации


    Данный пост есть описание опыта интерпретации тестов достижения в одном из банков
    Тематические разделы:
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Тестирование
    Банки/Инвестиции/Лизинг/Страхование
    Оценка персонала : Тестирование : Тесты достижений
    Психология, теории HR

    Автор: Бабушкин Эдуард (эксперт портала)

    Дата публикации: 20.11.2009


    Особенности интерпретации тестов достижений в организации

    Данный пост есть описание опыта интерпретации тестов достижения в одном из банков.

    Тесты достижений [англ. test — испытание, проба] — методики диагностики, выявляющие степень владения испытуемым конкретными знаниями, умениями, навыками. Т. д. выявляют то, что испытуемым усвоено.

    Я оставляю за пределами данного поста рассмотрение целей применения тестов достижения – это сама по себе тема, требующая отдельного рассмотрения. Отмечу лишь два момента:

    1) требования к знаниям у банковских работников высоки: работа банкиров во многом регламентирована внешним законодательством: законами РФ, инструкциями Центробанка. Поэтому применение тестов достижений обусловлено данным фактом

    2) в зависимости от задач тесты достижений делятся на критериально – ориентированные тесты и нормативно - ориентированные тесты. Приведенный ниже опыт интепретации может быть использован в отношении обоих вариантов использования.

    Создание и использование тестов достижений в компании определяется двумя факторами:

    1) недостатком ресурсов по созданию тестов (у специалистов просто нет времени) – специалисту по тестированию приходится работать с теми вопросами, что дали;

    2) отсутствие достаточной выборки респондентов: и речи не идет о валидизации тестов, определении их надежности и т.п.

    В итоге специалист проводит тестирование, затрачивает усилия, а дать квалифицированное заключение по результатам не может.

    В свое время я столкнулся с подобной ситуацией при тестировании операционно-кассовых работников одного из филиалов банка. В тесте было 100 вопросов. Разброс уровня правильных ответов был в диапазоне от 45 до 60 %.

    Руководство было крайне недовольно: опыт работников филиала был различен, кто-то работал уже более 5-ти лет, кто-то меньше года, а у более опытных количество правильных ответов составляло в лучшем случае на 10 ответов больше. Учтите, что само тестирование и создание теста потребовало больших усилий.

    Встал вопрос о том, чтобы не использовать тестирование на другие филиалы.

    В данной ситуации было сделано следующее. Я попросил руководителей выделить среди сотрудников филиала лучших, худших и остальных. Всего было протестировано около 20-ти работников, из них к «лучшим» было отнесено 4-5 и примерно столько же к «худшим». Далее в таблице Excel напротив каждого поставил его группу, получилось следующее:

    Группа№1№2№3№4
    А11011
    Б11001
    В11011
    Г21000
    Д21011
    Е21000
    Ж31010
    З31000
    И31010

    В строках – фамилии тестируемых. В колонках – номера вопросов. В колонке «Группа» стоит обозначение принадлежности к условным группам: 1 – «Лучшие»; 2 – «Худшие»; 3 – «Средние». 1 в ячейке ответов означает, что тестируемый дал правильный ответ на данный вопрос, 0 – не правильный.

    Получилось четыре возможных варианта ответов на вопросы (вариантов конечно больше, данные варианты – крайние, приведены в таком виде, поскольку предельно наглядно поясняют интерпретацию):

    Колонка №1. Все тестируемые дали правильный ответ, вопрос является легким для ответа, он не может дифференцировать тестируемых

    Колонка №2. Все тестируемые дали неправильный ответ, вопрос является сложным для ответа (или сформулирован не корректно, или не соответствует сфере знаний

    тестируемых), он не может дифференцировать тестируемых

    Колонка №3. Количество правильных/неправильных ответов на вопрос среди разных групп принципиально не отличается. Это говорит, скорее всего, о том, что данный вопрос не относится непосредственно к сфере профессиональных знаний тестируемых, он не может дифференцировать тестируемых

    Колонка №4. Все (или почти все) тестируемые из группы «лучших» дали правильный ответ на этот вопрос, и все (или почти все) тестируемые из группы «худших» дали неправильный ответ на этот вопрос. Ответы «Средних» - «посредине» (есть частные случаи этого варианта, когда средние чаще дают правильные ответы или неправильные ответы на вопрос, в этом случае уровень вопроса можно отнести ближе к группе «лучших» или «худших»).

    Данный вариант позволяет дифференцировать тестируемых работников. И при интерпретации теста должны использоваться только данные вопросы.

    Из 100 вопросов теста таких вопросов получилось 10-15. При последующем тестировании филиалов (руководству пошло навстречу и дало указание протестировать другие филиалы), правда, использовались все вопросы: они использовались как некий фон, для исключения случайных ответов.

    Для «валидизации» процедуры я после тестирования сообщал руководителям данные о том, кто по результатам теста является «лучшим», «средним», «худшим». Различия в оценке были в 10-15 % случаях. При этом, конечно, надо иметь ввиду субъективное отношение руководителей к подчиненным, уровень квалификации самого руководителя и т.п.

    Вопросы из колонок №№ 1,2,3 явились основанием для работы с экспертами – создателями тестов. Кстати сказать, соотношение дифференцирующих и не дифференцирующих вопросов может служить оценкой уровня компетенции самого эксперта – и такая оценка у нас также проводилась. Но это тема уже следующего поста.


    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Идеальный кандидат — какой он?

    Во время поиска работы соискатели часто задумываются над вопросом, можно ли использовать резюме, составленное год или два назад. Большинство специалистов по трудоустройству ответят отрицательно. И дело вовсе не в том, что необходимо актуализировать сведения об опыте, знаниях и прочую важную информацию. Сейчас нужно сместить акценты, обратить внимание на нюансы, которые раньше казались не столь существенными. Причем вносить такие коррективы следует, четко понимая, какого служащего ищет наниматель, какие качества для него наиболее важны.

    Минтруд планирует утвердить еще около 2 тыс. профстандартов

    Разработкой стандартов занимаются профессиональные сообщества
    Тренинги на сплочение коллектива. 8 примеров

    Время отказаться от KPI?
    Время отказаться от KPI?

    Почему компании проводят ежегодные процедуры оценки персонала? Существует артефакт традиционных иерархических организаций, что мы должны отсеивать плохих исполнителей ежегодно. Заставляя менеджеров оценивать талантов, мы получаем ежегодные обзоры, кому сколько платить, от кого надо избавляться.



    Психологический стресс. Динамика развития

    В переводе с английского «стресс» означает состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложный, трудных условиях, как в повседневной жизни, так и при особых обстоятельствах, например, во время космического полета, при подготовке к экзамену или перед началом спортивных соревнований. Понятие «стресс» было введено канадским физиологом, Г.Селье (1936) при описании адаптационного синдрома.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM