сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему крупные компании избавляются от отчетов


    Приспосабливаясь к особенностям молодого поколения, многие крупные компании меняют свою организационную структуру. Сотрудники становятся более независимыми, роль менеджеров уменьшается, а отчеты о каждом действии уходят в прошлое.

    Тематические разделы:
    Общий менеджмент
    Общий менеджмент : Аналитика
    Стратегический HR

    Дата публикации: 03.12.2015



    Обозреватель vc.ru рассказывает о том, почему у компаний не остаётся выбора, кроме как перестать контролировать сотрудников.

    Поколение миллениалов — людей, родившихся в конце 80-х и начале 90-х годах — не любит, когда ему указывают, что нужно делать. К такому выводу пришли профессора Калифорнийского университета Карен Майерс и Карниаб Шадахиани. В своёмисследовании они описали и постарались подтвердить ключевые качества этого поколения: нежелание подчиняться и соблюдать субординацию, зацикленность на себе и неуважительность.

    Есть и положительные качества — умение работать в команде, желание сделать мир лучше и открытость по отношению к руководителям.

    Определив положительные и отрицательные качества этого поколения, исследователи предлагают относиться к нему не так, как к остальным. Миллениалы привыкли получать излишнее количество внимания отовсюду — от родителей, сверстников, медиа. Профессора Майерс и Шадахиани советуют учитывать это. Ключом к сердцу миллениалов исследователи считают отсутствие субординации. Если молодым сотрудникам не нравится подчиняться и отчитываться, зачем их заставлять?

    Согласно исследованию консалтинговой компании Payscale, средний возраст сотрудников Facebook — 28 лет. В Google — 30, в Apple — 31 год. Большая часть армии сотрудников — миллениалы, а значит, к ним тоже нужен особенный подход. Многие крупные компании это поняли и модернизировали свою структуру.

    Google

    В 2011 году Google запустила Project Oxygen. Суть проекта заключалась в том, чтобы изучить поведение управленцев и оптимизировать его. В результате компания получила более 10 000 наблюдений, а количество заметок превысило 400 страниц. Команда, разрабатывавшая проект, вывела 8 качеств хорошего менеджера. Они расположены в порядке убывания их важности:

    1. Быть хорошим наставником.

    2. Вдохновлять, но не приказывать.

    3. Быть заинтересованным в достижениях подчиненных и их самочувствии.

    4. Ориентироваться на конечный результат.

    5. Быть хорошим собеседником и слушать команду.

    6. Помогать сотрудникам с продвижением по карьерной лестнице.

    7. Иметь четкое видение и стратегию для всей команды.

    8. Иметь технические умения, чтобы давать команде советы.

    Следуя концепции Project Oxygen, хороший менеджер — это тот, кто всегда нацелен не на личный успех, а на успех команды. Лучшие управленцы компании инвестировали значительную часть своего времени для того, чтобы выстроить связь со своими подчиненными.

    По словам директора по найму персонала Лазло Бока, цель менеджеров в Google — не управлять, а помогать:

    Управленцы в Google, особенно в инженерном отделе, должны разбираться в специальности не хуже инженеров. Мы даём сотрудникам возможность заниматься тем, что они умеют и обращаться к менеджерам лишь в том случае, если им нужна помощь.  

    В Google предположили, что есть причины, по которым сотрудники не чувствуют себя частью компании. Анонимный опрос и исследование позволили их выделить: отсутствие веры в полезность своей работы, неуважение со стороны коллег, плохое начальство.

    Третья причина оказалась наиболее значимой. Личная неприязнь к начальству сводила продуктивность сотрудника к минимуму. В компании посчитали, что неуважение к боссу — это вина последнего, и приняли решение сменить парадигму руководства с управленческой на менторскую. В рамках Project Oxygen Google также избавилась от существенной части отчетности.

    Как и все изменения в Google, Project Oxygen не был приказом сверху. Топ-менеджмент показал управленцам исследование и его результаты, а затем предложил им самим решить, как это применить в работе.

    Такой подход — фишка компании. Она делает исследования, видит, как увеличить эффективность сотрудников, но оставляет выбор за ними. В 2012 году Google провелаисследование, касающееся поведения сотрудников в кафетерии. Оказалось, что посетители съедают всю еду на тарелке, даже если до этого они были сыты.

    Теперь перед столами с едой стоят не только большие, но и маленькие тарелки. Сначала они пользовались популярностью лишь у трети сотрудников. Затем компания сообщила о результатах исследования и предположила, что выбор маленькой тарелки позволит работникам потерять до 6 кг в год. Спустя время маленькие порции стали использовать более половины сотрудников.

    Facebook

    В Facebook ситуация обстоит похожим образом. Новую структуру в компании, которая подходит молодому поколению, вводит известный консультант и бизнес-тренер Маркус Бакингем. В Facebook его пригласила операционный директор Шерил Сэндберг в 2008 году.

    Основу философии Бакингема составляет разработанный им тест StrengthsFinder 2.0. В рамках теста нужно ответить на ряд вопросов, чтобы узнать 5 своих сильных сторон. Всего их в тесте — 34. На основании результатов теста менеджеры узнают, что у них получается лучше. Это, в свою очередь, помогает им понять, на чём стоит сосредоточить свои усилия.

    Придя в Facebook, Бакингем предложил пройти тест и Марку Цукербергу. Концепция прижилась, и теперь Маркус таким же образом тренирует всех управленцев в компании.

    Пройти тест StrenghsFinder 2.0 можно онлайн. Для этого нужно приобрести код за $24,95. Купив код, пользователь получает доступ к закрытым секциям сайта. Там он может не только пройти тест, но и получить 50 идей, помогающих развить свои сильные стороны, прочитать о концепции и скачать заставку с цитатами для Windows или OS X.

    Такая корпоративная структура, которая напоминает холакратию, позволяет любому сотруднику критиковать своего менеджера. По словам бывшего операционного вице-президента Facebook Дона Фола, слово «менеджер» не значит в компании ровным счётом ничего. Его предыдущим местом работы была Google и даже она «более структурирована».

    Перейдя на работу в Facebook, я запланировал раннее совещание на 8 утра. Все сотрудники взбунтовались и затею пришлось отменить.

    Дон Фол

    Бывшая сотрудница Facebook Карэл Балоун считает, что такой подход ведёт к «выгоранию». Сотрудников не контролируют, не ждут почти никакой отчетности, но ждут выдающихся результатов. В результате приходится работать на пределе. «После 7-10 лет ты сгорел и тебя заменили», — говорит Балоун.  

    Valve

    Но, пожалуй, наиболее кардинально к отчетности и управлению подошли в компании Valve. Всё довольно просто — в компании вообще нет менеджеров. За это нужно сказать спасибо Microsoft, в которой основатель Valve Гейб Ньюэлл проработал 13 лет.

    Занимаясь продюсированием продукции Microsoft, Ньюэлл часто общался с корпоративными клиентами компании. По его словам, спустя время он начал замечать характерные отличия в их организационной структуре. У всех них были преимущества и недостатки, но главное — каждая структура подходила под определённые обстоятельства.

    Основав Valve в 1996, Ньюэлл и его партнёры задумались над тем, какую организационную структуру стоит ввести. Сотрудники компании должны были быть креативными, а этот процесс нельзя контролировать.


    Мы знали, что наша задача — создавать вещи, которых еще не существовало, поэтому работали лишь с лучшими людьми, которые сами знают, что им нужно делать.

    В компании работает более 300 сотрудников и нет ни одного менеджера. В теории даже Ньюэлл никем не управляет, что, впрочем, не совсем так. Основатель Valve владеетполовиной всего уставного капитала компании и имеет ключевое слово при принятии важных решений.

    Ньюэлл считает, что не каждая компания может эффективно работать без контроля, отчетности и управленцев — для этого нужны подходящие люди. В качестве примера он приводит арт-директора компании Джереми Бенетта. До Valve Бенетт работал в киноиндустрии. Его наиболее серьёзными работами стали фильмы «Кинг Конг» (концепт-дизайнер) и трилогия «Властелин Колец» (арт-директор визуальных эффектов).

    По мнению основателя Valve, если бы Бенетт отчитывался перед руководством, проводил совещания и обсуждал свою работу с PR-отделом, это стало бы неэффективным использованием его умений.

    В интервью Bloomberg Business Ньюэлл вспоминает и отрицательные стороны системы самоуправления. Создавая Half-Life 2, инженеры приняли ряд очень плохих решений. Из-за отсутствия системы мониторинга и отчетности игра попала к пользователям с большим количеством ошибок, а компании понадобилось 6 месяцев, чтобы их исправить.

    Корпоративная структура Valve, а точнее, её отсутствие, подробно описано в «Handbook for New Employees» — книге, которую получает каждый новый сотрудник. Из неё следует, что в компании всё же есть должность менеджера проектов, но не в традиционном значении:

    Менеджер проекта — это не обычная управленческая роль. Чаще всего, такой сотрудник представляет собой банк информации. Любой участник команды может подойти к нему и узнать его мнение по любому вопросу. Цель менеджера проекта — служить команде и быть её центром.

    Цитата из книги

    Новым сотрудникам Valve нужно примерно полгода, чтобы привыкнуть к тому, что им не нужно ни перед кем отчитываться. Хуже всех приходится выходцам из киноиндустрии, где согласовывать свой каждый шаг — обычное дело. Но, в конечном счёте, они с удовольствием становятся частью компании. «Ведь в Valve им предлагают куда более интересные задачи, чем анимирование рта говорящих животных в мультфильмах», — говорит Ньюэлл.

    Источник https://vc.ru/p/reportsforlosers

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Руководство по hr-планированию

    Система стратегического управления
    Система стратегического управления

    Документ с наименованием «Стратегия», не содержащий качественных и количественных целей развития организации и конкретных путей достижения стратегических целей стратегией не является.


    Что мешает руководителям эффективно управлять подчиненными
    Что мешает руководителям эффективно управлять подчиненными

    Со временем у большинства руководителей в отношениях с подчиненными устанавливается своеобразное равновесие: те особо не качают права, а руководитель не портит им жизнь приступами жесткой требовательности.

    ''Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала''

    В настоящий момент в связи с активным ростом объема операций происходит разделение стратегического и оперативного управления компании, что инициирует реструктуризацию и оптимизацию многих бизнес-процессов.
    Изменения в компании

    Изменения - закон жизни. И те, кто смотрит только в прошлое или только на настоящее, бесспорно, пропустят будущее.

    Джон Кеннеди

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM