сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Перспективы HR в России


    В России ситуация с подходом к выбору HR директоров напоминает подход к покупке мобильного телефона. По каким критериям выбирают HR директора в нашей стране, и какие качества этих специалистов приветствуются на Западе? Попробуем разобраться в причинах отставания российского HR от общемировых тенденций в этой области.
    Тематические разделы:
    HR-Менеджмент
    Организационное развитие и управление
    HR-Менеджмент : Стратегический HR
    HR-Менеджмент : Стратегический HR : Функционал HR

    Источник: E-xecutive

    Автор: Андрей Шахбазов

    Дата публикации: 27.06.2007



    Перспективы HR в России

    В России ситуация с подходом к выбору HR директоров напоминает подход к покупке мобильного телефона. По каким критериям выбирают HR директора в нашей стране, и какие качества этих специалистов приветствуются на Западе? Попробуем разобраться в причинах отставания российского HR от общемировых тенденций в этой области.

    Прежде, чем говорить о перспективах развития HR в России, на мой взгляд, интересно ознакомиться с точкой зрения на развитие HR на западе.

    В своем январском интервью Дейв Ульрих, профессор бизнес-школы Мичиганского университета, специализирующегося на HR, (был в первой сточке рейтинга бизнес-преподавателей и гуру журнала BusinessWeek) говорит «Эйчар должен научиться думать как бизнесмен. Это означает, что HR-профессионал должен разбираться и в финансах, и в стратегии, и маркетинге. Только тогда он будет понимать инвесторов и клиентов, а руководство, в свою очередь, лучше поймет его. Только после этого начинаются HR-практики».

    Отражением этого подхода является схема развития HR, предложенная консультантами из Bersin & Associates.




    Как видно из этой схемы, развитие HR связано с его эволюцией в сторону системной интеграции бизнеса (не путать с системной интеграций у ИТ). Западные компании сегодня находятся на этапе перехода HR от бизнес-партнера к бизнес-интегратору. Именно этим объясняется получившая распространение в последнее время практика назначения на позиции HR директоров транснациональных компаний представителей из других сфер (финансы, право, операционная деятельность). В ряде компаний управление талантами вообще является отдельной программой, не входящей в компетенцию HR директора, а относится к компетенции специального директора по talent management.

    Российские компании сегодня находятся на этапе перехода от функционального подхода к службе персонала к отношению как к бизнес-партнеру. Этот переход происходит очень болезненно. С одной стороны, рынок заставляет двигаться в сторону партнерских отношений к HR. Но весь предыдущий опыт работы большинства российских топ менеджеров заставляет воспринимать их HR как функциональное подразделение. Отсюда и та парадоксальная ситуация на рынке HR директоров, которая сложилась сегодня. В требованиях большинство компаний пишет - требуется HR со стратегическим подходом, но на деле все хотят функциональных специалистов.


    В России ситуация с подходом к выбору HR директоров чем то напоминает подход к покупке мобильного телефона. Как же выбирают HR директора.

    Одни выбирают по дизайну и производителю - хочу женщину, мужчину, молодого или в возрасте, хочу из западной компании, из российской. Или, цитирую беседу с одним из генеральных директоров, - «А какой Hr директор Вам нужен?» Ответ - «Вы знаете, из кадровиков у нас был, из комсомольцев, тоже, из военных тоже пробовали, надо посовременнее со стратегическим подходом, а то два года назад на завод в очередь у ворот стояли, а сейчас людей найти не можем.»

    Другие по цене - чем дороже, тем лучше, чем больше просит кандидат, тем он квалифицированнее, если я плачу много, можно похвастаться перед другими - а вот у меня HR получает! Логика одного из собственников - топ менеджер за 10000 тыс. уе должен по определению работать лучше, чем тот, кто получает 5000 у.е. Но надо понимать, что цена с функциональным назначением связана слабо.

    Третьи - по количеству HR практик, которыми владеет потенциальный кандидат, другое дело, потом выясняется, что большинство функций телефона (HR практик) никогда в жизни не используется, да и инструкцию читать лень. Но зато круто, самый современный телефон - HR директор.

    Четвертые – достаточно редкая категория в российском бизнесе, четко понимают, что хотят от телефона (HR-директора). И умеют этими функциями пользоваться. Иногда впрочем, количество необходимых функций бывает крайне ограничено (типа, кадровый учет и рекрутинг).

    Если же говорить о перспективах профессии HR в России, то я бы не рассматривал ее в отрыве от общего развития бизнеса. И здесь я вижу следующие тенденции, определяющие перспективы HR на ближайшие десять лет.

    Первая – демографическая.

    Не секрет, что в 2010- 2020 году Россия столкнется с демографическим кризисом, что приведет в условиях растущего рынка к еще большему увеличению спроса на рабочую силу.

    Еще одна связана со сменой поколений. Сегодня большинство высоко-квалифицированных рабочих и специалистов в области НИОКР находится в возрасте от 55 и выше. Причина прозаична и понятна – это плата за переход России к рыночной экономике. В тоже время, наблюдается острый дефицит высококвалифицированных специалистов и рабочих в возрасте от 30 до 40 лет. И эта проблема не может быть решена мгновенно.

    Таким образом, в ближайшее время будут востребованы (и это хорошо заметно сейчас) HR специалисты, занимающиеся рекрутингом и обучением. Резкое усиление спроса на руководителей корпоративных учебных центров и тренеров с одной стороны подтверждает озабоченность компаний вопросами повышения квалификации персонала, а с другой демонстрирует разрыв между потребностями компаний и предложением на рынке. Рост количества рекрутинговых агенств и появление в России хед хантинга четко коррелирует с одной стороны с экономическим ростом, а с другой - с заменой рынка работодателей на рынок соискателей.


    Вторая связана с «обелением» заработных плат и как следствие - резкое увеличение спроса на специалистов в области построения систем оплаты труда. Проблема только одна, специалистов по этой профессии в России не готовят. Есть, конечно, экономисты по труду, но это несколько другое. Хуже всего, когда пытаются тупо копировать западный опыт. Например, когда отказываются от выплаты ежемесячных премий рабочему персоналу и переходят на годовые премии. Идея-то неплохая, только она подразумевает другой уровень культуры управления линейных менеджеров. Этим уровнем большинство наших менеджеров низшего звена, увы, не обладает. Сегодня большинство компаний рассматривает премию как кнут, и точнее это называть не системой премирования, а системой штрафов. А теперь представьте мастера (начальника цеха), которого этого инструмента (депремирования) лишили, а другим не учили вообще. Что получится? Правильно, все недовольны, рабочие – потому что, как он работал в течение года в конце вспомнить сложно, мастер, которому надо поощрить (наказать) человека сейчас. Руководство – потому что эффективность производственного процесса падает.

    Вступление России в ВТО и неизбежный с этим рост конкуренции со стороны западных компаний, обладающих уже сформированной культурой (достаточно высокой) в области управления персоналом, приведет к необходимости пересмотра политики в области HR российских компаний и ужесточению требований к эффективности этой службы. Что касается восприятия HR директора как бизнес партнера (особенно это относится, к российским компаниям), то, на мой взгляд, это дело следующего десятилетия. Причина прозаична, большинство сегодняшнего директорского корпуса сформировалось в условиях, когда HR рассматривался как вспомогательная второстепенная функция. Отсюда и засилье слабого пола в HR директорах, вышедших из помощников, секретарш и психологов.

    Если же говорить об управление талантами, то пока это удел некоторых из транснациональных корпораций работающих в России. Попытки российских компаний в этой области в лучшем случае сводятся к выделению узкой группы так называемых HiPo (менеджеров с высоким потенциалом), для которых вводятся индивидуальные программы развития или к формированию, того, что раньше называли кадровым резервом. Если сравнить с автопромом, то это попытка освоения выпуска Жигулей с ручной коробкой, в то время как весь мир уже ездит на автомобилях с автоматической коробкой.

    В целом развитие российского HR подчиняется общемировым тенденциям в этой области с пяти, десятилетним запозданием.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Как справиться с тревожными мыслями
    Секрет тайм менеджмента: как успешные люди все успевают

    О кибервойсках
    О кибервойсках

    Где-то с полтора месяца назад наши СМИ трубили об организации в РФ, по подобию у других государств, кибервойск. В МО РФ планировали создавать «научные роты», а к концу 2013 г. завершить формирование новой структуры, ориентированной на информационную безопасности в РФ.

    Исследование: 37% не доверят машине работу рекрутера

    Управление персоналом: стереотипы и реальность. Часть 2
    Управление персоналом: стереотипы и реальность. Часть 2

    Все достижения компании есть результат деятельности людей, работающих в организации. И от качества управления персоналом как организационным ресурсом зависит долгосрочное, гармоничное развитие организации или говоря современным языком «здоровье» организации.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM