сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России
  13.05.2019 13:47:54
Технологии геймификации в обучении по охране труда
  08.05.2019 13:02:25
Компания 3М опубликовала финансовые результаты 1 квартала 2019 года
  06.05.2019 17:15:30
На ВНОТ представлены методические рекомендации по подбору и применению средств защиты слуха


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 7. управление процессом взаимодействия с клиентом-заказчиком

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 20.08.2017






      7. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ

      ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

      С КЛИЕНТОМ-ЗАКАЗЧИКОМ

      ЛОГИСТИКА КАНДИДАТОВ

      (ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ЗАКАЗЧИКУ,

      ПОЛУЧЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ)

      Рекрутинговый сервис предполагает продажу услуги, а заказ-

      чики этих услуг по определению являются клиентами рекрутеров.

      Почему же часто менеджер по подбору и заказчик разговаривают

      на разных языках? Как показывает опыт, их разногласия лежат

      в области позиционирования оказываемых услуг, выработки «кре-

      дита доверия», потребности клиента в понимании происходящего

      и ощущении собственного контроля за событиями.

      Услуга — это глубоко индивидуальный процесс, имеющий ме-

      сто между клиентом и человеком или организацией, оказывающими

      услугу. Услуга потребляется в момент ее предоставления. Если вы не

      удовлетворены товаром, то можете поменять его или вернуть день-

      ги. С услугой это невозможно. Чаще всего нельзя объективно про-

      демонстрировать клиенту, хороша она или нет. Работает один крите-

      рий: нравится/не нравится. Понятно, что качество в предоставлении

      услуги — главным образом вопрос контакта или взаимодействия.

      Рассмотрим некоторые рекомендации относительно поста-

      новки эффективных взаимодействий с заказчиком.

      1. Большинство руководителей, по сути — бизнесменов, пред-

      почитают работать с фактами. Они не могут принимать решения

      без них. Если менеджер по подбору хочет в чем-то убедить бизнес-

      мена, главное — предоставить объективные данные в пользу пред-

      лагаемого решения.

      2. Стройте продуктивные отношения с лицом, принимающим

      решение относительно вакансии:

      ЛОГИСТИКА КАНДИДАТОВ 231

      • на равных (не сверху и не снизу);

      • давайте обратную связь от кандидатов (она не должна замы-

      каться только на рекрутере);

      • предоставляйте обратную связь по рынку труда (руководи-

      тель не владеет ею в полной мере, как менеджер по подбору);

      • помогайте «расшифровывать» кандидатов (эта компетенция

      является преимуществом менеджера по подбору);

      • помогайте принимать решения относительно кандидатов (не да-

      вить, а раскладывать по полочкам);

      • демонстрируйте готовность помочь/проконсультировать по лю-

      бому кадровому вопросу;

      • предоставляйте выигрышную, но объективную информацию

      о кандидатах.

      Каждый представляемый кандидат имеет сильные и слабые сто-

      роны. Как уже неоднократно говорилось, идеальных кандидатов не

      бывает, поэтому, представляя очередную кандидатуру и формули-

      руя ее минусы, вы должны четко осознавать, какими плюсами это

      компенсируется. Если вы не уверены в наличии «противовесов»,

      резюме соискателя отправлять заказчику не рекомендуем.

      Получайте от руководителя содержательную информацию

      по результатам собеседования. Для эффективного обсуждения

      кандидата с руководителем лучше всего, конечно, на собеседова-

      нии присутствовать. При таком раскладе ваша совместная оценка

      будет проходить в одной системе координат.

      При неблагоприятном исходе интервью вы обязательно долж-

      ны дойти до сути — каковы причины отказа. Руководителю ино-

      гда бывает сложно сформулировать, чем именно ему не подходит

      соискатель.

      Оценка и обсуждение кандидатов должно производиться в соот-

      ветствии с профилем вакансии! Все комментарии руководителей

      относительно кандидатов необходимо фиксировать в хронологии

      вакансии. При «затяжном» поиске такая история отказов будет ис-

      пользоваться для анализа основных причин незакрываемости.

      важно

      232 7. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С КЛИЕНТОМ...

      Помогайте заказчику в принятии решения, консультируйте, как

      не упустить наиболее подходящих кандидатов. Очень часто руково-

      дители медлят с принятием решения — берут паузы на неделю-две,

      просят представить еще кандидатов для сравнения и т. д. Если спу-

      стить ситуацию на тормозах, велика вероятность потери финальных

      кандидатов, увеличения сроков закрытия вакансий. К счастью, этим

      процессом можно управлять, и в этом состоит одна из задач рекру-

      тера. Успешный рекрутер плотнее поработает с заказчиком, объяс-

      нит ситуацию на рынке труда, обозначит возможные риски и в итоге

      убедит руководителя принять правильное решение. Слабый же бу-

      дет ждать, когда ситуация разрешится сама собой, мотивируя свой

      выбор так: «Кому нужен кандидат — руководителю или мне?».

      Эффективное взаимодействие с клиентом-заказчиком-руко-

      во дителем строится на трех основных принципах:

      1) ненавязчивая, но очевидная уверенность рекрутера в своих си-

      лах — это свойство повышает авторитет менеджера по подбору;

      2) осведомленность рекрутера в ситуации конкретного поиска

      (цифры, факты) и знание рынка труда в целом;

      3) при затянувшемся, проблемном поиске у рекрутера всегда есть

      альтернативный вариант решения.

      Таким образом, в менеджере по подбору руководитель-за каз-

      чик должен видеть человека, способного решить его проблемы.

      После того как кандидат прошел отбор рекрутера, он отправляет-

      ся «выше». Заказчик общается с кандидатом и дает свой ответ — под-

      ходит или не подходит. И как раз на этом этапе и происходит ошибка.

      Ее источник кроется в том, что заказчик, как правило, — человек да-

      лекий от психологии и теории менеджмента, поэтому свой вердикт он

      выносит бытовым языком, часто понятным лишь ему самому. Он мо-

      жет сказать, что кандидат «какой-то скользкий», или «ну, такой… как

      заноза в заднице!», или просто «не такой, не наш, давайте других».

      Обратная связь от заказчика — поворотный момент в работе ре-

      крутера.

      важно

      Основываясь на ней, рекрутер должен корректировать свои

      действия, изменяя портрет идеального кандидата. Какую кор-

      ЛОГИСТИКА КАНДИДАТОВ 233

      рекцию можно произвести в соответствии с вышеприведенными

      откликами? Понятно, что этой информации явно недостаточно.

      Следовательно, для принятия важных решений рекрутер должен

      получить нужные ему сведения.

      Однако другим своим краем проблема обратной связи упира-

      ется в отсутствие у самих рекрутеров четкой карты рекрутинга —

      зачастую они и не представляют, о чем спрашивать у заказчика,

      который сам не очень знает, чего хочет.

      В итоге рекрутер часто предпочитает «фырчать» в адрес за-

      казчика, но довольствоваться такой обратной связью, направляя

      кандидатов уже «широким фронтом», рассчитывая, что хоть кто-

      нибудь из них не будет похож на «занозу».

      Соответственно, верным способом избежать подобной ошиб-

      ки будет разработка четких критериев отбора специалиста и пла-

      на проведения собеседования с заказчиком для получения от него

      качественной обратной связи.

      Критерии вы получаете в момент получения заказа. Если по ито-

      гам представления нескольких кандидатов вы видите, что требования

      изменились — обязательно корректируйте заявку (т. е. переоформ-

      ляйте новую или фиксируйте новые договоренности в старой).

      Схема получения обратной связи выглядит так:

      Если видите, что заказчику сложно объяснить причины — по-

      могите ему, предложите разложить по полочкам плюсы и мину-

      сы кандидата или оценку его профессиональных и личностных

      качеств. Как правило, это упрощает заказчику задачу, а вы таким

      образом получаете возможность проследить ход его мыслей.

      Если заказчик сомневается, колеблется — ни в коем случае не дави-

      те на него! Не принимайте за него решение!

      важно

      Опирайтесь на требования заявки, используйте результаты

      интервью с кандидатом и вместе с руководителем-заказчиком

      проговорите, почему тот или иной соискатель соответствует

      или не соответствует требованиям.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      «Пятерочка» поручила роботам подбор персонала
      Выпускники-отличники стремятся на работу в международные фирмы

      Стажеры в компании: как и зачем? Плюсы и минусы для работодателя
      Стажеры в компании: как и зачем? Плюсы и минусы для работодателя

      Каждая уважающая себя IT-кафедра сотрудничает с несколькими компаниями, каждый уважающий себя технический вуз поощряет любовь компаний (чаще всего не безвозмездно) к своим студентам.


      Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и более качественных рефералов
      Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов

      Работы ученых не всегда богаты практическими советами, но недавно были опубликованы две статьи, на которые специалистам в сфере управления талантами нужно обратить внимание. Данные первого исследования из журнала Personnel Psychology показывают, что лучшие 5% рабочей силы в исследуемых фирмах производят 26% продукции от общего объема.


      10 правил использования социальных сетей для корпоративных коммуникаций
      10 правил использования социальных сетей для корпоративных коммуникаций

      Университет прикладных наук Квадрига проведет 22/23 октября в Амстердаме конференцию, посвященную Web 2.0 и социальным сетям. Конференция озаглавлена «Онлайновая коммуникация: декодируя цифровую революцию – тренды и инструменты в корпоративных коммуникациях». На конференции будет представлен набор инструментов, необходимых для работы с онлайновыми методами коммуникации и социальными сетями.В этой статье содержится выжимка из этих правил, рекомендую прочесть и полную версию на вебсайте конференции.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM