сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Реальное и желаемое в профиле менеджера.


Интервью со Светланой Марининой, менеджером по персоналу
компании ''Альстом Пауэр'' (Alstom Power)

Тематические разделы:
Интервью
Оценка персонала

Источник: ''Кадровый вестник''#11, 2000

Автор: Анастасия Сергеева

Дата публикации: 27.05.2001


- Добрый день, Светлана. Прежде всего, расскажите, пожалуйста, о компании “Alstom Power”

- Здравствуйте, Анастасия. “Alstom Power” - довольно крупная компания, являющаяся конкурентом таких известных корпораций, как “Сименс”, “Мицубиси” и “Дженерал Электрик”. В июне 1999 года корпорация “Alstom Power” приобрела у АВВ значительную часть бизнеса, таким образом ряд компаний на территории России автоматически перешли в ведомство “Alstom Power”: “АВВ Унитурбо”, “АВВ ГазЭнерго”, “АВВ Ставо”, “АВВ Турбазан” и “АВВ Невский”. Общая численность работников в настоящее время составляет 1100 человек: 600 из них пришли из АВВ, а 500 - из “Alstom Power”.

- Что послужило причиной начала работы по разработке моделей компетенции и профилирования должности?

профиль менеджера- Инициатива исходила из нашей штаб-квартиры в Брюсселе (сейчас она находится в Париже) и была продиктована желанием посмотреть, какими чертами будут обладать наши руководители в будущем. Была разработана программа “Management Development Program” (развитие потенциальных руководителей) для всех руководящих позиций и их подчиненных. Получилось четыре руководящих слоя: первый уровень подчиненных на country-уровне, то есть самый главный - руководство “Alstom Power”; второй - корпоративные функции по “Alstom Power”, третий уровень - это country-президенты; четвертый - все функциональные руководители, подчиненные country-президентам.
На первом этапе предполагалось определить потенциальных последователей, то есть тех, кто через два-три года может занять эту позицию. Была предложена определенная схема, предполагающая воплощение этой идеи. Естественно, что в ее основе лежала трактовка стратегии компании, то есть определение ее миссии, принципов и ценностей с точки зрения того, какой компания хочет стать через два-три года. На этой основе и создавался проект структуры компании, в соответствии с которым и просчитывались позиции.
Исходя из этого стратегического видения и создавался образ тех людей, которые должны занимать эти позиции, а также оценка руководителей, занимающих именно эту или сходную с ней должность. Далее шла оценка следующего уровня – их подчиненных.

- Как шла работа в этом направлении?

- Предполагалось, что работа будет идти именно по такой схеме, но нам не были предоставлены рекомендации относительно того, как, по каким параметрам мы должны оценивать людей с точки зрения их соответствия той или иной позиции. Я имела опыт работы в АВВ и знала, что методика профилирования должностей достаточно эффективна. Вот почему, являясь HR-country-менеджером, я проявила инициативу и сама создала данные профили, взяв за основу наши разработки с Екатериной Прохоровой. Естественно, что эти профили были мною переработаны, а затем я предложила использовать их для оценки потенциала сотрудников, занимающих определенные позиции, а также их возможных последователей. В результате, был составлен идеальный профиль, по которому можно было оценивать соответствие людей нашим представлениям о должности, а также выбраны те позиции, которые будут оцениваться и которые сами будут оценивать. Лицами, оценивающим сотрудника, был его начальник, один-два подчиненных и, желательно, заказчик.

- Для каких позиций в первую очередь, вы хотели разработать профили?

- Генеральный директор компании, финансовый директор компании, директор по маркетингу и продажам и менеджер по персоналу.

- Ваши предложения были приняты во внимание?

- В их реализации одной из основных проблем был вопрос о том, сколько времени на это затратить. Но самым главным оказалась проблема утверждения всех перечисленных в этом профиле параметров, определение того, что именно в соответствии с ними мы хотим оценивать человека. И это последнее касалось уже непосредственной затраты времени руководителей на подобное утверждение, а потом и на такую оценку. И хотя в целом все предложенное мною было одобрено, но применить это не удалось.


- Какими специфическими компетенциями должен обладать HR- менеджер, чем он отличается от других сотрудников?

- Специфика, конечно, есть. В первую очередь, он должен обладать просто великолепными, уникальными коммуникативными способностями. При необходимости он просто обязан уметь выключать на время свои негативные или позитивные эмоции, чтобы сидеть напротив другого человека в качестве белого листа, будучи целиком настроенным на восприятие собеседника. Естественно, что под коммуникацией как таковой подразумевается также и умение договориться, обсудить что-то, а если нужно – и успокоить.

- Оценивая проведенную работу, что бы Вы могли посоветовать тем своим коллегам, кто сейчас тоже планирует заняться разработкой компетенций? С чего начать, каких ошибок следует избегать?

- В первую очередь, надо договориться с топ-менеджерами относительно того, что они считают эту работу нужной и важной. Я занималась этим с удовольствием, потому что это – моя работа, которую я очень люблю, но с другой стороны, тратить время на то, что не найдет применения, непродуктивно. Поэтому, конечно, нужно договориться с высшим руководством о том, что одобренный ими инструмент для работы будет функционировать.

- С какими сложностями столкнулись Вы?

- Я занималась этим “на ощупь” – просто села и начала думать. Наш бизнес высокотехнологичный, и на первом месте по значимости здесь всегда будут стоять инженерные знания, а общечеловеческие качества - на втором. Естественно, что именно знания нашего безумно сложного дела и были поставлены мною на первое место. Связано это и с тем, что бизнес наш в достаточно высокой степени определяется и высокой политикой, и большой экономикой. И просто необходимо понимать и разбираться в том, что такое, например, Газпром и РАО ЕЭС и как они между собой взаимосвязаны.
Что же касается уровня высоких позиций, то здесь неоценимы стратегические навыки руководителя: понимание миссии, умение вести за собой и передать свое видение другим.
В ряду общепрофессиональных компетенций важно и знание языков, причем чем выше позиция, тем это главнее, поскольку компания иностранная. Кроме того, в качестве очевидного параметра я выделила практический опыт. Ну и естественно, лидерские качества, компетенции управления, предпринимательское мышление, поведение.

- Что-нибудь из этих разработок сейчас используется, например, при найме сотрудника на работу?

- Безусловно, что при определении характеристик будущего работника я составляю на него профиль, но не такой подробный, а сжатый, который включает в себя большее количество наиболее необходимых формальных признаков, таких как возраст, пол.

- Каковы дальнейшие планы развития этой системы – ее усовершенствования и попыток внедрения?

- Мне надо доказать руководству тот факт, что мое понимание необходимых компетенций нужно обсуждать с целью приближения этой системы к уровню идеальному. Необходимо убедить их в том, что оценка человека, например, присланного из Брюсселя, не может идти по принципу “какой у него performance, good или bad?” Невозможно охарактеризовать человека однозначно: хорошо, средне или плохо выполняются им его обязанности. Человек - это целый мир, который невозможно свести к трем точкам. Кроме того, со своей стороны, мы должны вполне конкретно объяснить ему то, что мы от него хотим. Но для этого мы сами должны четко знать, что же нам нужно. И только в этом случае человек задумается, умеет ли он это, знает ли. Однозначно, что модель компетенций – это очень хороший инструментом для саморазвития.

Благодарю Вас, Светлана, и надеюсь, что читателям “Кадрового вестника” пригодятся Ваши разработки!

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Сергей Кессель: Технология SaaS делает услуги аутсорсинга прозрачными
Сергей Кессель: «Технология SaaS делает услуги аутсорсинга прозрачными»

За последние несколько лет аутсорсинг расчета заработной платы и кадрового делопроизводства превратился из иностранной новинки в эффективный бизнес-инструмент для российских компаний. С каждым годом количество заказчиков данной модели возрастает, и никакие финансовые потрясения не могут переломить эту тенденцию. Если раньше HR-менеджеры спрашивали, что такое аутсорсинг и какие преимущества дает, то сегодня их интересуют более глубокие вопросы – о том, как сделать аутсорсинг по-настоящему эффективным.

Деятельность службы персонала и корпоративная культура компании. Интервью с Людмилой Дружининой, начальником отдела по работе с персоналом компании ''Русский Мир''

В условиях нескончаемых российских кризисов для всех актуальна проблема выживаемости, зависимости успеха от некоего единства убеждений, понимания своей миссии, оценки способов ведения бизнеса.


"ДМС может быть невыгодным для компании, если этим вопросом занимается некомпетентный специалист!"

Почему низкая цена медицинской страховки – это повод для беспокойства? С какими проблемами сталкивается фирма при заключении договора на корпоративное страхование? Об этих и других вопросах, связанных с добровольным медицинским страхованием, портал hrm.ru побеседовал с Сергеем Чижовым, начальником отдела личного страхования компании ООО СБ «АСПЕКТ».

Сам себе HR-менеджер

Управление персоналом в страховом бизнесе, естественно, имеет свою специфику и отличия от систем управления кадрами в других сферах бизнеса.

«При умелой организации можно создать очень гибкую систему охраны труда»
«При умелой организации можно создать очень гибкую систему охраны труда»

С 20 по 21 апреля в Москве на территории ЦВК «Экспоцентр» будет проходить 7-я специализированная выставка по кадровому менеджменту Персонал Москва 2011, на которой выступит Генеральный директор компании «Первый Партнер охраны труда» Рожков Владимир Валентинович.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM