сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России
  13.05.2019 13:47:54
Технологии геймификации в обучении по охране труда
  08.05.2019 13:02:25
Компания 3М опубликовала финансовые результаты 1 квартала 2019 года
  06.05.2019 17:15:30
На ВНОТ представлены методические рекомендации по подбору и применению средств защиты слуха


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Тестирование

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Подбор персонала : Отбор персонала
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Тестирование
      Статьи : Найм и удержание
      Книги
      Оценка персонала : Тестирование : Личностные опросники
      Оценка персонала : Тестирование : Тесты способностей

      Дата публикации: 17.08.2017






      ТЕСТИРОВАНИЕ

      Вопрос, почти всегда актуальный для рекрутера, — стoит ли

      использовать тестовые методики в процессе оценки персонала,

      и если да, то какие?

      Тесты, использующиеся при оценке персонала, могут иметь

      двойное применение:

      1) для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы

      на успешное выполнение работы;

      2) для отсева претендентов, не соответствующих требованиям

      должности.

      В большинстве случаев тесты являются более надежными

      и достоверными в определении негативных результатов, поэтому

      чаще они используются как инструмент первоначального отсева

      и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный от-

      бор производится с использованием менее формализованных ме-

      тодов.

      Изначально выделяют тесты профессиональных знаний

      и психодиагностические. Первая группа методик оценивает зна-

      ния и навыки, приобретенные человеком в процессе опыта рабо-

      ты — владение ПК, знание иностранных языков, бухгалтерских

      проводок и пр. Вторая группа оценивает психологические особен-

      ности — уровень интеллекта, обучаемость, мотивацию, конфликт-

      ность и т. д. Тесты первой группы могут быть разработаны сотруд-

      никами отдела подбора с привлечением руководителя-заказчика,

      вторые разрабатываются специалистами, проходят длительный

      процесс испытания и проверки.

      В отличие от психологических тестов, прогностические воз-

      можности которых в ситуации приема на работу подвергаются

      сомнению в значительно большей степени, использование про-

      ТЕСТИРОВАНИЕ 201

      фессиональных тестов имеет свои преимущества. Во-первых, их

      результаты не будет искажать высокая заинтересованность соис-

      кателей в результатах оценивания (социально желаемые ответы

      при заполнении личностных опросников), во-вторых, интерпре-

      тация этих результатов вполне однозначна и не зависит напрямую

      от компетентности того, кто проводит профессиональный отбор.

      И наконец, они вызывают меньший негативный отклик кандида-

      тов, с пониманием относящихся к желанию работодателя оценить

      уровень их квалификации, «не залезая в душу». Еще одним до-

      стоинством профессиональных тестов нередко становится воз-

      можность отслеживания реакций кандидатов на саму процедуру

      тестирования. Несобранность, неаккуратность, помарки, зачерки-

      вания, просьба пояснить вопросы, напряжение, возмущение, отказ

      от выполнения теста, скорость выполнения, проявление живого

      интереса, четкое следование инструкции — все это дает представ-

      ление о кандидате.

      Профессиональные тесты незаменимы в случаях, когда необ-

      ходимо произвести отсев и первоначальное ранжирование среди

      большого количества кандидатов. Проще и эффективнее разра-

      ботать их силами специалистов своей компании — только в этом

      случае можно быть уверенными в выявлении знаний и навыков,

      необходимых для выполнения работы на конкретной должности

      в конкретной компании. В противном случае они будут оценивать

      уровень общетеоретической подготовки либо узкие, не всегда

      важные аспекты практической деятельности. Также недоступ-

      ность таких тестов для массового использования позволяет повы-

      сить надежность результатов.

      Нельзя забывать, что не для каждой специальности мож-

      но четко выделить критерии профессионализма, кроме того, не

      всегда возможно выбрать единственно правильное решение, что

      предполагается тестом. Например, при оценке опыта маркетолога,

      PR-менеджера, менеджера по продажам или руководителя тесты

      бесполезны, здесь важнее интуиция, чутье, стратегическое или

      аналитическое мышление (рис. 18).

      Существует обоснованное мнение, что мотивация и способно-

      сти кандидатов в отдельных случаях важнее результатов успешно

      Рис. 18. Ограничивающие критерии оценки кандидата

      выполненных квалификационных тестов. В настоящее время есть

      еще один тактический подход в использовании тестовых методик:

      вместо того чтобы искать тех, кто уже работал по интересующей

      компанию специальности, попробовать подобрать тех, кто спо-

      собен справиться с данной деятельностью, — это расширит круг

      кандидатов. Для прогноза успешности человека на должности, ко-

      торую он, может быть, еще не занимал, необходимы тесты на спо-

      собности, мотивацию и личность потенциального сотрудника. Для

      этих целей лучше всего подходят тесты и опросники. А оценкой

      профессиональных знаний и навыков можно до некоторой степе-

      ни пренебречь.

      В ситуации жесткой конкуренции на рынке труда не следует

      искать тех, кто уже делал аналогичную работу, — необходимо

      искать тех, кто эту работу может делать.

      Как должно быть организовано тестирование профессио-

      нальных знаний «по правилам»?

      • Время, необходимое для выполнения профессиональных те-

      стов, не должно превышать 60 минут;

      • профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом

      особенностей организационной структуры компании;

      • тесты должны соответствовать квалификационному уровню

      определенной должности; профессиональные тесты следует

      Рис. 18. Ограничивающие критерии оценки кандидата

      ТЕСТИРОВАНИЕ 203

      использовать только в качестве дополнительного инструмен-

      та, позволяющего получить еще больше сведений о кандидате.

      Для некоторых должностей тесты с закрытыми вопросами не-

      приемлемы. Особенно это касается творческих специальностей.

      На практике при отборе персонала применяются два основных

      типа психологических тестов:

      1) когнитивных способностей (на интеллект);

      2) личностные тесты.

      Причем первые используются не только для оценки общего

      интеллекта, но и его различных составляющих, таких как про-

      странственное мышление, вычислительные и вербальные спо-

      собности. Личностные тесты в основном предназначены для вы-

      явления склонности людей вести себя в определенных ситуациях

      определенным образом. Популярными в последнее время стали

      тесты на определение мотивационной сферы человека (напри-

      мер, методика цветового выбора Макса Люшера, тест Хекхаузе-

      на и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории

      личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт

      в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив,

      что именно движет человеком, можно предсказать его поведение

      в различных ситуациях.

      Выделяют два типа личностных тестов — опросники и проек-

      тивные методики. Сложность проведения первых связана с тем,

      что они занимают много времени (процедура заполнения теста

      MMPI, например, укладывается в 1,5—2 часа), кроме того, при по-

      вторном заполнении опросников кандидаты «подстраивают» нуж-

      ные ответы. Проективные тесты устроены по-другому. Они содер-

      жат стимульный материал, который может выглядеть как рисунки

      (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные объекты (кляксы Рор-

      шаха), цвета (тест Люшера). Проецируя свое отношение к нему,

      кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста явля-

      ется здесь грамотно интерпретировать полученную информацию.

      Много было написано о достоинствах объективной оценки.

      Ряд выдающихся психологов подтверждают, что психометрия —

      это эффективный метод проверки соответствия сотрудников за-

      нимаемым ими рабочим местам. Но есть и те, кто в этом не убеж-

      204 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      ден. Ниже приведены различные мнения о тестировании. Вам

      решать, какую точку зрения принять.

      Аргумент: никакой тест не заменит профессионального ин-

      тервьюера.

      Контраргумент: люди выносят подсознательные личностные

      суждения. Личностные предубеждения неизбежно влияют на ре-

      зультаты интервью. Проведение интервью с большими группами

      неподходящих людей — это дорогостоящий процесс, который при-

      водит к потере времени для всех, кто в нем участвует. Объектив-

      ная оценка обеспечивает всестороннюю информацию о кандидате

      для принятия обоснованного решения о том, подходит ли он для

      выполнения определенной работы.

      Аргумент: тесты стоят слишком дорого.

      Контраргумент: да, они могут стоить по меньшей мере 6 евро

      за каждый тест. А какова стоимость временных затрат на интер-

      вью для проводящего его менеджера? Тестирование значительно

      сократит список кандидатов и сделает это быстро и объективно,

      что значительно снизит затраты на подбор персонала.

      Аргумент: личностные опросники легко сфальсифицировать.

      Контраргумент: результаты опросников не предполагают

      правильных или неправильных ответов — они описывают пред-

      почтительное поведение в разнообразных рабочих ситуациях.

      Структура опросника позволяет выявить любое противоречие

      или непоследовательность в ответах респондента и определить,

      было ли описание приукрашено. Кроме того, сессия обратной свя-

      зи с кандидатом дает возможность убедиться, что у него имеются

      конкретные примеры того поведения, которое он описал в опрос-

      нике.

      Аргумент: введение объективной оценки займет слишком

      много времени и затруднит подбор персонала.

      Контраргумент: на первый взгляд может показаться, что до-

      бавление еще одного этапа в процесс отбора отнимет много време-

      ТЕСТИРОВАНИЕ 205

      ни. Но если вы все взвесите, то поймете, что один дополнительный

      час на данном этапе может сэкономить вам дни или недели задерж-

      ки в случае, если вы сделаете неправильный выбор или сосредото-

      читесь на большом количестве неподходящих кандидатов.

      Аргумент: только психологи могут интерпретировать резуль-

      таты. Как они узнают, кто лучший?

      Контраргумент: интерпретация результатов тестирования

      проводится представителями бизнеса, иногда под руководством

      эксперта. Компании, продающие автоматизированные системы

      оценки, обучают HR-менеджеров и линейных руководителей ис-

      пользовать тесты и опросники, обеспечивая необходимую под-

      готовку для понимания существенных данных, на основании ко-

      торых они могут сделать обоснованный выбор в интересах своей

      организации.

      Как должно быть организовано психологическое тестирова-

      ние «по правилам»?

      1. Перед проведением исследования необходимо четко сфор-

      мулировать его цели, т. е. уяснить для себя, какую именно инфор-

      мацию необходимо получить.

      2. В соответствии с поставленными целями подбирается не-

      обходимый блок методик. Для получения более полной карти-

      ны используются две-четыре из них, дополняющие друг друга.

      Если планируется длительная процедура, то пакет формирует-

      ся из методик, отличающихся друг от друга по типу исполнения

      (например, использование четырех опросников подряд приведет

      к утомлению испытуемого и снижению достоверности результа-

      тов, потому нужно «разбить» череду, скажем, рисуночным тестом

      либо тестом цветовых предпочтений).

      Для отобранных методик должна иметься информация об их

      разработчиках, дате разработки, описание концепции, лежащей

      в основе теста, и процедуры ее проведения, а также подробное

      описание интерпретации результатов. При отсутствии данной ин-

      формации вы не можете быть уверены в эффективности примене-

      ния выбранного теста.

      206 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      3. К моменту тестирования кандидат должен быть здоровым

      и «свежим». Неудачным можно считать назначение тестирова-

      ния после череды собеседований либо в чрезмерно позднее или

      раннее время.

      4. Испытуемого необходимо ввести в процедуру тестирова-

      ния. Для человека естественно испытывать напряженность, ког-

      да некто посторонний пытается расспросить его о чем-то личном.

      Перед началом тестирования с испытуемым должен быть уста-

      новлен нормальный рабочий контакт, чтобы избежать ситуации

      допроса или соперничества типа «кто кого». Если тестированию

      предшествовало жесткое «стрессовое» интервью, могут возник-

      нуть проблемы с переходом на другой тип взаимоотношений, тог-

      да для проведения тестирования можно пригласить постороннего

      человека, не знакомого кандидату.

      Кандидат должен иметь представление о том, что сейчас будет

      происходить, с какой целью проводится тестирование. Сообщае-

      мая информация не обязательно должна полностью соответство-

      вать истине, но в самых общих чертах сведения о целях тестирова-

      ния должны быть предоставлены. Это связано с такой деликатной

      проблемой, как мотивация тестируемого. Понятно, что соиска-

      тель, желающий получить работу, хочет предстать перед работо-

      дателем в лучшем свете. Но в ситуации тестирования старание

      сделать лучше («дать правильный ответ») только смажет резуль-

      таты, поэтому, возможно, стоит сказать кандидату, что тесты об-

      рабатываются статистически, содержание отдельных пунктов не

      рассматривается (для опросников).

      5. Тестирование должно проводиться в достаточно ком-

      фортных условиях. Продолжительность его не должна превы-

      шать полутора часов, при необходимости использования боль-

      шого количества тестов процедуру проведения следует разбить

      на два этапа.

      6. Наблюдение за тем, как испытуемый проходит процедуру

      тестирования, дает массу ценного дополнительного материала

      для оценки. Типы реакций, жизненные стратегии проявляются

      в это время очень ярко, поэтому следует вести соответствующий

      ТЕСТИРОВАНИЕ 207

      «дневник наблюдений», записи которого впоследствии помогут

      при интерпретации полученных данных.

      7. Всегда следует помнить, что единой школы психодиагно-

      стики нет, все люди разные, а жизнь — вообще штука сложная.

      В зависимости от обстоятельств люди могут вести себя совсем не

      так, как им положено по результатам тестов.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Публичное недоверие

      Эксперты проанализировали возможные юридические, репутационные и мотивационные последствия решения Сбербанка опубликовать списки сотрудников, уволенных по инициативе работодателя. Хорошими их назвали лишь немногие из опрошенных
      Грубость нанимателей вошла в моду

      Когда трехчасовое собеседование подошло к концу, и ему было предложено сходить попить пивка с директорами, 35-летний Мартин думал, что работа у него в кармане


      Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга
      Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга

      Компания Wells Fargo добавляет информацию о подборе персонала в квитанцию, которую распечатывает клиент, пользуясь банкоматом. В сообщении говорится: «Мы ищем сотрудников. Если вы заинтересованы в карьерном росте, то наше предложение точно для вас».



      «Стоимость» кандидата на вакансию и его самооценка

      Финансовая оценка профессиональной деятельности — тема болезненная, деликатная, но позволяющая на этапе отбора персонала в процессе собеседования о желаемой оплате труда сделать выводы об уровне самооценки соискателя вакансии. Многие из нас так и не научились говорить о деньгах, даже став неплохими специалистами.
      Не сходите с ума! Советы психолога родителям выпускников

      ЕГЭ, выпускные, вступительные, выбор вуза, профессии, будущего. Как облегчить жизнь себе и ребенку в этот непростой период?
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM