сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве
  15.11.2018 16:40:41
Промышленная компания 3М выходит в онлайн-розницу
  14.11.2018 1:04:33
Деловая игра «Дорогой доктор!» от компаний TeamSmart и WhITe
  31.10.2018 10:51:54
семинар: 16 ноября в Иркутске "ОПТИМИЗАЦИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ - 2019"
  23.10.2018 2:35:23
Новая система гибкого обучения «Over the Top» от компаний TeamSmart и WhITe


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 10. автоматизация рекрутинга — шаг в будущее

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 28.08.2017






      10. АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА — ШАГ В БУДУЩЕЕ

      ПОЧЕМУ АКТУАЛЬНА

      АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА?*

      Автоматизация коснулась всех основных бизнес-процессов,

      в том числе управления персоналом — ведь чем больше бизнес-

      процессы поддерживаются информационными системами, тем

      более высококвалифицированным становится труд людей.

      Речь идет не только о кадровом учете — существуют современ-

      ные информационные системы и для процессов оценки и аттеста-

      ции персонала, обучения и развития, управления карьерой и моти-

      вации. Процесс подбора и найма персонала не стал исключением.

      Чем же вызвана в данном случае необходимость автоматизации?

      Несовершенство любого процесса становится очевидным

      и особенно критичным в нестандартных ситуациях, Например,

      в условиях тяжелой экономической ситуации.

      В этом случае в компаниях наблюдается следующее:

      • начинают пересматриваться стратегии развития, снижаются

      темпы или приостанавливается региональная экспансия; рост

      приостанавливается, а наименее эффективные предприятия

      закрываются; в связи с этим сокращается число открытых ва-

      кансий;

      • предпринимаются меры по оптимизации численности персо-

      нала, что зачастую касается и службы подбора; при этом со-

      кращение части сотрудников приводит к распределению до-

      полнительной нагрузки между оставшимися;

      • сокращаются затраты на подрядчиков, в том числе на кадровые

      агентства, таким образом функция подбора переводится (пол-

      ностью или частично) с внешних ресурсов на внутренние.

      * Эта глава написана руководителем практики «Автоматизация подбора

      персонала» компании AXES Management С. Испирян.

      289

      В таких условиях служба подбора персонала типичной круп-

      ной российской компании представляет собой достаточно печаль-

      ную картину: сильно сокращенный (иногда до одного человека)

      штат рекрутеров, ведущих поиск сотрудников на небольшое ко-

      личество вакансий исключительно своими силами, не прибегая

      к услугам КА. Но несмотря на то что объем работы службы под-

      бора вроде бы сокращается, загрузка специалистов растет.

      Теперь представим следующую картину. Освобождаются две

      ключевые должности, которые должны быть закрыты в течение

      трех недель. За это время линейные руководители подразделе-

      ний, где образовались эти вакансии, должны согласовать заявки

      на подбор, т. е. пройти весь путь согласования (который в круп-

      ных компаний может состоять из 8—12 ступеней). После согла-

      сования единственный специалист по подбору должен опублико-

      вать вакансии. У рекрутера уже имеется некая база кандидатов,

      правда, она ведется в Excel-файле, а резюме кандидатов хранят-

      ся в специальной папке в компьютере. Рекрутер теряет полдня

      на просмотр данных кандидатов в базе и затем решает опубли-

      ковать вакансии. Однако он обнаруживает, что для этого некото-

      рые сведения необходимо уточнить у линейных менеджеров. По-

      лучив отклики на электронную почту, специалист просматривает

      и сравнивает резюме всех кандидатов и после первичного отсева

      звонит оставшимся для уточнения некоторых деталей, после чего

      происходит вторичный отсев и приглашение на первое интервью.

      Однако три недели уже прошли, и линейные руководители него-

      дуют, почему сотрудники еще не найдены.

      А можно ли было успеть нанять новых сотрудников в такие

      сроки? Можно, но лишь при соблюдении четырех перечисленных

      ниже условий.

      1. Полнота информации. К сожалению, ситуация, приведен-

      ная в примере, встречается повсюду: во многих компаниях рекру-

      теры для выполнения своей работы используют множество ис-

      точников. Ведение базы кандидатов в Excel, получение откликов

      по электронной почте и последующее их хранение, согласование

      заявки на бумаге, фиксация внутренних кандидатов в лучшем

      случае в кадрово-учетной системе — типичная, до боли знакомая

      картина. Единая и полная база данных позволит сэкономить вре-

      мя на лишние итерации и быстро собрать необходимые сведения.

      ПОЧЕМУ АКТУАЛЬНА АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА?

      290 10. АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА — ШАГ В БУДУЩЕЕ

      2. Прозрачность процесса (подробнее см. об этом главу «Под-

      бор — часть бизнеса»).

      3. Привлечение линейных менеджеров. Для получения на вы-

      ходе процесса подбора желаемого специалиста одной прозрач-

      ности недостаточно. Необходимо также тесное сотрудничество

      с непосредственным заказчиком — линейным менеджером. Его во-

      влеченность в процесс, четкое распределение ролей и ответствен-

      ности на различных этапах повышает результативность подбора.

      4. Поддержка бренда (подробнее об этом см. главу «Подбор —

      часть бизнеса»).

      Соблюдение перечисленных условий значительно повысит

      эффективность деятельности специалиста по подбору. Но как обе-

      спечить выполнение этих условий? Подобная цель практически

      недостижима без применения автоматизированной системы под-

      бора персонала, что уже давно осознали зарубежные компании.

      Большинство крупных западных компаний пользуются система-

      ми подбора персонала, обеспечивающими процесс рекрутмента

      с момента инициации заявки на подбор и до найма сотрудника.

      Это позволяет:

      • сократить время на рутинные задачи подбора: согласова-

      ние заявки, поиск в существующей базе соискателей, публикация

      вакансии, назначение интервью кандидату, фиксация результатов

      собеседований и ранжирование, автоматическое отсеивание кан-

      дидатов по заранее заданным критериям;

      • повысить качество выполнения задач, требующих пре-

      дельного внимания, например, благодаря автоматическому запол-

      нению описания вакансии из библиотек вакансий.

      СЛАБЫЕ МЕСТА СТАНДАРТНОГО

      ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      Чтобы понять, как именно автоматизация облегчает работу

      рекрутера, проанализируем стандартный процесс подбора персо-

      нала с точки зрения трех параметров:

      1) стоимость;

      2) время;

      3) качество.

      Рассмотрим те операции процесса, которые имеют зоны раз-

      вития при автоматизации процесса подбора (табл. 16).

      Мы убедились, что автоматизация процесса подбора может

      положительно влиять как на сроки, так и на стоимость и каче-

      ство работы не только рекрутера, но и остальных участников

      процесса. Посмотрим, какими средствами можно достигнуть

      этого эффекта.

      Таблица 16. Анализ операций процесса подбора персонала, имеющих

      зоны развития при автоматизации

      Согласно исследованию AXES Monitor 2008, среднее время заполнения одной ва-

      кансии внутренними специалистами составляет 28,5 дня для вакансий специалистов,

      39,5 дня — для вакансий руководителей и 49,4 дня — для вакансий топ-менеджеров.

      А среднее время заполнения одной вакансии силами внешних специалистов (кадровых

      агентств) – 41,1 дня — для вакансий специалистов, 76,5 дня — для вакансии руководите-

      лей и 80,6 дня — для вакансий топ-менеджеров.

      ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ,

      ПРЕДЛАГАЕМАЯ СИСТЕМАМИ

      ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

      Сегодня уже имеется множество платформ для автоматизации

      процесса рекрутмента, отличающихся полнотой охвата этого про-

      цесса, ориентированностью на различные организации (неболь-

      шие, средние или крупные), а также сферой деятельности ком-

      паний, для которых они предназначены (для рекрутинговых или

      всех остальных).

      Приведем обзор функциональности программных средств,

      предлагаемых лидерами отрасли (i-Grasp, Kenexa, Taleo). Основные

      возможности этих систем можно разделить на следующие блоки:

      1) привлечение кандидатов и управление источниками кандида-

      тов: все модули, связанные с источниками поиска;

      2) отклик кандидата: функциональность, связанная с получением

      и обработкой откликов от соискателей;

      3) отсев и отбор: функции, позволяющие автоматически отсеивать

      соискателей на различных этапах процесса;

      4) управление вакансиями: функционал по добавлению, хранению

      и поиску вакансий, созданию библиотек описания вакансий и пр.;

      5) инструментарий кандидата: функционал, доступный кандидату

      с его рабочего места (из личного кабинета на сайте компании-

      работодателя);

      6) предложение работы: модуль, связанный с созданием и согла-

      сованием предложения;

      7) управление процессом подбора: распределение ролей в процес-

      се, рабочие места участников процесса, рабочие потоки и пр.

      296 10. АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА — ШАГ В БУДУЩЕЕ

      Рассмотрим функционал каждого из этих блоков.

      Привлечение кандидатов и управление источниками канди-

      датов

      1. Карьерная страница компании: на сайте компании созда-

      ется раздел с актуальными вакансиями, возможностью поиска

      и просмотра вакансий. Данный раздел связывается с системой

      подбора, и публикуемые вакансии автоматически появляются

      на карьерной странице компании (при выборе соответству ющей

      опции). На карьерной странице можно осуществлять поиск по-

      зиции (по различным критериям: типу должности, сфере дея-

      тельности, местонахождению, занятости и пр.), откликнуться, за-

      регистрироваться, подписаться на рассылки о новых вакансиях.

      Некоторые системы позволяют подписываться не на все вакан-

      сии, а только на те, которые интересуют соискателя (по заранее

      заданным критериям). Также часть систем поддерживают функ-

      цию «Сообщи другу»: понравившуюся вакансию соискатель мо-

      жет переслать своему другу, указав его электронный адрес.

      2. Управление карьерными событиями: возможность добавле-

      ния дополнительного раздела на карьерной странице компании,

      посвященного дням открытых дверей, ярмаркам вакансий и иным

      мероприятиям по привлечению соискателей с возможностью ре-

      гистрации на данные события.

      3. Рабочее место агентств: сотрудникам агентства предостав-

      ляется специальная рабочая зона, где можно посмотреть инфор-

      мацию по вакансии, зарегистрировать нового кандидата и отсле-

      дить статус соискателя.

      4. Управление источниками: предоставление возможности

      управления такими источниками кандидатов, как КА, сайты

      компании (внешний, внутренний), job board (например, www.

      headhunter.ru, www.rabota.ru и пр.). Последнее предполагает

      интеграцию с job board: для публикации вакансии на job board

      рекрутеру достаточно выбрать соответствующие сайты, нажать

      одну кнопку, и вакансия автоматически появится на выбранных

      сайтах поиска работы. Отклики же кандидатов с этих сайтов,

      297

      в свою очередь, автоматически окажутся в базе кандидатов и бу-

      дут отражены на рабочем месте рекрутера.

      Отклик кандидата

      1. Структурированная форма отклика: возможность созда-

      ния форм отклика для обеспечения отбора сведений о канди-

      дате в систематизированном виде (с указанием обязательных

      для заполнения полей). При этом к различным вакансиям мо-

      гут быть привязаны различные формы. Форма определяет раз-

      делы, заполняемые кандидатом, например: образование, знание

      языков, опыт работы и пр.

      2. Загрузка резюме: возможность для кандидата загрузить ре-

      зюме (в различных форматах) и прикрепить его к своему отклику.

      3. Возможность ручного добавления кандидата в базу канди-

      датов: такая функция бывает востребована при использовании

      в качестве источника СМИ.

      4. Отзыв отклика: некоторые системы позволяют кандидату

      отозвать свой отклик на вакансию в любой момент, позволяя ре-

      крутеру избежать лишних операций.

      Отсев и отбор

      1. С целью отсева и отбора необходимых кандидатов для про-

      ведения интервью в форму отклика можно включить специаль-

      ные разделы с вопросами.

      Вопросы бывают трех типов:

      1) отсеивающие: при отклике на вакансию соискателю на сайте

      компании могут быть заданы отсеивающие вопросы; при непод-

      ходящем ответе его кандидатура автоматически отклоняется;

      2) открытые: могут задаваться кандидату при отклике на пози-

      цию и предполагают свободный текстовый ответ, каждому из

      которых можно присвоить баллы; затем кандидаты ранжиру-

      ются согласно своим ответам;

      3) вопросы с развилками: вопросы с развилками предполагают

      переход на каждый следующий вопрос в зависимости от ответа

      на текущий вопрос; каждому ответу присваивается балл, и за-

      тем кандидаты ранжируются по общему баллу.

      ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ, ПРЕДЛАГАЕМАЯ СИСТЕМАМИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

      298 10. АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА — ШАГ В БУДУЩЕЕ

      2. Матрица компетенций: на каждом этапе испытаний интер-

      вьюер может оценить кандидата по некоторым компетенциям

      и внести оценки в систему. На выходе каждый кандидат набирает

      общий балл по результатам всех пройденных этапов. Таким об-

      разом, матрица кандидатов может служить средством отбора со-

      искателей, набравших более высокий балл.

      3. Онлайн-ассесмент: возможность интеграции с опросника-

      ми третьих компаний (например, SHL, PSL) c целью проведения

      опроса онлайн в личном кабинете соискателя.

      Управление вакансиями

      1. Работа с текстом вакансии: возможность создания, копиро-

      вания, редактирования вакансий; создания библиотеки описания

      вакансий (особенно полезно для массовых должностей, таких как,

      например, оператор call-центра).

      2. Согласование заявки: рабочий поток, определяющий поря-

      док согласования заявки на подбор персонала. При этом каждому

      следующему согласующему автоматически отправляется опове-

      щение на электронный адрес. Некоторые системы позволяют от-

      правлять также sms-уведомления.

      3. Управление затратами: возможность фиксировать и управ-

      лять затратами на вакансию, такими как реклама, затраты на агент-

      ства, на интервью и пр. Получение отчетности по затратам на каж-

      дую вакансию.

      Инструментарий кандидата

      Личный кабинет на карьерной странице компании: созда-

      ется при первом отклике на вакансию. Далее кандидат может

      заходить в личный кабинет и откликаться на неограниченное

      число вакансий, редактировать свои данные, сообщаться с ре-

      крутером.

      Некоторые системы позволяют кандидату на своей личной

      странице выбирать из предложенного расписания наиболее под-

      ходящее время и место интервью. После чего рекрутер получает

      уведомление о соответствующем выборе кандидата.


      ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ, ПРЕДЛАГАЕМАЯ СИСТЕМАМИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА 299

      Также соискатель на своей странице может посмотреть по-

      лученное предложение, принять или отказаться от него, ввести

      предпочтительную дату начала работы, загрузить все необходи-

      мые документы для оформления на работу, а также заполнить он-

      лайн формы, связанные с наймом на работу.

      Об изменении статуса рассмотрения своего отклика соиска-

      тель может получать уведомления по электронной почте или sms-

      оповещения.

      Управление предложениями

      1. Создание и согласование предложения: позволяет создать

      предложение с помощью функции «Проверочный лист» (из спи-

      ска условий предложения выбираются необходимые и автомати-

      чески составляется предложение); задать маршрут согласования

      и автоматически направлять предложение по данному маршруту

      с уведомлением каждого следующего согласующего.

      2. Управление трудовыми договорами: возможность создания

      трудового договора из преднастроенных шаблонов, его печати,

      а также размещения на странице кандидата.

      Процесс подбора

      1. Рабочие места участников процессов: разные системы пред-

      лагают различные роли процесса (администраторы, рекрутеры,

      ограниченные рекрутеры, линейные руководители, инициато-

      ры заявок, интервьюеры и пр.). Как правило, принципиально

      отличными бывают рабочие места рекрутеров и линейных ру-

      ководителей. Важно, что все участники процесса со стороны

      компании-работодателя имеют доступ в систему, что обеспечива-

      ет прозрачность процесса подбора.

      2. База данных кандидатов: база с возможностью расширенно-

      го поиска кандидата по любой информации, указанной в отклике.

      Более того, некоторые системы реализовывают поиск в тексте за-

      груженных резюме.

      3. Рабочий поток процесса подбора: набор статусов канди-

      датов и правил перехода между статусами, позволяющих реа-

      лизовать процесс рекрутмента в информационной системе. Ра-

      300 10. АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА — ШАГ В БУДУЩЕЕ

      бочий поток строится на основании текущего процесса подбора

      компании.

      4. Библиотека шаблонов писем и sms: позволяет не создавать

      каждый раз письма, автоматически отправлять оповещения кан-

      дидату и создать формализованную структуру взаимодействия

      между всеми участниками процесса.

      5. Проверка рекомендаций: позволяет автоматически отсылать

      сообщения кандидату с просьбой зайти по ссылке и указать реко-

      мендателя, отправлять письмо рекомендателю. Ответ рекоменда-

      теля автоматически появляется в системе в разделе информации

      о кандидате.

      Другие возможности

      1. Отчетность: различные системы предлагают разные отчеты,

      некоторые из них предоставляют возможность создания неогра-

      ниченного числа шаблонов. Следует отметить, что отчеты по-

      зволяют посмотреть данные из базы в структурированном виде,

      а также показывают статистическую информацию, часть которой

      относится к KPI службы подбора (срок закрытия вакансии, коли-

      чество вовремя закрытых вакансий и пр.).

      2. Интеграция с кадровой или ERP-системой: возможна

      двухсторонняя (импортирование из кадровой системы откры-

      тых вакансий, экспортирование информации о нанятом сотруд-

      нике).

      3. Равные возможности: модуль, позволяющий не ущемлять

      права кандидатов с ограниченной дееспособностью. В частности,

      данная функциональность позволяет таким соискателям быть га-

      рантированно приглашенными на интервью в случае, если они со-

      ответствуют минимальным требованиям.

      Указанная функциональность, несмотря на свою обширность,

      далеко не полная. Развитие современных систем не останавлива-

      ется, и ежегодно появляются все новые возможности. При этом

      если на первых порах системы по подбору персонала были наце-

      лены именно на автоматизацию существующего процесса рекрут-

      мента, то сейчас система, благодаря новым опциям, воздействует

      ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ, ПРЕДЛАГАЕМАЯ СИСТЕМАМИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА 301

      на процесс, меняя и оптимизируя его. Доказательствами данного

      утверждения служат sms-уведомления кандидатам о статусе рас-

      смотрения их откликов, что, безусловно, повышает качество со-

      общения между рекрутером и соискателем. Недавно появивший-

      ся в некоторых системах модуль управления задачами хотя и не

      является частью стандартного процесса рекрутмента, повышает

      качество деятельности специалиста по подбору благодаря воз-

      можности постановки задач относительно вакансий и кандидатов

      и системе уведомлений об этих задачах.

      ПРИМЕРЫ АВТОМАТИЗАЦИИ

      СЛУЖБ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

      Пример 1

      Virgin Atlantic — второй по величине авиаперевозчик в Велико-

      британии. Штат компании насчитывает около 10 тыс. сотрудников

      по всему миру, и в Virgin Atlantic считают, что ее продукты, услуги,

      стиль и культура напрямую зависят от людей. Поэтому подбор пер-

      сонала является не чем иным, как стратегической задачей.

      Для компании была очень важна автоматизация процессов рабо-

      ты с кандидатами — от адаптации новичков до введения в должность.

      Считалось, что это поможет уменьшить количество задействован-

      ных сотрудников, одновременно обеспечив отбор самых достойных

      кандидатов. Процесс подбора персонала был исключительно бумаж-

      ным и отнимал много сил. Компания ежегодно получала примерно

      120 тыс. откликов на приблизительно 2 тыс. 200 вакансий. Только ад-

      министрирование процесса подбора занимало порядка двух месяцев,

      что было неудобно не только для рекрутеров, но и для кандидатов.

      Virgin Atlantic внедрила автоматизированную систему подбора

      персонала во всех своих подразделениях. Основными преимуще-

      ствами внедрения системы, отмечаемыми в компании, являются:

      • облегчение доступа к качественным кандидатам и выделение

      из них наиболее достойных;

      • быстрая обработка огромного количества конфиденциальной

      информации, относящейся к проверке документов и личности

      кандидатов, что ускоряет процесс обработки откликов: служба

      подбора смогла обработать 5 тыс. 700 заявлений, полученных

      на 48 вакансий всего за 42 дня с момента публикации вакансии

      до найма сотрудников;

      303

      • значительное уменьшение времени на администрирование

      процесса, благодаря чему первое интервью теперь назначается

      в течение четырех дней, а время на подбор персонала в целом

      снизилось более чем на 20%.

      Пример 2

      Европейский центральный банк принял решение о внедрении

      системы подбора персонала, чтобы уменьшить количество доку-

      ментов, заполняемых в бумажном виде, а также уменьшить объем

      многостраничных заявлений на работу, и для улучшения комму-

      никации с кандидатами.

      Основные результаты внедрения следующие:

      • сотрудники отдела кадров больше не тратят время на внесение

      данных соискателя в компьютер или копирование и пересыл-

      ку заявлений, полученных по почте;

      • благодаря стандартизированным шаблонам для электронных

      сообщений, коммуникация с кандидатами значительно улуч-

      шилась;

      • количество звонков и электронных запросов существенно со-

      кратилось, поскольку теперь кандидаты могут посмотреть ста-

      тус своего отклика на личной странице;

      • достоверность данных повысилась, поскольку кандидаты са-

      мостоятельно заполняют информацию о себе.

      Пример 3

      Основными предпосылками внедрения проекта автоматиза-

      ции в «МТС—Украина» были следующие:

      • низкая скорость обработки заявок от кандидатов: входящие

      письма с резюме или анкетами обрабатывались очень долго,

      достойные кандидаты могли быть потеряны или вообще не за-

      мечены, что отрицательно сказалось бы на имидже работода-

      теля, и как следствие, на притоке новых кандидатов;

      • односторонний способ коммуникации с кандидатами: ин-

      формация чаще всего поступала только от кандидата работо-

      дателю, но не наоборот. Нет возможности управлять корре-

      ПРИМЕРЫ АВТОМАТИЗАЦИИ СЛУЖБ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

      304 10. АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГА — ШАГ В БУДУЩЕЕ

      спонденцией с кандидатами или определенными выборками

      кандидатов (отправлять анонсы, новости и т. д.).

      Основные цели внедрения:

      • повышение «качества» кандидатов;

      • сокращение затрат на подбор персонала;

      • обеспечение прозрачности процесса подбора персонала.

      Результаты внедрения:

      • затраты на подбор одного сотрудника сократились почти в три

      раза;

      • время с момента получения нового отклика до найма кандида-

      та на работу уменьшилось на 59%;

      • высокая оценка системы от внутренних кандидатов: соиска-

      тели оценили возможность видеть онлайн-статус и состояние

      своего заявления;

      • руководители видят весь процесс рекрутмента — от момента

      создания заявки на подбор до приема кандидата на работу;

      теперь вместо обращения за необходимой информацией к ре-

      крутеру они могут зайти на свое рабочее место и посмотреть

      все сведения: сколько кандидатов заинтересовалось его вакан-

      сией, сколько претендуют, скольким отказано, сколько прош-

      ли интервью.

      Таким образом, в современных условиях эффективная работа

      рекрутера уже не представляется возможной без автоматизации

      процесса подбора. Данное утверждение можно проиллюстриро-

      вать целым рядом цифр, а также качественными изменениями

      в случаях внедрения систем автоматизированного подбора персо-

      нала.

      • Фармацевтическая компания AstraZeneca: расходы на подбор

      снизились на 2,5 млн фунтов, система окупилась в течение ше-

      сти месяцев.

      • Крупнейший британский поставщик газа British Gas: время

      с момента получения нового отклика до проведения собеседо-

      вания уменьшилось на 75%.

      • Поставщик интернет-услуг Wanadoo: затраты на подбор со-

      кратились на 34% в течение первого года.

      ПРИМЕРЫ АВТОМАТИЗАЦИИ СЛУЖБ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 305

      • PriceWaterHouseCoopers: рентабельность инвестиций после

      внедрения составила 300%.

      В России современные системы электронного подбора пер-

      сонала пока не так популярны, как на Западе. Многие средние

      и крупные отечественные компании используют определенные

      автоматизированные средства в процессе подбора, однако чаще

      всего это не полноценные системы, поддерживающие рекрутмент

      с момента инициации заявки на подбор до найма кандидата на ра-

      боту, а средства, поддерживающие частные функции, например

      хранение и поиск данных о кандидате, базу или публикацию ва-

      кансий. Полнофункциональные системы подбора персонала (сре-

      ди которых пока нет ни одной отечественной) только начинают

      завоевывать российский рынок.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Рынок труда перевернуло. Почему в Екатеринбурге растут зарплаты тех, кто ничего не умеет?

      За последний год на рынке труда Екатеринбурга произошел странный «переворот»: статистика показывает, что зарплаты опытных специалистов не растут почти нигде, а стоимость труда «новичков» повышается.

      Не позволяйте манипулировать собой
      Манипуляции: признаки и техники

      Поговорим о том, что делать, если нами пытаются манипулировать. Прежде всего — как понять, что манипуляция имела место? В игре манипулятора присутствуют нескольких разнонаправленных целей.

      Британия столкнулись с самым значительным дефицитом специалистов за 10 лет - опрос
      Занятость поддержат налоговыми кредитами
      Кандидату отказали, потому что у него 6 контактов ВКонтакте
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM