сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 10:47:53
3М объявила о создании новых бизнес-сегментов
  15.03.2019 18:44:18
ТОП-5 угроз безопасности информации в компаниях
  13.03.2019 13:29:34
Помощь в подборе персонала по базе HH, доступ


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 7. управление процессом взаимодействия с клиентом-заказчиком

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 20.08.2017






      7. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ

      ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

      С КЛИЕНТОМ-ЗАКАЗЧИКОМ

      ЛОГИСТИКА КАНДИДАТОВ

      (ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ЗАКАЗЧИКУ,

      ПОЛУЧЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ)

      Рекрутинговый сервис предполагает продажу услуги, а заказ-

      чики этих услуг по определению являются клиентами рекрутеров.

      Почему же часто менеджер по подбору и заказчик разговаривают

      на разных языках? Как показывает опыт, их разногласия лежат

      в области позиционирования оказываемых услуг, выработки «кре-

      дита доверия», потребности клиента в понимании происходящего

      и ощущении собственного контроля за событиями.

      Услуга — это глубоко индивидуальный процесс, имеющий ме-

      сто между клиентом и человеком или организацией, оказывающими

      услугу. Услуга потребляется в момент ее предоставления. Если вы не

      удовлетворены товаром, то можете поменять его или вернуть день-

      ги. С услугой это невозможно. Чаще всего нельзя объективно про-

      демонстрировать клиенту, хороша она или нет. Работает один крите-

      рий: нравится/не нравится. Понятно, что качество в предоставлении

      услуги — главным образом вопрос контакта или взаимодействия.

      Рассмотрим некоторые рекомендации относительно поста-

      новки эффективных взаимодействий с заказчиком.

      1. Большинство руководителей, по сути — бизнесменов, пред-

      почитают работать с фактами. Они не могут принимать решения

      без них. Если менеджер по подбору хочет в чем-то убедить бизнес-

      мена, главное — предоставить объективные данные в пользу пред-

      лагаемого решения.

      2. Стройте продуктивные отношения с лицом, принимающим

      решение относительно вакансии:

      ЛОГИСТИКА КАНДИДАТОВ 231

      • на равных (не сверху и не снизу);

      • давайте обратную связь от кандидатов (она не должна замы-

      каться только на рекрутере);

      • предоставляйте обратную связь по рынку труда (руководи-

      тель не владеет ею в полной мере, как менеджер по подбору);

      • помогайте «расшифровывать» кандидатов (эта компетенция

      является преимуществом менеджера по подбору);

      • помогайте принимать решения относительно кандидатов (не да-

      вить, а раскладывать по полочкам);

      • демонстрируйте готовность помочь/проконсультировать по лю-

      бому кадровому вопросу;

      • предоставляйте выигрышную, но объективную информацию

      о кандидатах.

      Каждый представляемый кандидат имеет сильные и слабые сто-

      роны. Как уже неоднократно говорилось, идеальных кандидатов не

      бывает, поэтому, представляя очередную кандидатуру и формули-

      руя ее минусы, вы должны четко осознавать, какими плюсами это

      компенсируется. Если вы не уверены в наличии «противовесов»,

      резюме соискателя отправлять заказчику не рекомендуем.

      Получайте от руководителя содержательную информацию

      по результатам собеседования. Для эффективного обсуждения

      кандидата с руководителем лучше всего, конечно, на собеседова-

      нии присутствовать. При таком раскладе ваша совместная оценка

      будет проходить в одной системе координат.

      При неблагоприятном исходе интервью вы обязательно долж-

      ны дойти до сути — каковы причины отказа. Руководителю ино-

      гда бывает сложно сформулировать, чем именно ему не подходит

      соискатель.

      Оценка и обсуждение кандидатов должно производиться в соот-

      ветствии с профилем вакансии! Все комментарии руководителей

      относительно кандидатов необходимо фиксировать в хронологии

      вакансии. При «затяжном» поиске такая история отказов будет ис-

      пользоваться для анализа основных причин незакрываемости.

      важно

      232 7. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С КЛИЕНТОМ...

      Помогайте заказчику в принятии решения, консультируйте, как

      не упустить наиболее подходящих кандидатов. Очень часто руково-

      дители медлят с принятием решения — берут паузы на неделю-две,

      просят представить еще кандидатов для сравнения и т. д. Если спу-

      стить ситуацию на тормозах, велика вероятность потери финальных

      кандидатов, увеличения сроков закрытия вакансий. К счастью, этим

      процессом можно управлять, и в этом состоит одна из задач рекру-

      тера. Успешный рекрутер плотнее поработает с заказчиком, объяс-

      нит ситуацию на рынке труда, обозначит возможные риски и в итоге

      убедит руководителя принять правильное решение. Слабый же бу-

      дет ждать, когда ситуация разрешится сама собой, мотивируя свой

      выбор так: «Кому нужен кандидат — руководителю или мне?».

      Эффективное взаимодействие с клиентом-заказчиком-руко-

      во дителем строится на трех основных принципах:

      1) ненавязчивая, но очевидная уверенность рекрутера в своих си-

      лах — это свойство повышает авторитет менеджера по подбору;

      2) осведомленность рекрутера в ситуации конкретного поиска

      (цифры, факты) и знание рынка труда в целом;

      3) при затянувшемся, проблемном поиске у рекрутера всегда есть

      альтернативный вариант решения.

      Таким образом, в менеджере по подбору руководитель-за каз-

      чик должен видеть человека, способного решить его проблемы.

      После того как кандидат прошел отбор рекрутера, он отправляет-

      ся «выше». Заказчик общается с кандидатом и дает свой ответ — под-

      ходит или не подходит. И как раз на этом этапе и происходит ошибка.

      Ее источник кроется в том, что заказчик, как правило, — человек да-

      лекий от психологии и теории менеджмента, поэтому свой вердикт он

      выносит бытовым языком, часто понятным лишь ему самому. Он мо-

      жет сказать, что кандидат «какой-то скользкий», или «ну, такой… как

      заноза в заднице!», или просто «не такой, не наш, давайте других».

      Обратная связь от заказчика — поворотный момент в работе ре-

      крутера.

      важно

      Основываясь на ней, рекрутер должен корректировать свои

      действия, изменяя портрет идеального кандидата. Какую кор-

      ЛОГИСТИКА КАНДИДАТОВ 233

      рекцию можно произвести в соответствии с вышеприведенными

      откликами? Понятно, что этой информации явно недостаточно.

      Следовательно, для принятия важных решений рекрутер должен

      получить нужные ему сведения.

      Однако другим своим краем проблема обратной связи упира-

      ется в отсутствие у самих рекрутеров четкой карты рекрутинга —

      зачастую они и не представляют, о чем спрашивать у заказчика,

      который сам не очень знает, чего хочет.

      В итоге рекрутер часто предпочитает «фырчать» в адрес за-

      казчика, но довольствоваться такой обратной связью, направляя

      кандидатов уже «широким фронтом», рассчитывая, что хоть кто-

      нибудь из них не будет похож на «занозу».

      Соответственно, верным способом избежать подобной ошиб-

      ки будет разработка четких критериев отбора специалиста и пла-

      на проведения собеседования с заказчиком для получения от него

      качественной обратной связи.

      Критерии вы получаете в момент получения заказа. Если по ито-

      гам представления нескольких кандидатов вы видите, что требования

      изменились — обязательно корректируйте заявку (т. е. переоформ-

      ляйте новую или фиксируйте новые договоренности в старой).

      Схема получения обратной связи выглядит так:

      Если видите, что заказчику сложно объяснить причины — по-

      могите ему, предложите разложить по полочкам плюсы и мину-

      сы кандидата или оценку его профессиональных и личностных

      качеств. Как правило, это упрощает заказчику задачу, а вы таким

      образом получаете возможность проследить ход его мыслей.

      Если заказчик сомневается, колеблется — ни в коем случае не дави-

      те на него! Не принимайте за него решение!

      важно

      Опирайтесь на требования заявки, используйте результаты

      интервью с кандидатом и вместе с руководителем-заказчиком

      проговорите, почему тот или иной соискатель соответствует

      или не соответствует требованиям.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Как набрать свою команду при создании службы персонала «с нуля»
      Как набрать свою команду при создании службы персонала «с нуля»

      Итак, положим, вы стали директором по персоналу в новой компании, где до того не было HR-специалистов, и понимаете, что для полноценной реализации планов необходима сильная, работоспособная команда. Первый совет: даже если «на входе» от руководства получен карт-бланш на формирование своей службы, не спешите это делать сразу же…


      14 наиболее креативных резюме последних лет
      14 наиболее креативных резюме последних лет

      Как привлечь внимание работодателя? Заставьте картинки в резюме плясать, поместите рассказ о себе на продуктах для завтрака, используйте социальные медиа или улицы города.


      Рекрутинг на благо бизнеса, триптих
      Рекрутинг на благо бизнеса, триптих

      Во многом низкие показатели в подборе связаны с недальновидным подходом к организации процесса рекрутинга. Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то видятся 3 основных направления, в которых должен работать рекрутинг, чтобы отвечать нуждам компании.

      Программы автоматизации подбора персонала (итоги опроса)

      Подведены итоги опроса «Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в работе», проводившегося летом 2011 года на портале HRM.RU

      В России к 2020 году трудоспособное население сократится на 3 млн человек

      Численность трудоспособного населения России сократится на 3 млн человек уже к 2020 году, а численность экономически активного населения - на 1 млн человек, говорится в макропрогнозе Минэкономразвития в поправках к бюджету 2017 года.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM