сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  16.04.2018 15:01:39
Охрана труда: за автоматизацией будущее
  13.04.2018 11:27:28
20 лет Coleman Services в России!
  06.04.2018 10:04:12
Резюме специалист с&b (Москва)
  29.03.2018 16:47:10
Новый сервис для размещения вакансий и стажировок
  21.03.2018 13:48:50
Предоставлю доступ к базе данных hh.ru и sj.ru


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Особенности интерпретации тестов достижений в организации


    Данный пост есть описание опыта интерпретации тестов достижения в одном из банков
    Тематические разделы:
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Тестирование
    Банки/Инвестиции/Лизинг/Страхование
    Оценка персонала : Тестирование : Тесты достижений
    Психология, теории HR

    Автор: Бабушкин Эдуард (эксперт портала)

    Дата публикации: 20.11.2009


    Особенности интерпретации тестов достижений в организации

    Данный пост есть описание опыта интерпретации тестов достижения в одном из банков.

    Тесты достижений [англ. test — испытание, проба] — методики диагностики, выявляющие степень владения испытуемым конкретными знаниями, умениями, навыками. Т. д. выявляют то, что испытуемым усвоено.

    Я оставляю за пределами данного поста рассмотрение целей применения тестов достижения – это сама по себе тема, требующая отдельного рассмотрения. Отмечу лишь два момента:

    1) требования к знаниям у банковских работников высоки: работа банкиров во многом регламентирована внешним законодательством: законами РФ, инструкциями Центробанка. Поэтому применение тестов достижений обусловлено данным фактом

    2) в зависимости от задач тесты достижений делятся на критериально – ориентированные тесты и нормативно - ориентированные тесты. Приведенный ниже опыт интепретации может быть использован в отношении обоих вариантов использования.

    Создание и использование тестов достижений в компании определяется двумя факторами:

    1) недостатком ресурсов по созданию тестов (у специалистов просто нет времени) – специалисту по тестированию приходится работать с теми вопросами, что дали;

    2) отсутствие достаточной выборки респондентов: и речи не идет о валидизации тестов, определении их надежности и т.п.

    В итоге специалист проводит тестирование, затрачивает усилия, а дать квалифицированное заключение по результатам не может.

    В свое время я столкнулся с подобной ситуацией при тестировании операционно-кассовых работников одного из филиалов банка. В тесте было 100 вопросов. Разброс уровня правильных ответов был в диапазоне от 45 до 60 %.

    Руководство было крайне недовольно: опыт работников филиала был различен, кто-то работал уже более 5-ти лет, кто-то меньше года, а у более опытных количество правильных ответов составляло в лучшем случае на 10 ответов больше. Учтите, что само тестирование и создание теста потребовало больших усилий.

    Встал вопрос о том, чтобы не использовать тестирование на другие филиалы.

    В данной ситуации было сделано следующее. Я попросил руководителей выделить среди сотрудников филиала лучших, худших и остальных. Всего было протестировано около 20-ти работников, из них к «лучшим» было отнесено 4-5 и примерно столько же к «худшим». Далее в таблице Excel напротив каждого поставил его группу, получилось следующее:

    Группа№1№2№3№4
    А11011
    Б11001
    В11011
    Г21000
    Д21011
    Е21000
    Ж31010
    З31000
    И31010

    В строках – фамилии тестируемых. В колонках – номера вопросов. В колонке «Группа» стоит обозначение принадлежности к условным группам: 1 – «Лучшие»; 2 – «Худшие»; 3 – «Средние». 1 в ячейке ответов означает, что тестируемый дал правильный ответ на данный вопрос, 0 – не правильный.

    Получилось четыре возможных варианта ответов на вопросы (вариантов конечно больше, данные варианты – крайние, приведены в таком виде, поскольку предельно наглядно поясняют интерпретацию):

    Колонка №1. Все тестируемые дали правильный ответ, вопрос является легким для ответа, он не может дифференцировать тестируемых

    Колонка №2. Все тестируемые дали неправильный ответ, вопрос является сложным для ответа (или сформулирован не корректно, или не соответствует сфере знаний

    тестируемых), он не может дифференцировать тестируемых

    Колонка №3. Количество правильных/неправильных ответов на вопрос среди разных групп принципиально не отличается. Это говорит, скорее всего, о том, что данный вопрос не относится непосредственно к сфере профессиональных знаний тестируемых, он не может дифференцировать тестируемых

    Колонка №4. Все (или почти все) тестируемые из группы «лучших» дали правильный ответ на этот вопрос, и все (или почти все) тестируемые из группы «худших» дали неправильный ответ на этот вопрос. Ответы «Средних» - «посредине» (есть частные случаи этого варианта, когда средние чаще дают правильные ответы или неправильные ответы на вопрос, в этом случае уровень вопроса можно отнести ближе к группе «лучших» или «худших»).

    Данный вариант позволяет дифференцировать тестируемых работников. И при интерпретации теста должны использоваться только данные вопросы.

    Из 100 вопросов теста таких вопросов получилось 10-15. При последующем тестировании филиалов (руководству пошло навстречу и дало указание протестировать другие филиалы), правда, использовались все вопросы: они использовались как некий фон, для исключения случайных ответов.

    Для «валидизации» процедуры я после тестирования сообщал руководителям данные о том, кто по результатам теста является «лучшим», «средним», «худшим». Различия в оценке были в 10-15 % случаях. При этом, конечно, надо иметь ввиду субъективное отношение руководителей к подчиненным, уровень квалификации самого руководителя и т.п.

    Вопросы из колонок №№ 1,2,3 явились основанием для работы с экспертами – создателями тестов. Кстати сказать, соотношение дифференцирующих и не дифференцирующих вопросов может служить оценкой уровня компетенции самого эксперта – и такая оценка у нас также проводилась. Но это тема уже следующего поста.


    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Соискатель и работодатель в поисках взаимности
    Соискатель и работодатель в поисках взаимности

    У солидной части людей, задействованных на ниве отечественного бизнеса, одной из забот является поиск новой работы со всеми вытекающими отсюда последствиями: составлением «красивого» резюме и его рассылкой или развешиванием на всех «работных» сайтах, сбором рекомендаций, беготней по собеседованиям и проч.



    Все вернется?

    Осень - это не только время сбора урожая, но и разработки стратегических планов работы с персоналом и формирования HR-бюджета. А следовательно, время закладки фундамента будущих мотивационных схем. Осень 2009-го - это еще и время подведения итогов одного непростого года, а также оправданных и неоправданных ожиданий от года следующего.


    Сила слушателя
    Сила слушателя

    Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?

    Как приглянуться рекрутеру: 20 лайфхаков от HR-директора

    Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга
    Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

    Самое яркое объявление о найме, которое я видел за последние два года, не было «детищем» Google и было найдено мною не в социальных сетях. Это был рекламный щит впечатляющих размеров, предназначенный для привлечения одного-единственного человека.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM